人力资源管理作业及参考答案

人力资源管理（本）作业1一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分）近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。

苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。

公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。

上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。

例如，生产部经理为制定将本部门A 员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。

职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。

苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。

另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。

人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。

苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。

在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。

这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。

同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。

通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。

在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。

在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。

当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。

行动方案上报上级主管审批。

请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。

答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。

这充分说明了人力资源需求预测的重要性。

同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。

二、案例分析：华为的人力资源的体系基础（50分）答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。

华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。

随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。

因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。

而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。

工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。

工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。

通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。

所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。

但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。

实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。

工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。

人力资源管理（本）作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作（要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。

）因故不能到课堂参加讨论的，必须上网在本“课程讨论”中的讨论，并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论。

问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的？你从中有什么收获？一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……（5分）二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：(35分)三、小组讨论过程记录2、记录同学发言(25分)同学发言（只要求记录主要观点）：3、同学（只要求记录主要观点）：4、同学（只要求记录主要观点）：5、同学（只要求记录主要观点）：6、同学（只要求记录主要观点）：结论：帮助组长归纳总结 (20分)小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言（15分）导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例，我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视，甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员，再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。

招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。

人才的使用关系到企业的管理水平。

每个企业对人才的定义很重要。

随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。

现在的企业领导对人才要求也在提高。

制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。

XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。

企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才。

需要稳定的人才队伍作保障。

要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。

为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。

XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。

当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。

他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。

这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。

从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。

而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。

但是显而易见，这些员工也是最难留住的。

正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。

从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。

XX同学发言：把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。

才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。

才智不能教，因此必须去选择。

有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。

”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。

从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。

组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标。

因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。

而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。

因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。

具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。

如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。

4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。

主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。