培训专员绩效考核
培训专员绩效薪酬专员绩效考核专员岗位职责
培训专员绩效薪酬专员绩效考核专员岗位职责培训专员岗位职责：1.根据企业需要，制定培训计划、方案，包括培训课程内容、培训方式、培训时间等。
2.负责培训课程的组织、安排，包括培训师的邀请、培训场地的预订、培训材料的准备等。
3.对培训活动进行跟踪、评估，收集参训人员的反馈意见，不断改进培训内容和方式。
4.协助招聘部门进行新员工入职培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等的培训。
5.管理培训预算，控制培训成本，并提供相关报表和分析。
绩效薪酬专员岗位职责：1.负责绩效薪酬体系的制定和优化，包括绩效考核指标、薪资结构、绩效奖金等方面。
2.设计和实施绩效考核方案，包括目标设定、绩效评估、评分等工作。
3.协助上级部门制定薪酬政策，确保薪酬体系与企业发展战略相匹配。
4.跟踪绩效考核结果，汇总并分析绩效数据，为制定激励计划提供数据支持。
5.协助处理员工的薪酬福利问题，包括薪资调整、绩效奖金发放等。
绩效考核专员岗位职责：1.设计和实施绩效考核制度，包括绩效考核流程、评分标准等。
2.协助上级部门制定绩效考核指标，确保绩效考核与企业目标相一致。
3.组织和推动绩效考核实施，包括工作目标设定、定期评估及汇总等。
4.跟踪和分析绩效考核数据，及时发现问题和不足，提出改进建议。
5.参与制定绩效奖励方案，确保激励机制与绩效考核相匹配。
这三个岗位的共同点是都与员工绩效有关，但各自的侧重点不同。
培训专员负责提供培训方案和课程，帮助提高员工的业务能力和知识水平；绩效薪酬专员则负责建立和维护薪酬体系，确保薪酬与绩效相对应；绩效考核专员则负责设计和实施绩效考核制度，并分析绩效数据，为激励机制提供数据支持。
三个岗位的差异主要体现在工作内容和侧重点上。
培训专员更注重提供培训解决方案和课程设计，注重培训的效果和满意度；绩效薪酬专员注重建立和优化薪酬体系，确保公司的薪资策略符合市场竞争力和企业的发展需要；绩效考核专员负责制定绩效考核流程和指标，并分析绩效数据，帮助公司发现问题并优化绩效激励机制。
培训专员绩效考核案例
由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。
我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！( q- _2 e: U) D6 x! Q# a" `2 J# c& F; K* m6 k9 K一、案例背景. b0 j( V3 G% K0 Q' Y9 ~0 M. u某服装销售公司，战略目标清晰，组织结构完整，组织运作还算比较顺畅，公司成员200人左右，人力资源部成员4名，培训专员1名。
: c* e5 o9 H, h, {: { h2 Q4 _7 K培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。
8 `9 ?$ q+ f4 i* P( y& j' M/ L1 I* u% b' T* f# `培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档二、考核问题- B+ A8 U" C" y, _服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。
+ e1 @# ?( @1 d3 z淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。
问题也就由此产生：旺季时，累死，考核指标完成不了，绩效工资减少；淡季时，轻松，考核指标反而完成得很好，绩效工资拿足额。
明显有失公平。
! S' @' O) k" z! w+ |8 M; e三、问题解决过程7 H- X- \4 r1 ^9 _0 o# U2 n1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理，旺季时目标值定得太高，淡季时目标值定得太低，因此决定调整一下淡忘季的考核指标。
2、不久，这件事情无意中被总经理知道，总经理认为这样很不妥，原因：旺季时，培训专员的确没有把工作做得很好，而淡季时，工作的确做得不错，考核结果还是能够反应出他的工作情况。
培训专员绩效考核指标
达到 90 % 每周四定期开展 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成 非常强烈 非常强做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分 非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领 导定性评价
奖惩事项 减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 3 个月减 5 分； 3.因工作失误对公司造成经济损失的，按损失金额的 5 %减 分 考核者： 人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分项 目 达成评价 考核指标 权重 完成目标 计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分 未按商定时间作出方案一次扣2分 新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分 各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位 年 月 日 至 年 月 日
数据来源
实际完成
自评 上级领导 （权重20%） （权重80%）
工作计划达成率 新员工培训 工 作 业 绩 针对需求做出培训方案 整理公司培训资源 培训需求收集 每月员工生日晚会 早会稿准备 工 作 态 度 团队协作意识 责任心与主动性
50 10 10 5 5 5 5 5 5
培训专员绩效考核表
工作任务出现一次未按时完成扣1分，出现一次失误 扣2分，以此类推，直到扣完为止
工作态度
团队合作意识 责任心与主动性
非常强5分，强4分，一般3分，差2分分以上）加8分 部项目的推动并取得一定成绩
积极参与公司内外部的项目活动(非本职工
挑 参与公司项目 作)，如：公司活动的策划组织、客户会议主 1次加2分，封顶6分
战
持、演讲比赛等等
工
编写课程讲义一份KPI+2分，开发一个新课件并被采
作
更新课程讲义或开发课件
用KPI+2分，封顶4分
个人贡献 主动提出建设性意见并被采纳
1次加2分
考核评级 考核人意见
获得公司口头或者书面嘉奖，如：评优
1次加2分
常
培训效果评估 及时跟踪反馈，重点关注参训率、考核通过
率和知识点掌握情况的抽查
考核平均分低于80分（含80分），KPI扣2分
规
工 作
培训管理
培训课件、报表、档案等资料的管理及培训 未在规定时间内料进行培训资归档，出现一次扣1分
项目活动的组织等等
未在规定时间完成培训活动，出现一次扣1分
执行力指数 工作任务按时、按量、无误完成
被考核人姓名：
岗位：
培训专员绩效考核表
考核时间：
类型
指标名称
指标描述
评分标准
培训完成率 培训实际完成数/培训计划数*100%
培训完成率低于80%的，KPI扣1分 培训完成率低于70%的，KPI扣2分 培训完成率低于50%的，KPI扣3分
对每个培训课程、培训项目的培训结果进行 出现一次未及时进行培训效果评估，KPI扣1分
备注：满分120分，常规工作满分100分，挑战工作满分20分
培训人员绩效考核办法及管理细则
培训人员绩效考核办法及管理细则一、、培训人员考核表详见培训考核表（销售型、培训型）二、培训人员绩效管理办法绩效考核标准为培训师考核表（销售型、培训型），考核表由代理商或部门领导填写，考核表实行100制，培训师的实际得分来决定其绩效，如区长张三，月度《培训师考核表》平均得分80，其绩效=（2500*80）∕100=2000.三、培训人员的提成管理办法。
提成计算为实际销售额来作为基数，专员按实际所管专区的实际销售额作为计算基数，区长按所管区域为的实际销售额为计算标准。
首席培训师按照其所管区域实际销售额为计算标准，具体提成标准，详见以下表格四、培训人员的管理细则1、培训师象形管理细则（1）、授课时须穿着正式西装，并在上台前注意西装干净整洁。
（2）、授课时须穿着的衬衣保持干净整洁并且平整。
（3）、授课时须打好领带，并注意领带端正。
（4）、授课时须穿皮鞋，保持皮鞋干净亮泽。
（5）、授课时须穿深色袜子，并注意裤腿不要过长。
2、培训师语言管理细则（1）、培训师讲课时应尽量使用标准的普通话，并且吐字清楚。
（2）、应根据讲座内容的不同适当调节语速及其语调，达到陈述清楚以及重点突出的效果。
（3）、不能使用过于偏激的词语，时刻自省分析师的身份。
3、培训师行为举止管理细则（1）、授课时目光应坚定，并在讲座时环顾扫视不同位置的客户，力求做到与客户或业务员目光的自然交流。
（2）、在讲座提问或是指点客户时，不得用手指指点，要保持对客户的基本尊重。
（3）、会后如果有客户主动过来感谢握手，应注意握手要有力度，表示对对方的尊重。
4、培训师会前准备管理细则（1）、尽量在讲座前与当地负责人员进行初步沟通，了解客户人群的需求和特点，做到有的放矢。
（2）、准备好讲座时使用的PPT，PPT必须要用公司的标准模板，并确保自己有连贯的思路。
（3）、提前对近期的股市行情以及市场信息做一定的了解，包括行情K线、热点板块个股以及财经事实等，预防讲座中出现的突发提问。
培训专员绩效考核标准
培训专员绩效查核标准培训专员绩效查核标准考 核 评分标 准指 标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )制定培训计划踊跃主动。
制定培训计划较主动。
制定培训计划准时按质。
计划能力采集、整理计划建议主动。
采集、整理计划建议较主动。
采集、整理计划建议准时按质。
培训计划科学合理， 并切合部门阶段性工 培训计划较科学合理，并切合部门阶段 培训计划基本合理， 并切合部门阶段性工作要求。
性工作要求。
作要求。
教材制定合理，改正实时。
教材制定较合理，改正实时。
教材制定、改正准时按质。
编教能力教材采集、整理主动提早。
教材采集、整理较主动提早。
教材采集、整理准时按质。
教材推行成效特别好。
教材推行成效较好。
教材推行成效一般。
讲课有特点，生动形象。
讲课较有特点，较生动形象。
讲课有特点，生动形象。
讲课要点较突出， 基本能就地解决疑难问 讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课能力题。
讲课就地取材，举一反三。
讲课就地取材，较能举一反三。
讲课切合基本要求。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言较规范、行为较规范。
追踪、反应培训成效踊跃主动。
追踪、反应培训成效较踊跃主动。
追踪、反应培训成效准时按质。
追踪能力追踪、反应培训成效客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
总结和整顿踊跃主动。
总结和整顿较踊跃主动。
总结和整顿准时按质。
反应市场信息踊跃主动。
反应市场信息较踊跃主动。
反应市场信息准时按质。
反应市场信息较客观。
反应市场信息较客观。
反应能力反应市场信息客观。
推行典型较实时，总结落伍能提出个别 能配合部门推行典型， 总结落伍提出整顿推行典型实时，总结落伍提出详细建议。
整顿建议。
建议。
遵章守纪能严格恪守企业规章制度。
能较好地恪守企业制度。
基本能恪守企业规章制度。
无任何违纪行为每个月违规行为在 1 次以下每个月违纪不超出2 次总分。
培训考核专员绩效考评表
培训综合专员绩效考核表一、绩效指标评分（50分）
三、说明：
1、本岗考核比列：基本工资的20% ；
2、考核标准总分为100分，其中指标得分占50分，能力态度得分占50分；实际考核分数有最高不超过110分
3、绩效指标的目标值为一定时间范围内设定的目标，公司可以根据实际情况做出调整，并知会被考核人；
4、本表考核有效时间2011年1月1日~2011年12月31日，若公司发生相关变化，公司可以根据情况调整有效时间，同时知会被考核人；
5、本表一式2份，被考核人一份，人力资源部备查一份；
被考核人签名：人力资源总监签名：
日期：日期：。
培训专员绩效量化模式
培训专员绩效量化模式第一篇：培训专员绩效量化模式培训专员绩效量化模式培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能力提升培训等。
培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标培训专员关键职责、绩效目标和考核指标关键职责绩效目标考核指标二、培训专员绩效量化考核培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核三方面。
培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
培训专员绩效量化考核指标分别见下表：培训专员工作态度和工作能力绩效量化第二篇：“8+1”绩效量化模式答案学习课程：学习课程：“8+1”绩效量化模式绩效量化模式单选题总 1.制定“生产周期这一考核目标时应该主要采取哪种方法 1.制定”生产周期”这一考核目标时应该主要采取哪种方法制定回答：回答：正确度 1 2 3 4 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法D 预算法学 2.确定“及时检验率这一考核目标时应该主要采取哪种方法2.确定”及时检验率”这一考核目标时应该主要采取哪种方法确定回答：正确回答：习5 6 7 8 A 内部历史数据法 B 外部竞争法 C 假设—求证法 D 预算法回考试查看考试结果学习课程课前自评体进3.考核一个生产部门的成本节省率，3.考核一个生产部门的成本节省率，是从哪个方面对其进行衡量的考核一个生产部门的成本节省率答：正确360度 9 A 质量持续改回答：正确回答：进改进实施报告 13 A 间歇增减法的特点是在一个绩效范围内得分相同。
14 B 用此方法制定考核目标的评分规则可能导致存在白白劳动的问题，有损公平。
15 C 此方法易于操作 16 D 此方法不能反映目标完成的难易程度 5.下面有关比例型计算方式的描述中，5.下面有关比例型计算方式的描述中，错误的是下面有关比例型计算方式的描述中回答：回答：正确学习记笔 360度改进评估改进计划10 B 成本 11 C 时间 12 D 效率 4.下面有关间歇增减法的描述中，错误的是 4.下面有关间歇增减法的描述中下面有关间歇增减法的描述17 A 用比例型计算方式计算的绩效结果往往是一个百分比18 B 比例型计算方式具有结果比较精确、更能体现责任者目标达成程度的优点 19 C 它适用于数据性较强、数据来源稳定的项目 20 D 它适用于强调达成率、数值绝对值较小的项目6.当前我国绩效考核的现实追求是回答：回答：正确21 A 定量化 22 B 定性化23 C 系统化 24 D 技术化 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是 7.下面属于界定项目中应该界定的内容的是回答：回答：正确25 A 考核项目 26 B 计算方式中的分子 27 C 计算方式中的分母28 D 以上三项都是 8.下面有关统计型计算方式的描述中，8.下面有关统计型计算方式的描述中，错误的是下面有关统计型计算方式的描述中回答：回答：正确29 A 统计型计算方式只需列出数据收集范围与统计方式即可，具有易操作的优点 30 B 统计型计算方式易体现实际达成与目标之间的比例关系。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
培训专员绩效量化模式
培训专员绩效量化模式
培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能
力提升培训等。
培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标
培训专员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责 绩效目标 考核指标
二、培训专员绩效量化考核
培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。
培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
培训专员绩效量化考核指标分别见下表：
培训专员工作态度和工作能力绩效量化。
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附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表
2013年_培训专员____绩效考核方案
考核对象培训专员考核主体
部门人力资源部部门
岗位专员岗位
考核周期季度
绩效考核方案绩效考核评价
考核
系数
关键绩
效指标
（KPI）
序
号
指标名称
指标
类型
指标权
重
指标定义/计算
公式
评分规则目标值信息来源绩效结果
得
分
加权
分数1
培训计划的
完成情况
KPI 10%
实际培训次数/
计划完成次数
x100%
80-70%不扣分
69-50%扣2分
49%以下扣5分
70%
培训计划和
工作报告
2
岗前培训的
完成率
KPI 20%
岗前培训人数/
实际入职人数×
100%
100%不扣分
99-90%扣2分
89-80%扣5分
79-60%扣8分
59%以下扣10分
（如外出办公未能进
行培训则不扣分，特
殊情况不扣分）
100% 人事月报表
3 学员满意度KPI 10% 根据学员满意70-60%不扣分70% 满意度调查
度评估平均分59-50%扣2分
49%以下扣5分
表
工作目
标设定
指标
（GS）
序
号
指标名称
指标
类型
指标权
重
指标解释
评分标准
得
分
加权
分数
超出目标达到目标接近目标远低于目标
120-101 100-81 80-61 60以下4
培训组织工
作
GS 20
培训工作组织、协
作、配合、课程安
排的合理性等方
面的综合评价
培训工作组织、协作、配
合、效果令各方面都特别
满意。
培训工作圆满完
成但有些细节有
待改善
培训工作基
本完成但有
些细节有工
作上的失误
但未造成损
失
培训工作进
展不顺利或
因个人安排
工作失误造
成的延期进
行5
外部培训合
作渠道建立
及维护有效
性
GS 10%
跟现有的经贸学
校进行对接工作
完成情况和与社
会外培机构联系
建立多渠道的培
训
除了和现有的经贸学
院有对接能给公司提
供有价值的课程外，
其他外培机构有一定
联系，且给企业提供
物超所值的课程，定
期提供外培机构公开
课程
与现有的培训
学校对接工作
良好，每月进行
一次沟通及时
安排好培训课
程
与现有培训
学校有沟通
但频率较低
培训课程安
排较少
与现有培训
学校对接较
被动无课程
安排。
6
培训档案归
档管理工作
的有效性
GS 5%
培训人员申请费
用统计及培训课
件、考核、效果
评估等全套资料
归档整齐便于查
找
培训人员、课件资料
整齐及时归档
（培训工作的完成情
况清新准时月初登记
在人事月报表）
培训档案归档
管理整理整齐
归档未能及时
完成
（人事月报表
登记的培训工
培训档案有
个别遗落但
未造成影响
（人事月报
表登记的培
训工作延误
培训档案资
料不齐全未
进行整理归
档工作
（人事月
报表无培训
（培训工作的完
成情况清新准时
月初登记在人事
月报表）
作延误1-3天）3-10天）记录登记）
7 胸卡管理GS 5%
确保进厂员工入
职后都能持证上
岗，转正人员及
时办理正式胸
卡，遗失人员及
时补办，无延误
无差错，佩戴整
齐（根据门卫查
岗记录）
员工持证上岗，办理
胸卡及时无误
胸卡办理及时，
但出现极个别
的延误
胸卡办理及
时但出现办
理的延误或
更换正式卡
未及时，未
造成严重影
响的
胸卡未及时
办理且更换
正式卡不及
时造成一定
损失的8
中小企业申
报
GS 5%
中小企业申报及
时且项目无遗落
给公司带来一定
利润的
中小企业申报及时完
成，无失误
中小企业申报
中有个别工作
上的失误但未
造成直接损失
中小企业项
目申报不完
整，给公司
带来一定损
失但不严重
中小企业申
报不及时造
成严重损失
的9
补充类
指标
序
号
附加类指标
指标
类型
指标权
重
设置目的评分规则目标值信息来源绩效结果得分9
10
序
号
否决类指标
指标
类型
指标权
重
设置目的评分规则目标值信息来源绩效结果得分
11
12
工作态
度
序
号
指标名称
指标
类型
指标权
重
指标解释
评分标准
得
分
加权
分数
超出目标达到目标接近目标远低于目标
120-101 100-81 80-61 60以下
13 积极性GS 5%
服从上级安排，主动承担其他
工作任务并高效完成
服从上级安排，基本
完成其他工作任务
基本服从上级
安排，或完成其
他工作任务情
况一般
不听从上级安
排，或不能完成
上级安排的其
他工作
14 协作性GS 3%
部门同事关系融洽，主动协助
同事出色地完成工作
部门同事关系良好，
积极响应同事请求
并给予协助
部门同事关系
一般，能够给同
事一定的工作
协助
部门同事关系
不融洽，不能积
极响应协助要
求
15 责任心GS 4% 工作有很强的责任心
工作有较强的责任
心
工作有一定的
责任心
工作责任心不
强
16 纪律性GS 3%
能够长期严格遵守工作规定
与标准，有非常强的自觉性和
纪律性
能够遵守工作的规
定和标准，有较强的
自觉性和纪律性
基本能够遵守
工作规定和标
准，基本遵守纪
律，偶尔违反
不能遵守工作
规定和标准，经
常发生违规情
况，自觉性和纪
律性差
100% 考核得分0.0
附表十一般员工年度能力考核表
___2013____年度员工能力考核
考核对象培训专员考核主体
部门人力资源部部门
岗位专员岗位
考核周期
工
作
能
力
序号指标名称
指标
权重
评分标准
得分
加权
分数
超出目标达到目标接近目标远低于目标
120-101 100-81 80-61 60以下1
计划和执行能
力
40%
个人工作计划安排合理，
上级安排任务及时完成，
工作效率高，成果出色
个人工作计划安排合理，
上级安排任务及时完成，
工作成果令人满意
工作是由个人计划，上级
安排任务基本能按时完
成，但结果还有些不尽人
意
工作没计划、没条理；上
级安排任务经常拖欠，完
成质量较差
2 专业技能30%
业务水平高超，理论功底
和技术水平扎实，并能得
到领导和同事的一致认
可
业务水平能达到岗位要
求，能够完成上级安排的
各项岗位职责范围内的
工作
业务水平基本能达到岗
位要求，但仍需一定的努
力才能完全胜任该岗位
工作
业务能力一般，工作中经
常出现差错
3 知识学习能力20%
能够积极的学习各方面
的知识，注重不断提高自
己的能力，遇到问题虚心
向别人请教，能不断的积
累经验
认真学习工作所需的专
业知识和岗位技能，并在
工作中能不断总结提高
解决实际问题的能力
能够学习工作中所需的
专业知识和岗位技能，参
加公司组织的培训，培训
的考察能够通过，但是主
动性不够，涉猎面不广
很少学习工作中所需的
知识和技能，培训考核成
绩较差，工作中遇到问题
不能虚心听取别人意见
4 沟通理解能力
10%
表达能力出色，工作中和
领导及同事沟通顺畅；能
完全理解领导的意图；能
完全理解岗位的职责和
分配的任务
表达能力一般但工作中
和领导及同事沟通没有
问题；工作中能理解领导
的意图和岗位的职责和
分配的任务
工作中和领导及同事沟
通有时会出现问题；基本
能理解领导的意图和岗
位的职责和分配的任务
工作中和领导及同事沟
通困难不太能理解领导
的意图和岗位的职责和
分配的任务
100% 考核得分：0.0。