组织中的领导理论
组织行为学：领导理论
六种影响力
三、领导理论的发展
（一）西方现代领导理论的发展
西方现代领导理论的发展大致经历了三个阶段：
第二阶段：领导行为理论阶段（50年代开始）。
第三阶段：领导权变理论阶段（60年代阶段开始）。
（二）有关领导的当前问题
1、女性领导 (1)女性领导者仍是很少数。 (2) 女性更喜欢采用民主型的领导风格，而男性则更喜 欢采用指导型的领导风格。
中国对企业领导者的素质要求
日本企业重整之神高冢猛
高冢猛的4点领导特质：
（1）注重人性导向。他从不制造敌人，而且能使敌人转 化为朋友。 （2）建立强势人脉。
（3）善于激励。
（4）精于判断和利用数字。
二、信任作为有效领导的基石
信任是指他人认为你不会按机会主义行事。
信任包括如下七个方面的内容： （1）承诺; （2）熟悉; （3）个人责任感; （4）完整性； （5）言行一致; （6）沟通; （7）原谅与和好.
领导与管理的区别
领导者与管理者的区别-例1
他适不适合做领导?
二、领导者的影响力
领导者的影响力是指领导者影响下属接受目标或命令，
自愿服从或强制服从的力量。
(1)职位性影响力（即与领导者的正式职位所赋予的权 力相联系） (2)非职位性影响力（即与个人的才智、经验、领导能 力和过去的业绩相联系）。
女性领导的代表-1
惠普公司前 总裁： 菲艾丽娜 （Carly Fiorina ）
女性领导的代表-2
叶莺，是伊士曼•柯达公司的全球 副总裁。 女性领导的人性化关怀
2、领导的道德
（ 1 ）某些领导的道德问题（如性丑闻、贪污受 贿、滥用权力）引致公众的广泛关注，也引发 了研究者的兴趣。 （ 2 ）领导的道德缺陷影响了其领导的有效性， 更有学者认为道德决定领导力。 （ 3 ）人性化的关怀日益得到提倡，被领导者的 权益和生活质量受到前所未有的关注。
组织管理中的领导理论
组织管理中的领导理论作为一个企业的管理者，理解领导理论和实践领导技能是非常重要的。
领导是组织中一个非常关键的角色，因为他们是维持组织稳定运作的关键人物。
然而，不同的领导风格和理论可以对组织产生巨大的影响。
在本文中，我们将探讨领导理论，并与现实情况相结合，将理论应用于实践中，以帮助企业管理者更好地理解和应用领导理论。
第一部分：什么是领导力理论？领导力理论指的是对组织领导的不同观点的研究和实践。
不同的理论涵盖了领导力的不同方面，例如领导风格、领导者个性特征、领导者与员工之间的关系以及领导者的目标和途径。
领导力理论有很多不同种类，其中一些最流行的理论包括：1. 道德领导力理论2. 变革领导力理论3. 仆人领导力理论4. 资源领导力理论5. 感性领导力理论6. 情境领导力理论每种理论都涵盖了领导力的不同方面。
例如，道德领导力理论是关于领导者在维护道德和伦理标准方面的能力，而变革领导力理论则是关注领导者如何带领组织进行重大变革。
第二部分：如何应用领导力理论？虽然理解领导力理论很重要，但最重要的是如何将这些理论应用于实际情况中。
在这个过程中，一些关键因素需要考虑。
1. 组织的特点：不同的领导理论适用于不同类型的组织。
例如，变革领导力理论更适用于需要变革和创新的组织。
2. 领导者的个性特点：个性特点对领导者的行为和决策有很大的影响。
理解领导者的性格和个人特质可以帮助我们更好地理解他们在特定情境下的行为和作为。
3. 组织的目标：领导力理论需要与组织的目标相一致。
例如，一个以效率为第一要素的组织需要领导力理论支持高效的运营和管理。
4. 员工素质：领导力理论也需要考虑员工的需求和期望。
不同的理论可以对员工产生不同的影响，因为员工需要不同的支持和激励。
第三部分：现实中的领导力理论领导力理论的应用是现实中的复杂挑战。
以下是一些领导力理论的应用，以帮助我们更好地理解这些理论在实践中的应用。
1. 变革领导力理论：变革领导力理论认为领导者可以通过推动变革来推动组织向前发展。
领导理论的内涵及应用
领导理论的内涵及应用领导理论是指对于领导行为、领导能力以及领导效果进行研究、分析和总结的一种理论体系。
它涉及领导者与组织、群体之间的关系，以及领导者在组织中的作用和作用方式。
领导理论旨在为领导者提供指导和启示，帮助其更好地发挥领导角色，推动组织的发展和成功。
在领导理论中，有多种不同的内涵和观点。
以下是一些常见的领导理论及其应用：1. 特质理论：特质理论认为领导者具备一些独特的个人特征，如自信、决断力、人际关系能力等，这些特质使他们更适合领导角色。
在应用中，组织可以通过招聘和培养具备这些特质的人才来提升领导效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格，如权威型、民主型、任务型等。
它认为领导行为对于组织氛围、员工士气和绩效有重要影响。
在应用中，领导者可以根据不同的情境选择合适的行为方式，以达到更好的领导效果。
3. 情境理论：情境理论强调领导者行为与组织情境之间的互动关系。
它认为领导者应根据组织的需求和员工的特点来调整自己的行为。
在应用中，领导者需要了解组织的变化和员工的需求，及时作出相应的调整和决策。
4. 领导格局理论：领导格局理论认为领导者应该具备全局思维和长远眼光，能够看清未来发展的机遇和挑战。
在应用中，领导者应注重战略规划和组织发展，能够带领组织抓住机遇，应对挑战。
5. 变革型领导理论：变革型领导理论认为领导者应具备鼓励创新、激发员工潜力的能力，以推动组织的变革和创新。
在应用中，领导者可以通过与员工的有效沟通和激励，激发员工的创新和积极性。
在实际工作中，领导理论可以帮助领导者更好地理解自己的角色和责任，指导其行为方式和决策。
同时，领导理论也可以帮助组织更好地选择和培养领导者，提升组织的领导效能。
在领导理论的指导下，领导者可以更加理性和科学地进行组织管理和决策，促进组织的发展和创新。
总而言之，领导理论是一种研究和分析领导行为的理论体系，它涉及领导者与组织、群体之间的关系以及领导者在组织中的作用和作用方式。
组织行为学第十二章领导理论与领导行为
B) 任务结构 C) 领导者的职权
（2）确定领导风格
（3）确定情境
（4）配合
?
2．途径－目标理论
（1）核心： 领导者：明确工作目标 指明实现目标的途径 帮助下属排除途径中的障碍来达到目标
（2）领导者行为对下属有无激励作用？
A) 取决于下级是否认为领导行为满足自己的需 要
B) 领导者行为必须保证其激励作用 ➢ 使下属的需要满足与员工的工作绩效相联系。 ➢ 为员工有效地工作提供必要的辅导、指导、支持和
个别化关怀：关注每一个人，针对每个人的不同情况 给予）特点： A) 下属处于不同的职业发展阶段，会对领导 的风格产 生不同的影响进而影响领导的成功。 B) 不同职业发展阶段的员工，具有不同的成 熟度水平。
情境领导理论的二维矩阵
A) 两种领导维度： 任务行为――即注重任务 关系行为――即注重人际关系
B) 每一种维度都有高有低，组成4种具体的领导风格： 指示（导）型：高任务――低关系 强调领导对下属的指示与领导 推销（宣传）型：高任务――高关系 领导同时提供指导与支持，领导者与下共同决策 。领导者主要任务是为下属提供便利条件与沟通 参与型：低任务――高关系 授权型：低任务――低关系 领导提供极少的支持和领导
领导者和管理者的区别
管理者：用正式的管理职位的权力去 影响别人。
领导者：用非正式的人格的力量去 影响别人。
领导者可以是管理者， 也可以不是管理者。 优秀领导＝权力＋魅力
领导理论
1、特质理论 2、行为理论 3、权变理论
特质理论
定义：将领导者的个人 性格特征，作为描述 和预测领导者领导成 就的标准。
领导者必备的6项特质
进取心 领导意愿 正直与诚实 自信 智慧 与工作相关的知识
组织行为学第五章领导理论
四.途径—目标理论
• 豪斯把期望理论和领导行为的四分图结合 一起，提出了途径——目标理论
• 领导者效率的衡量取决于激励下级达成组织目标 并在工作中使下级得满足的能力。
• 高工作----指引人们排除障碍,达成目标并获得报 酬; 高关系----在工作中增加员工需要的满足程度 。
途径—目标理论
• 高工作和高关系，不一定是有效领导方式，因为 没有考虑到达成目标的客观障碍。工作任务不明, 职工无所侍从时，希望领导“高工作”。如果下级 对自己要完成的任务已经明确、具体，并清楚地 知道完成的方式与步骤时，领导只能“高关系”， 使他们在工作中得到同情、赞扬和关心，获得需 要的满足。
一． 三种极端理论
• 勒温（P.Lewin）研究不同的工作作风对下属群 体行为的影响，认为存在着专制、民主和放任自 流3种极端的领导工作作风。
• 专制作风：以力服人，靠权力和强制命令让人服 从。具体特点：独断专行，自行决策； 信息独享 ，无下级参与；主要依靠 行政命令、纪律约束， 训斥惩罚（统计，60%左右的命令指示口气）， 只有偶尔奖励；预先安排一切，下级只能服从； 与员工保持心理距离。
1. 性格理论
• 领导特性理论集中回答：领导者应该具备哪些素 质?怎样正确地挑选领导者?
• 出发点：根据领导效果的好坏，找出好的、差的 领导人在个人品质或特性方面的差异，确定优秀 领导人的特性。
• 找出成功领导人具备的特点，再考察某个领导者 是否具备这些特点，判断是否优秀领导人。
• 传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的 ，是由遗传决定的，也被叫做性格理论。
• 阐述压力和认知资源(如经验、奖励、智力活动) 对领导有效性的重要影响。
认知资源理论
• 在支持性、无压力环境下，指导型行为只有与高 智力结合起来，才会导致高绩效；
组织行为学中的领导理论
组织行为学中的领导理论在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领导者对于组织成员和组织整体效能的影响。
通过深入研究和理解领导理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组织的长期发展目标。
本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学中的一些重要领导理论。
一、特质理论特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他们更有可能成为杰出的领导者。
一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。
特质理论关注领导者的个人特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有重要意义。
二、行为理论行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。
行为理论主要分为任务导向型和关系导向型。
任务导向型的行为着重于任务的完成和目标的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。
关系导向型的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的发展。
行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者提供参考和指导。
三、情境理论情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的情境。
情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。
例如，在紧迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。
四、道德领导理论道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。
道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极的榜样影响组织成员。
道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。
五、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的潜能，推动组织的变革和创新。
变革型领导者具有激情、追求卓越和目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。
组织行为学第9章-领导理论
领导是指一种影响过程，在这个过程 中，领导者通过引导、激励和协调个 人和团队的行为，实现共同的目标。
领导的重要性
领导在组织中起着至关重要的作用， 他们能够激发员工的动力，协调团队 的工作，解决冲突，并帮助组织实现 其目标。
领导理论的发展历程
传统领导理论
传统领导理论关注领导者的特质和行为，认为领导者应该 具备某些特定的个人特质和能力，以便有效地影响和激励 员工。
民主型领导注重集体决策和员工参与， 通过协商和共识来推动工作。
放任型领导则给予员工较大的自由度，但 可能导致组织目标不明确和效率低下。
领导者应了解自己的行为类型，并根据情境 需要进行调整和完善，以提高领导效果。
PART 04
领导情境理论
领导情境的概念与特点
领导情境是指领导过程中所处的特定环 境，包括组织文化、组织结构、任务需 求、团队氛围等因素。
领导情境具有多样性和动态性，不同的情境 下需要不同的领导风格和行为方式。
领导情境对领导效果有重要影响， 领导者需要适应不同情境，采取适 当的领导策略。
领导情境的重要性
领导情境决定了领导行为的 适用性和有效性，不同的情 境需要不同的领导风格和行
为方式。
领导者需要了解和评估所处 情境的特点，根据情境需求 调整自己的领导行为，以提
02
领导特质具有个体差异性，不同的领导者具有不同的特质。
03
领导特质是相对稳定的，不会轻易改变。
领导特质的重要性
01 领导特质对领导者的行为和表现具有重要影响， 决定了领导者在组织中的成功与否。
02 领导特质是领导者影响和激励员工的重要手段， 能够激发员工的积极性和创造力。
03 领导特质也是组织文化建设和组织绩效提升的关 键因素之一。
部分组织与领导理论
领导特质论认为领导者应具备诸如自信、决策能力、沟通 能力、责任心、诚实等个人特质。这些特质能够帮助领导 者在组织中树立威信，影响和激励团队成员，推动组织目 标的实现。
总结词
领导特质论强调领导者应具备某些特定的个人特质，这些 特质能够帮助领导者有效地发挥领导作用。
详细描述
领导特质论认为领导者应具备诸如自信、决策能力、沟通 能力、责任心、诚实等个人特质。这些特质能够帮助领导 者在组织中树立威信，影响和激励团队成员，推动组织目 标的实现。
组织变革的动因与阻力
01
02
03
惯性思维
组织成员可能对变革产生 抵触心理，习惯于旧有的 工作模式和思维方式。
利益冲突
变革可能影响到某些成员 的利益，导致他们对变革 产生抵制。
缺乏信任
组织成员可能对变革的效 果和目的持怀疑态度，缺 乏信任感。
组织变革的模式与过程
渐进式变革
通过逐步调整和改进，实现组织变革。 这种模式风险较小，但可能无法快速应 对市场变化。
强调组织文化与组织战略、环境的匹配，追 求卓越绩效。
灵活适应型组织文化
强调组织的灵活性和适应性，鼓励创新和变 革。
官僚型组织文化
强调组织的规范和程序，注重稳定和效率。
组织文化的建设与管理
明确组织愿景和价值观
通过明确组织的愿景和价值观，为组织文化 建设提供指导。
培训与教育
通过培训和教育，提高员工对组织文化的认 知和认同。
VS
激进式变革
一次性全面推行变革，实现组织转型。这 种模式风险较大，但变革效果显著。
组织变革的模式与过程
诊断问题
识别组织存在的问题和变革需求。
制定方案
制定详细的变革计划和实施方案。
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组织中的领导理论
领导理论是组织管理中的重要组成部分，它对于组织的成功与失败起着至关重要的作用。
在组织中，领导者扮演着引领团队的关键角色，他们不仅需要具备良好的管理技巧，更需要拥有一系列的领导理论来指导和激励团队的成长和进步。
一、特质理论
特质理论是领导理论的一种经典模型，它认为领导者的成功与其个人特质有关。
该理论提出了一系列领导者的个人特质，如敢于冒风险、自信、决断力强等，认为这些个人特质是决定领导者成功与否的关键因素。
然而，特质理论并未提供具体的改造方法，也没有考虑到环境和团队对领导者的影响。
二、行为理论
相对于特质理论，行为理论更加注重领导者的行为和方式。
这一理论认为，领导者的行为可以被归纳为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型的领导者更注重目标的实现和任务的完成，而人际导向型的领导者更注重员工的关系和员工的满意度。
行为理论的优势在于提供了改进领导行为的方法，能够帮助领导者更好地影响团队的工作效率和氛围。
三、情境领导理论
情境领导理论认为，领导者的行为是受到情境影响的。
在不同的情境下，领导者需要展现出不同的行为方式和风格。
情境领导理论提出了不同的领导风格，如指令性领导、支持性领导、参与性领导等。
领导者需要根据团队和工作情境来选择合适的领导风格，以达到最好的工作效果。
四、韦伯三种类型的理论
韦伯提出了三种类型的领导理论，即传统领导、理性-法定领
导和魅力领导。
传统领导认为领导权是基于传统和习惯的，领导者是按照传统和规范来行使权力的。
理性-法定领导认为领
导者是根据理性和法规来行事的，他们依靠合理的决策和规章制度来带领团队。
而魅力领导则是依靠领导者的个人魅力和影响力来进行领导。
五、变革型领导
变革型领导理论强调领导者的积极影响力和与团队成员之间的相互作用，以促进组织的持续发展和变革。
变革型领导者能够激励团队成员，提高工作效率，推动团队实现目标。
为了实现团队的成功，变革型领导者注重员工的个人发展和成长，鼓励员工主动创新和积极学习。
六、情感智能领导
情感智能领导理论强调领导者对情绪的处理和情感智能的应用。
情感智能领导者能够正确理解和处理自己和他人的情感，与团队成员建立良好的情感关系，以提高团队的凝聚力和员工的工作满意度。
情感智能领导者注重员工的情感需求，能够适时提供支持和鼓励，使员工更加投入工作。
在组织中，领导理论是不断发展的，不同的领导理论适用于不同的情境和团队。
领导者需要结合自身的特点和团队的需要，选择适合的领导理论，并不断探索和发展自己的领导能力。
领导者通过有效的领导理论来指导团队，能够提高团队的执行力
和效率，实现组织的长远发展。
领导理论是管理学和组织行为学领域的重要研究领域之一，旨在帮助领导者提高领导能力，有效地引导和激励团队成员，实现组织的目标。
在不同的组织和环境中，不同的领导理论和模型被提出和应用于实际工作中。
一、变革型领导理论
变革型领导理论强调领导者通过激励和激发团队成员的内在动机，使其更加积极主动地参与工作，实现组织的变革和创新。
变革型领导者具备以下特点：具有远见和创新思维，能够为组织制定长远的发展战略；能够激励团队成员，提高其工作动力和团队凝聚力；重视员工的个人发展和成长，激发其潜力，并提供相应的支持和培训。
二、韦伯的三种领导类型理论
韦伯的三种领导类型理论将领导者分为传统领导、理性-法定
领导和魅力领导三种类型。
传统领导主要依赖于传统和权威来行使领导权力，按照规章制度指导员工工作；理性-法定领导
主要依靠理性决策和法定规章制度来领导团队；魅力领导者则通过个人的魅力和影响力来激励和激发团队成员的工作动力。
三、情境领导理论
情境领导理论认为领导者的行为受到情境的影响，根据不同的情境选择适合的领导风格。
情境领导理论提出了指令性领导、支持性领导和参与性领导等多种领导风格。
指令性领导适用于任务明确、团队成员技能较低的情境；支持性领导适用于团队凝聚力弱、员工需要支持和关怀的情境；参与性领导则适用于团队成员参与决策、合作共享的情境。
四、情感智能领导理论
情感智能领导理论强调领导者通过正确处理和应用情绪和情感智能来提高团队凝聚力和工作满意度。
情感智能领导者能够正确理解和处理自己和他人的情感，有效地与团队成员建立良好的情感关系。
他们注重员工的情感需求，提供支持和鼓励，使员工更加投入工作。
五、服务型领导理论
服务型领导理论强调领导者应该以服务的态度领导团队，并关注员工的需求和福祉。
服务型领导者追求共同的目标，并通过帮助和支持员工实现其个人和职业目标来实现团队的成功。
他们注重与员工的有效沟通和相互理解，建立和谐的工作关系。
六、道德领导理论
道德领导理论认为领导者应在工作中保持道德、正直和公正的态度，并将这些价值观传递给团队成员。
领导者的道德行为能够影响员工的道德行为和团队的文化氛围。
道德领导者注重以榜样的作用引领团队，建立和维护良好的道德规范和价值观。
在实际工作中，领导者可以根据组织和团队的具体情况，选择适合的领导理论和模型，并将其应用于实际的领导行为中。
同时，领导者还应不断学习和发展自己的领导能力，不断提高自身的领导水平，以更好地引导和推动团队的发展和进步。