人大法学院与国际劳工组织成功举办“国际劳工标准和工作中的平等”法官和仲裁员研讨会
国开作业《劳动与社会保障法》 (42)
题目：国际劳动立法思想开始于（）选项A：18世纪上半叶选项B：19世纪上半叶选项C：18世纪末选项D：19世纪末答案：19世纪上半叶题目：国际劳动组织成立于（）选项A：1918年选项B：1914年选项C：1919年选项D：1922年答案：1919年题目：国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为（）选项A：《国际劳工标准》选项B：《国际劳工章程》选项C：《国际劳工条约》选项D：《国际劳工宪章》答案：《国际劳工标准》题目：中国是国际劳工组织创始国之一，其参与的时间是（）选项A：1919年巴黎和会选项B：1880年瑞士会议选项C：1900年巴黎会议选项D：1890年柏林会议答案：1919年巴黎和会题目：下列关于劳动法上劳动关系的说法中，错误的是（）选项A：劳动法调整的是狭义上的劳动关系选项B：劳动关系是社会劳动过程中发生的关系选项C：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整选项D：劳动法的调整对象既包括劳动关系，也包括与劳动关系有密切联系的其他社会关系答案：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整题目：下列关于劳动关系的说法中，错误的是（）选项A：劳动法的调整对象既包括劳动关系，也包括与劳动关系有密切联系的其他社会关系选项B：劳动法调整的是狭义上的劳动关系选项C：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整选项D：劳动法调整国家进行劳动力管理中的关系答案：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整题目：劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力一般开始于（）选项A：14周岁选项B：15周岁选项C：18周岁选项D：16周岁答案：16周岁题目：根据法律规定,不可以招收未满16周岁的未成年人的单位是（）选项A：边远地区企业选项B：体育单位选项C：特种工艺单位选项D：文艺单位答案：边远地区企业题目：劳动法律关系产生、变更和消灭的原因是（）选项A：劳动法律关系的内容选项B：劳动法律事实选项C：劳动法律关系客体选项D：劳动法律关系主体答案：劳动法律事实题目：19世纪初期颁布的劳动法规出现的形式是（）选项A：议会立法选项B：工会立法选项C：工厂立法选项D：政府立法答案：工厂立法题目：历史上最早出现的劳动法规是1802年（）议会颁布的《学徒健康与道德法》选项A：德国选项B：英国选项C：法国选项D：美国答案：英国题目：下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是（）选项A：我国公民在境外设立的独资企业选项B：在我国境内设立的企业派驻境外的劳动者选项C：我国境内的个体经济组织选项D：在我国境内设立的外商独资企业答案：我国公民在境外设立的独资企业题目：劳动法作为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产后，由于国家对雇佣关系的干预而从（）选项A：传统社会保障法中独立出来选项B：传统行政法中独立出来的选项C：传统经济法中独立出来选项D：传统民法中独立出来答案：传统民法中独立出来题目：劳动法成为独立法律部门的根源在于（）选项A：工人运动的兴起选项B：法律社会化的产物选项C：劳资矛盾发展的结果选项D：国家对雇佣关系的干预答案：国家对雇佣关系的干预题目：劳动法基本原则的法律渊源是（）选项A：部门规章选项B：地方性法规选项C：行政法规选项D：宪法答案：宪法题目：下列对劳动法基本原则的各种理解中，正确的是（）选项A：劳动法基本原则必须具有一定的灵活性和具体性选项B：劳动法基本原则应当与其他部门法的基本原则内容上大致相同选项C：劳动法基本原则的法律渊源是宪法选项D：劳动法基本原则的效力层次低于劳动法具体原则答案：劳动法基本原则的法律渊源是宪法题目：特殊就业群体人员不包括( )选项A：少数民族人员选项B：儿童选项C：妇女选项D：残疾人答案：儿童题目：狭义上的国际劳动立法，主要指（）选项A：国际劳工建议书选项B：国际劳工公约选项C：国际劳工组织章程选项D：国际劳工宪章答案：国际劳工组织章程, 国际劳工公约, 国际劳工建议书题目：国际劳工组织的特点是三方性原则，因此参加国际劳工大会的代表有（）选项A：劳工选项B：政府选项C：财团选项D：雇主答案：政府, 雇主, 劳工题目：国际劳工组织的机构主要有（）选项A：国际劳工大会选项B：国际劳工会员会选项C：理事会选项D：国际劳工局答案：国际劳工大会, 理事会, 国际劳工局题目：国际劳工公约和国际劳工建议书的主要区别有（）选项A：国际劳工公约被会员国批准后不需负履行义务选项B：国际建议书需批准，并作为制定法律的参考选项C：国际劳工建议书不需批准，只作为制定法律的参考选项D：国际劳工公约被会员国批准后即需负履行义务答案：国际劳工公约被会员国批准后即需负履行义务, 国际建议书需批准，并作为制定法律的参考题目：劳动法的调整对象一般包括（）选项A：劳动关系选项B：雇佣关系选项C：与劳动关系有密切联系的其他社会关系选项D：与就业关系有密切联系的社会关系答案：劳动关系, 与劳动关系有密切联系的其他社会关系题目：下列选项中与劳动关系有密切联系的社会关系有（）选项A：工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系选项B：处理劳动争议过程中发生的一些关系选项C：工会组织与工会会员之间的关系选项D：国家进行劳动力管理中的关系答案：国家进行劳动力管理中的关系, 工会组织与工会会员之间的关系, 处理劳动争议过程中发生的一些关系, 工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系题目：劳动法律关系的要素包括（）选项A：劳动法律关系主体选项B：劳动法律关系客体选项C：劳动法律关系对象选项D：劳动法律关系内容答案：劳动法律关系主体, 劳动法律关系客体, 劳动法律关系内容题目：引起劳动法律关系消灭的合法行为有（）选项A：约定的劳动合同终止条件出现选项B：劳动者完全丧失劳动能力或者死亡选项C：劳动合同期限届满选项D：劳动者违反劳动纪律被除名答案：劳动合同期限届满, 约定的劳动合同终止条件出现, 劳动者完全丧失劳动能力或者死亡题目：劳动法成为独立的法律部门，其原因在于（）选项A：劳动法有特定的调整对象选项B：劳动法有特定的调整方法选项C：劳动法有独立的内容体系选项D：劳动法有特定的主体答案：劳动法有特定的调整对象, 劳动法有特定的主体, 劳动法有独立的内容体系题目：下列关于劳动法与民法的区别，正确的有（）选项A：劳动法与民法的主体不相同选项B：劳动法与民法的调整的原则不完全相同选项C：劳动法与民法的主体相同，但主体的权利义务不同选项D：劳动法和民法的调整对象不同答案：劳动法和民法的调整对象不同, 劳动法与民法的主体不相同, 劳动法与民法的调整的原则不完全相同题目：下列关于劳动法与其他法律部门之间关系的说法中，正确的有（）选项A：劳动法和民法的调整对象产生的基础相同选项B：劳动法律关系与民事法律关系的主体相同，但主体的权利义务不同选项C：劳动法律关系与民事法律关系的主体及主体权利义务都不相同选项D：劳动法与社会保障法的内容具有一定的交叉性答案：劳动法律关系与民事法律关系的主体及主体权利义务都不相同, 劳动法与社会保障法的内容具有一定的交叉性题目：2009年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。
电大法学2019年《劳动法与社会保障法》试题与答案
17 特殊就业群体人员不包括 ()
A.少数民族人员
B.儿童 C.残疾人 D.妇女 正确答案是：儿童 二、多项选择题
18 狭义上的国际劳动立法，主要指（）
A.国际劳工公约 B.国际劳工宪章 C.国际劳工建议书 D.国际劳工组织章程 答案：国际劳工组织章程 ,国际劳工公约 ,国际劳工建议书
19 国际劳工组织的特点是三方性原则，因此参加国际劳工大会的代表有（）
C.承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应
D.劳动法的调整对象既包括劳动关系，也包括与劳动关系有密切联系的其他社会关系 正确答案是：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整
8
下列关于劳动关系的说法中，错误的是（）
A.劳动法的调整对象既包括劳动关系，也包括与劳动关系有密切联系的其他社会关系
文艺、体育和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未成年人， 必须依照国家有关规定， 履行审批手续，
并保障其接受义务教育的权利。因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于
16 周岁。
在本案中， 小林未满 16 周岁， 因此没有劳动法上的权利能力与行为能力， 不能作为劳动合同的一
方当事人。
（2）根据《劳动合同法》的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。在本案中，
B.劳动法调整的是狭义上的劳动关系
C.劳动法调整国家进行劳动力管理中的关系 应受到劳动法的调整
D.承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，
正确答案是：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整
9 劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力一般开始于（）
A.15 周岁 B.16 周岁 C.14 周岁 D.18 周岁 正确答案是： 16 周岁
解析国际劳工法全球劳工权益与劳动标准的法律要求
解析国际劳工法全球劳工权益与劳动标准的法律要求国际劳工组织（International Labour Organization, ILO）是独立于联合国的特殊机构，致力于推进全球工作条件和就业机会的改善，保障劳工权益以及提升劳动标准。
国际劳工法旨在确保全球范围内的劳工权益和劳动标准得到充分的保护和执行。
本文将解析国际劳工法对全球劳工权益和劳动标准的法律要求。
一、对于劳动标准的法律要求1. 无歧视原则：根据国际劳工法的要求，任何形式的劳动歧视都是不被允许的。
所有劳工都应享有平等的待遇和机会，不论其种族、性别、宗教或国籍等特征。
2. 工时和工资：国际劳工法要求确保劳动者的工时和工资标准符合一定的要求。
劳动者的工时应受到限制，不得超过一定的小时数，同时工资应根据工作时间和劳动贡献进行公平的支付。
3. 安全与健康：国际劳工法要求保护劳动者的安全与健康，确保工作环境符合一定的最低标准。
雇主有责任提供安全的工作场所，并采取适当的措施，预防职业危害和工伤事故的发生。
4. 非正规劳动：国际劳工法强调解决非正规劳动问题，通过确保非正规劳动者享有相同的待遇和权益来提高全球的工作条件。
二、对于劳工权益的法律要求1. 自由结社权：国际劳工法保障劳动者的自由结社权，使其能够参与工会的组建和活动。
工会可以帮助劳工维护权益，提高谈判地位，以实现公平的劳动条款和工资待遇。
2. 集体谈判权：国际劳工法要求各国政府保护劳工的集体谈判权，确保雇主与工会之间进行公平的谈判，以推动劳动条件和劳动标准的改善。
3. 青年劳工的特殊保护：国际劳工法要求特别关注保护青年劳工的权益。
雇主应确保青年劳工在工作环境和条件上得到特殊的保护，并提供机会使他们获得良好的教育和培训。
4. 终止劳动关系的保护：国际劳工法规定了解雇的程序和原则，保护劳动者免受任意或不公正的解雇。
同时，劳工应享有相应的福利和赔偿，以减轻解雇对其生计的冲击。
三、国际劳工法的重要性与局限性尽管国际劳工法在保护劳工权益和劳动标准方面发挥了重要作用，但其实施和执行仍面临一些困难。
劳动书保障劳动力市场平等竞争的法律准则
劳动书保障劳动力市场平等竞争的法律准则劳动力市场的平等竞争，对于保障劳动者的权益和促进经济社会的可持续发展具有重要意义。
为了实现这一目标，各国都会制定相应的法律准则，以确保劳动力市场的公平和透明。
本文将探讨劳动书保障劳动力市场平等竞争的法律准则。
一、劳动合同的重要性与作用劳动合同是雇主与劳动者之间的约定，规范了双方的权利义务关系，是保障劳动力市场平等竞争的重要基础。
劳动合同中规定了工作内容、工作时间、劳动报酬、工作环境等关键要素，为劳动者提供了明确的权益保障。
根据不同国家的法律规定，劳动合同可以分为固定期限合同和无固定期限合同。
固定期限合同通常设定了具体的工作期限，适用于临时工作或项目合作；无固定期限合同则没有工作期限限制，适用于长期从事某项工作的劳动者。
劳动合同的签订和履行对于保障劳动力市场平等竞争有着至关重要的作用。
二、劳动合同的要素与内容劳动合同作为保障劳动力市场平等竞争的法律工具，其要素和内容通常包含以下几点：1. 合同主体劳动合同的有效签订需要明确合同双方的身份和主体。
雇主应当为合法的企事业单位，劳动者应当是具备劳动能力和民事行为能力的个人。
2. 工作内容劳动合同应明确规定双方约定的具体工作内容，包括工作岗位、职责和要求等。
这有助于双方明确各自的权益和义务，并避免工作范围的不清晰导致的纠纷。
3. 工作时间与休假劳动合同应明确规定工作时间和休假制度，确保劳动者的合法权益得到保障。
工作时间应符合国家法定工作时间的规定，休假制度应满足劳动法的相关要求。
4. 劳动报酬劳动合同应明确规定劳动者的工资、绩效奖金、福利待遇等。
劳动报酬应根据工作量、工作内容和工作质量等因素进行合理确定，不能低于最低工资标准。
5. 工作条件与安全保障劳动合同应明确雇主提供的工作条件、劳保设施和安全保障措施。
雇主有责任提供安全的工作环境，并落实各项劳动保护措施，确保劳动者免受伤害和职业病的侵害。
三、劳动合同的签订与履行劳动合同的签订与履行环节对于保障劳动力市场平等竞争至关重要。
2021年国开电大《劳动与社会保障法》形考任务1 答案
2021年国开电大《劳动与社会保障法》形考任务1答案题目如为随机抽题请用CTRL+F来搜索试题形考任务1国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议书合称为（）。
正确答案是：《国际劳工标准》下列关于劳动关系的说法中，错误的是（）。
正确答案是：承揽关系属于与劳动关系有密切联系的社会关系，应受到劳动法的调整下列主体中，不属于《中华人民共和国劳动法》适用范围的是（）。
正确答案是：我国公民在境外设立的独资企业劳动法作为一个独立的法律部门，是自19世纪初大工业生产后，由于国家对雇佣关系的干预而从（）。
正确答案是：传统民法中独立出来的劳动法基本原则的法律渊源是（）。
正确答案是：宪法特殊就业群体人员不包括()。
正确答案是：儿童我国《就业促进法》规定的就业方针是（）。
正确答案是：劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业相结合的方针我国法律禁止的健康歧视，除了残疾歧视，还包括（）。
正确答案是：传染病病原携带歧视下列关于劳动合同的说法中，错误的是（）。
正确答案是：劳动合同是实践性合同劳动合同中当事人双方约定的具体的劳动标准和劳动条件（）。
正确答案是：不能低于集体合同的规定用人单位与劳动者已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。
正确答案是：1个月非全日制用工的计酬方式主要是（）。
正确答案是：按小时计酬以下各项中关于工会性质表述不正确的是（）。
正确答案是：组织性国有企业职工民主管理的基本形式是（）。
正确答案是：职工代表大会我国法律规定，职工代表大会至少（）。
正确答案是：每半年召开一次《集体合同规定》第38条规定：“集体合同或专项集体合同期限为（），期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。
正确答案是：1至3年根据我国有关法律规定，下列各项支出不属于劳动者工资范围的有（）。
正确答案是：职工福利费用恒大公司安排工人刘路春节期间（正月初一到初二）上班。
根据劳动法，该公司应支付其不低于其日或小时工资标准的()。
是否应该废除全球国际劳工组织辩论辩题
是否应该废除全球国际劳工组织辩论辩题正方观点，应该废除全球国际劳工组织。
首先，全球国际劳工组织在一定程度上限制了国家的主权和独立性。
国家应该有权利自主决定劳工政策，而不是受到国际组织的干涉和指导。
这种干涉不符合国家的利益和尊严。
其次，全球国际劳工组织的存在并没有真正解决劳工问题。
尽管该组织提出了一些劳工保护的标准和规定，但在一些发展中国家，这些标准并没有得到有效执行。
因此，废除该组织可以让国家更加自主地解决自身的劳工问题，采取更加适合本国国情的劳工政策。
最后，全球国际劳工组织的运作成本很高，而且其效益并不明显。
废除该组织可以节省大量的资金，这些资金可以用于更加紧急和重要的领域，比如减贫、教育等。
反方观点，不应该废除全球国际劳工组织。
首先，全球国际劳工组织的存在有助于促进国际劳工标准的一致性。
在全球化的今天，劳工问题已经不再是一个国家内部的问题，而是一个全球性的议题。
全球国际劳工组织的存在可以帮助各国协调立法，共同应对劳工问题。
其次，全球国际劳工组织可以帮助一些弱势国家提升劳工保护水平。
在一些贫困国家，劳工权益常常受到侵犯，而全球国际劳工组织可以通过提供技术支持和援助，帮助这些国家改善劳工状况。
最后，废除全球国际劳工组织可能会导致劳工权益的倒退。
全球国际劳工组织的存在可以对各国形成一定的监督和约束，避免劳工权益被忽视。
废除该组织可能会给一些国家以可乘之机，进一步削弱劳工权益。
综上所述，全球国际劳工组织的存在对于维护全球劳工权益和促进国际合作具有重要意义，因此不应该废除该组织。
正如联合国前秘书长库特·瓦尔德海姆所说，“劳工权益是全球性的问题，需要全球性的解决方案。
”废除全球国际劳工组织将会给全球劳工权益带来更大的挑战。
论劳动关系的界定
论劳动关系的界定——全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会上传时间:2010-12-27 浏览次数:5530字体大小：大中小内容提要:人民网北京11月5日电（记者吴秋余）10月30日至31日，由中国人民大学法学院、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所共同主办的劳动法和社会保障法高峰论坛——“全球化下的个人劳动关系调整：劳动合同法国际研讨会”在中国人民大学法学院隆重举行。
本次研讨会得到了法国巴黎第一大学、里昂第二大学以及“法语世界大学组织”的鼎力支持，是中法两国高等学府跨国交流活动的重要内容之一，也是法学院构建国际化学术平台的又一次盛会。
出席此次会议的中方嘉宾有：来自全国人大常委会法制工作委员会、人力资源和社会保障部、中华全国总工会、北京市劳动保障行政部门、北京市总工会的官员，来自北京市各级人民法院的法官和仲裁机构的仲裁员，来自中国社会科学院、清华大学、中国政法大学、中国劳动关系学院等国内多所高等院校和研究机构的劳动法学者，以及来自北京和各地的律师界代表；参会的外国嘉宾有法国驻华使馆法律参赞吕妍婧（Christine DA LUZ）女士，法国劳动法学会会长高蒂（Fran·ois Gaudu）教授、国际劳动法学会名誉会长韦蒂埃（Jean-Maurice Verdier）教授、法国劳动法学会名誉会长尚穆（Antoine Jeammaud）教授，以及来自法国巴黎第一大学、里昂第二大学、澳大利亚墨尔本大学、柬埔寨金边大学等高校的著名学者和法、柬两国的律师。
会议开幕式由中国人民大学法学院党委书记兼副院长、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉教授主持。
林嘉教授代表法学院和研究所对与会嘉宾的到来表示了热烈的欢迎和诚挚的感谢。
她表示，在全球化背景下如何完善个人劳动关系调整的法律制度以应对新的挑战是世界各国劳动法所共同面临的课题，本次研讨会的召开对于加强国际交流、完善各国立法无疑具有十分重要的意义。
国际劳动的法律要求与跨国争议解决方法
国际劳动的法律要求与跨国争议解决方法随着全球化的加速发展和经济的全面开放，国际劳动的法律要求以及跨国争议的解决方法日益成为全球关注的焦点。
在各个国家以及不同文化背景下的劳动者和雇主之间，遵守和执行国际劳动法已经成为确保劳动权益的重要保障。
本文将探讨国际劳动的法律要求以及解决跨国争议的方法，旨在为相关方提供参考和指导。
一、国际劳动的法律要求国际劳动法是一系列旨在保护劳动者权益、维护劳动关系和促进公正贸易的法律法规。
这些法律要求通常由国际劳工组织（ILO）制定并在各个国家范围内得到承认和执行。
以下是一些重要的国际劳动法律要求：1. 工作条件：国际劳动法要求雇主为劳动者提供安全、健康的工作环境，包括合理的工资和工时安排，适当的休假和休息时间等。
2. 劳动权益：国际劳动法保障劳动者的基本权益，包括自由结社权、集体谈判权、罢工权等，旨在平衡劳动关系，维护劳动者的利益。
3. 平等就业机会：国际劳动法禁止雇主以种族、性别、宗教、残疾等原因歧视劳动者，并要求提供公正的招聘、晋升和解雇机会。
4. 福利保障：国际劳动法规定雇主有义务为劳动者提供适当的福利待遇，包括医疗保险、养老金等。
二、跨国争议解决方法由于国际劳动涉及多个国家和不同的法律体系，跨国争议的解决变得特别复杂和困难。
为了高效解决这些争议，以下是一些常见的跨国争议解决方法：1. 谈判和调解：当出现劳动纠纷时，各方可以通过谈判和调解来协商并达成解决办法。
这种方法通常能够保持劳动关系的稳定，并避免进一步的纷争。
2. 司法程序：如果谈判和调解无法解决争议，各方可以选择将争议提交至相关国家的法院。
这种方式可以通过诉讼程序来解决劳动纠纷，但往往耗时较长且费用较高。
3. 双边协议：一些国家之间签订了双边协议，旨在解决跨国劳动争议。
这些协议为跨国企业和劳动者提供了一个简化争议解决程序的机制，以便更好地保护劳动者的权益。
4. 国际仲裁机构：国际仲裁机构如国际法庭、国际仲裁院等提供了一个独立、公正的解决争议的平台。
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人大法学院与国际劳工组织成功举办“国际劳工标准和工作中的平等”法官
和仲裁员研讨会
10月24日、25日，由中国人民大学法学院和国际劳工组织北京局合作举办的“国际劳工标准和工作中的平等”法官和仲裁员研讨会，在河北省香河县天下第一城会议中心顺利进行。
本次会议受到多所北京市高校法学院以及多省市地区的法院等实务部门的关注，并取得了圆满的成功。
参加本次会议的嘉宾有三十余人，分别是：来自北京大学、中国人民大学、中华女子学院、中国政法大学、国际劳工组织的多名国内国际专家学者，来自北京市高级人民法院、北京第一中级人民法院、北京第二中级人民法院、北京市各基层人民法院、江苏省镇江市中级人民法院、辽宁省阜新市海州区人民法院的法官代表，来自北京市朝阳区劳动争议仲裁院、北京市海淀区劳动争议仲裁院等单位的仲裁员代表。
23日下午，各位参会代表从中国人民大学明德广场乘校车出发，前往会场。
24日上午8点半，本次研讨会正式开始，会议开幕式由国际劳工组织北京局吴呢喃主持。
中国人民大学法学院党委书记兼副院长、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉教授首先致辞。
她感谢各地法官和仲裁员抽出宝贵时间来京参会，并希望各位实务工作者借此机会，能深入交流实务经验，促进在国际劳工标准体系及有关就业歧视的理论与实务方面的沟通。
国际劳工组织北京局副局长管静和随后也致辞表示欢迎。
本次会议议程的进行主要围绕以下几个主题：（1）国际劳工组织和国际劳工标准体系介绍；（2）实施公约与建议书专家委员会及其与法官和律师的关系；（3）歧视与平等的定义、原则和标准；（4）中国现状分析及反歧视法律框架；（5）相关公约的司法实践分析及国际经验借鉴。
在24日上午开幕式结束后，首先进行了“破冰”环节，由各参会嘉宾进行自我介绍，促进彼此认识。
之后由国家劳工组织北京局管静和副局长首先做主题报告，就国际劳工组织的产生发展及其组织架构做了简要介绍，并就国际劳工标准及相关的国际公约和建议书做了阐述。
上午茶歇后，国际劳工组织的国际劳工标准高级专家Tim De Meyer，就就业歧视的概念做了深入结构。
他详细分析了歧视的构成要件，歧视的分类，以及实务中识别就业歧
视的逻辑方法。
他论述了平等作为劳动法律关系中一项原则，如何在就业招聘中的各方面具体体现。
北京大学法学院叶静漪教授，在报告中解构了中国目前关于就业反歧视的立法框架，相关法律、法规、规章等规范性文件的具体内容。
他提出了中国目前反歧视立法相当不足，没有统一协调的制度，大多是各部门的规章，且杂乱无章，法规冲突不少，而且立法多具有宣誓意义，没有具体落实的制度，惩罚性措施缺位。
这些都造成了目前对就业歧视规制不足。
24日下午的议程中，Tim De Meyer介绍了国际劳工标准的监督和适用，如何在国内落实，以及其与法官和律师的关系。
中国政法大学刘小楠副教授则分析了国内就业歧视现状，举出包括他亲身经历的许多现实歧视案例，帮助理解实务中潜藏的纷繁复杂就业歧视。
她指出，就业歧视的识别应当分两步来看：第一，某招聘条件是否实际给不同群体造成了相区别的影响结果，不论这种条件是否明确说明针对某种就业群体；第二，这种条件或者要求是否是此项工作本身的内在要求。
中华女子学院刘明辉教授则重点论述了性别歧视问题，列举了种种任职条件对女性的歧视，包括怀孕、身高、婚姻等方面。
另外，她还介绍了职场性骚扰的构成要件及分类，论述了如何认定性骚扰等实务问题，对我国性骚扰立法提出了期待。
25日上午首先由Tim De Meyer从国际视角介绍了国际劳工组织第111号和第100号公约的适用方法。
该公约涉及就业歧视的定义，直接歧视、间接歧视的情形，以及不视为歧视的情况。
Tim De Meyer提到公约在签署国的实施，包括了“软性”和“硬性”两方面内容。
在议程的最后，由参会的法官和仲裁员代表分组进行了案例讨论，四组分别围绕生理歧视、性别歧视、农民工有关的歧视、民族宗教歧视四方面主题选取了案例，由每组推选代表分享讨论结果和观点，嘉宾间自由发言交流，最后由与会专家进行点评。
讨论环节气氛热烈，身处审判仲裁一线的嘉宾纷纷结合自身实务，踊跃发言，碰撞出了许多智慧火花。