中国国有企业的人才流失及对策

中国国有企业的人才流失及对策
作者：魏星月张关
来源：《经济研究导刊》2012年第01期
摘要：随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。

通过对国企人才流动现状分析，探寻了人才流动及人才流失的内涵，分析了人才流失对国企造成的影响，并对国企人才流失的诸多原因进行了解释，最后提出了一些应对国企人才流失的建议和对策。

关键词：国有企业；人才流失；现状；原因；对策
中图分类号：F241.22 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）01-0120-02
收稿日期：2011-10-16
基金项目：“武汉工业学院研究生教育创新计划”资助
作者简介：魏星月（1984-），女，湖北武汉人，硕士研究生，从事企业人力资源管理研究；张关（1987-），男，湖北武汉人，硕士研究生，从事企业人力资源管理研究。

一、人才及其相关概念
关于人才的定义，众说纷纭，莫衷一是。

《辞海》中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。

国家人事部自1982年起把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。

广义的人才定义，应该是外延内涵较宽的“大人才”概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。

因此，广义的人才定义是否可这样表述：人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极作贡献的人。

二、人才流动与人才流失
人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。

它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。

影响人才流动的
因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。

企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。

人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。

原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。

我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

管理学中著名的“卡兹曲线”根据数量统计分析结果表明，人才流动率低于5%的企业，是一个缺乏创新能力的企业。

实践证明，有进有出的人才流动，有利于人才价值和潜能的发挥，有利于企业生机和活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。

据调查显示，接受调查的经理中，有75％认为“15％以下的员工流失率”是合理的，其中55％认为“5%～10％”是合理的；100%的CEO认为，超过20％的流失率会给企业带来实质性影响。

但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。

此次调查得出人才流失的上下限为5%～16.5%。

三、中国国有企业人才流失现状
随着国家宏观经济结构的大力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的唯一输家。

据统计，北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业本科以上人员流失率高达64%，硕士生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业。

由中国企业联合会、中国企业家协会联合公布的中国首份职业经理人发展报告称，2010年，中国私营企业中曾主要就职于国企的职业经理人数量已占企业经理层总人数的三成；而在外资企业中，这一数字高达46%，甚至高于曾主要就职于外企的人数（39%）。

同时，在中国属于稀缺人才资源的职业经理人队伍，近来流向私企和外企的趋势越发明显，这令正在向现代企业制度转型中的国企有了新的隐忧。

据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

四、中国国有企业人才流失的原因
人的需要是多种多样的，马斯洛把人的需要由低到高归结为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

人类这些无限丰富和发展的需要，不断推动着人性的发展，推动着人的能力、人的个性和人的自由发展水平的提高。

以这一理论为依据，对国有企业人才流失现象就不难解释。

国有企业的优势在于能更多的满足人的低层次需要，比如说，朝八夕五的作息制度、旱涝保收的薪水、各类保险、劳动保护、退休金制度——这些需要都停留在生理需要和安全需要的层面上。

随着社会的发展，一些外企和民企不仅能满足员工低层次的需要，而且还能满足员工的社交需要、尊重需要和自我实现的需要。

这些变化使国企固有的优势渐渐丧失。

这些问题衍生出国企的严重弊端：平均主义严重，或走向另一种极端——分配不公。

这些根深蒂固的顽症大大削弱了人才的积极性和创造力。

因此，当企业员工个体认为现有的工作状况很难满足其需要、对企业内部可能获得的职位不理想、而对企业外其他工作角色满足程度的预想较佳时，跳槽的动机就随之萌生。

五、要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策
1.用良好的福利政策吸引人才。

良好的福利政策包括除薪金以外的企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、企业出资的保险和其他福利津贴项目。

专家认为，人才在工作中寻找的无非是三个方面的回报。

（1）现实的回报；（2）工作的挑战；（3）自身的发展。

这三者必须相互支持和补充，高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利反映了企业对员工的长期承诺。

也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。

不过，企业的福利政策也应该与其总体的竞争策略保持一致，随着企业竞争策略的变化，相应的福利政策也应该随之变化。

2.用共享企业发展成果来留住人才。

在一个企业的分配政策中要让员工感到自己的付出与回报平衡，这样才能让员工对工作感到满意，也才能发挥团队的最大潜力。

对优秀的人才还要有一定的待遇，包括期权、股权、分红权，让员工共同分享企业发展完成利润指标后剩下的利润，尤其是股份制企业，采用劳动股份制这种激励机制，让员工分享股权，使他们成为企业的股东之一，这样就能最大限度地调动员工的工作积极性，使员工个人的发展与企业成果共享达到统一。

3.用升职和授权来激励人才。

职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。

同样，授权也是企业管理中有效的激励方法，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时承担责任。

当一个人被信任时，就会迸发出更多的工作热情和创意。

4.感情留人。

情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指管理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。

在企业里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。

娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

六、深化国企改革
改革产权法规，使国有企业产权清晰。

实行股份制是建立现代企业制度的有效形式，国有企业股份制改革后，必须尊重公司法人企业在产权制度方面的相对独立性。

解决“用人腐败”，在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励等方面能尽量做到公平，有条件时还可以让员工购买企业部分股份，让企业的中长期发展与核心员工的实际利益紧密相连，让员工成为企业的主人之一。

只要国有企业有了完善的产权制度，国有企业就会像一块“磁石”，吸引各方面的优秀人才，使人们乐意为它贡献才智，使国有企业在竞争中立于不败之地。

七、结论
国企是国家经济命脉的核心，国企的兴衰决定着国家的兴衰，振兴国企对国家来说意义重大，发掘人才、留住人才是振兴国企的必由之路。

人才是企业最核心和最具竞争力的资源，中国最缺的不是资金，不是市场，而是人才。

员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上很多时候却是企业问题行为的折射。

如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。

而导致国企人才流失的诱因是用人机制的问题。

只有不断地完善用人机制，才能有效地遏制人才的流失。

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