人力资源五次作业

人力资源五次作业

作业一主题讨论（共1道试题，每题100分）

1、讨论题目：结合工作实际阐述你理解中的人力资源管理中工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工考评、薪酬管理、员工保障管理、职业生涯管理、员工关系管理等各职能之间的关系。

要求：

1.在课程论坛-主题讨论区发表个人观点并参加讨论；

2.完善个人观点并以word附件形式提交到本形考测评系统。（要求不少于800字）。

作业二（1）工作分歧小组讨论（共2道试题，每题50分）

1、一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?

要求：以学习小组形式（每组5-6人）现场讨论或在课程论坛-小组活动区开展讨论，分别记录发言内容，由小组长综合本组成员发言内容并进行归纳总结。并由小组成员分别提交word附件形式到本形考测评系统。报告形式如下：

1. 组长本人观点：

2. 小组成员发言：

____同学发言（记录主要观点）

____同学发言（记录主要观点）

____同学发言（记录主要观点）

____ 同学发言（记录主要观点）

____同学发言（记录主要观点）

3.组长归纳总结：小组长签字：

作业二（2）撰写工作说明书（共2道试题，每题50分）

1、撰写某部门经理岗位的工作说明书

任务描述：以小组为单位（一般以每组5-6人为宜）根据对某部门经理的访谈，结合其填写的职位调查问卷，详细描述被调查部门经理的主要职责、应该享有的权力有哪些、必须承担的责任有多大，一位合格的部门经理应具备哪些基本素质和必备资格，以及为了保持对部门经理这一职位的胜任力，在职者应该接受何种培训。并编制工作说明书。

任务实施步骤：

步骤一：以小组为单位，进行角色与任务分工。通过小组成员的社会资源，与某一家公司（地理位置、行业与企业性质、公司规模、员工总数、盈利状况等均无限制）的某经理建立联系，凭借良好的沟通，赢得他对本小组的信任与支持，以获得完成任务所需的充分信息。

步骤二：以小组为单位针对被调查经理岗位设计职位调查问卷。

步骤三：实地观察公司被调查经理每天的工作情况，选择一个比较封闭的场所多对一地进行面对面访谈，在清楚地解释下填写本小组设计的职位调查问卷，以获得第一手的资料。如果无法直接当面沟通，也可利用电话、网络、EMS、Email等进行访谈、收集调查问卷和工作记录等资料的工作，获得所需的信息。

步骤四：就小组成员获得的有关公司某经理职位方面的信息进行汇总和分析，找出小组共同认可的公司某经理主要职责、所享受权力、所承担责任、所要求素质和资格、所需要的培训（包括培训类型、内容、时间等）。

步骤五：根据分析结果，按照工作说明书编写的正规格式制作被调查经理岗位的工作说明书。

任务要求：

小组为单位撰写实践报告，内容包括：被调查公司及岗位基本情况，调查过程记录（调查时间、地点、调查方式、人员分工等），岗位说明书内容，角色扮演体会等，并由每个组员分别以word附件形式提交报告到本形考测评系统。

作业三（1）案例分析题（共2道试题，每题50分）

1、提谁当副院长更合适

作者单位：李来喜，宁夏贺兰县立岗卫生院，院长

指导教师：高世民，宁夏广播电视大学

李院长是宁夏贺兰县立岗地区卫生院院长，毕业于宁夏医学院，曾留校任教多年，后辞去公职自己开办诊所。凭

借自己扎实的功底，他的诊所开办得非常成功。2002年贺兰县

卫生系统在全区公开招聘医院院长，李来喜经过公开演讲、答辩、民主测评、组织考察等程序被聘为立岗中心卫生院院长。李院长上任后对卫生院的管理进行了一番精心的思考。该卫生院就医环境差，职工队伍不稳，缺乏业务骨干。如何搞好医院的管理，改善就医环境，稳定职工队伍，培养业务骨干，是当前工作的重点。经过几番思考，他决定要提拔一位得力的副院长作为自己的助手，以便有力地开展工作。当时医院有甲、乙两名职工可作为副院长的人选。职工甲，男，1974年出生，医学大专毕业，工作认真，业务能力强，性格内向。职工乙，男，1978年出生，医学中专毕业，业务上不如甲，但性格较外向，擅长与人交际。李院长认为医院是业务单位，自己也是专业出身，就提拔甲做了他的副手。甲被提拔为副院长后与职工之间沟通较少，产生了不少的矛盾，也不主动找李院长汇报工作，还经常与李院长产生这样或那样的隔阂，他自己干得很累，职工对他也很有意见。李院长的工作也很吃力。

2005年秋李院长进入宁夏电大学习，在学习了人力资源管理、组织行为学等课程后，受到了启发，经过做工作，甲辞去了副院长的职务。经过公开答辩、民主测评，理论考试等，聘任乙做了副院长，经过几个月的实践，甲的业务比以前好了，乙和李院长在工作上配合得也比较好，李院长感觉工作比原来轻松多了。

问题：

1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处?

2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好?

3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)请将答案以word附件形式提交到本形考测评系统

作业三（2）案例分析题。（共2道试题，每题50分）

2、A公司新员工的培训分歧作者单位：陈奇幸，

福建莆田烟草分公司，客户服务部职员

指导教师：吴琳群，福建广播电视大学

A公司是一家服装有限公司，成立于1994年。成立之初，是董事长孙总拉了四个朋友办起的一个才10多个人的服装加工厂。经过10多年的发展，目前公司已经拥有9个部门，500多名员工，除专门生产各式服装之外，还拥有6家服装零售公司。而当初与孙总共同创业的四个功臣也均在公司身居要职，人力资源部经理老裴便是其中一位。

老裴担任A公司人力资源部经理多年，但有关人力资源管理的

理论知识比较欠缺，他的工作完全是在探索中进行。最近几年，随着公司规模的不断扩大，人力资源管理的重要性日益提高，人力资源部也不断增加新的工作内容，老裴开始觉得力不从心。而公司的管理层也认为企业近几年的人力资源开发力度不够，过于按部就班，墨守成规。于是孙总重金聘请了小唐为人力资源部副经理协助老裴的工作。小唐是厦门大学企业管理专业的毕业生，并有六年的企业人力资源工作经验，虽说是副经理，但深得孙总的信任。

2006年8月，A公司决定淘汰已过时的产品，引进两条新的生产线，为此，公司招聘了一些新的生产员工和基层管理人员。在对新员工的培训问题上，老裴与小唐存在严重的意见分歧。老裴主张按照公司以往的惯例，将新员工分配给老员工，

进行为期一个月到三个月不等的现场实习，这样可以让新员工迅速地熟悉工作内容，很快便能为企业工作。而小唐却认为这样的培训过于粗糙，应该将生产工人和基层管理人员分开培训，生产部和销售部的管理人员也要分开培训。对于生产线的新员工采取传统的培训方法，对于基层管理人员则需要制定一套完整的培训方案。老裴认为小唐的做法太复杂也没有必要，但小唐坚持自己的意见。两人谁也说服不了谁，闹得很不开心，只好请示孙总，孙总决定让小唐先把培训方案做出来后再继续讨论。

小唐经过一个礼拜的现场调查，提出了培训方案的思路。

首先，此次招聘进来的基层管理人员都是大学生，虽具有很好的知识才能，但普遍有“眼高手低”的缺点，因此，这些人到公司第一件事，就是要在炎炎夏日进行为期两周的军训，以磨炼他们的意志，培养团队精神。

其次，进行为期两周的课程培训，对A公司的背景、企业文化、公司管理制度、管理技巧、生产和销售部门的运作情况、合同管理等商务知识进行培训，在培训的过程中还要定时提交培训总结。

最后，进行为期半年的现场实习。现场实习分两个阶段进行，第一阶段一个月，所有的参训人员都必须先熟悉A公司所有部门的运作；第二阶段两个月，将他们分散到公司的各个部门，进行日常管理工作，两周进行一次岗位轮换。半年后采用行之有效的评估方法，根据每个人的表现再定岗位。这么做的用意是要这些大学生对公司的每个职位都有所体验，熟悉公司的整个流程，而在此基础上定岗位则可以做到扬长避短，更好地发挥每名新员工的才能。

同时，在培训和实习中，鼓励新人主动地去发现公司和个人存在

的问题，并针对发现的问题提出处理办法，在培训总结上加以体现。

而培训也不能仅仅依靠公司老员工的带教，要采取多渠道培训方式：

1．对有合适的专业培训机构的课程，把专家请进来，为新员工传递知识。

2．与培训机构协调，调整不符合本公司实际的培训内容，进行更有针对性的培训。

3．挑选公司出色的经理、销售人员和工人，介绍经验，并带教新的员工。

老裴对小唐的培训方案表示怀疑，认为这套方案耗时耗力耗财，而传统的培训方法可以让员工迅速走上工作岗位，体现经济效益。小唐却认为培训不是一个短期的解决方案，必须是一个长期的过程，这样有利于公司开发人才，留住人才，体现的是一个长期的经济效益，有利于公司的发展。

问题：

1．根据本案例，您认为应采用什么方法培训A公司的新员工?为什么?

2．现在中国的很多企业在培训工作中都会产生类似A公司中老裴和小唐之间的分歧，如何避免这种分歧?

3．您是否认同小唐的新员工培训思路?试分析小唐的培训思路。请将答案以word附件形式提交到本形考测评系统

作业四（1）案例分析题。（共2道试题，每题50分）

1、保险公司高经理的烦心事

作者单位：

胡鑫，安徽省电视台，广告中心，营销经理

陈肖静，安徽省合肥市英之辅语言培训学校，校长

高翔，银商集团有限公司安徽省分公司，市场部业务经理

指导教师：王俊，安徽广播电视大学年终，某保险公司合肥分公司行政部经理高原忙得焦头烂额，刚刚结束的大大小小的年终总结、答谢会已经把他折腾得筋疲力尽，还没来得及喘口气，上头又布置下了任务，各部门要对员工进行年终考核和年终奖规划，这可是件比策划、组织会议更让人头疼的事。

一年前，高经理还是合肥一家知名广告公司的销售骨干，虽说业绩做得不错，但常年的奔波辛劳让他感觉到有些疲惫。2004年初，某保险公司在合肥开设了安徽第一家地区分支机构，在公司刚进入合肥市场时，高原便通过各种公关手段，签下了该公司在合肥地区初期市场推广的整个策划项目，并顺利地得到了实施。高原的能力和敬业精神给保险公司老总们留下了深刻的印象。2005年底，高原顺利地“跳槽”到了这家公司，担任行政部高管职务，主要负责公司后勤、文秘、接待、会议等工作的协调管理。通过这几年

的经营，公司的保险额迅速增长到2000万元人民币，经营业务范围也由原先的人身保险、车险、财产损失险、责任保险及信用与保证保险等法定产险业务，扩展到住房按揭房屋保险、分期付款购车保险、律师责任保险、会计师责任保险、医师责任保险等符合市场需求的新险种。员工人数增加到56人，其中行政部6人。

少了销售任务的压力，“退居二线”的高经理并没有感到轻松，公司业务的迅速发展给行政部门不断提出更高的要求，各种琐碎的事情让高经理有些应接不暇。最难熬的就是这年终的考核评估，人缘一向超好的高经理这下可犯了难，眼看到了考核名单上报日期，高经理的心里还是没个主意。

公司采用的是末位淘汰制，根据员工全年的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%，如果员工有一年被排在最后一级，年终奖发放60%，如果连续两年排在最后一级，年终奖发放30%，如果连续三年排在最后一级，则被淘汰。本部门的员工对这种绩效考核方法都很有意见，高经理为此也煞费苦心，行政部是职能部门，大家工作都完成得都不错，也没有犯过原则性的错误，把谁评为E级都不合适，毕竟自己刚来头一年，该把谁报上去呢?

高经理想起了以前在广告公司作销售的时候，采取的也是分级末位淘汰制，将员工销售业绩定量考核与年终奖挂钩，效果非常好，员工工作的积极性也很高。想到这里，高经理搬出了公司非业务部门的考核指标，将“劳动纪律”、“工作差错”、“言谈举止”、“团队精神”、“尊重同事”等指标一一统计，结果发现老张迟到1次早退1次、小韩办公室抽烟2次、小马迟到3次。统计完这些数据，高经理心里犯起了嘀咕：最后一级难道给小马不成？

为了慎重起见，也是本着“以人为本”的思想，在最终确定之前，他想开个部门会议，听听部门员工的想法。

“高经理，其实说句心里话，这样的考核方法对我们不公平啊！”老张首先发言：“公司上下应酬、协调关系、会议，哪个不是我们行政部在做啊，大小事那么多，我们部门的员工迟到几次早退几次，那还不是因为应酬多啊。”

“要说贡献，我们部门不比任何部门小，可看看我们拿的工资，才只有业务部一半，我们也没计较过，但业务部门用这样考核，对我们也‘照葫芦画瓢’，

我不接受。”迟到最多的小马接过话茬激动地说。

“我在办公室抽烟，那能怨我吗？业务单位来了，人家给

你烟，难道你让我告诉别人，‘咱们去抽烟室抽吧？’！那人家还好意思抽吗？如果连烟都不许抽，这关系还怎么开展啊。再说了，‘烟酒不离手，工作才顺手’！”因抽烟违反纪律的小韩也埋怨起来。

……

高经理安抚了一下大家的情绪，会议散了，高经理又没了主意。他点起了已经戒了半个月的香烟，猛吸了一口，呛得直流眼泪，看来部门经理不好当啊，到底该评谁为E级呢？难道要评自己不成？高经理陷入了沉思……

附件：某保险公司合肥分公司考核项目和评分办法

考核采用100分制。

1、业务部门：

1）业务交易指标：包括全年实际交易额、平均月/季销售额、利润额、超额完成任务；70分。

2）市场拓展指标：包括发展客户数字、新老客户比重、核心客户开发；20分。

3）服务、管理指标：包括客户投诉、客户管理、客户流失率；10分。

2、非业务部门：

1）劳动纪律：具体包括出勤、遵守公司纪律；30分。

2）工作差错：工作效率、工作中是否出现差错；20分。

3）言谈举止：礼仪、服饰、行为；20分。

4）团队精神：能否配合其他部门开展工作；15分。

5）尊重同事：是否礼貌待人、尊重同事；15分。

3、年终奖发放标准：

1）考核级别在A级：年终奖按公司平均奖100%足额核发。

2）考核级别在A级（不含）以下的，年终奖发放标准：

考核级别在B级（不含）的，年终奖按公司平均奖90%核发；

考核级别在C级（不含）的，年终奖按公司平均奖80%核发；

考核级别在D级（不含）的，年终奖按公司平均奖70%核发；

考核级别在E级（不含）以下的，年终奖按公司平均奖60%核发。问题：

（1）请问该公司采用的是哪种考核方法？行政部是否适用这种方法？为什么？

（2）如果重新设计该公司行政部的绩效考评方案，你认为应该采用哪种方法比较妥当？请将答案以word附件形式提交到本形考测评系统。

作业四（2）案例分析题。（共2道试题，每题50分）

2、天创公司业务员的薪酬管理制度

作者单位：

张永春，山西省太原市天创一族贸易有限公司，副经理

指导教师：张爱玲，山西广播电视大学天创公司是一家民营的快速消费品贸易公司，创立于1994年，经

过短短十几年发展，其年销售额已达二亿多元人民币。公司销售业务部现有专职销售业务员50余人，分别负责所辖区域的产品销售工作。公司业务流程为业务员定期拜访所辖区域客户，介绍并推荐公司代理产品及销售政策，填写客户订货订单，然后由物流配送部统一配送，24小时之内送达。

公司在刚成立时，人员较少，工作职责不明确，一人多职，比如业务员有时当送货员、有时当装卸工等，薪酬基本上是实行平均分配，大家工资都相差不多。随着公司的发展，原有的薪酬制度的弊端越来越明显，尤其是业务员的薪酬制度已经严重影响了员工的工作积极性，干多干少差不多，能力大小一个样。面对这种情况，公司经过几次薪酬改革，推出了新的业务员薪酬制度。

业务员通过招聘录用后，经过岗前培训正式开始试用，试用期一般为三个月，工作内容为跟随正式业务员拜访客户、熟悉产品等工作。其薪酬为固定工资900元，根据工作表现适当给予300元以下的奖励。试用期内业务员若具备接替正式业务员的能力将接替正式业务员的工作，享受正式业务员的薪酬。目前正式业务员的薪酬制度如下：正式业务员的薪酬按每月不同产品销售额分别给以1?～2?的提成，提成总额为应得工资。但分三种情况：第一种情况，如果提成总额小于或等于1200元，公司按1200元发放工资；第二种情况，如果提成总额大于1200元，按实际提成金额发放工资，上不封顶；第三种情况，如果该正式业务员的提成总额连续三个月低于1200元，公司将给以辞退或另行安排。

天创公司通过以上薪酬制度的实行，大大提高了业务员的工作积极性。从近两三年来的统计来看，每月大约20％的业务员工资能达到3000元以上，个别业务员月工资甚至超过5000元，每月拿1200元工资的业务员有4～5人，每月淘汰的业务员有2～3人。公司整体销售业绩每年增长大约50％，效益明显增加。

在执行新的薪酬制度后，公司也出现了以下几方面的情况：一是有些业务员为了完成任务，不被淘汰，就以各种理由向客户压货，增加客户的库存量，最终造成了客户的不良库存，给公司带来了不良影响；二是由于公司对市场区域的划分不尽合理和公平，有些市场无论业务员如何努力也业绩平平，这种现象也影响了部分业务员的积极性；三是一些业务员之间的工资差距最大时一月相差4000多元，增大了业务员之间的矛盾，互相支持、互相帮助也减少了，影响了整个团队的合作；四是有些高学历的业务员不一定比低学历的工资高，也使高学历的业务员产生一些不

满情绪。

问题：

1．天创公司正式业务员实行的是那种类型的工资制度?试分析其工资制度的优缺点。

2．请从人力资源管理的角度结合相关理论谈谈天创公司业务员薪酬制度如何改进。请将答案以word附件形式提交到本形考测评系统。

作业五个人职业生涯规划书。（共1道试题，每题100分）

1、要求按照附件中《个人职业生涯规划书》格式撰写个人职业生涯规划，并以附件形式提交到本形考测评系统。题目附件