企业员工考核管理方法
企业内部员工考核管理制度7篇
企业内部员工考核管理制度7篇企业内部员工考核管理制度篇1为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
企业员工考核管理办法5篇
企业员工考核管理办法5篇企业员工考核管理办法最新5篇绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
下面是小编为大家整理的关于企业员工考核管理办法最新，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工考核管理办法最新篇1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
企业员工考核管理办法最新
企业员工考核管理办法最新随着现代企业的发展，员工考核已经成为企业管理的重要环节。
优秀的员工考核管理能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量，实现企业的目标。
为了更好的推进企业员工考核管理工作，本文将介绍企业员工考核管理办法的最新内容。
一、考核方式企业员工考核方式有多种，主要包括绩效考核、能力考核、行为考核等。
其中，绩效考核是最常见的一种考核方式，主要评价员工的工作成果。
能力考核则主要考察员工职业素养和专业知识水平，行为考核则关注员工的工作态度和行为习惯。
企业可以根据自身特点选择合适的考核方式或者采用多种方式结合使用。
二、考核指标设置合理的考核指标是考核管理的关键。
企业应该根据自身的业务模式和经营方向，制定出具有实际意义的考核指标，让员工能够感受到考核的公正性和科学性。
常见的考核指标包括：工作完成情况、客户评价、工作满意度、考勤纪律、行为规范等等。
三、考核周期考核周期是企业员工考核管理办法的重要依据。
考核周期的设置应该根据企业实际情况制定，并且要保证合理。
有些企业将考核周期设置为半年或者一年一次。
这种情况下，企业可以通过中期考核、年度考核等不同方式进行考核。
同时，还应该注意调整考核周期和方式，以逐步完善考核管理。
四、考核结果考核结果是企业员工考核的最终目的，也是员工心理预期的关键。
考核结果的反馈应该及时、准确、具有说服力。
一般来说，优秀员工可以通过考核获得奖励，如晋升、加薪等，而表现不佳的员工则会受到惩罚，如罚款、减薪等。
考核结果的公布应该是透明的，让员工了解自己的优劣势，有利于激励员工的工作积极性和创新意识。
五、总结企业员工考核管理办法是企业管理的重要组成部分。
要建立科学、公正、合理的员工考核制度，需要从考核方式、考核指标、考核周期、考核结果等多个方面入手，不断完善和改进，才能最终实现提高员工工作效率和企业经营效益的目标。
公司员工岗位能力考核评价管理办法
公司员工岗位能力考核评价管理办法一、引言在现代企业管理中，员工的岗位能力是企业长远发展的关键要素。
为了衡量员工在岗位上的能力表现，及时发现问题并进行改进，公司需要建立一套科学有效的员工岗位能力考核评价管理办法。
二、岗位能力考核目的1.评估员工在岗位上的业务能力、技术能力和综合素质，为人力资源管理提供依据。
2.促进员工个人成长和发展，提高员工在岗位上的绩效表现。
3.发现员工工作中存在的问题，制定必要的培训和改进措施，提高整体的工作效率和质量。
三、岗位能力考核指标1.业务能力：评估员工在所属岗位上的专业知识和技能水平，包括工作经验、专业知识掌握和业务处理能力。
2.技术能力：评估员工在岗位上所需的技术能力，如电脑操作、数据分析等。
3.综合素质：评估员工的职业道德、沟通能力、团队合作能力和自我学习能力等。
四、岗位能力考核流程1.制定考核计划：明确考核的时间、内容和考核人员，制定详细的考核指标和评分标准。
2.考核准备：通知员工参加考核，提供相关的考核资料和指导，员工准备相关的工作任务和材料。
3.考核执行：由考核人员对员工进行一对一的面谈、观察员工的工作表现，记录关键数据和评价意见。
4.考核评价：根据考核指标和评分标准，对员工在各项能力上进行评估和打分，并制定相应的考核报告。
5.反馈和改进：考核结果及时反馈给员工，与员工一起讨论存在的问题，并制定改进措施和培训计划。
五、考核结果运用1.用于员工激励：根据考核结果，进行奖励和晋升，激励员工提升能力和表现。
2.用于员工发展：根据员工的强项和改进点，制定个性化的发展计划，提供相应的培训和学习机会。
3.用于组织管理：通过汇总员工的考核结果，为人力资源决策提供参考，优化组织结构和人员配置。
六、考核管理的注意事项1.公平公正：考核评价要客观公正，不受偏见和歧视。
2.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足。
3.自我评估：员工可以对自己的能力进行自我评估，加深对自己的认识。
公司员工绩效考核管理方案8篇
公司员工绩效考核管理方案8篇公司员工绩效考核管理方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
某某集团有限公司员工考核管理办法
某某集团有限公司员工考核管理办法第一章绪论1.1 引言某某集团有限公司致力于建立科学、公正、高效的员工考核制度，旨在激励员工全面发展，提升工作绩效，推动企业持续发展。
本办法旨在规范员工考核管理工作，确保员工评价的公平性和可靠性。
1.2 目的本办法的目的是为了明确员工考核的目标、流程和标准，促进公司各级员工在工作中充分发挥自身能力，提升员工整体素质，实现公司战略目标。
第二章员工考核的目标2.1 提高工作绩效员工考核的首要目标是评估员工的工作表现，通过定期的考核，改进和提高员工的工作绩效，推动企业的发展。
2.2 发现和激励人才员工考核应准确评估员工的能力和潜力，发现和激励优秀人才，为人才的培养和晋升提供有力支持。
2.3 完善组织管理员工考核结果可用于改进公司的组织管理，及时发现和解决问题，提升整体管理水平。
第三章员工考核的流程3.1 考核周期公司将设定固定的考核周期，一般为半年或一年，并在考核周期前公布具体时间安排。
3.2 考核环节员工考核过程分为以下几个环节：a) 考核目标设定：在每个考核周期开始前，员工与直接上级共同制定具体的工作目标和绩效指标。
b) 工作执行和日常管理：员工在工作过程中需按照既定目标和标准进行工作，并接受日常管理和指导。
c) 考核评价：考核周期结束后，直接上级对员工的工作进行评价，并填写考核评价表格。
d) 绩效沟通和反馈：直接上级与被评估员工进行绩效沟通，分享评价结果和提出进一步改进的建议。
e) 考核结果归档：考核结果将被归档，作为员工绩效记录的一部分，并用于后续的晋升和奖惩决策。
第四章考核标准与评价方法4.1 考核标准的制定考核标准由公司根据岗位职责和业绩目标制定，旨在客观、全面地评估员工在完成工作任务、技能运用、团队协作等方面的表现。
4.2 评价方法公司将采用多种评价方法，综合评估员工的绩效，包括：a) 自评：员工对自己的工作进行客观评价，自愿提供改进建议。
b) 上级评价：员工的直接上级对其工作表现进行定期评价，并填写评语和评分。
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员的考核方案应该包括以下几个方面的考核内容：
1. 绩效考核：对管理人员的工作业绩进行评估，包括完成销售目标、项目进度、绩效
指标达成等方面的考核。
可以通过设定具体的绩效指标和评分体系来进行评估，例如
采用KPI（关键绩效指标）管理方法进行评估。
2. 人员管理能力考核：对管理人员的人员管理能力进行评估，包括团队建设、激励员工、培养人才等方面的能力。
可以通过员工满意度调查、团队成员评估等方式来评估
管理人员在人员管理方面的能力。
3. 决策能力考核：对管理人员的决策能力进行评估，包括分析问题、制定方案、决策
执行等方面的能力。
可以通过案例分析、模拟决策等方式来评估管理人员的决策能力。
4. 沟通协调能力考核：对管理人员的沟通协调能力进行评估，包括与团队成员、上级
领导、其他部门等的沟通协调能力。
可以通过面试、演讲等方式来评估管理人员的沟
通协调能力。
5. 创新思维能力考核：对管理人员的创新思维能力进行评估，包括对业务、产品、流
程等方面的创新思考能力。
可以通过提供创新挑战、组织创新活动等方式来评估管理
人员的创新思维能力。
除了考核内容，考核方案还应该包括考核的方法和周期。
方法可以包括定期工作评估、360度评估、定期面谈等多种形式。
周期可以根据公司的具体情况来确定，一般可以
选择每季度、半年度或年度进行考核。
此外，考核方案还应该明确考核结果对管理人
员的影响，包括晋升、奖惩等方面。
同时，应该确保考核过程的公正性和透明度，充
分听取管理人员的意见和反馈，并及时进行反馈和改进。
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员工考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零一年九月目录第一章总则第一条适用范围房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
分公司经理考核参见《北京房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《北京房地产开发有限公司考核指标》。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表第十二条综合评定等级（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评定等级定义表（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
具体限制比例见下表：表4 综合评定等级比例限制表确定。
考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。
“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章季度考核第十三条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。
第十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一）中层管理人员表5 中层管理人员考核维度、权重表（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月20日—30日；（四）第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。
从岗位可选考核指标（参见《北京房地产开发有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。
员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）员工自评季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬具体影响见《北京房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第四章年度考核第十八条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第十九条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。
年度考核增加了能力考核指标。
年度考核的具体得分为：1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% + 个人能力考核得分×30%2、高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×70% + 个人能力考核得分×30%（二）参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。
（四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《北京房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。
年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。
年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。
连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（三）年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《北京房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。
（四）职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
第二十一条部门考核（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。
分公司不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。
（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。
具体参见《北京房地产开发有限公司薪酬设计方案》。
第五章申诉及其处理第二十二条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十三条提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十四条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。