比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变
领导效能的4个理论：特性、作风、行为、权变从理论上来说，由于领导力是管理的四项基本职能之一，因此，所有的管理者，都应该是领导者。
然而，领导效能的高低并非如此简单地将管理本身结合在一起。
【课堂笔记】人们对群体组织的研究依赖，一直对领导在其中所产生的效能表示出强烈的兴趣。
然而，直到20世纪的初期，关于领导特质的理论才开始关注与领导者本人、领导者同下属的互动关系。
其中主要包括下面四种理论：一、领导特质理论。
最初的领导特质理论，主要来自于怎样将领导者和非领导者进行积极地分离。
因此，一些看似重要或看似不重要的特质因素都得到了强调和重视。
例如体型、外貌、不同的社会阶层、家庭出身、说话方式、面部表情、社交能力等等。
然而，这些因素并没有形成完全的体系来对领导特质进行描述和表达。
实际上，拥有恰当的特质，只能让个体有可能成为高效的领导者，而不是必然可能。
虽然如此，管理者还是可以从下面方面来判断自己是否已经具有应有的特质，或是否需要进行针对性的弥补。
1.领导的努力程度。
优秀的领导者总是应该表现出应有的努力程度。
例如，他们总是应该能够具有相对来说比较高的成功欲望、进取心和精力，能够对自己正在从事的工作予以坚持，而表现出不同一般的积极性。
2.领导欲望。
领导者应该有比普通人更为强烈的领导欲望，同时，他们应该更加乐意于承担团队中的集体职责。
3.道德品质。
领导者应该有良好的道德品质标准，例如，能够诚实可靠、乐于助人，并能够被下属所充分信任。
4.业务知识。
好的领导者应当相当熟悉本企业、本行业和产品的主要技术。
这些知识能够避免领导者出现的错误，同时了解决策的意义和价值。
5.性格特点。
领导者应该能够精力充沛、具备活力。
因为他们需要从这样的性格特点上获得交际的应有优势。
二、领导作风理论。
组织的领导并非用同样的方式和途径来表现自己的角色。
这是因为他们通常都会利用不同的作风加以领导。
同时，这些作风将能够对组织工作的表现和员工的满意度展现出不同的影响。
领导力理论与领导行为
领导力理论与领导行为
领导力理论是研究和解释领导者如何影响和指导他人的理论框架。
这些理论试图理解领导者的特点、行为和效果，并提供指导和建议，以帮助领导者提高领导能力。
以下是一些常见的领导力理论：
1. 特质理论：特质理论认为，领导者具有与众不同的特质和品质，如自信、决断力、坚韧等。
这种理论侧重于领导者的个人特点，以预测他们的领导能力和效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格。
它们将领导行为分为任务导向和人际导向两种类型，并研究这些不同类型的领导行为对员工绩效和满意度的影响。
3. 情境理论：情境理论认为，领导行为是由情境和员工特征所决定的。
情境包括组织文化、任务复杂性以及员工能力和动机等因素。
情境理论重点研究领导者如何根据不同情境进行适应和调整。
4. 转型领导理论：转型领导理论强调领导者如何通过激励员工并激发其内在动机来影响他们。
转型领导者通过提供激励、赋权和支持，帮助员工认同组织目标，并让他们发挥潜力。
除了这些理论外，还有很多其他的领导理论，如参与型领导、魅力领导以及仆人领导等。
这些领导力理论可以帮助领导者了解自己的优势和劣势，并提供指导，帮助他们成为更有效的领导者。
比较领导特质理论
比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同游杨明漪10107031011领导特质理论：是相对于类型论的一种人格理论。
所谓特质是指一种可表现于许多环境的、相对持久的、一致而稳定的思想、情感和动作的特点，它表现一个人的特点的行为倾向。
特质的来源可能是遗传的也可能是获得的。
领导根据自身的特质来影响最随者。
领导行为理论：领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。
影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心领导权变理论：领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。
该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
一、相同点：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论是研究领导理论的三个发展阶段，这三个理论都从不同的方面反应了领导的行为和领导的行为特点，领导的特质、行为、权变三者之间是相互联系的，领导的特质体现了领导的特质与情景的结合里特显领导的领导能力，领导的行为理论是在领导的特质上分析的有效性，及为什么领导会做出这样的行为的根据，领导的权变理论，结合了领导的特质和行为来分析具体的情况，了解和制定有效的应变策略。
三者是从不同的方向共同的分析了领导的行为性质，最后都回归到领导理论中去。
领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论都是领导理论的研究成果。
二、不同点：首先，领导特质理论是希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理和智力因素方面的差异，从领导的特质去理解领导，以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特点。
领导者不仅更有能力，而且具有一系列完全不同的个性特质。
这些特性如何推动领导对组织发展的行为，其次，领导行为理论，从人际关系和情感因素的角度去研究领导行为，强调通过领导活动对组织成员施加影响、激发员工的工作热情来完成组织的任务，领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，从对人的能动性和对生产的关心，确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系。
领导力理论研究
领导力理论研究关于领导力理论研究的文献综述一、引言领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。
当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。
鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。
本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。
二、不同的领导力理论㈠变革型和交易型领导力变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。
虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。
但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。
杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。
首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。
变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。
杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。
变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。
它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。
第九章(附)行政领导理论
该理论侧重点，通过对成功与不成功领 导者的比较，确定领导者应具备的人格特质， 什么样的人适合做领导，并进行针对性的训 练。 大量的研究证明，具备某些特质确实能 提高领导者成功的可能性，但没有一种特质 是成功的保证。 原因：情景因素和个人行为
二、领导行为理论 主要研究领导者在领导过程中的具体行 为以及不同的领导行为对部属的影响，以寻 求最佳的领导行为。 研究该理论的目的 研究该理论的目的： 目的： 提高对各种具体的领导行为的预见 性和控制力，改进工作方法和领导效果。 研究的侧重点 研究的侧重点： 重点： 确定领导者应该具有什么样的领导 行为以及哪一种领导行为的效果最好。 代表性的理论：
5、不成熟——成熟理论 不成熟——成熟理论 美国学者克里斯 阿吉里斯提出 ，他认为，一个人由不 成熟转变为成熟的过程，会发生七个方面的变化： 1）从被动到主动 2）从依赖到独立 3）从少量的行为到能做多种行为 4）从错误而浅薄的兴趣到深刻而较强的兴趣 5）从时间知觉性短到时间知觉性较长 6）从附属的地位到同等或优越的地位 7）从不明白自我到明白自我、控制自我 该理论认为，一般人都是随着年龄的增长，不断成熟 的，在这个过程中，领导者应该根据下级不同的程成熟度 分别指导，对那些心理不成熟或心智迟钝的人，应该用传 统的领导方式，对比较成熟的人，应扩大个人的责任，创 造一个有利于发挥，即 1）领导成员关系良好 2）有任务结构 （工作任务明确） 3）职位权力强 三者都缺的是最不利的环境 这一理论认为，在环境因素最好或最坏的 条件下，应该选择以关心工作任务为中心 的领导者，否则，则应选择以关心人为中 心的领导者。
3.通路—— 目标模式 3.通路 通路—— 1968年由加拿大多伦多大学教授埃文斯提出 1968年由加拿大多伦多大学教授埃文斯提出 ，其同事 豪斯于1971年发展。 豪斯于1971年发展。 该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务 的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利达成 目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的 机会，领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高下属 对目标价值的认识，激发积极性。 通过实验，豪斯认为，“高工作” 通过实验，豪斯认为，“高工作”和“高关系”的组 高关系” 合不一定是有效的领导方式，还应考虑情景因素，哪一种 领导方式可能导致最好的下属表现或结果，取决于下属个 性的特点和环境因素两个方面。 个性特点：（ 领导能力、 教育程度、 对成就的需求、 对独立的需求、 愿意承担责任的程度） 环境因素：（ 工作性质、 权力结构、 工作小组的情况 ）
领导理论
马克思领导理论领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。
但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。
1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。
领导理论管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。
其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。
领导理论知识点总结
领导理论知识点总结领导力是一个困难而又具有挑战性的领域，它必须深入人心，并使其激发潜在的才能、资源和埋藏的激情。
领导力不仅仅是管理技巧的应用，更是人际关系的处理、沟通技巧的展示和团队建设的过程。
领导者要有广博的知识、真诚的情感、坚定的信念和切实的实践能力，这样才能促进团队成员的共鸣和发挥团队的创造力和潜力。
本篇文章将以理论知识点的总结为主，主要介绍关于领导力理论的相关知识和实践技能，涉及内容包括传统领导和现代领导的区别、领导行为理论、领导风格理论、领导力发展和培训等方面的知识点总结。
一、传统领导与现代领导的区别1. 传统领导传统领导主要强调权力和控制，侧重于指挥和控制下属，注重纪律和规范，领导者常常强调自己的地位和权威，强调权威性领导。
传统领导者通常更注重任务的完成，而忽视员工的情感需求和发展空间，以结果为导向，关注短期目标的实现。
2. 现代领导现代领导则更注重激励和赋能，侧重于协调、激励和信任，强调个性发挥和团队共识，领导者更加注重情感管理和员工发展，强调服务型领导。
现代领导者不仅关注任务的完成，更注重员工的发展和成长，注重建立团队共识和价值观，以长远发展为导向，注重团队建设和企业文化的塑造。
二、领导行为理论领导行为理论主要关注领导者的行为和技能，探讨领导者应该如何行动才能更好地发挥领导作用，具体包括任务行为和关系行为。
1. 任务行为任务行为主要是指关注组织中任务的完成，包括规划、组织、监督和控制等方面的行为。
领导者需要对工作进行分配和安排，监督和检查员工的工作进度和质量，确保任务的完成，这对于组织的良好运转和效率的提高至关重要。
2. 关系行为关系行为主要是指关注员工的情感需求和人际关系，包括支持、激励、关怀和教导等方面的行为。
领导者需要理解员工的需求，关注员工的情感状态，鼓励员工发挥个人潜力，建立和谐的人际关系，这对于促进员工的积极性和团队的凝聚力具有重要意义。
三、领导风格理论领导风格理论主要关注领导者的个人特质和行为方式，其中包括权威型领导、民主型领导和自由型领导等各种领导风格。
领导力的不同理论与模型
领导力的不同理论与模型在商业和组织管理领域中，领导力一直是一个备受关注的话题。
不同的人对领导力有不同的理解和定义，这导致了许多不同的领导力理论和模型的出现。
本文将探讨几种主要的领导力理论和模型，它们分别是人格特质理论、行为理论、情境领导理论和变革型领导理论。
一、人格特质理论人格特质理论认为领导力取决于领导者的个人特质和性格。
根据这一理论，领导者具备一些特定的人格特征，如决断力、自信心、责任感等。
这些特质使得领导者能够有效地激励和指导团队成员。
不过，人格特质理论也存在一些争议，因为它没有考虑到环境和情境对领导力的影响。
二、行为理论行为理论关注领导者的行为和行动。
该理论认为领导行为可以分为任务导向型和关系导向型两种。
任务导向型领导者注重完成任务和目标，而关系导向型领导者更关注员工的需要和关系。
行为理论的优势在于它强调了领导者的具体行动和实践，但是它也无法解释为什么有些行为在某些情况下有效而在其他情况下无效。
三、情境领导理论情境领导理论认为领导力的有效性取决于环境和情境。
该理论提出了领导力的灵活性，即领导者需要根据不同的情境采取不同的领导行为和策略。
例如，在紧急情况下，领导者可能需要采取更加指令式的行为，而在创新性任务中，领导者可能需要更加开放和支持性。
情境领导理论的优势在于它考虑到了环境的复杂性和多样性，但是它也存在着将领导力归因于情境的局限性。
四、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者通过激发员工内在动机和激情来实现组织的变革和发展。
变革型领导者通过提供愿景、激励员工并促进创新来带领组织取得成功。
这种领导理论强调领导者的情感智慧、激励技能和影响力，以及他们与员工之间的积极互动和合作。
变革型领导理论被认为是一种积极的领导模型，在现代组织管理中越来越受到重视。
综上所述，领导力的不同理论和模型提供了不同的视角和方法来理解和培养领导能力。
虽然每种理论和模型都有其优势和局限性，但它们共同揭示了领导力的复杂性和多样性。
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比较领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论的异同
10公管班郑炳钦10107011057
领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。
由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。
领导权变理论整合了管理学科某些方面的基本认识和方法，建立了多变量和动态化的新管理规定，它提倡实事求是、具体情况具体分析的精神，注重管理活动中各项因素的相互作用。
但是，领导权变理论存在着有些研究偏重组织的表面结构特征、不够深化、样本过小等方面的不足。
领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论都是指对如何管理组织和如何管理公司的最佳方式，都是必须要符合它所在的特殊环境。
对于领导者来说，它们都要求领导者经常主动采取行动而不是空谈，能够承担责任而不是逃避，能够承受巨大压力和挫折而不是怯懦，能够洞察别人看不到的商机和危机而不迟缓和麻木。
领导者做的一项重要工作就是树立具有挑战性的组织目标，激励下属想方设法去实现目标，迎接挑战。