从人才战略角度谈民营企业发展
中小型民营企业人才管理战略分析
中小型民营企业人才管理战略分析摘要：我国中小企业普遍面临着人才流失的严峻考验。
中小企业决策者需要从战略角度考虑如何吸引、留住、激励并开发人才，并有效地控制、防范甚至化解人才流失的风险。
中小民营企业的发展，既面临着诸多前所未有的机遇，又存在着许多挑战。
在吸引和留住人才方面，民营中小企业既具有晋升机会多、用人机制灵活等优势，同时，又存在着规模小、稳定性差、企业文化落后等各种问题。
关键词：中小企业人才管理对策一、研究中小民营企业人才战略的必要性企业的强大离不开人才，企业也需要依靠全方位素质的人才才能壮大，中小民营企业只有用好了人才才能在市场竞争中处于不败之地。
二、我国中小民营企业人才管理SWOT战略分析中小民营企业的发展，既面临着诸多前所未有的机遇，又存在着许多挑战。
在吸引和留住人才方面，民营中小企业既具有晋升机会多、用人机制灵活等优势，同时，又存在着规模小、稳定性差、企业文化落后等各种问题。
下面对中小企业人才战略面临的优势、劣势、机遇、挑战等方面，进行SWOT战略分析，如表1所示。
1、优势分析（1）人才晋升机会多。
由于中小企业规模较小，组织层次较少，在设置组织结构时往往趋向于扁平化。
因此，中小民营企业的发展速度较快，能够提供较快并幅度较大的职位晋升机会。
（2）人才易受到重视。
有些大型企业虽然拥有完整的一套人力资源管理人员和充足的资源投入，但并不等于能得到高层管理者的重视。
而中小民营企业管理层次少，决策集中度高，这使得中小民营企业人力资源管理工作负责人往往是高层管理者，有的甚至是企业所有者本人，从而容易解决人力资源管理工作得不到重视的问题。
（3）用人机制较灵活。
民营中小企业在发展初期多为家族式企业，其在人才聘用方面的主要决策由企业所有者做出，企业老板就能够针对企业的需要，利用其包括社会关系在内的各种资源，为企业招来最急需的人才，避免了大公司通过人力资源部门进行招聘的繁琐过程。
2、劣势分析（1）职业稳定性较差。
构筑民营企业人才发展高地
构筑民营企业人才发展高地构筑民营企业人才发展高地随着中国经济的快速发展和市场环境的日趋成熟，民营企业在国家经济中的地位和影响力逐渐增强。
作为我国经济发展的重要力量之一，民营企业在推动经济增长、创造就业机会和增加税收等方面发挥着重要作用。
然而，民营企业人才的培养与发展问题一直是制约其发展的瓶颈之一。
因此，如何构筑民营企业人才发展高地成为摆在我们面前的重要任务。
一、加大人才培养投入人才是民营企业发展的核心竞争力，只有优秀的人才才能带动企业的持续发展。
因此，民营企业要构筑人才发展高地，首先要加大人才培养投入。
要提高人才培养的质量，可以通过与高等院校合作，开展人才培养项目，建立实践基地，为学生提供实习和就业机会。
同时，还可以开展各种培训活动，提升员工的专业能力和管理水平。
二、优化人才评价机制要构筑民营企业人才发展高地，还需要优化人才评价机制。
传统的人才评价体系主要以论文和学术成果为评价标准，而民营企业需要的是具有实践经验和职业素养的人才。
因此，我们应该适时调整评价标准，突出实践经验和职业素养的重要性，通过实际工作成果和评价来衡量人才的能力和潜力。
三、提供良好的发展环境要吸引和留住优秀的人才，民营企业必须为员工提供良好的发展环境。
首先，要提供具有竞争力的薪酬福利，让员工在物质上得到满足。
其次，要提供广阔的发展空间和晋升机会，让员工有成长的动力。
此外，民营企业还应该积极关注员工的个人发展需求，提供相应的培训和发展机会，以激发员工的创新潜力和工作热情。
四、加强企业文化建设民营企业要构筑人才发展高地，还需要加强企业文化建设。
优秀的企业文化是激励员工的重要因素。
通过建立积极向上、乐观向前的企业文化，可以引导员工树立正确的价值观和工作态度。
同时，还可以通过举办各种文化活动，营造融洽的工作氛围，提升团队凝聚力和员工归属感。
五、加强企业与高校的合作为了构筑民营企业人才发展高地，民营企业应该加强与高校的合作。
高校是人才培养的重要阵地，通过与高校建立合作关系，可以为企业引进优秀人才提供有效渠道。
民营企业的人力资源战略与发展
民营企业的人力资源战略与发展在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略对于民营企业的发展至关重要。
随着经济的不断发展和市场的竞争压力不断增加，民营企业需要制定切实可行的人力资源战略，以保证组织的可持续发展和竞争优势。
本文将探讨民营企业在制定人力资源战略以及发展方面所面临的挑战和机遇。
一、明确定位企业核心价值观在制定人力资源战略之前，民营企业需要明确企业的核心价值观。
核心价值观是企业的灵魂和行为准则，它指导着企业的发展方向和员工的行为。
民营企业应该以创新、团队合作和客户导向为核心价值观，并将其渗透到整个人力资源管理流程中，包括招聘、培训、激励和评估等方面。
二、人才招聘与储备人才招聘是民营企业人力资源战略中至关重要的一环。
企业需要建立有效的人才招聘渠道，吸引最优秀的人才加入。
同时，市场竞争激烈的背景下，民营企业还需要建立人才储备机制，提前为未来业务发展做好准备。
这包括提前预测和规划市场需求，培养和储备具备潜力的人才。
三、员工培训与发展员工培训与发展是民营企业人力资源战略中的重要一环。
通过培训，企业可以提高员工的技能水平，增强员工的综合素质，使其能够适应市场的变化和企业的需求。
此外，员工培训也是提高员工忠诚度和凝聚力的重要手段，可以帮助员工实现个人职业规划，从而更好地为企业创造价值。
四、激励机制设计激励机制是民营企业人力资源战略中的核心要素之一。
通过合理的激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
民营企业应该根据员工的贡献和价值制定具有竞争力的薪酬制度，并引入激励奖励制度，如年终奖金、股权激励等，以激励员工获得更好的个人和团队绩效。
五、绩效评估与反馈绩效评估是民营企业人力资源战略中不可或缺的一环。
通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现和工作质量，为员工提供明确的反馈和成长建议。
绩效评估也是识别和培养高潜力员工的重要手段，有助于优化组织结构和资源配置。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化对于民营企业的人力资源战略和发展至关重要。
从人力资源角度看发展中民企
朗顾之争”看似国有资产流失之争，却附带将观者注意力再次转移到民企。
至于谁对谁错，毕竟是学术之争，目前或许以后都很难有一个谁是谁非的明确判断。
民营企业从何而来、将去何处并非是我在这里要探讨的问题。
民企之运作，以人力资源角度看民企，倒似乎更能清晰的认识民企。
多数企业对人力资源是高度重视的，然而具体到实际运营中，对于人力资源的认识、人力资本运作却存在极大反差。
对人力资源极左与极右理念的冲突，较大程度上限制了人力资源在企业的产出，相对程度上制衡了民企的发展。
笔者在对深圳市数家发展中民营企业做出调查后，以人力资源角度观察我国中小型民营企业，谨将个人心得记载。
一、民企的人力资源现状。
用六个字表述：人力资源短缺。
具体描绘：吸引不来、培养不出、挽留不住、任用不好、储量不足。
A、吸引不来。
因发展规模、社会形象、薪酬体系、企业文化、发展空间等原因造成民营企业在高精尖人才引进上有较大程度阻碍。
社会对民企的描述注定民企要遭遇此尴尬。
B、培养不出民企特色：国情化的管理---得过且过、要求不高。
内部开发投入较少，平常要求不高不全，很少或完全不能培养出人才；在管理型人才上犹为明显。
C、挽留不住花大力气引进人才后干不了几个月就离开；好不容易有了一个业务高手，又要跳槽；有了培养对象，还在观察期内就提出辞呈。
民企常会遇到。
企业在发展，员工也在进步。
因为生计关系，求职者往往来不及考虑企业的性质，就已加入民企。
经过一段时间的锻造后，员工亦成长为技术上相对熟练的人才；同步，社会责任的增加，个人需求的增长，迫使员工在待遇上要求增多。
个人薪酬要求与企业规模及所有者利益冲突，是造成人才流失率增高的一个主要原因。
换言之，企业在发展到一定阶段后，对员工的回报政策决定了民营企业人才的频繁流动。
相对整体的外部环境而言，民企的所能提供的有限发展空间、因循守旧的管理模式、缺少挑战性的工作内容，令人才失去在现在工作岗位上的工作激情，一则选择逃离，寻找发展；一则选择自暴自弃，终老此山。
浅谈人才助力企业又快又好发展
浅谈人才助力企业又快又好发展人才是企业发展的重要力量，人才的助力可以让企业快速、好地发展起来。
人才资源是企业最宝贵的资产，是企业蓬勃发展的内在动力，对企业的发展起着至关重要的作用。
在当前激烈的市场竞争中，拥有高素质的人才成为企业获取竞争力的关键。
本文将从人才对企业发展的影响、人才对企业发展的帮助、如何吸引和留住人才等方面进行浅谈。
一、人才对企业发展的影响1. 人才是企业的核心竞争力人才是企业的核心竞争力所在。
企业要在市场中立于不败之地，首先要有突出的竞争力，而这个竞争力正是源自人才。
具有高素质的人才可以为企业提供创新的动力，推动企业不断创新与进步。
而没有人才的企业，就像是没有灵魂的空壳，缺乏了核心竞争力。
企业的发展需要各种资源的支持，而人才就是企业最重要的一种资源。
优秀的人才可以为企业带来新的思路、新的方法和新的业务机会，推动企业向更高更远的目标迈进。
正是有了人才的助力，企业才能够快速发展，实现自身的价值。
在现代社会中，知识经济成为主导，人才成为企业最宝贵的财富。
拥有一支高素质、高效率、高创造力的团队，将为企业创造巨大的附加值。
并使企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，取得持续发展和持续利润。
人才所带来的财富远远超过金钱，更多的是企业的口碑和品牌价值。
1. 促进企业创新拥有高素质的人才可以为企业带来新思路、新理念和创新的产品，从而推动企业的发展。
他们能够看到企业发展的潜在机会，把握住市场的脉搏，为企业带来创新的动力。
在激烈的市场竞争中，企业只有不断创新，才能够立于不败之地。
2. 带来专业技能和经验人才是企业发展的重要保障，拥有丰富经验和精湛技能的人才可以为企业解决一系列具有挑战性的问题，并且在企业发展的各个环节发挥着关键作用。
他们不仅可以为企业带来专业知识和技能，还可以为企业培养出更多的优秀人才，构建起更加完善的人才队伍。
3. 提升企业综合竞争力拥有高素质的人才可以提升企业的综合竞争力，为企业赢得更多的市场份额，获得更多的商业机会。
民营企业发展战略的人力资源管理支撑
民营企业发展战略的人力资源管理支撑民营企业发展战略的人力资源管理支撑人力资源是任何企业发展壮大的重要驱动力之一。
对于民营企业来说，人力资源管理对企业的发展具有特殊的意义和作用。
本篇文章将探讨民营企业发展战略的人力资源管理支撑，并分析人力资源管理在民营企业发展中的关键作用。
一、背景介绍随着经济全球化的加剧，民营企业在中国经济中的地位逐渐提升。
作为中国经济的重要组成部分，民营企业的发展对于推动经济持续增长、调整产业结构和创造就业机会具有重要意义。
然而，民营企业在面临越来越激烈的竞争和市场改变的同时，也面临着诸多问题和挑战，如人才流失、人力资源管理不完善等。
二、人力资源管理在民营企业发展中的作用1. 人力资源管理与战略的关系人力资源管理在民营企业发展中的作用不可忽视。
首先，人力资源管理需要与企业战略相匹配。
只有将人力资源管理与企业发展战略进行有效结合，才能有效提升企业的竞争力和核心竞争力，实现企业战略目标。
2. 人才招聘和保留在人力资源管理中，人才招聘和保留是关键环节。
民营企业需要通过吸引和留住高素质人才来推动企业发展。
因此，民营企业应该注重人才招聘的渠道选择、招聘流程的规范化和面试评估的科学性。
同时，民营企业还需要关注员工的职业发展和薪酬福利，提供有竞争力的薪酬制度和良好的职业发展路径，以留住优秀人才。
3. 培训和发展培训和发展是提升员工素质和企业竞争力的重要手段。
民营企业应该为员工提供全面的培训和发展计划，不断提升员工的专业技能和管理能力。
通过培养和发展内部人才，民营企业可以避免因为人员流动而带来的成本和效率损失，同时也能提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 绩效考核和激励绩效考核和激励是推动员工积极性和工作动力的重要手段。
民营企业应该建立科学的绩效考核体系，通过对员工的绩效进行评估和激励，以激发员工的潜力和创造力。
透明、公平和有竞争力的绩效考核和激励机制将能够吸引、激励和留住优秀人才，同时提高整体绩效水平。
2024年民营企业人力资源分析及建议
2024年民营企业人力资源分析及建议一、民营企业人力资源现状当前，我国民营企业已经成为推动经济发展的重要力量，它们在促进就业、技术创新、市场活力等方面发挥着不可或缺的作用。
然而，随着市场竞争的加剧和外部环境的变化，民营企业的人力资源管理面临着越来越多的挑战。
首先，民营企业的人力资源结构相对复杂，员工背景、能力、需求等方面差异较大，这增加了管理的难度。
其次，由于企业规模和资金实力的限制，许多民营企业的人力资源管理投入不足，导致管理水平普遍较低。
此外，随着年轻一代员工的崛起，他们对工作环境、职业发展、福利待遇等方面的期望也在不断提高，这给民营企业的人力资源管理带来了新的挑战。
二、人力资源管理问题分析在民营企业的人力资源管理过程中，存在着一些亟待解决的问题。
首先，人才招聘与选拔机制不健全。
许多民营企业在招聘过程中过于注重应聘者的学历和经验，而忽略了对实际能力和潜力的考察。
这导致企业难以招到真正符合需求的人才，同时也限制了员工的职业发展空间。
其次，员工培训与发展机制不完善。
虽然一些民营企业开始重视员工的培训和发展，但往往缺乏系统性和针对性。
培训内容与实际工作需求脱节，培训形式单一，难以激发员工的学习兴趣和积极性。
此外，薪酬激励与福利待遇不合理也是民营企业面临的一个问题。
由于缺乏科学的薪酬体系和激励机制，员工的付出与回报往往不成正比，导致员工满意度下降，离职率上升。
三、员工培训与发展机制针对上述问题，民营企业需要建立完善的员工培训与发展机制。
首先，要制定有针对性的培训计划。
企业应根据员工的岗位需求、个人能力和职业发展规划，制定个性化的培训计划，确保培训内容与实际工作紧密结合。
其次，要采用多样化的培训形式。
除了传统的课堂讲授外，还可以结合在线学习、实践操作、导师制度等方式，提高培训的互动性和实效性。
同时，建立员工职业发展通道也是至关重要的。
民营企业应为员工提供明确的晋升通道和职业发展路径，激励员工不断提升自身能力，实现个人价值。
民营企业发展战略的人力资源管理支撑
民营企业发展战略的人力资源管理支撑引言：近年来，以市场经济为基础的中国经济持续快速发展，其中民营企业作为经济发展的重要力量得到了广泛发展，并成为推动中国经济增长的重要引擎之一。
然而，在面临激烈的市场竞争和环境变化的同时，民营企业也面临着人才争夺和留存困难、管理层能力不足等诸多挑战。
因此，如何通过科学的人力资源管理来支撑民营企业的发展战略，成为了摆在民营企业面前的紧迫问题。
一、建立适应企业发展的人力资源管理体系人力资源管理是民营企业发展的重要保障，而建立适应企业发展的人力资源管理体系则是民营企业实现长期发展的基石。
首先，民营企业需要根据自身发展阶段确定人力资源管理的目标和策略。
对于初创期的企业，应重点关注吸引适合岗位的人才和培养团队的合作精神；而对于成长期的企业，则需要更注重人才培养、激励和留存等方面的管理。
其次，民营企业应根据战略目标制定相应的人力资源计划，明确人员需求，为企业发展提供充足的人力资源支持。
同时，建立科学合理的薪酬制度、绩效评估体系以及职业发展通道，能够激发员工的积极性和创造力，促进企业良性发展。
二、加强人才引进和培养人才引进和培养是民营企业发展战略中不可或缺的重要环节。
首先，民营企业需要通过多种渠道积极引进高层次人才。
招聘途径可以包括社会招聘、校园招聘、委托猎头等方式，以确保企业能够从人才市场中吸收到适应企业发展战略的人才。
此外，应重视内部员工的培养和晋升机会，激发员工的成长动力和归属感。
通过培训、交流、轮岗、挂职等方式，不断提升员工的专业技能和管理能力，为企业发展提供源源不断的活力。
三、建立激励机制，提高员工凝聚力和忠诚度在人力资源管理支撑下，民营企业需要建立科学的激励机制，以提高员工的凝聚力和忠诚度。
激励机制可以包括薪酬激励、福利待遇、职业发展机会等多个方面。
薪酬激励要与员工的工作表现相匹配，建立公平竞争的薪资体系，激励员工不断提高工作绩效。
此外，民营企业还可以提供丰厚的福利待遇，如员工培训计划、健康保险、节假日福利等，以满足员工的个人需求和提高其工作满意度。
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从人才战略角度谈民营企业发展
摘要企业的发展源于人的发展，企业的创新源于人的创新。
在市场竞争日益激烈的今天，企业缺少的不是资金、技术、市场，而是怎样争取人才，怎样利用人才，怎样与人才共同发展。
人才战略的制定和引进应受到企业的高度重视，去谋取企业的长远发展。
在我国，民营企业日益壮大，对经济增长的贡献率更是攀升，然而民营企业在人才资源管理上的欠缺与不足，更应当引起企业管理层们的关注与重视，只有这样才能找出问题，以采取措施解决问题。
关键词人才战略；企业发展；改革措施
中国经济的快速发展催生了一批民营家族企业，也成就了一批民营企业家，从白手起家的作坊式管理到体系分明的现代化企业，中国家族企业正在用三十年的时间经历着西方家族企业的百年历程。
今后五到十年里，中国家族企业的现代化演变和传承将达到高峰。
我们必须以国际化的新视野、前瞻性的新研究以及本地化的新思考，为正处于成长期的中国家族企业，提供世界前沿管理智慧，探究欧洲百年旺族基业常青之根基的缘由，提升自身经营管理之方，打造世界级的中国家族企业。
中国民营家族企业的发展有利于完善我国社会主义市场体系，促进我国非公有制经济的快速发展，同时也有利于我国市场竞争，激活各市场因素。
市场竞争归根结底是人才的竞争，确保人才的供给能满足企业发展的需求，这是HR必须解决的问题。
在国内民营企业，以内部培养为主和以外部招聘为主的人才供给策略一直有争议，两种人才供给策略都有成功的实践。
持内部培养策略观点的认为能确保企业“生产”符合其价值观和文化的员工，能提高员工的归属感；持外部招聘策略观点的认为中小型民营企业资源有限，实行拿来主义见效快，成本低。
我们如何制定企业的人才策略呢？
民营企业的发展引起较多的关注，然而民营企业也有自身的弱点。
我国民营企业中有九成以上是家族企业，可见家族企业是我国民营企业的主体部分。
在我国的300多万家的私营企业中90%以上是家族企业，在这些企业中绝大部分实行家族式管理。
家族企业有他存在的优势，也存在着一些劣势，优势是家庭成员对企业高度关心，避免出现最差决策反应速度快，总管理成本较低，所有者能够有效地监控企业经营防范两权分离风险。
家族企业的弊端却是复杂的亲属关系、感情关系与管理层次的纠缠、非家族成员进入的障碍、企业主过度的集权与决策的独断性。
家族企业本身不是错误，但怎样把家族企业的管理层理顺，怎样做到任人唯贤、纳才用德却是家族企业需要解决的问题。
一个“有主人”的企业，一个有“家族”的企业，对于民营企业的传承和基业长青是非常重要的。
要做到这些关键是要克服掉那些管理不良的家族企业中常见的弊病，比如用人时任人唯亲的倾向，把家族的利益凌驾于企业利益之上等等不利于企业发展的因素。
现在民营企业中的家族式管理模式，使得家族以外的员工没有归属感。
进入
企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤了他们的积极性，这不利于形成庸者下、能者上的用人机制。
若老板及其管理者凭优越感而滥用权力，亲疏分明，就会造成大多数员工有怨言，因而这类企业当成长到一定规模后其弱点便会日益明显，导致企业不攻自破。
家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。
这种管理模式虽说会使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准，采取子承父业和亲戚总比外人可靠的家族继承制，忽视个人的才干和品行，从而导致企业持续发展受阻，因领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。
家族企业领导者的作用非常突出。
他们的道德高尚、行为端正，作风严谨，奉公敬业的表率作用，业务素质上也要求有一技之长。
他们许多是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，而且也是精明的商人，还是公关能手。
由于他们的才能和领导从而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威，因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象。
当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误又得不到他人的及时提醒时，会给企业造成巨大的损失。
同时，当此人不在或退位，组织会出现人才断档，权力真空现象（继任者很难在短期内形成个人绝对权威），造成企业在一时期内混乱或无组织状态。
由于家族式管理任人唯亲现象严重，他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。
外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系。
有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与老板或“自己人”抗争，造成企业内讧。
因此家族式管理要么凝聚力很强，人际关系融洽，要么内部四分五裂，派系纷争。
家族式企业的管理目标往往是以社会责任和员工福利为第一位的，而将经济效益放在第二位。
由于这类企业在创业时有亲朋帮助，兄弟打天下才获成功，从伦理道德上讲不能忘了患难弟兄，因而为他们谋福利义不容辞。
同时为兼顾公平对全体员工也会一视同仁，企业包揽了员工的住房、医疗、保险、子女就业乃至全家的生老病死，很容易将企业办成福利组织。
针对民营家族企业上述的管理现状，民营企业必须怎样改变其中的不足，实施新的企业人才战略规划和用人机制，用开阔的眼界看待企业发展远景和市场的发展变数。
为求得发展，适应形势变化，民营企业可以从下列几个方向对公司的理念和人力资源管理做出调整。
首先，民营企业家应放弃对私有概念的执著。
民营企业在中国人意识上的某些极端看法如资产和财富归个人、完全私有化、个人化、以及发财以后的亲属瓜分权力和资产，甚至后进入者也有瓜分的心态，已经是长期存在的现象。
因此，如果其不能真正进入制度化、社会化的管理阶段，企业领导人不从民营概念中走出来，其发展仍然会很艰难。
如果这些民营企业能够出现特色人才，特别是制度化，摆脱私有财产概念的束缚，进行社会化的财产概念运作，那么，情况也许会
发生很大改变。
也就是说，不固执于资产的私有与公有或民有，而是心在事业、心在企业、心在本地企业和民众的就业和经济发展、心在行业的发展，因此而产生的文化和思维方式认同和传播，其发展当然就不同了。
因此，产生民众和社会价值观的认同，跳出私有个人财产的小圈圈，任何亲属和个人就不具有为了个人私有财产的瓜分和占有的争夺和争夺心态，民营企业的发展就具有了很多崛起的机会。
如果能够吸纳国有企业包括其他成功企业已经具有的管理制度，发展将更稳定。
当一个企业的发展涉及到更多人的命运和前途的时候，并被取得一种认同以后，那种单个人的利益争夺就会被社会价值观和对人的评价所支配，家族制度和任人唯亲的现象以及其他服务部门的不支持乃至其他限制可能就会大大减少，甚至反过来被支持，在这些关系上也好处理得多。
一个企业内部要发展合作意识和同心同德的价值观及其巩固。