基于企业战略的人力资源管理
基于企业战略管理的人力资源管理探讨
经济增长背后势必会引发各个企业之间的竞争，而随着社会发展，企业之间的竞争已经逐渐演变为人才的竞争，再加上资本主义市场经济的影响，企业之间的市场竞争将会更加强烈。
同时，知识经济时代的到来使得国际市场经济竞争主要在于企业当中人才力量的对比。
如果想在这样的环境中立足，企业就必须重视人才引进和管理，高效的人才管理可以让人才利用率最大化，同时应当对现有体制进行不断改革，推动市场竞争力提升，实现高效收益。
一、从概念出发探讨企业战略管理及人力资源管理理念所谓企业战略管理，从理论上来讲，就是指立足于企业运营和发展的外部环境及内部条件，统筹考虑国内市场状况及国际市场环境等多重因素，制定符合本企业实际状况的未来目标及发展措施。
例如战略方面的控制、实施方面的控制、规划方面的控制、战略方面的控制等，这种控制过程是动态的。
同时其中也包含着众多方面，举例来讲有市场营销战略、交流合作战略、项目规划战略、人力资源管理战略等诸多方面。
其中，人力资源管理是企业实施战略管理的内在重要机制，决定着企业发展的源动力。
具体来讲，企业人力资源管理主要包括员工招聘及解聘制度、薪资绩效考核体系、组织机构层级制度等诸多方面。
二、基于企业战略管理分析当下人力资源管理存在的问题第一，据了解，虽然处于市场经济，企业面临各种竞争和压力，但是总起来看，他们对于人力资源管理的重视程度还是不够，虽然有的企业有人力资源管理体制，但是执行效果也不够理想，尤其是企业领导对此重视程度也存在很大提升空间。
无人力资源管理体制，有体制不执行、有体制执行不理想等问题普遍存在，因此人力资源利用率还需要提升，不然终究不利于企业管理效率提升。
第二，缺乏具体的管理体制。
意识是思想层面，管理体制则是直接关系到人力资源管理效率的，企业发展离不开战略管理，战略管理的落实又离不开人，因此这种背景下提高人力资源管理十分关键。
具体说分为以下几个方面：首先，各部门之间的分工模糊，相关之间缺乏沟通、合作，因此工作效率大大降低。
基于企业战略的人力资源规划研究
人 力 资 源
技术．新观念，新知识，新方法不断地传递给技术人员。在做好技术 培训的同时． 人力资源部 门还要做好知识管理 ． 这里的知识管理不仅
基平企业战略的
人力资源规划研究
＿吕 彪 常亚平 武汉科技学院
［ 摘
包括知识保护、 产权保护 ． 还应注重产品知识的积累 人力资源部门 应把公司人员对产品和服务的认识 ．经验以及想法汇集起来 ．编成
册 形成体 系．形成本企业特有的知识。
外部增长是指企业通过兼并、 重组方式的扩张。 企业兼并或重组 的目的是为了使企业能够保持持续 、稳定酌发展 ．为了实现这一效 果 人力资源部门应关注两个不同企业文化的融合。 这时人力资源部
门可 以通过塑造个人英雄事迹．或者讲述企业故事来建立企业文化 ，
安， 从而打击了员工积极性， 导致优秀员工的流失。那么 收缩战略
要清楚企业未来的战略是什么 ， 用 如果甄选不当， 将会给企业带来 巨大的损失。 这就需要对招聘人员进 指导下的企业在制定裁员计划时， 企业未来的战略来评判企业需要什么样的人才， 把那些符合未来战略 行严格甄选。 产品开发是指针对一个市场提供多个产 品的策略。 在这种战略指 需要的人才保留下来 ，而淘汰那些不符合未来战略需要的人才。 二，基于竞争战略的人力资源规划 导之下 ， 人力资源部 门应特别注重加强对员工的培训和知识管理。 ｌ 此
此时， 人力资源部门应做好 迅速， 拿一种产品开发很多个市场 ， 需要外派大量的销售人员， 这就 因此会适当地裁减员工来降低人员费用。 裁员工作。 我国有很多企业在制定裁员标准时往往会制定一些与公司 要求把公司的产品情况、 价值观念等迅速传递给销售人员， 使他们在
比如以年龄为标准 ， 这样的企业给员工的印 外地执行销售任务的时候能和公司保持一致 ， 所以需要对营销人 员加 的发展毫无关联的标准， 象就是不尊重员工 ， 那些没到裁员年龄而留在企业的员工也是坎坷不 强培训． ， 培训的内容主要集中在员工对企业的认知方面。 当企业需要 在外地设置分公司或子公司时 ，还需要在当地甄选经理和销售人员 ，
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理
企业战略人力资源管理（SHRM）是一种将战略管理与人力资源管理相结合的管理模式。
生命周期视角是指将企业发展过程划分为不同的生命周期阶段，并根据不同阶段的特点制定相应的战略和人力资源管理措施。
基于生命周期视角下的企业战略人力资源管理可以帮助企业有效地管理人力资源，提高组织绩效。
企业的生命周期通常可以划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期。
在不同的生命周期阶段，企业面临的核心问题和发展需求也不同，因此需要制定相应的人力资源管理战略。
在创业期，企业通常处于起步阶段，面临的核心问题是如何快速建立一个稳定的组织结构和核心团队。
此时，人力资源管理应注重吸引和留住核心人才，激发他们的潜力和创造力，同时建立灵活的组织架构，便于快速适应市场的变化。
在成长期，企业面临的核心问题是如何有效地扩大规模并提高组织效率。
此时，人力资源管理应注重招聘和培养具有潜力的人才，激发他们的工作动力和创新能力，同时建立有效的绩效评价体系，促进员工的持续成长和整体素质提升。
在成熟期，企业通常已经占据了市场的一定份额，面临的核心问题是如何保持竞争优势并实现可持续发展。
此时，人力资源管理应注重培养和激励高层管理人员，提升他们的战略思维和领导能力，同时加强人才储备和继承计划，确保组织的战略目标能够得到持续实施。
在衰退期，企业面临的核心问题是如何应对市场的变化和业务的下滑。
此时，人力资源管理应注重组织重组和员工离职处理，同时提供员工再就业的支持和培训机会，以减少因业务下滑而导致的人力资源流动。
基于战略性人力资源管理浅析民营企业的人才招聘观的构建
粱 飞
摘 要： 在 企业战略的 实施 中， 人 力资源管理的战略性 占 有非常核心的地位 ，企业核心战略管理层对 内部人 力资源管理战略 目标及规 划的制定 ，将有助于实现企业长期发展 的宏伟 目 标 ，帮助企业保持 长期可持续发展 的核 心竞争力。近 年来，民营企业不断提升 自身战略性 人力资源管理的水平，人力资源的获取和再 配置也越来越受到重视 。但是受到传统人 事管理模 式和传 统人 力资源招聘理念 的影响 ，民营企 业招聘行为大 多只是职位 空缺的补充 ，而缺 少基 于战略要 求的人 才选拔和培养。本文将 用理论联 系实际的基本思路 ， 初 步 阐述构建基 于战
了 《 竞争 战略》 、《 竞争优势》 、《 国家竞 争优势》 等重要 著作。利用产 业环境分析 、价值链分析 、 钻石模型分析等方法 ， 分别 从产业和 国家层 面上总结 了企业获得竞争优势 的秘密 ，提出了企业竞争 中的三种最基本 的竞争战略。即成 本领先 战略 、标新 立异 战略 和 目标 聚焦 战略。他认 为 ：战略是建立在独特的运营活动之上 的一种思维活动 ，战略的 目的就 是创造一种独特 的、有利的竞争地位 。 关于战略的论述或者成型成熟的理论有多达十几种 ，但是这足 以说 明学者以及实践家对于企业战略的高度重视和研究。根据中外学者 的论 述 ，对企业战略本质进行高度的总结 概括就是 ，战略作为企业 的一项重 要价值活动 ， 其 实质是 寻找优势 、其方法是 寻求差异 、其关键 是定位 、 其保障是保持一致性 ， 并要善于制造 取舍 。
略 的人 才招 聘 理 念 ，为 民 营企 业的 健 康 发展 助 力腾 飞 。
关键词 ：企业战略；战略性人力资源管理；战略招聘
基于企业发展战略视觉下人力资源管理
试论基于企业发展战略视觉下人力资源管理【摘要】本文主要针对我国现阶段企业人力资源管理模式中所存在的问题作了主要分析与概述，并对其问题产生的原因进行了相关探讨，最后从企业发展战略的视角对企业人力资源的管理进行了主要论述。
【关键词】企业人力资源管理发展战略1.当前企业人力资源管理存在的主要问题随着我国市场经济体制改革的不断深入与推进，我国大部分企业在人力资源管理活动中都存在着诸多亟待解决的问题，这些问题是造成企业外部发展受阻、企业内部人才流失的主要原因。
结合我国现有企业的人力资源管理状况，通过具体的分析与研究，发现其在管理过程中所存在的问题主要包括以下几个方面：1.1缺乏战略人力资源管理理念对于一个企业来说，其在正式开展管理工作之前，必定会先制定一套相关的管理方案，并且确定其管理所需要达到的具体效果。
古时行军打仗时，有一句话叫做：三军未动，粮草先行。
企业的发展也和行军打仗类似，一个企业，要想在同行竞争中具备超于其他企业的竞争力，突出和巩固自己的地位，就必须在品牌质量或者企业形象上将同行竞争者打败。
然而，企业在“攻打”另一企业时，其首先得将自己内部的力量拧成一根绳，并且以完善、可行的管理制度来和理念来作为企业员工的精神食粮，设立一定的激励机制来提高企业员工的工作积极性和创新性，在这里，企业的管理理念便如同军队所必需的粮草，只有保证了员工的衣食无忧，才能“齐军心”，聚众力，获得“战争”的胜利。
1.2企业员工培训流于形式在我国，大部分企业为员工所提供的业务培训，以及先关基础知识教育都是一种应急式培训教育方式，而那种专业性较强的、需要长期培训才能获得业务技能和专业知识的培训方式极为少见，这便导致了企业员工无法具备高素质、高水平的的专业技能，从而对其培训方式和培训效果不满意。
目前，现有企业中流于形式的培训方式主要体现在以下几个方面：第一，员工的技能培训无法与企业的配套制度挂钩，没有和员工的考勤、考核以及待遇等相关利益结合，所以导致其无法激励员工接受培训、教育的积极性，发挥不了实际的培训作用；第二，缺乏相关的评估机制来对员工所接受的培训作实际性的评估，更无法衡量出其培训是否发挥了应有的作用，是否提高了员工的技术操作能力和知识掌握水平。
什么是战略人力资源管理
战略人力资源管理(SHRM)是以企业战略为导向的人力资源管理。
SHRM系统就象是一张网，网上的每一个节点都是相互联系的，这种相互联系形成的指向是企业战略。
HRM的各项工作，好象都是相互独立的，招聘就是招人，薪酬是薪酬、激励是激励、培训是培训。
进入SHRM的系统之后，这些职能和活动之间都是有逻辑关系的。
人力资源管理的三元素是任务、人和组织，如果把三元素理解为静态的定量，所开展的工作叫人事管理；如果把三元素理解为有共变关系的变量，所开展的工作叫人力资源管理，以战略为导向的人力资源管理，就是SHRM。
以任务分析为例，在SHRM之中，任务分析处在战略层面，要以价值为基础，叫做以价值为基础的任务分析(Vaule-based Job Analysis，VJA)。
在HRM的教科书上，任务分析是人事层面的工作技能，以活动为基础(Activity-based Job Analysis，AJA)。
在实际的运用当中，工作分析应该同时运用VJA和AJA。
VJA有两条主线，一是以物质流、信息流、资金流为主线，分析流程价值，主要是发现没有意义的流动和没有意义的流程节点。
另一个是以顾客价值、员工价值和股东价值为主线，分析活动价值，主要是发现没有价值的活动。
没有价值的流程和活动，同样会消耗时间、精力和资金，就好比是人体内的肿瘤，只消耗营养，没有生理功能，甚至还会释放毒素。
我们来模拟一个情景吧，如果经销商订单要传给区域经理、物流中心、营销中心，同时汇款到财务中心。
营销中心再把订单传给财务中心，财务中心核实订单金额与和汇款金额，金额一致就通知物流中心发货，这是一种流程。
如果把这个流程改成经销商的订单和汇款都直接对财务中心，财务中心再通知物流发货，效果是一样的。
前一种流程当中有一部分流程，对经销商来说没有意义，也不见得对企业有意义，如果对企业是有意义的，就改成企业内部的后台流程，例如由财务传递给营销，不应该是需要经销商从外部参与的前台流程。
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
基于企业战略管理的人力资源管理外包风险研究
二 、人 力 资 源外 包 风 险管 理策 略
１ 战略 管理 的基 本体 系 就 是 了解 企 业战 略 走 向 ． 并 引导 企业
发展 方 向的 过 程 。企 业 应 对 于 人 力资 源 管理 外包 对 本 企 业造 成 的
各种 潜 在 的风 险 进 行 认 知 衡 量 进 而 规 划 选 择 适 当 的 方 法加 以控 制 处理 ，达 到 保 证 企 业 经 营 战略 安 全 的 目 的 。 ２ 具体 策略 。人 力资源 外 包决 不简 单将 Ｈ Ｒ职 能 “ ”给 外包 抛 商后 而 高枕 无 忧 ． 在外 包 的决 策 、实施 等 各 个环 节 中 ． 有 可 能发 都 生对 外 包 项 目本 身 、对 企 业 战 略方 向乃 至对 于 整 个 企 业 经营 造 成 消极 影 响 的风 险 因 素 ， 对于 企 业 实施 人 力 资源 外 包 中产 生 的风 险
的策 略 。
、
风 险 要素 分 析
１ 成 本风 险 。 外包 机 构 要顺 利 工作 就 必须 对 公 司 的基 本运 作 的 了解 。 那 么 ．如 果真 的能 够做 到对 公 司 的 情况 了如 指 掌 ．他 们 必 须长 期 驻 扎 企 业 ．这 样 ．企 业 的成 本 可 能更 高 。 ２ 溢 出风 险 。在 长 期 的合 作 中 ，外 包机 构 掌 握 了企 业 大量 的 信 息 、机 密 很 有 可能 控 制 企业 ，使 企 业 陷 入被 动 。而 在 我 国 目 业 机 密 泄 露 则 对 企 业 的 危害 是 非 常大 的 。 动． 必然 面 临服 务 商 的选 择 问题 。 按 照信 息经 济 学 的理 论 ． 在人 力 （ 图 ） 在委 托一 代理 关 系 中 ，由于 双 方 目的不 一致 见 ， 性及信 息 的
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管理大趋势
二十一世纪经理 都应当是人力资源经理
1.招聘甄选技术 2.培训开发技术 3.业绩管理技术 4.薪酬激励技术 5.组织设计技术
6.用工配置技术 7.人力规划技术 8.员工关系技术 9.生涯规划技术 10.文化推动技术
第二部分 人力资源管理整体方案设计
－－如何理解有效用人“三步曲” 第一环节：结构 第二环节：绩效 第三环节：薪酬
[美] 彼得 • 杜拉克， 1986年
人力资源管理职能的三个层次
什么是战略人力资源活动？
战略性活动 10%
职能性活动 30%
事务性活动 60%
• 招募甄选 • 培训开发 • 考核反馈 • 薪酬激励
• 就业管理 • 福利管理 • 人事档案 • 员工服务
人力资源管理职能的战略转变大趋势
10% 战略性
二 如何正确理解绩效考核的意义
绩效考核的根本目的? 直接目的 : 根本目的 :
如何使得绩效考核“客观公正”？
如何自己不考核自己？
人力资源部
财务部门
用人部门
三 如何设计有效推进考核的管理流程
有效推进考核的管理流程
理清企业战略 设计考核策略 设计考核流程
设计考核工具 设计考核标准 设计考核内容
“比起他们的同行，把人力资源管理 放 在战略核心的公司产出了更高的长期回 报。”
【启示三】 美国加利福尼亚弗里蒙特的通用汽车公司工厂，
1982年破产。
缺勤率 不满意见 罢工 雇员 生产率 质量 成本
破产时
强化人力资源管理一年内
20% 5000份 3~4次/年 5000名 公司中最差的 公司中最差的 比对手高30%
四 如何设计考核内容
考核:到底该考核什么内容？
没有考核，就等于没有管理
你要管理什么，就必须要考核什么； 只有考核什么，才能真正管理什么。
思考题： 部门考核与个人考核的区别？
绩效考核的方案分类
案例：公司绩效考核体系的构成
公司绩效 考核体系
部门 考核
下属分子公司 总部职能部门 直属业务部门
个人 考核
二 启示录：人力资源管理的作用
【启示一】
在一项针对代表了美国所有主要产业类 型的968家公司的调查中，有效推进人力资源 管理的企业能取得如下业绩：
1、员工离职率降低超过7%； 2、人均利润增加3,814美元； 3、销售额增加27,044美元； 4、股票市场价值增加18,641美元。
【启示二】
对10个产业领域中的德国公司的研究 揭示了相似的结果：
30%
职能性
60%
事务性
实现人力资源管理职能战略转变的途径
1、如何通过
2、如何通过 3、如何通过 4、如何通过 5、如何通过 6、如何通过
实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变 实现人力资源部的转变
五 人力资源管理的十大专业技能
公司领导 中层干部 班组干部 一般员工
考核方案设计 （之一）
如何设计部门考核方案
公司中的部门分类
根据决策权力和业绩评估方式的不同 公司中的部门分为五大类
成本中心
公司中的部门
费用中心 收入中心 利润中心 投资中心
部门类型与考核模式
2% 只有两个突出的意见 无 2500名（产量提高20%） 全公司最高 全公司最高 与对手相同
启示录不容置地表明：
三 基于战略的人力资源管理体系
三个关键方面的关系
企业经营战略
企业管理的关键
解决人的问题
激励机制
职责： 淘汰： 奖励：
四 竞争时代 人力资源管理职能的战略转变
曾经轰动全世界的文章 《传统的人事部门，再见！》
历史雄辩证明：
一个国家社会经济的迅速发展、 民族的振兴、国力的增强，固然与自 然资源、历史遗产有关，但是，归根 结底，是人力资源及其开发起着决定 作用。
哈佛大学米歇尔·波特教授的著名论断：
“ 竞争实际上不是在国家之间，而 是在企业之间展开。”
美国总统克林顿曾大声疾呼：
•要提高美国的竞争力，
关键是提高美国 的竞争力；
“你们可以搬走我的厂房和机器 设备，但只要把人员给我留下，五 年后我仍然是钢铁大王。”
——[美]钢铁大王、卡内基
许多有识之士断言：
这场围绕人力资源竞争引发的 “无硝烟”的战争，将最终决定各 国未来的命运，而胜利将属于人力 资源开发利用的成功者。
国家如此，企业如此，个人也 如此！
未来的十年 是人力资源的十年!!!
•要提高美国企业竞争力，
关键是提高美国 的竞争力；
•要提高美国产品的竞争力，
关键是提高美国
的竞争力。
“国际竞争的关键，是人力的竞争，
即劳动者技能、智能、科学知识、管 理水平和信息量的竞争。”
——[美]舒尔茨
舒尔茨，誉为人力资 源理论之父，1979 年获得诺贝尔奖。
世界竞争的焦点，已从注重 物质资本，转向注重人力资源的 开发与利用。
第一环节 基于企业战略的结构设计 --解决员工定位与关系问题
（板凳的第一条腿）
组织结构设计的主要内容
1．设计组织结构 2．设计岗位规范 3．设计业务流程
如何认识组织结构设计的深刻意义 变革以利益为导向
结构与流程决定组织效率
第二环节 基于企业战略的绩效考核 －－解决员工业绩提升问题
（板凳的第二条腿）
基于企业战略的人力资源管理
第一部分 现代人力资源管理的崛起与启示
一 人力资源管理理论的兴起
二战以后的经济之谜？
• 二战后的德国、日本迅速实现了经济的腾飞； 1. 一些物质资源贫乏的国家，如丹麦、瑞士，
亚洲四小龙，战后经济也获得了惊人的增长； 1. 一些国家，虽然有资源， 也得到很多的技术
支援和经济援助，但是经济增长却不如人意。
企业战略
考核策略导向
质量为本策略
（三） 如何设计绩效管理流程
考核流程设计重点：体现战略、个性特征
3年规划 年度预算
部门职责 岗位说明书
KPI指标 MBO指标
打分评价 核算汇总
奖励淘汰 晋升发展
企业战略 经营目标
组织结构 岗位职责
业绩指标 目标任务
考核评价 绩效反馈
绩效反馈/改善
考核结果 执行应用
（一） 如何理清企业战略
理清企业战略要弄明白的三个问题
1、定位:
？
2、取舍:
？
3、匹配：
？
成功关键因素
（二） 如何设计考核策略
思考题：如何根据战略设计考核策略？
企业战略
考核策略导向
低成本竞争策略
思考题：如何根据战略设计考核策略？
企业战略
考核策略导向
创新经营策略
思考题：如何根据战略设计考核策略？