昆山联合企业建立绩效薪酬体系专案计划书
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
薪酬和绩效评估计划书
建立员工申诉机制， 处理员工对薪酬和绩
效的投诉和申诉
06
薪酬和绩效评估计划的实施与监 督
实施步骤与时间安排
01
制定薪酬和绩效评估计划：明确目标和 标准，制定具体的实施步骤和时间安排
03
实施薪酬和绩效评估：按照计划进行薪 酬和绩效评估，确保公平、公正、公开
05
监督与改进：设立监督机制，确保薪酬和 绩效评估计划的有效实施，并根据实际情 况进行改进和完善
薪酬激励措施
基本工资：根 据员工的岗位、 技能和经验来 确定
绩效奖金：根 据员工的工作 表现和业绩来 发放
股票期权：给 予员工一定的 股票期权，激 励员工长期为 公司服务
福利待遇：提供 员工各种福利待 遇，如医疗保险、 养老保险等，提 高员工的工作满 意度和忠诚度。
01
ห้องสมุดไป่ตู้
02
03
04
03
绩效评估体系
绩效改进计划
添加 标题
设定明确的绩效目标
添加 标题
制定合理的绩效评估标准
添加 标题
提供有效的绩效反馈和指导
添加 标题
实施针对性的绩效改进措施
添加 标题
定期评估绩效改进效果
添加 标题
调整和优化薪酬和绩效体系
薪酬与绩效的动态调整
薪酬调整：根 据市场行情和 公司业绩进行
动态调整
添加标题
绩效评估：定 期进行绩效评 估，根据评估 结果进行薪酬
可持续性
评估周期
半年评估：每半年进行一 次，对员工进行中期评估
年度评估：每年进行一次， 全面评估员工表现
季度评估：每季度进行一 次，及时反馈员工表现
特殊评估：根据公司需要， 进行不定期的评估
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提升工作绩效，实现个人目标与企业目标的协同发展。
2、吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
3、促进组织内部的公平竞争，营造积极向上的工作氛围。
二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。
例如，销售人员可以以销售额、客户满意度等为指标；生产人员可以以产量、质量合格率等为指标。
2、选择合适的评估方法常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
可以根据岗位特点和企业实际情况，选择一种或多种评估方法相结合。
3、确定评估周期评估周期可以是月度、季度或年度。
对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售，可以采用月度评估；对于一些需要较长时间才能体现成果的岗位，如研发，可以采用季度或年度评估。
三、薪酬结构设计1、固定薪酬固定薪酬是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2、绩效薪酬绩效薪酬与员工的绩效评估结果挂钩，根据绩效得分的高低，按照一定的比例发放。
绩效得分越高，绩效薪酬越多。
3、奖金奖金是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励，如项目奖金、年终奖金等。
4、福利福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业福利（如带薪年假、节日福利、培训机会等），提高员工的整体收入水平和满意度。
四、绩效薪酬的计算方法1、绩效得分计算根据绩效评估的结果，将各项绩效指标的得分加权平均，得出员工的绩效得分。
2、绩效薪酬计算绩效薪酬＝绩效薪酬基数 ×绩效得分系数绩效得分系数可以根据企业的实际情况设定，例如，绩效得分 90 分以上，系数为 12；80 90 分，系数为 11；70 80 分，系数为 10；6070 分，系数为 08；60 分以下，系数为 0。
五、绩效薪酬的发放1、发放时间绩效薪酬可以与固定薪酬一起按月发放，或者按季度、年度发放。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绪论绩效薪酬管理体系是每个组织都需要关注和实施的一个重要领域。
一个有效的绩效薪酬管理体系可以提高员工的工作激励和满意度，帮助企业实现目标。
本文旨在提出一个绩效薪酬管理体系方案，以满足组织的需要，并保证公平、合理和有效。
一、背景分析1.1 企业目标和价值观首先，为了确保绩效薪酬管理体系方案的有效性，组织需要明确自身的目标和价值观。
这些包括企业的战略目标、员工的期望和组织的核心价值观。
只有明确了这些目标和价值观，才能制定出与之相符的绩效薪酬管理体系。
1.2 相关法律法规和行业标准其次，组织还需要考虑到相关的法律法规和行业标准。
绩效薪酬管理体系需要遵守相关劳动法律法规，确保公平、合法和可执行。
同时，也需要了解行业的最佳实践和标准，以便在制定方案时参考并与之保持一致。
二、方案内容2.1 绩效评估体系绩效评估是绩效薪酬管理体系的核心。
通过对员工的绩效进行全面、客观和公正的评估，可以为薪酬决策提供依据。
绩效评估可以采用绩效考核、360度评估和目标管理等多种方法，根据组织的实际情况和目标来选择适合的评估方式。
2.2 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据绩效评估结果，按照不同岗位和层级制定相应的薪酬标准和激励机制。
薪酬结构设计需要考虑岗位的重要性、市场竞争力和员工的贡献度等因素。
同时，还需要考虑到激励的公平性和可持续性，避免过度激励和内外部薪酬差距过大。
2.3 薪酬分配方法薪酬分配方法是指将薪酬分配给员工的具体方式和规则。
可以根据薪酬结构设计的结果，采用固定工资、奖金、股票期权等多种形式进行分配。
薪酬分配方法需要考虑到员工的个人贡献和团队合作，激励高绩效员工并激发团队合作的积极性。
2.4 绩效薪酬管理流程绩效薪酬管理流程是指对绩效薪酬管理的实施和执行过程。
包括绩效评估、薪酬决策、薪酬分配、薪酬核算和绩效反馈等环节。
绩效薪酬管理流程需要明确责任和权限，确保操作的透明、公正和有效。
三、实施与评估3.1 实施计划在制定绩效薪酬管理体系方案后，组织需要制定实施计划，明确实施的步骤和时间表。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绩效薪酬管理体系是组织内部用来激励和回报员工成果的重要工具。
一个科学合理的绩效薪酬管理体系可以激发员工的工作动力，提高工作表现，并帮助组织实现良好的业绩。
本文将介绍一个绩效薪酬管理体系方案，旨在帮助企业改进其薪酬管理策略，从而提高员工绩效和组织绩效。
1. 背景分析在制定绩效薪酬管理方案之前，首先需要进行背景分析。
这一步骤涉及对组织目标、战略和价值观的评估，以及对市场竞争环境和员工期望的了解。
这样可以确保绩效薪酬管理方案与组织的整体目标相一致，并满足员工的期望。
2. 目标设定在制定绩效薪酬管理方案时，需要设定明确的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相对应，并具有可衡量性和可实现性。
例如，目标可以包括提高员工的工作质量、提高客户满意度、降低成本等。
3. 绩效评估绩效薪酬管理体系的核心是绩效评估。
组织应该制定一套科学、公正、可衡量的绩效评估方法。
这可以包括定期的绩效评估会议、360度评估、关键绩效指标等。
通过定期评估员工的绩效，可以识别出表现优秀的员工，并为他们提供相应的薪酬奖励。
4. 薪酬激励绩效薪酬管理体系应该具有一套明确的薪酬激励规则。
这些规则应该能够激发员工的积极性，并与他们的绩效成果相对应。
薪酬激励可以包括基本工资、绩效奖金、股票期权、福利待遇等。
通过合理设置薪酬激励机制，可以激发员工的工作动力，提高工作表现。
5. 反馈与跟进绩效薪酬管理体系也需要反馈和跟进机制。
这可以包括定期与员工进行绩效回顾和解释，以及提供改进建议和发展计划。
此外，组织还可以通过员工调研和意见反馈来不断改进绩效薪酬管理体系，以提高其有效性和公正性。
总结：绩效薪酬管理体系方案是管理者设计的一个重要工具，能够帮助组织提高员工绩效和组织绩效。
通过背景分析、目标设定、绩效评估、薪酬激励以及反馈与跟进，组织可以建立科学、公正、可行的绩效薪酬管理体系。
这将有助于激发员工的工作动力，提高其工作表现，并为组织的长期发展打下坚实的基础。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绩效薪酬管理是企业中非常重要的一环，它不仅对员工的工作动力起到关键作用，还能有效帮助企业提升整体绩效水平。
在这篇文章中，我将为大家提出一个绩效薪酬管理体系方案。
一、引言绩效薪酬管理体系是一个旨在激励员工工作表现和提高绩效水平的体系。
它是基于企业目标和员工工作表现设定的一套完整流程和政策。
二、目标设定1.企业目标设定在制定绩效薪酬管理体系方案时，首要任务是明确企业的目标。
企业目标应包括长期目标和短期目标，其中长期目标可以帮助员工明确方向，而短期目标则更具体明确，便于绩效考核。
2.个人目标设定个人目标的设定应与企业目标保持一致。
在设定个人目标时，应考虑到员工的能力、实际情况和职责范围，确保目标具有可操作性和挑战性。
三、绩效评估1.绩效评估指标绩效评估的指标应该能够客观、准确地反映员工的工作表现。
常用的评估指标包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作等。
这些指标应有一定的权重，权重的确定可以根据岗位的重要性和员工的职责来调整。
2.评估方法通过日常的工作记录、考核表、360度评估等方法来收集员工的工作数据和反馈意见，结合定期的面谈和考核结果，综合评估员工的工作表现。
四、薪酬激励1.薪酬激励与表彰制度根据绩效评估结果，对表现出色的员工进行薪酬激励和奖励，比如加薪、奖金、晋升等。
同时，建立完善的表彰制度，及时表扬和鼓励员工的优秀表现。
2.激励形式与方式薪酬激励可以以货币形式或非货币形式存在。
货币形式的激励可以通过调薪、奖金等形式实施，非货币形式的激励可以通过晋升、培训机会、更好的福利待遇等方式实施。
五、监督与调整1.监督机制建立良好的绩效薪酬管理监督机制，确保其落实执行。
监督机制可以包括制度执行情况的定期检查、管理层的监督和员工的反馈渠道等。
2.调整机制根据绩效薪酬管理体系的实施情况和企业发展需要，适时进行调整和优化。
调整应基于实际情况，理性而有针对性地进行，以提高绩效薪酬的有效性和适应性。
薪酬绩效制度制定方案范本
薪酬绩效制度制定方案范本一、引言为了建立科学、合理、有效的薪酬绩效制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体竞争力，根据公司实际情况，特制定本方案。
二、目的本方案旨在建立一套以业绩为导向、公平竞争、激励与发展并重的薪酬绩效管理制度，实现公司发展与员工个人成长的共赢。
三、适用范围本方案适用于公司全体员工。
四、薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作经验等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工当月绩效考核结果发放，占薪酬的30%。
3. 岗位津贴：根据员工岗位特点及工作性质给予相应的岗位津贴。
4. 加班工资：按照公司规定的加班工资标准发放。
5. 福利待遇：按照国家及公司相关规定执行。
五、绩效考核1. 考核指标：设立综合绩效指标，包括销售业绩、工作效率、团队协作、客户满意度等。
2. 考核频次：每月进行一次绩效考核。
3. 考核流程：（1）员工自我评价：员工每月末提交本月工作总结及自我评价。
（2）上级评价：上级根据员工本月工作表现、业绩等方面进行评价。
（3）考核小组审核：考核小组对上级的评价进行审核，确定最终考核结果。
（4）绩效奖金发放：根据考核结果，发放绩效奖金。
六、绩效改进与发展1. 对考核结果不佳的员工，上级应进行沟通、辅导，并提供改进方案。
2. 员工应根据考核结果，找出不足之处，制定个人发展规划，不断提高自身能力。
3. 公司定期举办培训、讲座等活动，提升员工综合素质。
七、薪酬调整1. 定期调整：公司根据宏观经济、行业状况、公司业绩等因素，定期调整薪酬结构。
2. 个人调整：根据员工个人绩效、职级晋升等因素，进行薪酬调整。
八、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。
2. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3. 公司可根据业务发展需要，对本方案进行修订。
通过本方案的实施，公司将建立一套具有竞争力、公平公正的薪酬绩效制度，激发员工潜力，促进公司持续发展。
薪酬绩效管理工作计划范文
薪酬绩效管理工作计划范文一、背景在当今竞争激烈的市场和全球经济环境下，企业要想保持竞争力，必须重视薪酬绩效管理。
薪酬绩效管理是一项综合的管理工作，它能够激发员工的工作热情，提高工作效率，增强企业的竞争力，促进企业的长期发展。
二、目标本次薪酬绩效管理工作计划的目标是为了建立一套科学合理的薪酬绩效管理体系，确保员工的工作绩效得到公正评价和激励，同时提高员工的工作积极性和满意度，为企业的发展做出贡献。
三、工作内容1. 制定薪酬绩效管理政策根据企业的实际情况和市场竞争情况，制定一套科学合理的薪酬绩效管理政策，明确员工的工资结构和绩效考核标准，确保薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 设定绩效目标根据企业的战略目标和职工的工作性质，设定员工的绩效目标，确保目标具体可衡量和达成情况可以公平评估。
3. 建立绩效考核体系建立一套科学合理的绩效考核体系，包括初级评定、中期评定和末级评定，确保每个员工的工作绩效能够得到公正评价和激励。
4. 设定绩效奖惩制度根据员工的绩效表现，设定奖励和处罚制度，确保员工的工作积极性和满意度。
5. 加强员工培训加强员工的培训，提高员工的工作技能和绩效水平，为员工的绩效考核提供良好的保障。
6. 建立员工绩效档案建立员工的绩效档案，记录员工的工作绩效情况，作为薪酬和晋升的依据。
7. 定期评估和调整定期对薪酬绩效管理工作进行评估，根据评估情况调整薪酬绩效管理政策和考核标准，确保薪酬绩效管理工作的有效性和科学性。
四、实施步骤1. 制定薪酬绩效管理政策确定薪酬绩效管理政策的制定组织架构和责任人，明确制定政策的时间节点和工作流程，确保政策的科学合理性和有效性。
2. 设定绩效目标根据企业的战略目标和员工的工作性质，设定绩效目标，明确目标的权责与达成条件，确保目标的可落实性和有效性。
3. 建立绩效考核体系建立绩效考核体系的组织架构和责任人，明确绩效考核的时间节点和工作流程，确保考核体系的科学合理性和有效性。
薪酬绩效的工作计划范文
薪酬绩效的工作计划范文一、前言薪酬绩效是企业人力资源管理中的关键环节之一，它直接关系到员工的工作积极性和企业的整体业绩。
有效的薪酬绩效管理可以激励员工的工作热情，提高企业的竞争力。
因此，为了更好的管理薪酬绩效，提高员工的工作效率和企业的整体绩效，制定一份全面的薪酬绩效的工作计划，是非常必要的。
二、目标和意义1.目标：本工作计划的目标是优化薪酬体系，提高绩效管理的科学性和灵活性，使薪酬与员工绩效更好的挂钩，激发员工的工作热情，提高公司的整体绩效和竞争力。
2.意义：薪酬绩效管理是企业管理的重要组成部分，合理的薪酬政策和绩效管理可以有效地激励员工，提高工作积极性和工作效率，从而促进公司整体的发展和进步。
三、工作计划1. 完善薪酬管理体系（1）研究现有薪酬体系，分析存在的问题和不足，优化薪酬结构。
（2）建立绩效考核和薪酬挂钩的机制，建立绩效工资制度。
（3）进行员工薪酬福利调研，确定适当的薪酬福利方案。
（4）建立公平公正的薪酬管理机制，完善薪酬制度文件和规章制度，确保薪酬管理的透明度和公正性。
2. 强化绩效管理（1）建立科学的绩效考核体系，明确岗位职责和工作目标。
（2）制定绩效测评方案和标准，提高绩效评定的准确性和科学性。
（3）加强对员工的绩效培训和指导，提高员工的绩效水平。
（4）建立定期绩效考核和评估的机制，及时发现并解决绩效管理中存在的问题。
3. 加强沟通和执行（1）开展薪酬绩效管理培训，提高管理人员的绩效管理意识和能力。
（2）建立员工薪酬绩效档案，跟踪员工的工作表现和绩效情况。
（3）加强对薪酬绩效政策和制度的宣传和解释，提高员工理解和执行度。
（4）定期收集员工的意见和建议，改进薪酬绩效管理工作，增强员工的参与感和归属感。
四、实施方案1. 阶段目标（1）第一阶段：完善薪酬管理体系，建立绩效考核和薪酬挂钩的机制。
（2）第二阶段：加强绩效管理，制定绩效测评方案和标准。
（3）第三阶段：加强沟通和执行，建立员工薪酬绩效档案，跟踪员工的工作表现和绩效情况。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案随着企业飞速发展以及全球竞争日益激烈，绩效薪酬管理成为了各大企业关注的焦点。
建立一个有效的绩效薪酬管理体系，可以激励员工的工作热情和积极性，提高工作绩效和企业业绩。
本文就绩效薪酬管理体系方案进行探讨，旨在为企业提供一种科学、公正、可行的薪酬管理方案。
1. 绩效薪酬管理体系概述绩效薪酬管理体系是一套完整的管理体系，用于衡量和奖励员工的绩效水平，并根据绩效结果进行薪酬合理分配的一种方式。
该体系可以通过设定目标、考核、评价和奖励等环节，建立公平公正的激励机制，以达到最佳的绩效和回报效果。
2. 目标设定阶段绩效薪酬管理体系的第一步是设定明确的目标。
公司领导与员工一起制定符合企业整体战略目标的可量化、可评估的个人和团队绩效目标。
通过制定SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关和时限）下的目标，可以确保目标的清晰度和实施性。
3. 考核与评价阶段在目标设定阶段后，对员工的绩效进行全面的考核与评价是不可或缺的一环。
评价应该以客观、公正和标准化的方式进行，避免个人偏见和主观因素的干扰。
常用的评价方法包括360度评估、定性和定量评估等，企业可以根据具体情况选择合适的方法。
4. 奖励与激励阶段在绩效评价的基础上，根据员工的绩效水平，进行相应的薪酬奖励。
奖励可以以多种形式提供，如直接的薪资调整、绩效奖金、股权激励等。
重要的是确保奖励与绩效之间的联系，奖励要合理、公正、可持续。
此外，奖励与发展机会的结合也是重要的一环，通过提供培训、晋升和发展机会来激励员工不断成长和提高自身能力。
5. 定期评估和调整绩效薪酬管理体系应该是一个持续改进和动态调整的过程。
企业需要定期评估体系的有效性和适应性，根据实际情况进行相应的调整。
同时，员工的反馈和建议也是重要的参考因素，可以通过员工满意度调查和定期沟通等方式获取反馈信息，进一步完善管理体系。
综上所述，建立一个科学、公正、可行的绩效薪酬管理体系对于企业的成功至关重要。
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昆山联合企业建立绩效薪酬体系专案计划书
昆山联合企业文件类型:专案工作计划书
昆山联合企业
建立有效激励之薪酬与绩效管理体系
专案工作计划书
专案工作小组
二O一一年七月
昆山联合企业文件类型:专案工作计划书前言
我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。
公司在考虑调整薪资、发年终奖金，晋升调动人员的时候总是缺乏科学的依据。
这样也就造成了一部分优秀的员工流失，也没有使工资奖金达到应有的激励作用，而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩，并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少，与公司盈亏，与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。
这样的
情况下，久而久之公司业绩会无法提升，而人力成本会不断增长，不利于公司的可持续发展。
而公司业绩无法提升，也自然无法提供有竞争力的薪资福利，这样会使公司陷入恶性循环之中。
多年来，虽然我们也一直在强调绩效管理，一直在做，但没有抓到关键、绩效管理体系还不健全，主要有四点:
一、绩效目标分解不完全。
高层目标没有彻底分解到中层，中层目标不知如
何分解到基层。
二、绩效考核无针对性。
片面强调全员绩效考核，忽视绩效管理一般规律，
导致一张表格适用很多人，会产生绩效考核趋中效应。
三、绩效考核实施的基础薄弱。
组织结构不明确，部门管辖职责不明确，绩
效考核的被考核者及考评官也不明确。
四、绩效标准与考评比例不合理。
考核项目重点不突出，考评项目数据来源
不确定。
但我们还是有良好基础的，公司的绩效考核存在闪光点，比如:
一、绩效考核体系基本成型。
目前已经分为了高层中层及基层，并适用不同的表格。
二、绩效跟踪初步成型。
绩效月会与月绩效稽查都在执行。
三、高层重视。
高层已发现绩效管理存在问题，并努力改善。
综上，我们在建立完善绩效薪酬体系的时候，要针对我们的缺点，发挥我们的优点，切实推动公司的绩效管理更上一层楼，真正发挥“管理出效益”的力量。
1
昆山联合企业文件类型:专案工作计划书
一、专案目标
在充分沟通与调研的基础上，结合公司环境，以企业发展战略和核心价值观为导向，引进现代人力资源管理理念，把握公司的管理特点和优势，夯实人力资源管理基础工作，建立有效的绩效薪酬福利体系，从而吸引和留住核心员工，提升组织业绩。
二、专案范围
行政部将对联合企业的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断，并在此基础上对组织架构、岗位体系、薪酬福利体系及绩效管理体系进行设计和再造，专案内容可分为五个模块:
模块一:专案启动与调研(3周)
工作内容:制定专案计划书、召开专案启动会、与高层进行沟通、员工访谈交付成果:《专案计划书》、《专案启动会议纪要》和《员工访谈记录表》模块二:组织体系优化(1周)
工作内容:战略组织发展规划、现期组织结构优化、部门职责与人员编制优化交付成果:《组织结构部门职责图》、《组织结构人员编制图》、《组织结构人员配置图》
模块三:岗位分析与评估(3周)
工作内容:岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计交付成果:《岗位分析培训材料》、《岗位说明书》、《关键岗位胜任力模型》、《岗位评估表》、《岗位评估报告》。
模块四:薪酬福利体系设计(3周)
工作内容:薪酬方案设计、福利方案设计
交付成果:《薪酬福利管理办法》、《公司薪酬结构》
模块五:绩效管理体系设计(4周)
工作内容:绩效管理制度设计、绩效管理工具设计、绩效管理培训与辅导
交付成果:《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。
模块六:体系整体运行、专案总体汇报(2周)
工作内容:汇总专案执行中的困难点，了解体系整体运行状况
2
昆山联合企业文件类型:专案工作计划书
交付成果:专案结案报告。
三、专案组织
专案组由行政部牵头，总经理、副总、各部门经理共同组成，设专案管理委员会和专案工作小组。
专案管理委员会总经理、副总组成;专案工作小组为行政部和各部门经理。
(可参考绩效考核领导小组)
1( 各方职责
• 专案管理委员会职责:制定方针策略，批准专案计划，监控专案进程，审核专案工作小组的工作，保证专案得以顺利、高效地运行;
• 专案工作小组职责:制定专案计划，编制各阶段专案内容的具体执行办法，并负责实施，提交各阶段的工作成果，根据专案管理委员会的审核意见进行改进;行政部还肩负着沟通协调的作用。
2( 专案组织架构图
专案管理委员会
行政部各部门经理
管理科
沈亚唐燕芳黄经纬
四、专案沟通计划
1(专案工作小组内部沟通机制
• 每天周一上午9:00召开一星期的工作会议，确认本周的工作安排;每周五下午14:00召开总结会，汇总当周成果提交给专案管理委员会;专案成员不得无故缺席会议。
• 根据专案进展情况，不定期召开内部讨论会，对成果初稿进行评审。
3
昆山联合企业文件类型:专案工作计划书 2(专案工作小组与专案管理委员会的沟通机制
• 每周一次编写专案简报，以电子文档形式提交专案领导小组;
• 每项成果完成后，以电子文档形式提交专案领导小组，根据需要召开讨论会，
或进行书面沟通;
• 完成专案阶段性任务后，向专案管理委员会作阶段成果汇报;
结束后，向专案管理委员会作专案总体汇报。
• 专案
五、专案费用
• 根据现阶段公司的实际情况，元(具体呈总经理裁定)
• 对于专案工作小组的成员工作表现，公司将基于参与专案工作表现进行相应奖励。
六、专案开始时间
• 经过专案管理委员审核批准即将实施，具体进度见专案任务分解计划• 预计在7月X日开始第一周的工作
昆山联合企业
专案工作小组
2011-7-6
核准: 审核:
4。