基层检察院人才建设中存在问题及对策
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XXXX年浅谈基层检察院人才建设中存在的问题及对策(可编辑)浅谈基层检察院人才建设中存在的问题及对策检察人才兴则检察事业兴检察人才建设是检察队伍的核心。
当前基层检察院人才匮乏问题十分严重尤其是高素质的专业化检察人才更是短缺干警法学基础理论薄弱知识结构老化思想观念陈旧专业化人才流失出现了“人才饥荒”执法办案水平呈下降趋势严重影响着基层院各项事业的健康发展。
因此如何采取有效措施加强基层检察院人才建设缓解人才短缺问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。
笔者结合我院人才建设实际对基层检察队伍人才建设中存在的问题及对策进行粗浅探讨。
一、我院干警学历结构现状我院干警编制数人现实有检察干警人法律本科以上学历的干警人占全院干警总数其中法律硕士（含在读人）人第一学历是法律本科的干警人占全院干警总数后续法律本科的干警人占全院干警总数参加各级党校法律本科在职学习并毕业的干警人占全院本科干警总数全日制普通高校法律本科毕业的干警（通过招录）人占全院本科干警总数。
全日制普通高校非法律本科毕业的干警人占全院本科干警总数通过全国司法考试的干警人占全院干警总数。
二、存在的主要问题、检察人员招录工作中检察机关话语权极少在XX年到XX年检察人员招录中从确定招录计划、组织报名、资格审查、参加面试、录用政审等招录程序县组织、人事部门还要求我们基层检察院派员参加。
然而XX年以后在检察人员招录工作中县组织、人事部门到最后政审时才通知基层检察院参加一下其他各招录环节都不让基层检察院参与。
即使基层检察院提出了对招录的人不是最优秀的（综合素质）不同意见组织人事部门认为只要没有法律上禁止的情况基层检察院就必须接收。
因此在检察人才引进的源头基层检察院失去了选拔优秀检察人才的话语权。
、基层检察院人才流失严重XX年以来我院招录全日制普通高校法律本科毕业生人人XX年以来流失干警人占招录总数的其中调入省级机关人调入市级机关人调入市院人调入城区检察院人调入县有关部门人。
检察院工作问题与对策
检察院工作问题与对策检察院作为我国法律监督机关，在维护社会公平正义、保障法律正确实施等方面发挥着至关重要的作用。
然而，在实际工作中，检察院也面临着一系列的问题和挑战，需要我们认真分析并采取有效的对策加以解决。
一、检察院工作中存在的问题（一）案多人少矛盾突出随着社会经济的发展和法治建设的推进，各类案件数量不断增加，但检察院的人员编制增长相对缓慢，导致案多人少的矛盾日益尖锐。
检察官们面临着巨大的工作压力，难以保证案件办理的质量和效率。
（二）专业人才短缺检察院工作涉及到法律、经济、金融、计算机等多个领域，需要具备复合型知识和专业技能的人才。
然而，目前检察院中部分人员的专业知识和业务能力相对不足，尤其是在一些新兴领域和复杂案件的办理上，缺乏足够的专业人才支持。
（三）监督职能发挥不够充分法律监督是检察院的核心职能之一，但在实际工作中，监督的力度、广度和深度还存在不足。
例如，对刑事诉讼、民事诉讼、行政诉讼的监督还存在薄弱环节，对行政执法机关的监督也有待加强。
（四）信息化建设相对滞后在信息化时代，检察院的信息化建设还不能完全适应工作需要。
信息系统的整合和共享程度不够，数据的准确性和及时性难以保障，影响了工作效率和决策的科学性。
（五）与其他部门的协作配合不够顺畅检察院在工作中需要与公安、法院、司法行政等部门密切配合，但由于各部门之间的工作机制、执法理念等存在差异，协作配合中有时会出现沟通不畅、衔接不紧等问题，影响了司法工作的整体效果。
（六）宣传和舆论引导工作有待加强检察院在宣传法律知识、展示工作成果、回应社会关切等方面的工作还不够到位，导致公众对检察院的职能和工作了解不够，影响了检察工作的社会影响力和公信力。
二、解决检察院工作问题的对策（一）优化人员配置，缓解案多人少矛盾合理增加检察院的人员编制，特别是向办案一线倾斜。
同时，通过内部挖潜，优化人员结构，提高工作效率。
加强检察官助理和书记员的培养和使用，充分发挥其辅助作用，减轻检察官的工作负担。
对当前基层检察院人才队伍建设问题的思考
加强基层检察院人才队伍建立问题的思考容摘要:依照总书记提出：政治过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬“的要求，如何建立一支信念坚决、执法为民、敢于担当、清正廉洁的作风过硬、业务过硬、综合能力强的检察队伍。
笔者试结合我院实际对基层检察院人才队伍建立中存在的问题进展探讨。
检察机关作为法律监视机关，在实现依法治国过程中负有重要的责任和义务。
检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监视能力建立的不断推进，对检察人才队伍的素质和构造提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作开展的复合型、专业型人才。
从目前基层检察院队伍的构造来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务，下面就如何夯实基层检察院人才队伍建立进展浅析。
1、加强基层检察院司法辅助人员招录，充实检察院人员缺口，为基层检察院各业务部门减负。
当前，由于基层检察院各类文书、卷宗送达、卷宗装订、卷宗扫描等日常事务的工作量巨大，占据检察干警极大的精力，而这些辅助性工作在整个案件中处于根底性作用，可以通过司法辅助人员来完成此类工作，将办案干警的精力放在案件适用法律，出庭应诉方面，有利于提高办案效率。
在基层检察院的人、财、物均受地方政府管制，基层检察院招录司法辅助工作人员由地方党委政府决议，招录工作由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。
而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状了解缺乏，再由于地方财力问题，在招聘司法辅助人员方面迟迟得不到落实，这是当前需要迫切解决的问题。
2、解决检察官任职和级别、提高基层院待遇，留住人才。
自2002年开场实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。
我院40周岁一下干警17人，通过国家司法考试有14人，通过率占82%，远远高于全院思考通过率。
在司法考试的难度较大，且具备检察院工作经历的人才，长期处于一线工作而又看不到个人开展空间的情况下，就可能转行，人才思迁。
浅谈基层检察院人才招录、人才流失问题
浅谈基层检察院人才招录、人才流失问题基层检察院的人才队伍状况是关系整个检察队伍建设发展的重要组成部分，但是大多数基层检察院却都或多或少面临着人员老化、断层、办案力量不足等困难，成为检察事业科学发展道路上的绊脚石，急需注入新鲜血液来弥补这些不足。
于是，一批批的年轻大学生被招录充实进了检察系统，在一定程度上缓解了人员方面的压力。
可是，由于种种原因，许多基层检察院又不得不面对“招不进”或者“招得进、留不住”的窘境。
近些年，基层检察院人才流失严重，人才匮乏，已严重制约了基层检察机关的发展，如何留住、吸引人才，如何培养、输送人才，保证人才的合理“流失”，不仅成为基层检察院引以深思的问题，而且也应成为地方政府应该重视的问题。
一、队伍结构概况以笔者所在基层检察院为例，现有政法专项编制数38个，实有46人。
38名在编的检察人员中，男性26人，女性12人，女性占比为32%； 35岁以下检察人员8人，35岁至45岁的4人，45岁至55岁17人，55岁以上的6人；中共党员27人；有研究生学历的2人（其中硕士学位2人），有本科学历的29人，有大专学历的4人。
检察队伍中，现有检察员12（含检察委员会委员7人），检察官助理5人，另有书记员3人，司法警察1人，机关工勤人员4人。
二、人员流动情况2010年以来，本院增员16人，减员13人。
近五年来的增员分别是考试录用7人，减员分别是调出14人，退休1人。
三、流失人员特点五年来，本院除1人正常退休外。
现以非退休的14名流失人员为分析对象，主要有以下特点：从流失人员的学历和任职资格来看，大部分调出人员学历较高。
调出的14人中，其中1人是全日制法律研究生，5人利用本单位工作时间和资源先后通过司法考试，2人全日制本科学历，2人法律本科，1人法律大专。
流失的14人中，检察员7人，助理检察员2人，书记员2人，工勤人员1人。
从流失人员的年龄和任职年限来看，大多数年纪较大、任职时间较长。
调出的13人中，其中年龄在35岁以下的2人，占比62.5%，40岁至50岁的7人，50岁以上的4人。
加强基层检察院人才建设的难点及对策思考
加强基层检察院人才建设的难点及对策思考根据中央《关于新形势下加强政法队伍建设的意见》要求和司法改革及司法责任制的推进和完善，对检察队伍特别是人才的素质和结构提出了更高要求，迫切需要建设一支政治强、业务强、队伍强、保障强、管理强的“五强”检察队伍，围绕“四个全面”战略布局开创检察事业新局面，为构建和谐社会提供强有力的司法保障。
从目前基层检察院的现状来看，人才资源匮乏，培养和开发人才资源是一项紧迫的任务，下面，结合我院实际现状就基层检察院人才建设存在的问题进行探析。
一、当前司法改革背景下的检察人才建设概念什么是检察人才建设？司法实践中很难给出一个完整准确的定义。
笔者认为，随着司法改革的推进对检察官的素质能力提出了新的更高要求，即检察官必须要成为正规化、专业化、职业化、精英化的法律职业群体。
为适应改革要求，检察机关需要擅于发现并培养在某一检察业务领域专业人才，通过创新法治人才培养机制，不断提高职业素养和专业水平，将检察人才培养提升到一个新的高度和水平，从而建立一支具有一定业务研究能力，能有效解决重大检察业务问题，在某一检察业务领域卓有专长，善于突破重大疑难复杂案件、业绩突出、职业声望较高的高层次检察人才和其他综合人才。
从上述定义可见，检察人才还应同时具备以下要素：一是政治素质好，即具有良好的政治理论和职业道德修养，热爱检察事业，善于学习钻研，严守职业纪律和工作纪律、清正廉洁、公正执法。
二是检察人才不能局限于具有检察官资格的检察员或助理检察员，可以是技术部门、理论研究部门、宣传文秘部门等综合部门的干警。
三是具有丰富的工作经验。
即从事某项工作满五年以上，在本职岗位上作出一定成绩的优秀检察干警。
二、检察人才的分类及进行人才分类的标准对检察人才的分类应立足实际，分类选拔培养，合理配置使用。
在选拔检察人才方面，建立健全人才选拔评价机制，坚持以岗位职责要求为基础，以学历、办案数量和质量、理论成果、工作经历为主要内容，综合考虑干警个人的品德、年龄、工作表现等不同情况，根据高检院岗位素能标准及本院实际人员素质进行划分，先横向评选出检察业务类和综合类人才，再从这两类人才中纵向分类评选出检察专家型人才、骨干型人才和潜力型人才三类培养对象，建立检察人才库，对评选出的检察人才根据不同分类明确记录所专所长。
基层检察机关队伍建设面临的问题与对策构想
基层检察机关队伍建设面临的问题与对策构想抓好队伍建设是检察机关各项工作正常开展的重要前提和根本保证。
在新形势、新环境下不断探索检察队伍建设的新办法、新路子意义重大。
下面就如何进一步抓好基层检察院的队伍建设谈几点浅见。
一、当前基层检察机关队伍建设面临的主要问题及原因由于历史的原因,基层检察院干部队伍普遍存在学历层次低、专业水平低、复合型人才比例低、经济政治待遇低、平均年龄偏高以及吸引人才难,留住人才更难等问题。
基层检察院人才流失现象较为普遍。
(一)检察队伍断层、老化情况严重。
由于《检察官法》规定必须通过国家统一司法考试才有资格进入检察官序列,增加了部分干警进入检察官队伍的难度。
新招人员即使通过司法考试又必须培养几年后才能投入一线独立办案,造成检察队伍断档问题比较严重。
以泾县院为例,该院在职36名检察官的平均年龄为44.11岁。
其中,30岁以下4人,占检察官总数11.11%;31至40岁1人,占2.78%;41至50岁23人,占63.89%;50岁以上8人,占22.22%。
检察后备人才的梯次结构配备还不足。
(二)检察人员流失情况严重。
基层检察机关,特别是中西部地区的基层院,这里地域环境较差,经济状况不景气,加之工作压力大,职级晋升难度高,一些年轻干警通过多种渠道离开检察机关。
特别是近年来招录的干警,他们大多年龄比较轻,又以异地人居多,这些人往往再参加国考或以已取得公务员身份为跳板通过选调、借调等渠道到条件较好的单位工作。
2006年以来,泾县院通过选派、公务员考试新进干警16人,同期又先后调出10人,占招录人员的62.5%,人才流失十分严重,出现了“后继缺人”的局面。
(三)检察干警整体素质不高。
由于历史原因,目前基层检察机关的检察人员中,部队转业干部及从企事业单位调进人员所占比例较大。
泾县院历年来共安置复转军人17人,现有有9人担任中层以上干部。
以上人员进院时,绝大部分都是中专或中专以下文化程度,虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历,但检察工作所需的专业技能尚不够。
基层检察院队伍建设的现状分析及对策思考
基层检察院队伍建设的现状分析及对策思考一、前言检察院是法律权力机关和监督机关的重要组成部分，基层检察院是其组织体系中不可或缺的一部分，直接为人民服务，执行法律，维护正义。
建设好基层检察院队伍，对于保障法律的公正性、权威性具有重要作用。
然而，实际中基层检察院队伍建设工作却存在着一定的问题和难点。
在这个背景下，就建立一套完整、稳定、业务精通的队伍构建出现了困难和挑战。
本文将结合现实问题，从多方面对基层检察院队伍建设展开分析，并提出对策思考。
二、现状分析1. 工作压力大，使员工缺乏动力积极性基层检察机关是司法机关在刑事诉讼中的烽火哨所，是现代法治建设的重要组成部分，日常工作压力大设施条件相对落后。
在执行法律的过程中，员工时常会受到人民的质疑、压力和各种不良评价，这容易使员工缺乏动力，若长时间处于这样的状态，势必会影响到员工的工作状态和积极性。
2. 管理体制不合理，员工晋升空间受限基层检察机关对于其员工的管理体制存在一定的问题，主要体现在对员工晋升的管理上。
当前，在基层检察机关，因职业晋升限制和其他因素的影响，有一部分拥有办案实力的优秀员工，但却很难在职业生涯途中获得合适的晋升空间。
这不仅对员工心里受到了挫败，而且也会使员工产生对工作的失望情绪，让基层检察机关的优秀人才流失。
3. 制度不完善，管理和纪律执行落后由于一些制度上的不完整或者不合理，使得基层检察机关的纪律要求和管理水平落后。
这不仅给员工的工作带来困难，还容易因行政管理不妥而引起较大的负面影响。
例如：领导干部因工作繁忙没有依法提前告知，误去非当地调研，形成负面影响，同样是影响到了检察机关的纪律执行。
4. 岗位培训不够，知识储备较少每个基层检察机关，都是由一批具备专业知识或者办案经验的员工组成。
这些员工出色的技能或工作经验相互积累、交流和分享，才能够让基层检察机关在日常工作中充满活力。
然而，现实中还出现着知识储备较少，岗位培训不够的情况。
员工想要进一步拓展自己的技能、增加工作经验，这种情况下却很难做到。
2023年基层司法工作人才队伍建设情况分析及对策建议
2023年基层司法工作人才队伍建设情况分析及对策建议2023年基层司法工作人才队伍建设情况分析及对策建议在未来的基层司法工作中，为了更好地为人民服务，我们必须重视和加强基层司法工作人才队伍建设，为基层司法工作的快速发展提供源源不断的动力。
在2023年，基层司法工作人才队伍建设已经成为了一个急迫的问题，因此，我们需要对其进行深入的分析和对策建议，以便更好地推进基层司法工作人才队伍的发展。
一、基层司法工作的现状基层司法工作是整个司法系统的基础和核心。
其重点是维护社会安全和公平正义，推进法治建设，促进社会和谐。
然而，由于其基础位置，基层司法工作人才队伍建设面临许多挑战和困难。
1.人才队伍不足基层司法工作人员总体数量不足，且相对水平较低。
由于工资待遇、职业发展等因素，许多受过高等教育的人并不愿意从事基层司法工作。
2.教育水平不高由于地域、经济、文化等因素，基层司法工作人员的整体教育水平不高，难以为基层司法工作提供高质量的服务。
另外，由于人员流动性高，培养人才难度增加。
3.工作环境恶劣大多数基层司法工作人员工作环境较差，工作条件相对较差，加之基层司法工作的重要性不够体现，导致很多人不愿意在基层从事司法工作。
以上是基层司法工作目前存在的一些问题，我们必须采取有效的措施加以解决。
二、基层司法工作人才队伍建设的思考基层司法工作人才队伍建设是一个复杂的系统性工程，需要在多个方面展开工作。
我认为，在基层司法工作人才队伍建设方面，有以下几个方面应该引起我们的关注。
1.制定培训计划制定具体、可操作的培训计划以提升基层司法工作人员的专业技能和教育程度。
这将有助于提高基层司法工作人员的工作质量，并且会让人们更有信心从事基层司法工作。
2.提高工资待遇提高基层司法工作人员的工资待遇，是吸引人才从事基层司法工作的重要措施。
工资待遇不仅是吸引人才的重要因素，也是维护基层司法工作人员的基本生计，应该得到合理的反映。
3.营造优质工作环境理解和尊重基层司法工作人员的价值，营造良好与合适的工作环境，可以给基层司法工作人员带来更好的职业成就感和发展空间。
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基层检察院人才建设中存在问题及对策人才兴则事业兴，人才建设是队伍的核心。
当前，基层院人才匮乏问
题十分严重，尤其高素质的专业化人才更是奇缺，普通高等院校法律本科
毕业的学生到基层院工作非常少，干警法学基础理论薄弱，知识、年龄结
构老化，思想观念陈旧，检察队伍高素质、专业化人才大量流失，检察官
减多增少，出现了“人才饥荒”，严重影响着基层院各项事业的健康发展。
因此，如何采取有效措施，加强基层院人才建设缓解人才短缺问题是摆在
我们面前的一个现实而又紧迫的课题。
笔者拟结合我院实际对基层检察队
伍人才建设存在的问题进行探讨，以期。
一、我院人员结构现状
我院现有检察专项编制51人，实有人员48人，其中检察人员44人，其中检察官33人占全院人数68.8%，书记员9人，司法警察1人，行政
人员1人，干警中副科级以上人员19人，其中副处级1人，正科级11人，副科级7人。
干警平均年龄为43岁其中25岁以下1人，26-30岁的6人，31-35岁的6人，36-40岁的8人，41-45岁10人，46-50岁的7人，51-55岁的7人，56-60岁的3人;干警全部为大专以上文化程度其中研究生
1人，本科36人(其中职前的仅为2人)，法律本科29人。
二、存在的主要问题
1、经济待遇偏低，人才流失严重。
由于检察院无办案收费罚款等项目，全靠地方财政预算拨款及查办职
务犯罪的罚没款返成，并以此补贴办案经费和干警的福利待遇。
2002年
以来，我院非正常流失的检察人员为10人，而同期进入本院的只有6人，期间仅1人通过司法考试取得检察官资格，其余5人均不具备检察官职务，
在流失的10人中学历均为法律本科，其中研究生学历1人。
流失人员中
7人为中层干部，大部分在反贪、公诉、渎检、侦监等重要业务部门，在
工作中都是业务骨干，能独挡一面。
其中有1人被最高人民检察院授予
“全国优秀公诉人提名奖”。
绝大多数是因为检察院的待遇低，发展前途渺茫而调入或考入其他机
关任职。
2、专业人才短缺，影响工作开展。
由于受分配政策的影响，95年以来，我院未分配过大中专院校毕业生，进院的人员均通过统一的公务员考试招录。
由于公务员考试缺乏必要
的针对性往往检察机关急需计算机、文秘等专业人才无法进行招录，高素
质人员招录进来更难。
现我院文秘工作仍由十年前从事文秘工作现已提拔
为院领导的副检察长兼任，久居其位难退，无人接替。
我院的网络管理由
一名非计算机专业人员担任，由于受专业、能力所限只能进行低层次的管
理和操作，面对层出不穷的网络问题诸如如何进行有规划、系统的网络管
理等，非计算机专业的人员已经难以胜任。
3、办案力量不足，业务专家型人才少。
在我院33名检察员中，正副检察长6人，占检察员总数的18.8%，
检察员27人。
除去正副检察长和综合部门工作及长年病休的检察官外，
实际在办案一线的检察官只有17人，占全院干警的35.4%，特别是近几
年案多人少的矛盾越来越突出。
我院现在在职的检察人员大多不是法律科
班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解
决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务
专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。
4、知识结构单一，人才队伍综合素质不高。
虽然我院干警大都具有本科学历，但大都只是对自己业务范围内经常
用到的刑事法律、民事法律比较熟悉，对经济法、行政法、知识产权法、
金融法、信息化等领域比较陌生，办案实践中缺乏综合运用多学科思考解
决问题的能力，队伍整体综合素质不高，难以适应新形势下检察工作创新
发展的需要。
5、地方经济发展缓慢、教育培训滞后。
奈曼旗是国贫旗地方经济欠发达，工资待遇偏低，教育培训经费严重
不足导致人才就更难引进，检察队伍长期得不到充实，出现了严重的断档
问题。
由于受地理条件、经济环境等方面的限制，特别是财政无法提供专
项资金，使得对干警的培训也难以做到多渠道、多形式，大批检察业务骨
干知识得不到更新。
三、加强人才队伍建设的对策
1、增强人才强检的意识，营造良好的人才环境。
实现检察工作发展的关键在人才队伍建设。
基层院领导务要务必增强
人才强检意识，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，建立科学的检
察官评价体系和业绩考核标准，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力
和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选用人才，大力改善人才成长
的工作环境和生活条件，努力创造容才、爱才、护才、培才的舆论氛围和
人才环境，实现检察机关人才工作的可持续发展。
2、强化改革激励举措，建立充满活力的选人用人机制。
一是严格按照《检察官法》建立人才准入机制，从入口上保证检察从
业人员的基本素质。
充分基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性，
尽量拓宽进人渠道，主动到人才市场上去选人才，做到以“外引”促“内养”，使内部干警有危机感，迫使他们不断地再学习、再提高，达到提高
队伍整体素质的目的。
二是完善检察干部管理体制。
探索建立符合检察工
作规律的，着眼于检察官专业化的检察人员管理体制，打破长期沿用的行
政管理模式，通过检察人员分类改革，实现检察人员分类管理，对不同类
别岗位的人员采用不同的管理模式，并都允许在本类别中晋级晋职，逐步
解决检察人才政治待遇偏低的问题。
三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。
3、抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能。
目前具有全日制法律专业本科以上学历的现职检察官已经成为检察官
队伍中的宝贵资源，虽然质量还有待进一步提高，但是数量极其有限，而
且随时还在面临外流的压力。
因此应当将具有全日制法律专业本科以上学
历的检察官(特别是具有硕士、博士学历的检察官)全部纳入检察人才库，
统一进行成长跟踪和重点培养，并为他们提供更多的知识更新和拓展视野
的学习培训机会，将有限的教育培训经费用到这些重点人才身上。
要建立
健全专家养成制度。
在对检察工作各个环节已经有所了解的基础上，根据
个人能力倾向安排相对固定的岗位，不在业务差别较大的部门之间轮岗，
在加强理论培训的基础上保证检察官具有充分的实践空间，促进检察官队
伍中刑事检察专家、侦查专家、民行抗诉专家等各类专家型人才的形成。
4、加快“检察工作一体化机制”建设，科学管理人才。
由于当前检察人事、编制、财政受制于地方管理，检察“地方化”的
趋势越来越浓，检察官“泛公务员”管理化，已是制约检察官人才队伍建
设人的最大障碍。
法律规定了上下级检察院之间是领导与被领导关系，司
法实践中仅仅是一种“事权”的领导。
笔者认为，加速“检察工作一体化
机制”建设进程，是解决检察行政化、地方化的有效途径。
在坚持宪法、
人民代表大会制度的前提下，积极探索“人权”上的“一体化机制”建设，强化上级院对“人权”的领导，克服检察地方化，按照检察制度的内在规
律合理建构检察权，配备专业化、职业化检察官人才队伍。
5、建立检察官职业保障机制，推进检察官人才队伍职业化。