工具2：绩效管理如何做
浅谈企业如何做好绩效管理工作
浅谈企业如何做好绩效管理工作作者：范英娜来源：《西部大开发·中旬刊》2012年第06期摘要：一个企业如何进行有效的绩效管理，是提升组织效益必不可少的管理工具，现代人力资源管理理念就是不断进行工作创新，建立科学完善的绩效管理体系。
关键词：绩效管理；绩效考核；组织机构中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）06-0039-02绩效管理目前已成为全球化趋势的管理要求，现代企业几乎无一例外地实施了有效的绩效管理系统。
各级管理者普遍认识到绩效管理是提升组织效益必不可少的管理工具。
随着我国人事制度改革的不断深化，在单位日常管理工作中融汇现代人力资源管理理念，不断进行工作创新，建立一套科学的绩效管理体系并得以有效实施显得越来越重要。
一、绩效管理的作用科学的绩效管理是组织发展的推进器，建立完善的绩效管理体系并有效实施可以显现以下作用：1.传递压力，聚焦企业目标。
通过绩效管理系统，有效传递和控制组织整体目标，促使个人目标与组织目标相统一，即通过有效的目标分解和逐级逐层的落实帮助组织实现预定战略，引导全体员工为组织目标的实现作出贡献。
2.强化责任，塑造职业行为。
通过持续的绩效管理循环，使每位员工，特别是各级管理者能够自觉有效地承担起各自的责任，提高自我管理意识和能力，更加尽职尽责地完成任务。
3.科学决策，改进管理方法。
通过持续的绩效管理循环，可以及时发现组织管理模式存在的问题，明晰管理运作流程，规范管理手段，消除管理死角，同时帮助各级管理者从繁忙的具体事务中解脱出来，更多地做好规划与发展工作，提升组织管理水平和工作绩效。
4.公正评价，提供公正待遇。
科学和公正地考核评价员工的绩效和贡献，为薪酬分配、职位晋升调整、培训教育和奖惩等人事决策提供依据，激发员工的士气。
5.改进绩效，促进员工发展。
通过绩效考核和沟通反馈，为员工的绩效改进、职务调整、薪酬管理、培训发展等提供依据，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。
如何做好绩效管理
如何做好绩效管理绩效管理是指组织内部通过制定目标、评估员工绩效、提供反馈和激励措施，以提高员工工作表现和组织整体绩效的一种管理手段。
下面是一些建议，可以帮助企业做好绩效管理。
1.设定明确的目标：绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量、可实现，并与企业整体战略目标相一致。
同时，目标设定应该与员工的实际情况和能力相适应，以激发员工的积极性和动力。
2.建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正、全面的绩效评估体系是做好绩效管理的基础。
评估体系应该结合员工的工作职责，采用多种评估方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以全面客观地评估员工的绩效。
3.提供及时的反馈：及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效情况，发现问题并改进。
管理者应该定期与员工开展绩效评估沟通，对员工的优点和不足进行具体的反馈，并共同制定改进计划。
同时，员工也应该有机会向管理者提供反馈，以改进工作环境和提升绩效。
4.建立激励机制：激励是绩效管理的重要环节，能够激发员工的积极性和动力，提升绩效水平。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
激励机制应该公正、透明，并与员工的绩效挂钩，以保证绩效公平性和有效性。
5.培养员工发展：绩效管理应该与员工的个人发展相结合，为员工提供学习和成长的机会。
通过制定培训计划、提供岗位轮岗和跨部门合作的机会，帮助员工不断学习和成长，提升绩效水平。
6.加强沟通和协作：良好的沟通和协作是绩效管理的关键。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并提供支持和帮助。
同时，员工之间也应该加强合作，形成团队协作的氛围，共同完成组织的目标。
7.不断改进和创新：绩效管理是一个动态的过程，需要不断改进和创新。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，发现问题并采取相应的改进措施。
同时，管理者也应该关注新的绩效管理理念和方法，不断提升绩效管理水平。
总之，绩效管理对于组织的发展和员工的成长具有重要意义。
绩效管理工具包2-六顶帽思考法-1116
六顶思考帽
一种有效地获取信息的技巧 决策时恰当的情感、直觉和预感 如何在评估中使用逻辑性正面探索方式 在评估中使用谨慎地逻辑性反面探索方式 创造性解决问题的基本工具 变换认知
第一单元 白帽思维
信息帽
白帽思维（WH）
白帽思维的目的在于： 提供单纯的信息、途径和方式
• 不能任意提高一件事实的层次 • 在使用白帽思维时，态度必须是中立的 • 白帽的使用应该成为一种习惯
戴上
时
做：决定——选择
六顶思考帽的 应用练习
请说出下面各是戴上了哪种颜色的帽子：
• 这辆车能在6秒钟之内加速到每小时60英里。 • 运行中的燃料消耗是每25英里1加仑。 • 我认为，提高汽油价格并不能使人们更小心地驾驶车辆。 • 如果没有邀请我参加他的生日聚会，那我就不必花钱购买礼品了。 • 为什么我们不把工厂卖掉，然后再把它租回来呢？ • 我不喜欢他，我不想同他一起工作。 • 我们应该把我们在这方面所持的观点罗列出来。
第四单元 黑帽思维
黑帽思维
谨慎帽
黑帽不是坏的、负面的，它是对事物的风险因素进 行逻辑判断和评估。
它会起作用吗？ 它的缺点是什么？ 它为什么不能这样做？ 这样做会存在什么危险？
黑帽思维
它什么地方错了 要旨和方法 过去和未来的本质 否定性的纵容 首先肯定还是否定
主要功能
记录下某事不适用的方面 考虑缺陷 关注潜在问题 推测未来 找出逻辑错误 作评估 对黄色帽子的制衡
思维的难点 如何避免成为一个批判会？
思维练习
AB角：请戴上 思考帽 『如果我要成功，我必须突破的是什么？』
---婚前、婚后---
他：太好了！我期盼的日子终于来临了！我都等不及了 她：我可以反悔吗？ 他：不，你甚至想都别想！ 她：你爱我吗？ 他：当然！ 她：你会背叛我吗？ 他：不会，你怎么会有这种想法 她：你可以吻我一下吗？ 他：当然，决不可能只有一下！ 她：你有可能打我吗？ 他：永远不可能！ 她：我能相信你吗？
如何做好绩效管理
如何做好绩效管理一、通过调查分析，思考清楚以下6 个问题。
1、你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？2、你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？3、你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？4、你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？5、你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？6、绩效管理的软环境怎么样？二、做好绩效管理前期的宣传工作。
1、广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法。
使管理者与员工明白，绩效管理不是发给学生的考卷，它首先是一种管理思想，要上升到绩效文化的高度来认识它，它所包含的各种评估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能帮助管理者提高工作绩效和管理能力，最终受益的是公司和员工。
公司要实施绩效管理就要有魄力和决心，广泛宣传，使之深入人心，使管理者与员工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效管理的实施才真正有了广泛的群众基础，才能深入开展，才能不流于形式。
2、加强对管理者的绩效文化的培训教育。
给管理者订立绩效方面学习的目标和任务，让管理者真正掌握，形成一个管理者学绩效、懂绩效，自觉使用绩效管理工具，企业上下积极倡导绩效文化的氛围。
在公司高层管理者的带领下，出去参加专业培训班、研讨会，聘请咨询公司和管理专家进来讲课，并进行项目的可行性调研。
3、把绩效管理的注意力从具体的评估方法转移到文化的层面上来，真正在企业里构建绩效文化的氛围。
4、在公司成立绩效管理项目领导小组，一“把手”挂帅，各部门经理都是领导小组成员，真正把绩效管理作为一个提升企业整体管理水平的大项目来做。
实行“一把手”和各部门经理责任制，分工明确，角色清楚，按照项目管理的要求，订立长期目标和近期工作计划，并将绩效项目推进工作当作管理者的绩效评估指标之一，认真扎实地实施。
三、设计科学合理的绩效管理体系绩效管理的总流程分为五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
如何做好部门绩效管理
如何做好部门绩效管理绩效管理是组织中重要的管理活动之一，对于一个部门的发展和成长至关重要。
通过合理的绩效管理，能够激励员工的工作积极性，提高部门的整体绩效，为组织的目标达成做出贡献。
本文将从目标设定、绩效评估、激励措施等多个方面来探讨如何做好部门绩效管理。
一、目标设定目标设定是绩效管理的基础，是部门绩效管理的起点。
一个明确、具体、可衡量的目标能够指引员工的行为和努力方向，帮助他们理解部门的期望和要求。
在进行目标设定时，有几个原则需要注意：1.与组织目标一致：部门的目标应该与组织整体目标保持一致，确保各个部门的努力是为了实现组织的整体战略。
2.可衡量性：目标应该是可以被度量和评估的，可以通过具体的指标和数据来反映目标的达成情况。
3.可实现性：目标应该是可以被实现的，并且能够激发员工的积极性和工作动力。
二、绩效评估绩效评估是对部门绩效进行量化和评估的过程，通过评估能够了解部门的工作进展和成果。
在进行绩效评估时，需要注意以下几点：1.选择正确的评估指标：根据部门的特点和目标，选择适合的评估指标，能够准确反映部门的绩效情况。
2.定期进行评估：绩效评估需要定期进行，可以选择每季度或每半年一次，确保及时了解部门的绩效状况。
3.多角度评估：绩效评估需要综合考虑部门的各个方面，不仅仅关注结果，还要考虑过程和方法。
三、激励措施激励措施是指通过奖励和鼓励来激发员工的工作动力和积极性，提高部门的绩效。
在制定激励措施时，需要考虑以下几个方面：1.奖励的公平性：奖励应该公平合理，能够体现员工的工作贡献和表现，避免出现主观偏向。
2.多元化的奖励形式：奖励形式可以多样化，既可以是经济激励，也可以是非经济激励，如表扬、晋升等。
3.及时发放奖励：奖励应该及时发放，以便能够有效地激励员工的工作积极性，同时也提高了激励的效果。
四、沟通与反馈在进行部门绩效管理的过程中，沟通和反馈是非常重要的环节。
通过良好的沟通和反馈，能够及时了解员工的工作情况，解决问题和困难，并为员工提供发展和学习的机会。
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
绩效管理办法(格式)
一、背景介绍
绩效管理是组织中的重要管理工具，通过明确目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施，促进员工工作表现的提升。
本绩效管理办法
旨在规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工绩效。
二、绩效管理目的
1. 核心目的：提升员工绩效，实现公司战略目标。
2. 具体目标：建立公平、公正、科学、激励的绩效管理机制。
三、绩效管理流程
1. 目标设定阶段
制定目标：由员工和直接主管共同制定明确的绩效目标和指标。
目标沟通：目标应明确沟通至员工，确保理解和认同。
2. 绩效评估阶段
绩效评估：定期对员工的绩效进行评估和考核，准确记录工作
表现。
绩效分析：评估结果可视化展示，帮助员工了解自身表现。
3. 绩效反馈阶段
绩效谈话：根据评估结果，进行绩效谈话，总结工作表现，提
出改进建议。
绩效奖励：优秀表现的员工将获得奖励激励。
4. 绩效改进阶段
制定发展计划：根据绩效谈话结果，制定员工个人发展计划。
持续跟踪：定期跟踪员工改进情况，帮助员工不断提升。
四、重点注意事项
1. 公平性：评价标准公开透明，杜绝主观评价。
2. 反馈及时性：评估结果及时反馈给员工，不拖延。
3. 激励措施：根据绩效结果，制定激励措施，促进员工积极性。
五、总结
绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过健全的绩效管理办法，能够有效提高员工绩效，增强企业竞争力，实现组织目标。
公
司将持续优化和完善绩效管理制度，使其更加科学和有效。
以上是关于绩效管理办法的文档，希望对您有所帮助。
如何做好绩效管理的工作
⑦ 做好 绩效 沟通 环 节 。 积 极 开 展绩 效 沟 通 ． 动 员 伞 体 员 丁
在 绩 效 管理 实 施 之 前 ． 要 对 管 理人 员和 普 通 员 ： 进 行 Ｔ 作 目标 的 制定的培训 ， 考 核 流 程 和 方 法 的培 训 ． 搜 集 与 考 核 标 准 有 关 的信 息 的培 训 １ 等 建 立 有 效 的绩 效 管 理 沟通 机 制
①绩效规划。绩效规划是在考核期间 ， 领导者和下属就考核
期 内 的工 作 目标 和 标 准 形 成 的 契 约 ， 它 是双方在 明晰权 、 责、 利 基础 上 的一 个 内部 协 议 绩效 规 划 的 设 计从 企 业 的 最 高层 开 始 ． 将 企 业 的 各级 目标 层 层 分 解 到各 级 子 公 司及 部 门 ．最终 落 实 到 每 一 个员 工 对 于各 子 公 司 而 言 ． 绩效 规 划 就 是 经 营业 绩 规 划 过 程 绩 效 管 理 是 一个 复杂 的系 统 ， 它 包 括绩 效 评 价 、 绩 效 沟通 、 绩 效 反 馈 等 多个 环 节 所 组 成 的一 个 循 环 往 复 的 过程 。 企 业 如 果 不 能从 战略 的角 度 出发 ． 就会 盲 目地 制 订 考 核 方 案 ． 设 置 考 核 指 标 及标准 ． 甚 至 为 了 考核 而考 核 ， 使 考 核 的 结 果 背 离 了企 业 发 展 的 目标 ． 也 无 法 反 映 出 为 达成 目标 所 应 具 备 的诸 多核 心能 力 ． 无 法 对 各 项 考 核 指 标 的 权 重 进 行 合 理 设 置 ．更 无 法 对 各 项 指 标 给 出 合理 的参 考 值 ⑦ 绩 效 沟 通 绩 效 沟 通 是 考 核 者 与 被 考 核 者 就 绩 效 考 评 反 映 出 的 问题 以及 考 核 机 制 本 身 存 在 的 问题 展 开 的面 谈 ．并 着 力
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
如何做好项目绩效管理工作
如何做好项目绩效管理工作
项目绩效管理是确保项目目标实现、控制项目风险、优化资源配置的关键环节。
要做好项目绩效管理工作,需要从以下几个方面着手: 1. 制定合理的绩效目标
项目开始之初,就要结合项目的整体目标,制定出量化、可衡量的绩效考核目标,确保目标的明确性和可实现性。
2. 建立科学的绩效评估体系
根据项目特点和关键绩效指标,构建包括绩效计划、绩效测量、绩效分析和改进措施等环节的绩效管理循环,形成系统化的评估体系。
3. 加强绩效过程监控
建立定期绩效评审机制,及时发现偏离,分析原因,采取纠正措施。
同时要重视绩效信息收集和反馈,为管理决策提供依据。
4. 注重沟通协调
绩效管理涉及多个利益相关方,需要加强沟通协调,达成共识,明确职责分工,确保顺利实施。
5. 重视绩效结果运用
将绩效评估结果应用于项目调整、资源配置、问责追责等环节,发挥其指导和约束作用,推动项目持续改进。
6. 培养绩效管理意识
加强相关人员培训,增强绩效管理意识,提高绩效管理能力,为项目绩效管理工作的顺利开展奠定基础。
做好项目绩效管理工作,需要建立科学合理的管理体系,强化过程控制,注重沟通协调,发挥结果应用,持续改进,为项目顺利实施提供有力保障。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
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制定关键绩效目标计划——营销部
本工具列出了营销部以下几个岗位的关键绩效目标计划表：
营销部经理的关键绩效目标计划表
销售代表的关键绩效目标计划表
区域主管的关键绩效目标计划表
市场策划主管的关键绩效目标计划表
公关主管关的键绩效目标计划表
售后服务主管的关键绩效目标计划表
售后服务人员的关键绩效目标计划表
每个岗位都尽可能列出了一些较重要的考核指标和相应的绩效标准，建议根据您企业的自身情况，每个岗位选择
企业的自身情况，每个岗位选择最关键的1-3个指标并建立相应的绩效标准。
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