组织行为学-领导特质理论与领导方式

资料1：领导特质理论特质理论主要研究的是领导者应具备的素质。

这一理论的出发点是：领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。

根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应具备哪些特性。

研究者认为，只要找出成功领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。

这种归纳分析法成了研究领导物质理论的基本方法。

20世纪早期领导特质研究主要是要确定成为领导者的决定因素。

这个理论被称为“伟人”理论。

20世纪中期，领导特质理论受到了挑战，当时，大量的研究使可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质一定就是成功的保证。

因此，认为领导并不是个人所拥有的可以量化的东西，它与社会情境中的人际关系有关。

虽然与领导有关的个人因素仍是十分重要的，但是这些研究者坚决主张这些因素应该是与情境的需要相关的。

斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。

这方面迄今的发现还是很矛盾的，不足以服人。

（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，这方面的发现也缺乏一致性和说服力。

（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。

研究确实发现成功的领导者在这些方面较突出，但相关性还较弱，说明还需要考虑一些附加因素。

（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。

（5）与工作有关的特性。

有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。

（6）社交特性。

研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。

包莫尔的领导特质论（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。

（2）决策能力，即依赖事实而非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。

（3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。

（4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。

（5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。

（6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。

（7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。

（8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。

（9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。

（10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。

资料2：什么是领导特质理论？领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。

这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差异。

长期以来，人们一直在就“伟人”理论进行争议。

历史是否是由像恺撒大帝、拿破仑、丘吉尔这样的人创造的？这些人是否具有某些品质，足以对人类重大事件的进程产生影响？这些问题诱发了学者们对领导心理特质的研究，它关注领导者的个人特性，并试图确定伟大的领导者所共有的特性。

比如，什么使得温斯顿Ÿ丘吉尔、亚历山大Ÿ甘地、马丁Ÿ路德Ÿ金等与众不同？特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。

从1904年到1948年，研究人员作了100多种有关领导特性的研究，企图从成功的领导者身上分离出一个或多个非领导者所不具备的特性。

研究表明，一个成功的管理者，特殊的性格特点不一定是必须的。

这种研究的努力以失败告终。

虽然关于特质理论的研究热情减少了，但研究工作仍在继续。

到20世纪70年代中期，出现了一种均衡的观点，虽然没有哪一种特性确保领导者的成功，但某些性格特点还是有潜在的作用。

到90年代，认为某些个性特点——许多不是天生的而是能够努力得到的——能够将有效的领导者与其他人区别开来。

领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。

（1）进取心。

领导者表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。

他们不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神。

（2）领导欲望。

他们有强烈的权力欲望，喜欢领导别人，而不是被别人所领导。

强烈的权力欲望驱使他们试图去影响别人，并在领导过程中获得满足和利益。

（3）正直与诚实。

领导者言行一致，诚实可信。

据此与下属之间建立起相互信任的关系。

（4）自信。

领导者表现出高度的自信，自信能让领导者克服困难，在不确定的情况下惯于做出决策，并能逐渐将自信传给别人。

（5）智慧。

领导者必须有足够的才智来搜集、整理和解释大量的信息，并能确立目标、解决问题和做出正确决策。

在职业生涯中高学历是重要的，但最终还是有关组织的业务专长更重要。

（6）工作相关知识。

一个有效的领导者对其公司、行业和技术问题有清楚的了解，广博的知识能使他们做出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。

完全以特性为基础的解释忽略了情境因素。

具备恰当的特性，只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还需要采取适合情境的正确的行动。

而且，在一种情境下正确的活动，在另一种情境下未必正确。

从上一世纪的40年代开始至60年代，研究工作转向了对领导者偏好的行为风格的研究。

三、理想的领导者1、传统特质理论：领导是天生的。

2、现代特质理论：领导具备一些品质，可通过后天训练形成。

3、理想的领导者应具备的素质☆思想品质高尚☆具备管理现代组织的综合知识和技能☆具有综合的工作能力判断力、决策力、应变力、组织力、控制力、指挥力、协调力、沟通力、创新力、知人善任☆精力旺盛、身心健康资料3：领导方式理论根据心理学家研究，大体有以下三种类型：（１）专制型领导。

是指领导者决定一切，布置下级执行。

这种领导行为要求下级绝对服从与忠诚，并认为决策是领导层的事情，下级只要执行好就行。

（２）民主型领导。

是指领导者发动下级讨论，共同商议，集思广益，然后决策。

要求上下融洽，左右协调，齐心协力地工作。

（３）放任型领导。

是指领导者撒手不管，下级想怎么干就怎么于，爱干什么就干什么，完全自由。

对以上三种类型的领导行为：有人曾作过调查分析，发现，凡是专制型领导的单位，下级工作完全依赖领导者的指示，领导者不在时，一切工作就停顿，上下级之间的关系也较紧张，民主型领导的单位，下级都在友好的气氛下工作，上下关系融洽、愉快，领导者不在时，下级照样工作；放任型领导的单位，下级虽然也有工作活动，但是各吹各的号，各唱各的调，各行其是，提出问题很多，议论纷纷不止，群龙无首，一事无成。

上述调查说明，表面看来民主型领导效果最好。

但从本质而言就不能一概而论，现实中的有效领导者，并非是一个固定的模式。

一个成功的经理或厂长，往往是根据实际需要，综合运用以上三种领导方式，进行所谓适应性的领导，以保证实现有效的领导。

因为“专制”和“民主”只表明上下级关系，并非是判断有效领导的标准，不能表示一种因果关系。

各种领导类型的有效性，必须按照特定目的，用事实进行判断。

于是有人提出了领导方式连续统一体理论。

这种理论认为，有效的领导并非是一个固定的模式，它是一个由领导者本身、被领导者以及当时环境三个方面相互作用的函数。

专制型与放任型，是说明领导者使用权力范围与被领导者自由活动范围的两种极端情况，两者之间存在许多各种不同比重的过渡型。

领导品质理论和领导行为理论有一个共同的缺陷，那就是忽视了环境因素的影响，从而造成理论和实际的脱节。

因为在事实上，领导品质和领导行为能否促进领导有效性，受环境因素影响很大。

一种成功的领导行为，在时移势易的环境下再来运用，并不一定有同样功效。

领导权变理论正是要着重研究影响领导者行为和领导有效性的环境因素的理论。

四、领导方式理论1、三种领导方式理论（美·怀特和里皮特）专制型：个人决定一切，下属必须服从放任型：为下属创造条件，下属完全自由民主型：上下融合、共同决策、合作一致2、连续统一体理论（美·坦南鲍姆和施米特）3、管理方格理论（美·布莱克和穆顿）4、菲德勒的权变领导理论（美·菲德勒）领导环境－职位权力、任务结构、上下级关系高LPC（人际关系型）－关系第一、任务第二低LPC（工作任务型）－任务第一、关系第二情景理论（权变领导理论）核心观点：1.没有一种领导方式可以普遍适用于所有的组织、情况和人群，惟有根据环境因素而定、而变，即使是在同一组织中同一领导者的不同发展时期。

2.没有最好的领导方式，只有最有效的领导方式。

1、路径——目标理论（加·豪斯）下级对他的工作在思想上认识不清时，最有效的领导方式是领导者采取种种步骤去设计一种环境，帮助成员努力实现个人目标（成就与报酬）和组织目标，使群体成员潜在或明显地受到动机的激励。

具体地说，如果领导者的任务是说明达到工作目标的通路，如果下级对“通路”已经清楚，领导者应以体贴精神使之更快通过通路资料4：有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。

按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导的权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

1、领导特质理论的研究早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。

传统的领导特质论认为，领导特质是天生的，Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。

在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提出了八种个性特征和五种激励特征。

他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。

在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。

后来，Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。

近年来，又有一种“新特性论”。

R.M.Stogdill把这些领导特性归纳为六类：（1）身体性特性（2）社会背景性特性（3）智力性特性（4）个性特性（5）与工作有关的特性（6）社交性特性。

以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House，1976)，另外类似的有变革型领导(Bass，1985)、愿景型领导(Sashkin，1988)等等，形成了后来领导风格理论的研究。