高技能人才评价实施办法
山东时风（集团）有限责任公司
高技能人才评价实施办法
第一条根据聊城市人力资源和社会保障局《关于开展企业高技能人才评价试点工作的通知》（聊人社字发[2013]57 号），制定本办法。
第二条本办法所称高技能人才评价是指按照国家职业标准，在聊城市人力资源和社会保障局指导和监督下，对本企业符合技师申
报条件的职工进行工作业绩评定和职业能力考核，对考评合格者，
由省劳动保障厅审核并颁发相应职业资格证书的评价形式。
第三条高技能人才评价以职业能力为核心，以工作业绩为重点，坚持国家职业标准与企业生产实际和技术进步相衔接，遵循客观、科学、公正的原则。
第四条企业高技能人才评价按照核心能力评价、工作业绩评价、操作技能考核和理论知识考试四个考评项目进行。
（一）核心能力评价。
是对参评人员的职业道德、工作态度、岗位能力等进行综合评价，通过核心能力模块量化测评、上级评价、班组评议相结合的方式进行。
（二）工作业绩评价。
是对参评人员已取得的工作业绩和成果等进行评价。
由企业对其完成的主要工作项目、解决实际技术问题的情况、技术革新与改造成果、工作效率情况、产品质量情
况等进行审核、确认并公示后，提交评审会评审。
（三）操作技能考核。
是由企业按照相应的《国家职业标准》或行业性规范，通过生产现场或典型工件加工、答辩、作业项目评定等方式，对参评人员的操作技能进行评价。
其考核试题可从国家题库中抽取，也可由省鉴定中心委派技术专家与企业技术人员共同命题，或由企业组织相关专家命题，报省鉴定中心审定后使用。
（四）理论知识考试。
是由企业对参评人员进行理论知识的闭卷考试。
命题方法同上。
上述四个考核模块均实行百分制，成绩全部达到 60 分及以上者为合格。
参评人员在每一个项目评价合格后，方可进入下一个项目评价。
第五条对核心能力评定和工作业绩评定均为优秀的参评人员，采取直接评定形式，即企业组织考评专家对参评人员的核心能力和工作业绩进行评审，两者均为优秀者（85 分以上），不需进行操作技能考核和理论知识考试，经企业高技能人才评审委员会审核同意，可直接评定为技师或高级技师，颁发国家职业资格证书。
其核心能力和工作业绩的评定成绩，分别打印在职业资格证书的理论知识和操作技能成绩栏上。
采取直接评定方式的参评人员占当批次所有参评人员的比例不得超过 10%。
第六条对核心能力评定为合格、工作业绩评定为合格的参评
者，需进行操作技能考核和理论知识考试，成绩均合格者，经企业高技能人才评审委员会综合评审同意，可评定为技师或高级技师，颁发相应级别职业资格证书。
第七条高技能人才评价工作按照以下程序和步骤组织实施：（一）成立高技能人才评审委员会。
评审委员会主任：刘成强
评审委员会副主任：林连华杨志远
评审委员会成员：韩立成郝玉兰王景先池建美杨晶评审委员会的主要职责是：根据国家职业标准或行业性规范，
结合本企业实际，确定时风集团技师、高级技师的配置比例、评价的职业（工种）范围、等级、评价方式及组织管理形式，确定时风集团高技能人才评价实施方案和工作细则。
（二）评审委员会下设办公室，设在人力资源处，具体负责评审工作的具体组织与实施。
包括制订年度评审计划，提出评审专家组建议名单。
专家组成员由专业技术人员、高级技师（或技师）和聊城市鉴定中心委派的高级考评员共同组成。
（三）评审委员会办公室负责受理职工参评申请，指导参评人员填写相关表格和业绩评审材料，进行资格初审后，报聊城市人力资源和社会保障局审核。
（四）评审委员会办公室按照时风集团高技能人才评价实施方案，组织相关部门对参评人员的核心能力进行评价，对合格者，在企业内公示其工作业绩，无异议后，组织专家组进行业绩评价。
（五）评审办公室根据工作业绩评价成绩，对业绩评价为优秀
的参评人员，将评审材料提交高技能人才评审委员会直接审核认定。
对业绩评价合格的参评人员，组织进行操作技能考核及理论知识考
试，并将成绩合格人员的相关材料提交评审委员会审核。
（六）评审办公室将评审结果报聊城市人力资源和社会保障
局批准后，颁发相应级别职业资格证书。
第八条企业高技能人才评价的申报条件按照《国家职业标准》规定执行。
符合下列条件之一者，经时风集团认可，可在国家标准
规定的申报条件基础上，破格或越级参加技师的考评。
（一）国家级一类技能竞赛前十名，国家级二类竞赛和省级
一类竞赛前五名；省级二类竞赛、市级一类竞赛或大型企业（集团）技能竞赛前三名，且参赛前已取得中级职业资格证书者，可
越级参加技师考评；
（二）已取得本职业中级职业资格证书、工作在技术含量较
高岗位上的班（组）长或有突出贡献的技术骨干，在生产中解决
过重大技术难题，或在推广应用新技术、新材料、新设备、新工
艺等方面取得显著成绩者，工作业绩突出，连续三年受到企业表
彰奖励者，可参加技师考评。
（三）有发明创造成果并获得国家专利者，或获得市级以上
技术创新奖、取得显著经济效益者（10 万元以上），已具有中
级工职业资格者可参加技师考评。
（四）长期工作在生产一线（15 年及以上），确有高超操作技
能，或掌握绝技绝招并在带徒传艺等方面成绩显著，经省劳动保障行政部门批准，可参加技师考评。
破格或越级参加技师考评的，须提交相关证明材料，并经时风集团审核同意。
第九条参评人员需填写《聊城市技师考评登记表》提交相应的职业资格证书、学历证书、培训证书、身份证及各项奖励证明的原件及复印件，并按照企业规定提交相关表格和材料。
第十条本办法自发布之日起施行。
第十一条本办法由人力资源处负责解释。
山东时风（集团）有限责任公司
二〇一三年五月十日。
山东省人民政府办公厅印发《关于加强新时代全省高技能人才队伍建设的实施意见》的通知
山东省人民政府办公厅印发《关于加强新时代全省高技能人才队伍建设的实施意见》的通知文章属性•【制定机关】山东省人民政府办公厅•【公布日期】2023.09.23•【字号】鲁政办字〔2023〕146号•【施行日期】2023.09.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文山东省人民政府办公厅印发《关于加强新时代全省高技能人才队伍建设的实施意见》的通知鲁政办字〔2023〕146号各市人民政府，省政府各部门、各直属机构，各大企业，各高等院校：《关于加强新时代全省高技能人才队伍建设的实施意见》已经省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。
山东省人民政府办公厅2023年9月23日关于加强新时代全省高技能人才队伍建设的实施意见为贯彻落实《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，现就加强新时代全省高技能人才队伍建设制定以下实施意见。
一、总体要求1.以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神，紧紧围绕“走在前、开新局”战略指引和实践要求，坚持党管人才，构建党委领导、政府主导、政策支持、企业主体、社会参与的高技能人才工作体系，全面建设“技能山东”，构筑技能人才培育聚集的“新高地”。
到“十四五”末，全省技能人才占就业人员比例超过30%，高技能人才占技能人才比例超过35%；到2030年，全省新增高技能人才100万人；到2035年，全省新增高技能人才200万人以上。
二、加大高技能人才培养力度2.实施“技能兴鲁”百万工匠培育行动。
深化实施职业技能提升行动，逐步扩大高级工以上政府补贴性技能人才培训规模。
突出产业链、新兴产业需求，动态调整政府补贴性职业技能培训目录。
推广求学圆梦行动，促进技能人才知识更新。
充分发挥政府、企业、职业院校(含技工院校,下同)和社会力量综合优势，到2030年培育百万名以上“技能兴鲁”新工匠。
（省人力资源社会保障厅牵头，省财政厅、省教育厅、省总工会分工负责）3.培育塑造高技能领军人才。
天津市劳动和社会保障局关于开展高技能人才评价试点工作的通知
天津市劳动和社会保障局关于开展高技能人才评价试点工作的通知文章属性•【制定机关】天津市劳动和社会保障局•【公布日期】2004.10.27•【字号】津劳办[2004]334号•【施行日期】2004.10.27•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文天津市劳动和社会保障局关于开展高技能人才评价试点工作的通知（津劳办[2004]334号）各局、总公司、集团公司，各试点企业：为贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(中发(2003)16号，以下简称《决定》)和《关于贯彻落实进一步加强人才工作的决定＞的实施意见》(津党发(2004)9号，以下简称《实施意见》)，加强高技能人才队伍建设，经研究决定，选择11家企业(企业名单详见附件)作为高技能人才评价试点企业。
现就有关问题通知如下：一、高度重视试点意义。
选择部分企业开展高技能人才评价试点工作，是贯彻落实《决定》和《实施意见》精神，在新形势下加强高技能人才队伍建设的重要措施，也是适应企业改革和建立现代企业制度的客观需要，对于推动企业职工培训，提高职工技能水平，加快高技能人才培养，增强企业竞争力，具有积极的促进作用。
各试点企业要高度重视，加强领导，积极推进试点工作的开展。
二、明确试点任务目标。
试点企业要按照我局《关于实施高技能人才培训工程的通知》(津劳办(2004)265号)的有关要求，认真开展职工队伍素质摸底调查，制定技能人才队伍建设规划，在企业内技术工人进行技能定级鉴定的基础上，加强高技能人才培养、评价、选拔、使用、流动、激励和保障七个环节的工作。
要结合实际和市场需求，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员的梯次发展。
三、加快高技能人才培养。
试点企业要充分发挥主导作用，采用校企合作、订单培养等灵活培训方式，运用现代培训技术，积极开展技能人才的培养工作。
高技能人才评价的办法与措施研究
高技能人才评价的办法与措施研究作者：田华来源：《东方教育》2015年第07期【摘要】随着社会科技水平的高速发展发展，社会对于企业发展所必须拥有的具有较高的专业知识与经验和很强的技术操作能力的人才倍加重视。
这使得如何对高技能人才进行科学合理地评价显得尤为重要。
因此，笔者针对目前应用型本科院校人才培养现状和老工业基地对高技能人才评价机制的特殊性要求，采用模糊性数学处理法对高技能人才进行科学合理地评价，以期实现高校人才培养和企业人才需求的无缝对接。
【关键词】高技能人才；评价；模糊数学处理法随着多门类、多行业制造业的个性化、高技术化发展，社会对于这类企业发展所必须拥有的具有较高的专业知识与经验和很强的技术操作能力的人才倍加重视。
2003年12月国家召开的全国人才工作会议上，把这一类人才正式的界定为“高技能人才”。
目前，社会上针对“高技能人才”的工作性质与工作内容的特殊性，称其为灰领阶层，处于白领和蓝领之间。
在一定程度上可以说，“高技能人才”是伴随社会经济发展出现的新的一类人才。
2010年6月，《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）发布，使高技能人才评价机制的重要性和紧迫性愈加突显。
如何对“高技能人才”进行合理、有效、客观的评价，成为亟待解决的关键问题，关系到这一类人才的确认、激励、考核，关乎企业和社会未来的发展。
因此，笔者针对目前应用型本科院校人才培养现状和老工业基地对高技能人才评价机制的特殊性要求，采用模糊性数学处理法对高技能人才进行科学合理地评价，以期实现高校人才培养和企业人才需求的无缝对接。
1模糊性数学处理法的含义及作用模糊性数学处理法是根据加利福尼亚大学教授查德在1965年创建的模糊综合处理法改进的，它是在处理模糊事物时运用数学研究的一种较为科学系统的研究方法，该方法在处理实际问题时的方式和人的日常思维方式十分相似，在描述对象时运用程度语言，是该处理法的特点，并且经常运用到评价无法运用数字来简单表达的定性因素的实际过程里。
江苏省人力资源和社会保障厅关于改革完善技能人才评价制度的实施意见
江苏省人力资源和社会保障厅关于改革完善技能人才评价制度的实施意见文章属性•【制定机关】江苏省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2020.10.31•【字号】苏人社发〔2020〕127号•【施行日期】2020.10.31•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文省人力资源社会保障厅关于改革完善技能人才评价制度的实施意见苏人社发〔2020〕127号各设区市人力资源和社会保障局，昆山市、泰兴市、沭阳县人力资源和社会保障局：为贯彻落实《人力资源社会保障部关于改革完善技能人才评价制度的意见》（人社部发〔2019〕90号），深化职业资格制度改革，建立职业技能等级制度，健全完善技能人才评价体系，形成科学化、社会化、多元化的技能人才评价机制，服务职业技能提升行动大局，促进劳动者就业创业，激励技能人才成长成才。
现就改革完善我省技能人才评价制度提出如下实施意见。
一、总体目标（一）指导思想。
坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，认真落实党中央、国务院和省委、省政府决策部署，加大“放管服”改革力度，加快政府职能转变，充分发挥人才评价指挥棒作用，形成有利于技能人才成长和发挥作用的制度环境，引导培养德智体美劳全面发展的后备产业工人和高技能人才，为制造强省和经济高质量发展提供技能人才支撑。
（二）主要目标。
充分发挥政府、用人单位、社会组织等多元主体作用，建立健全适应经济社会发展要求，以职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核为主要内容的技能人才评价制度，畅通技能人才发展通道，促进提高技能人才待遇水平和社会地位。
二、改革完善技能人才评价制度（三）稳妥做好水平评价类职业资格退出工作。
落实人力资源社会保障部办公厅《关于做好水平评价类技能人员职业资格退出目录有关工作的通知》（人社厅发〔2020〕80号）要求，有序做好水平评价类技能人员职业资格退出目录的有关后续工作。
高技能人才的绩效评估与激励制度设计
高技能人才的绩效评估与激励制度设计随着市场的竞争日益激烈，企业不得不想尽办法留住优秀的高技能人才。
而绩效评估和激励制度的设计正是一种有效的方法，能够吸引、鼓励和留住企业的优秀人才。
因此，本文将探讨高技能人才的绩效评估和激励制度设计。
一、高技能人才的绩效评估：1.制定明确的绩效指标企业需要制定明确的绩效指标，以确保高技能人才的工作能够被客观地衡量和评估。
绩效指标一般包括任务完成情况、工作质量、客户满意度等方面的指标。
这些指标需要根据不同高技能人才的工作性质制定，以确保评估的全面性和准确性。
2.定期进行绩效评估企业应该定期对高技能人才进行绩效评估，以及时发现问题、提出改进方案和给予及时的激励。
评估的频率一般为半年或一年一次。
同时，企业还需要向高技能人才明确评估的时间和流程，让他们有足够的准备时间和机会，做出最好的表现。
3.不断优化和改进评估方法绩效评估方法是一个动态的过程，需要不断优化和改进。
在评估过程中，企业需要查看评估的效果和反馈，探索更加科学和全面的评价方法。
此外，企业还需要与高技能人才沟通，集中其意见和想法，以便不断优化和改进评估方法。
二、高技能人才的激励制度设计：1.设置奖励机制奖励机制是吸引和留住高技能人才的重要手段。
企业应该通过设置奖励机制，鼓励他们做出更好的成绩和贡献。
奖励机制具体可以包括经济奖励或非经济奖励，例如月度最佳员工、优秀员工奖等。
2.优惠福利待遇企业可以通过给高技能人才提供更加优质的福利待遇，吸引和留住人才。
福利待遇包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
同时，企业还可以根据高技能人才的家庭情况、福利喜好等因素，为其量身定制特殊福利待遇。
3.晋升机制晋升机制是激励高技能人才的重要手段之一。
只有通过不断晋升和提升，才能让高技能人才感受到他们的价值和重要性。
因此，企业应该制定清晰的晋升机制，为高技能人才铺平成功之路。
以上就是高技能人才的绩效评估与激励制度设计的要点。
企业需要合理设置绩效评估和激励制度，来吸引和留住优秀的高技能人才，进而提高企业的竞争能力和业务水平。
高技能人才技能评价体系方案
高技能人才技能评价体系方案——过程性与终结性考核与技能评价一、指导思想评价是一个过程，通过评价过程得到的不仅是一个技能等级或学生评语，而是大量经过价值判断后，反映被评价对象的工作或学习的质量和水平的定量和定性的数据和资料，通过评价的反馈和导向作用，使学生获得最大的收益。
由此可见，教学评价体系的构建对于促进电气自动化设备安装与维修专业的发展起着至关重要的作用。
人才评价是教学过程的重要组成部分，只有针对学生的学习过程和学习成果进行全面的评价才能更好的指导学生去学习。
在教学改革的计划中，学校明确给予了指导意见，要建立“多种形式，全面考核，注重过程，促进发展”的评价体系，要注重学生的学习过程。
因此，建立过程性评价与终结性评价相结合的多元化高技能人才评价模式是本专业教学改革的一项重要内容。
二、构建评价体系电气自动化设备安装与维修专业注重培养应用型的人才，各个专业技能课程也要以传授学生技能应用能力为培养目标，建立科学的，多样的，完善的评价体系。
1.课程设置在课程设置上，要符合新的考核评价体系。
在课堂上对学生的听，说，读，写，译等各方面能力逐项加强，考查学生的技能综合应用能力。
每项考核注重学生基本能力的训练与考核，定期安排阶段性测试，增加平时成绩的比例。
在课程学习过程中对学生的学习态度，学习状况，学习策略，学习效果进行记录，并以不同形式进行考查。
在教学过程中，要针对每项技能强化增加相应的教学内容，安排学生进行自学，培养学生学习的自觉性。
2.评价体系执行新的教学评价体系的执行者是广大的教师群体，因此教师要不断提高自己的职业素质，学习新的教学理念，不断提升教学水平。
教师作为评价的组织者和主体之一应该积极地提高对混合型评价的认识，把握好评价的标准，在教学过程中逐步引导学生，使学生参与其中。
教研室要组织教师进行课题研究，并定期将研究结果与大家讨论分享，这样教师在学习的同时能够将理论应用于实际，改进自己的教学方法。
其次，教师要提高自己的职业素养，作为一名教师，面对课程考核改革要投入更多的精力与时间，要通过不断研究教材，研究学生，设计教学过程，引导学生主动参与，合作学习。
企业高技能人才评价工作方案化工检验工自主评价方案
企业高技能人才评价工作方案（化工检验工）编制：***职业：人力资源单位：浙江****股份有限公司报考等级：企业二级培训师企业高技能人才评价工作方案（化工检验工）一、编制说明本方案适用于浙江****股份有限公司化工检验工特有工种。
二、基本情况（一）申报企业基本情况浙江****股份有限公司成立于2005年，是****控股子公司。
公司坐落于浙江省****，是一家集原料药、医药中间体研发、生产、销售于一体的国家级高新技术企业，主要产品为*****等。
公司现有员工300多人，大专以上各类技术人员120多人，其中高级工程师15人，工程师30多人。
一线员工有200余人。
2014年公司申报化学合成制药工自主评价工作，已有96名一线工人获得化学合成制药工职业证书。
(二)申报岗位基本情况及申报理由化学检验工属于非社会通用工种，医化行业是对人才素质有较高的要求，技工人才的培育直接关系产品质量和企业的核心竞争力。
随着组织产品的升级换代、人员变化，需要对各个职业工种定期评审，重新确定鉴定标准，组织培训和鉴定，满足企业新的要求。
本次对化学检验工自主评价方案进行了策划安排。
（三）组织机构及成员由质量副总***牵头，公司相关副总及部分技术骨干、中层管理人员参与。
组长：***副组长：***、***成员：***、***、***、***、***、***。
（四）申报项目基本情况1、职业名称/等级化学检验工按《中华人民共和国职业分类大典》分为：初级工、中级工、高级工、技师。
2、职业标准情况化学检验工职业标准为国家职业标准。
3、企业内该职业（工种）主要工作任务化学检验工在本企业覆盖的部门包括技术中心、质量分析，主要的工作任务：通过仪器分析、理化测试、发法验证检相关成品、半成品产品。
三、培训方案（一）培训目标通过学习使学员达到国家劳动和社会保障部规定的化学检验中、高级职业资格要求，取得相应级别的职业资格证书，并能持证独立上岗操作。
（二）培训对象1、符合国家化学检验工中、高级申报资格的企业单位中从事化学检验的以及化工类专业的人员。
高技能人才教育质量评价体系
高技能人才教育质量评价体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：高技能人才教育质量评价体系是指对高技能人才培养过程中所涉及的各个方面进行系统、科学地评估和检验，以保证人才培养质量的一套标准和规范。
在当今这个高技能人才需求日益增长的社会环境下，建立一个科学严谨的评价体系对于高技能人才的培养至关重要。
高技能人才教育质量评价体系包括哪些方面？一般来说，高技能人才教育质量评价体系主要包括教学质量评价、学生综合素质评价、教师队伍建设评价、课程设置评价等几个方面。
对于教学质量评价来说，主要考察的是教学效果、实践教学、教学方法等方面，客观评价学校和教师的能力水平；而学生综合素质评价注重学生的道德品质、才艺表现、综合素质等方面，全面评价学生的综合素质。
教师队伍建设评价主要检验教师的教学水平、科研能力、实践经验等；而课程设置评价则主要评估课程的设置是否合理、能否满足市场需求等方面。
高技能人才教育质量评价体系的实施对于高技能人才的培养有何重要性？实际上，高技能人才教育质量评价体系的实施是对高技能人才培养过程进行监督和管理的重要手段。
通过建立评价体系，可以客观评价高技能人才的培养质量，及时发现问题，及时进行调整和改进，提高教育质量。
高技能人才教育质量评价体系可以促进学校和教师的发展，激励教师不断提高教学水平，推动学校办学水平不断提高。
通过建立高技能人才教育质量评价体系，也可以提升学生对学校的认同感和归属感，有助于培养学生的爱校情怀，更好地服务于社会和国家。
如何建立和完善高技能人才教育质量评价体系？要明确高技能人才培养的目标和要求，根据培养目标和要求建立相应的评价体系，确保评价体系与高技能人才培养目标相一致。
要注重数据的收集和分析，通过学生评价、教师评价、企业评价等多维度的数据收集和分析来评价教育质量，确保评价结果客观准确。
要建立动态的评价机制，定期对教育质量进行评价和反馈，及时调整和改进教学方案，保证教育质量的不断提高。
高技能人才评价的办法与措施
鉴定程序
建立规范的鉴定程序，包 括报名、审核、考试、评 审等环节，确保鉴定过程 的公正、公平和公开。
职业资格证书制度
证书类型
根据职业特点和要求，建立相应 的职业资格证书制度，包括初级 、中级、高级等不同等级的证书 。
证书颁发
通过职业技能鉴定合格者，由职 业技能鉴定机构颁发相应的职业 资格证书。证书管理来自价方式综合评审- 评审内容
主要包括工作业绩、职业道德、团队协作等方面的评价。通过综合评审可以评价人才的综合素质和职 业素养。- 评审形式
05
高技能人才培养措施
加强职业教育培训
建立完善的职业教育培训体系
01
包括中等职业教育、高等职业教育、职业技能培训机构等，为
高技能人才提供不同层次的培养。
强化实践教学
高技能人才评价的办法与措 施
汇报人： 日期:
目录
• 评价办法 • 评价标准 • 评价内容 • 评价方式 • 高技能人才培养措施 • 高技能人才激励措施
01
评价办法
职业技能鉴定
01
02
03
鉴定机构
建立专门的职业技能鉴定 机构，负责制定鉴定标准 和程序，组织开展鉴定工 作。
鉴定标准
根据职业特点和要求，制 定科学合理的鉴定标准， 包括知识、技能、素质等 方面的要求。
晋升通道
建立技能人才晋升通道，将技能水平 与职位晋升相结合，为技能人才提供 更多的职业发展机会。
营造尊重技能人才的良好氛围
社会认可
加强社会宣传，提高技能人才的社会认可度，让更多人了解技能人才的重要性和价值。
企业文化
在企业内部营造尊重技能人才的良好氛围，鼓励员工学习技能、提升自我，为企业的可 持续发展提供有力支持。
实施岗位能级评价强化高技能人才培养
实施岗位能级评价 强化高技能人才培养 乌鲁木齐铁路局库尔勒工务段 刘莉为培养一支适应铁路发展、技术装备快速提升和符合安全生产现场实际需要的高水准、高技能人才队伍，库尔勒工务段从强化目标管理、完善管理机制、突出培养效果等方面入手，有针对性地开展职工岗位能级评价，强化高技能人才培养，基本作法如下：一、突出“三个明确”，强化目标分层管理，岗位能级评价做到“有的放矢”明确基本情况。
该段在制定年度职工提素目标之前，对全段职工的能级情况进行了“过筛式”的全面排摸。
该段职工总数797人，技术工人587人，具备高级工以上职业资格的高技能人才248人，平均年龄40.7岁，中专及以下学历占40.4%，占职工总数的42%，且主要集中分布在线路工、桥隧工等行车主要工种，无证人员235人。
可以看出，该段高技能人才总量还不到技术工人总量的一半，高技能人才数量短缺、人员结构不合理、能力与级别不相匹配等问题，还不能满足安全生产现场实际的需求。
明确总体目标。
结合全段职工能级现状和现场实际，以“数量充足、结构合理、符合现场实际需要”为目标，找准突破口，着力解决高技能人才队伍数量短缺、结构不合理的问题。
制定出台了《库工段职工素质能力建设工作计划》，明确全段年度职工素质能力建设的总体目标值，区分段、车间、个人三个层面将年度指标进行分解。
在段一级层面，明确了铁路特有工种、社会通用工种的九个工种从初级工-高级技师的通过总数；在车间一级层面，以各车间参加职业技能鉴定人员为基数，分别确定各车间职工建设目标值和参加技能鉴定人数和通过人数；在个人层面，通过各车间每一名参加鉴定人员发放《提素目标通知书》，将提素目标落实、要求落实到每个人。
明确工作职责。
该段一是从职工个人、班组、车间、职能科室四个层面明确各自的工作职责及目标，将各车间党支部书记、工班长、职工个人作为抓好职工提素的主体，细化抓好职工提素的基本方法及联带考核责任，使各责任主体清楚知晓职工提素“抓什么、怎么抓”，让人人有目标、人人有责任；二是将年度职工提素目标纳入段方针目标，并在段1号文件中进行明确、安排和考核，做到与安全生产同安排、同布置、同落实；将各车间、班组完成提素指标情况纳入车间、班组季、年一体化考核和方针目标实施考核。