中日雇佣制度的比较

中日雇佣制度的比较——隐性契约理论的视角一、问题的提出日本在第二次世界大战中遭受重创，整个国民经济几乎遭受了毁灭性的打击，1946年国民生产总值只有战前的62%。

然而经过短短的几十年时间，日本经济就实现了腾飞。

1955-1974年间，日本的实际国民生产总值年均增长率达9.8%，增长了4.2倍，1966-1970年这5年期间平均增长率更是高达11.6%，这一速度相当于美国的2.7倍，英国的4倍，西德的2.3倍，法国的1.9倍。

到1973年，日本的人均GNP从20世纪50年代不及美国的1/10，增长到相当于美国的60%。

[1]这样的增长速度在日本的历史上是空前的，在世界历史上也是少有的。

虽然日本经济的高速增长与这一时期美国对日本的援助是分不开的，但是国外许多学者都认为日本大企业里的长期或终身雇佣制度是近年来日本经济成功的最重要因素之一。

[2]经济合作与发展组织(OECD)1972年发表的《对日劳动报告》指出，日本的高速增长靠的是终身雇佣和资历工资这种日本固有的雇佣制度。

20世纪，中国在确立社会主义的基本制度以后至80年代改革开放的大部分时间里实行的都是固定工制度，直到90年代中期中国开始建立社会主义市场经济体制，这种雇佣制度才逐渐被“双向选择”的就业制度所取代。

固定工制度与终身雇佣制有许多相似的地方，但是中国国营企业的效率却十分低下，与日本企业相差甚远。

这两种雇佣制度究竟有哪些本质的区别，又有哪些相同的地方？本文试图从两种雇佣制度的契约性质及其激励监督机制的角度进行分析，从而为这两种雇佣制度所导致的不同经济效果提供一种解释。

二、终身雇佣制与固定工制度终身雇佣制是指这样一种雇佣方式：当被雇用者受雇于某一企业后，经过几个月到一年的试用期，即确定了终身雇佣的身份以后，只要不长期无故缺勤或发生严重有损于企业利益、声誉的行为或犯罪，就能保持长期雇佣；雇员一般不中途跳槽，雇主也很少单方面解雇员工。

即便是在经济出现萧条，企业出现员工过剩时，一般也不采取解雇员工等不符合员工意愿的做法，而往往是通过调整工种，减少工作和加班时间，停工或轮换培训等方式将其留在企业内部，直至景气回升，过剩人员被吸收。

有统计资料表明，在1978年，日本的工人在同一企业连续工作的平均年限为12.3年，而联邦德国为10年，法国为9.5年，意大利为9.4年，英国为8.5年（1984年统计），加拿大为7.8年（1985年统计），美国为7.6年（1985年统计），澳大利亚为6.6年（1985年统计）。

[3]在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25%的工人在同一企业工作超过20年；在英国，工人在同一企业工作20年以上的情况比美国更普遍。

[4]由此可见，世界各国都有相当一部分的劳动力在同一企业连续工作很长一段时间，但平均来说，日本企业的员工在同一企业连续工作的时间明显长于其他发达资本主义国家。

与终身雇佣制相配套的是年功序列工资制。

年功序列工资制是指学生从学校毕业进入企业工作后，企业并不根据公开的劳动力市场来决定其工资水平，而是根据被录取职工的学历、年龄、经历等资历条件来确定其基本的工资水平。

在以后的时间内，其工资水平也不是主要按照其能力及其在工作中的表现和业绩来增加，而是按照其在该企业连续工作的年限等资历条件来逐渐上升。

虽然员工每年工资增加的幅度会因人而异，企业在增加工资时，也会考虑到每个人的工作能力、工作业绩及职务等因素，但是这些因素并不占主导地位，占主导地位的还是论资排辈。

而且这种做法差不多在日本的所有行业的企业中都比较盛行。

一般认为，日本的终身雇用制主要有以下几个方面的优点：第一，有利于企业进行人力资本投资。

人力资本投资具有很强的外部性，而终身雇佣制恰好就成为抑止人力资本投资外部性的一道屏障。

因为在终身雇佣制下，员工一般在一家企业工作很长的时间，甚至一辈子都在一家企业工作，所以企业对员工进行的人力资本投资就会使企业终身受用，企业也就可以放心地对员工进行人力资本投资。

第二，有利于企业采用先进技术，提高技术水平，一般来说，随着企业引进新的技术，企业的自动化水平会提高，从而资本的有机构成会提高，因此会导致劳动力需求的相对甚至绝对的下降。

在终身雇佣制下，企业并不会轻易地解雇过剩员工，因此员工就不用担心机器和自己抢“饭碗”，而是对技术革新采取积极支持和合作的态度。

比如在生产自动化方面，日本员工乐意使用机器人去从事一些危险、肮脏的工作，甚至把它视为公司大家庭的一员。

与美国相比，日本的劳动力仅有美国的一半，使用的机器人却比美国多3倍。

第三，有利于企业降低劳动力雇佣和培训的成本。

如果企业要解雇和招聘员工，就会涉及到劳动关系的变化，这样就会发生调整成本，包括解雇成本、招聘成本、培训新工人的成本等，效率也具有不确定性。

终身雇佣制在一定程度上截断了横向的劳动力市场，企业就不必每年都从劳动力市场上雇佣新的员工，这样就为企业省去了一笔招聘雇佣的费用，同时也就节省了每年为新员工进行培训的成本。

第四，能够培养员工对企业的归属感，提高员工对企业的认可程度。

在终身雇佣制下，员工要在一家企业里连续工作很多年，那么员工就会从长远利益出发，不仅把企业看作是工作的场所，更把它当作是自己生活的地方。

雇员在职业上的安定感及企业表现出的对员工个人意愿或情感的尊重，使员工产生对“企业大家庭”的依附和忠诚心理，这样员工对企业的归属感就会增强，也就会把自己的利益和企业的生存与发展紧密地联系在一起。

不过终身雇佣制也有它的缺点，如不利于劳动力的社会性流动，不利于企业雇佣的调整，不利于企业的生产结构和经营方向的调整，不利于雇员能力充分及时的发挥等。

中国的固定工制度是中国在计划经济体制时期所使用的一种用工制度。

根据这一制度，劳动者一旦经国家各级劳动人事部门正式招收录用到国营企事业单位工作，便终身为国家职工，只要不因过失而开除，不再失业。

[5]解放以后，我国在国营企业中延续使用了战时生产组织中的劳动用工制度，同时对官僚资本主义的企业职工和国民党政权机关的工作人员，实行了全部“包下来”的政策。

以后，这种政策的使用范围不断扩大到全社会。

与此同时，国家还规定企业不许辞退职工。

1952年政务院批准的《关于处理失业工人办法》中规定所有公私企业对“多出来的劳动力，应采取包下来的政策，实行轮流调训，发给原工资”。

[6]90-92由此，在社会主义改造运动基本完成以后，固定工制度也就成了国家劳动人事制度的核心。

与固定工制度相伴而行的工资制度形成于1956年。

在1956年以前，我国实行的是一种过渡性的工资制度。

1956年我国开始在全国范围内进行了第一次工资制度改革，取消了原来的工分制和物价补贴制度，建立了货币工资制度；统一和改进工人的工资等级制度，生产工人实行等级工资制，国家机关和事业单位工作人员实行职务等级工资制。

这次改革形成的工资制度，一直到70年代末、80年代初，前后历时20多年，尽管曾出现过一些调整，但并没有大的变动。

在后来的经济生活中，工资的晋升主要取决于参加工作的年限，以及全国统一调整工资的次数。

国家分别在1959年、1961年、1963年和1971年进行了四次工资调整，升级面累计为90%，每个职工平均升级不到一级。

[6]142-166由此可见，这两种制度有许多相似的地方。

一是员工一旦进入某企业后，一般都会长期在该企业工作，甚至直至退休。

企业一般都不会主动解雇员工，只要员工不犯重大的错误。

二是与各自的就业制度相配套的工资及晋升制度极具相似性。

工资确定的标准基本上都是职工的年龄和工龄，与员工的工作能力没有太大的关系，而且晋升也主要是根据资历而来，都存在着熬年头的现象。

三是两国的企业都为自己的长期雇佣工提供比较全面的福利待遇，包括各种奖金、津贴、住房、医疗、教育设施等，使员工在企业里能够感受到家的温暖。

三、企业的契约性质及隐性契约理论自从1937年科斯的《企业的性质》一文发表以来，有关企业的契约性质的研究就获得了蓬勃的发展。

科斯认为，真实世界里的市场机制并不是免费的，而“企业”组织正是因为能够节约交易费用而存在。

在企业内部，市场交易被取消，组合在企业内的各种生产要素不必彼此签订一系列的买卖合约，原来用于签订和执行这些市场合约的费用就被节约了，因此企业是以一个市场契约替代了一系列市场契约。

[7]张五常认为，企业无非是以要素市场的交易合约代替了产品市场的合约。

要素市场的合约，即企业合约与产品市场的合约并没有什么不同。

[8]周其仁认为，企业合约之所以具有这个特性，是因为企业合约包括了人力资本（工人的、经理的和企业家的）的参与，而人力资本具有两个独特的特征：一是人力资本天然归属个人；二是人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。

工人的劳动努力，像任何其他人力资本的利用一样，可“激励”而不可“压榨”。

人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用“事前全部讲清楚”的合约模式。

针对在竞争性的劳动力市场上工资永远等于劳动边际产量，劳动力市场永远处于均衡状态的传统理论与现实不符的事实，贝利(Baily,1974)、戈登(Gordon,1974)和阿扎利艾迪(Azariadis,1975)提出了隐性合约理论，以解释劳动力市场上的工资刚性和非自愿失业现象。

[9-11]他们认为，之所以存在隐性合约是因为雇主与雇员对待风险的态度不同，雇员比雇主更厌恶风险。

因为雇员以人力资本形式存在的资产在既定的时间内只能受雇于一家雇主，而雇主以物质资本形式存在的资产却可以通过股票市场将风险分散。

雇员之所以向雇主寻求保险而不向专业的保险公司投保是因为雇主最了解雇员，能够最大限度地减少信息不对称所带来的风险。

因此风险中性的企业家就与厌恶风险的工人达成一种隐性的长期保险合约，企业支付给工人的工资并不等于工人劳动的边际收益，而是表现出一种相对的稳定性，这就是隐性合约。

为什么企业与雇主之间的这种隐性合约能够得到执行？贝利认为，一方面工人重新找工作存在着工作转换成本，另一方面企业解雇与重新招聘雇员也存在着重置成本。

当这两种成本足够高时，尽管合约工资与劳动力市场上的工资不太相符，合约仍然可以得到执行。

只是当这种工资差别太大，足以弥补其中的一种转换成本而还绰绰有余时，这种隐性合约就容易遭到破坏。

[9]霍姆斯特龙提出了长期合约模型。

他假定企业不存在违约问题，但员工可以根据自己的意愿而毁约。

如果合约可以延续两期，则为了确保第二期的高工资，即使第一期的工资低一些工人也能够接受，未来的高工资消除了员工在第一期离企业而去的动机。

[12]霍姆斯特龙和克雷普斯还分别提出了声誉效应模型。

在契约不完全的条件下，如果交易只进行一次，则很容易发生低效率行为，但是如果交易是重复进行的，机会主义行为就会导致“声誉”的损坏，从而影响以后的交易，因此“声誉”可以大大降低由于市场投机行为而带来的费用。