员工满意度学年论文
员工满意度学年论文
员工满意度研究综述摘要：随着市场竞争的加剧，员工的满意度对企业的发展越来越重要,提高企业员工的满意度 ,对企业经营发展有着直接而深远的影响。
本文通过关于“员工满意度”的调查进行文献分析包括满意度的概述、与员工满意度的相关理论文献概述、员工满意度影响因素综述 ,员工满意度调查工具和调查方式以及提高员工满意度的作用。
揭示了目前国内外学者对于员工满意度研究的趋势、员工满意度的内涵和价值、培养员工满意度的措施和员工满意度的相关理论。
为之后对企业员工满意度调查、改进员工满意度提供理论依据和一定的借鉴作用。
关键词：企业发展；员工满意度；满意度影响因素；满意度理论1.引言随着知识经济的发展，企业家们在感受员工所创造的一系列商业和人本价值的同时，已开始逐渐意识到人力资本在企业发展中所起的重要作用，于是，越来越多的企业已把“如何提升员工满意度”作为战略性问题来进行思考和研究，员工满意度影响因素的调查越来越成为现代企业管理活动的重点工作之一。
随着企业自身的经营管理实践经验和理论的丰富，绝大多数企业将管理策略重点放在如何提高客户满意度上。
而成功的企业心中装有“两个上帝”，一个是客户，另一个就是员工。
他们把员工看成自己的内部客户，员工满意与客户满意同等重要。
顾客满意与否取决于企业全体员工的服务水准和态度。
“你希望员工怎么对待顾客，你就必须怎么对待员工”，“要让上帝(顾客)满意，必须先让服侍上帝的侍者(员工)满意”。
因此，企业内部员工的满意是外部顾客满意的前提。
企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。
有效地管理在于能充分的调动员工的积极性。
而调动员工的积极性关键就在于让员工满意。
也就是说，管理者只有通过实行“以人为本”的人性化管理，使员工感到公平，被关心，被尊重，从而从内心激发出工作的积极性，而这正是管理的要义。
从员工满意度相关理论中，亚当斯公平理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论、维克多.弗隆姆的期望理论、洛克的目标理论以及马斯洛的需要层次理论无不揭示了影响员工满意度的因素。
员工满意度分析论文范本
本科生毕业论文（设计）册作者姓名：指导教师：所在学部：经济管理专业：人力资源管理班级（届）：届班二〇一四年五月十日学位论文原创性声明本人所提交的学位论文《》，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。
本声明的法律后果由本人承担。
论文作者（签名）：指导教师确认（签名）：年月日年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解河北师范大学汇华学院有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。
本人授权河北师范大学汇华学院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。
（保密的学位论文在年解密后适用本授权书）论文作者（签名）：指导教师（签名）：年月日年月日河北师范大学汇华学院本科毕业论文（设计）任务书编号：2014230703063论文（设计）题目：河北崇祥房地产开发有限公司员工满意度分析学部：经济管理专业：人力资源管理班级：学生姓名：学号：指导教师：职称：1、论文（设计）研究目标及主要任务本课题的主要研究目标：结合公司的实际情况，对公司员工满意度方面存在的问题进行分析总结，并且从完善企业管理、拓展招聘渠道等方面提出针对崇祥公司提高员工满意度的措施。
本课题的主要任务：运用自身所学的人力资源相关知识理论，以及国内外一些资料的收集研究，结合本公司具体情况，分析该公司存在的优势和不足，通过一些提高员工满意度的措施，来改善公司不良情况，从而更好发挥人力资源在公司管理中的作用。
2、论文（设计）的主要内容（1）员工满意度的概述：所谓员工的满意度，是指员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度。
即员工满意度=实际感受/期望值。
（2）崇祥房地产公司的现状分析与研究：包括公司简介，公司现状，以及存在的问题。
（3）提高崇祥房地产公司员工满意度的对策：根据公司实际情况，提出可行性意见。
民营企业员工满意度影响因素及研究论文
民营企业员工满意度影响因素及研究论文摘要：民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，而员工满意度是衡量企业人力资源管理效果的关键指标之一。
本论文旨在研究民营企业员工满意度的影响因素，通过深入分析组织环境、领导风格、薪酬福利、职业发展等方面的因素，探讨员工满意度的形成过程及其对企业发展的重要性。
关键词：民营企业、员工满意度、组织环境、领导风格、薪酬福利、职业发展一、引言员工满意度对于民营企业的持续发展至关重要。
本论文将探讨民营企业员工满意度的影响因素，以期为企业提供有针对性的管理建议，提升员工满意度，增强团队凝聚力和竞争力。
二、组织环境对员工满意度的影响1. 组织文化：积极的组织文化能够激发员工的工作热情和归属感，提升员工满意度。
2. 工作氛围：良好的工作氛围能够促进员工的合作与沟通，增强员工满意度。
3. 工作条件：提供良好的工作条件，包括舒适的办公环境、先进的工作设备等，可以提高员工满意度。
三、领导风格对员工满意度的影响1. 领导行为：亲和力、能力和公正性是有效的领导行为，能够激发员工的积极性和工作动力，提高员工满意度。
2. 沟通与反馈：良好的沟通和及时的反馈可以增强员工对组织和工作的认同感，提升员工满意度。
3. 奖惩机制：公平公正的奖惩机制能够激励员工的工作表现，增加员工满意度。
四、薪酬福利对员工满意度的影响1. 薪酬福利水平：合理的薪酬福利水平能够满足员工的物质需求，增加员工对组织的认同感和满意度。
2. 公平公正的分配：公平公正的薪酬分配机制能够增强员工的公平感和满意度。
3. 福利待遇：提供多元化的福利待遇，如员工培训、健康保险、休假制度等，能够提升员工满意度。
五、职业发展对员工满意度的影响1. 发展机会：提供良好的晋升和发展机会，使员工能够实现个人价值和成长，增加员工满意度。
2. 培训与发展：为员工提供定期培训和专业技能提升机会，有助于提高员工满意度。
3. 工作任务丰富性：给予员工有挑战性和发展空间的工作任务，激发员工的工作动力，提升员工满意度。
员工工作满意度论文
员工工作满意度论文摘要：加强沟通领导和员工以及员工和员工之间的沟通。
通过沟通了解员工的生活困难，了解员工的思想情况，为员工排忧解难。
人是富有感情的，当企业给员工一份关怀时，员工会以十分的积极性回报企业。
1 工作满意度的研究历史和现状1912年“科学管理之父”泰勒提出了用科学的管理方式来管理工厂，他认为增加报酬可以提高工作满意度。
1927年梅奥在美国西部的霍桑工厂进行的实验证明：员工的情感因素对工作行为具有影响作用。
而工作满意度的概念正式出现是在1935年，美国学者Hoppock在《Job Satisfaction》一书中提出。
他认为：工作满意度是员工对工作环境等因素的一种客观反应，是心理与生理两方面对环境因素的满足感。
继Hoppock提出工作满意度这一概念之后，国内外又有很多学着对相关问题进行研究和探索。
如下表：表12 工作满意度的影响因素工作性质：包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、培训机会、晋升机会等。
普遍而言，员工更喜欢具备挑战性的工作。
这些工作给员工提供了自我价值的展现舞台，充分发挥了员工的个人能力。
通过完成挑战性工作，员工产生“自我满足感”，进一步提升工作的积极性。
培训机会可提升员工工作技能；晋升机会是对员工工作业绩的肯定，并且给员工更大的发展空间。
二者都会增加工作的工作满意度。
公平的薪酬：薪酬公平表现在外在公平以及内在公平两方面。
外在公平是一个企业的薪酬水平和同行业平均水平的比较结果。
内在公平是企业根据不同的工作岗位以及贡献程度来支付员工的薪酬。
内外公平都会影响工作满意度，相比后者的影响更大。
进修与晋升：进修机会对员工满意度有一定的影响。
当企业提供进修机会时，员工认为工作得到企业的认可，未来会有更大的发展空间。
而晋升机会带来权力、工作性质，报酬等方面的显著变化。
企业中高层次的职位具有更大的自由度，对工作能力的挑战性更大，且有更高的报酬。
管理者的领导风格一般可以从两方面考虑：一是关心人还是关心生产；二是独裁式领导还是民主式领导。
某公司员工满意度调查及对策研究论文
**硕士学位论文研究生入学时间导师论文题目DL公司员工满意度调查及对策研究院（系）工程领域开题报告日期研究生处制DL公司员工满意度调查及对策研究摘要伴随着经济的飞速发展，许多企业也意识到员工满意度的重要性。
当前职场主力军以80和90年代为主，受到性格和家庭因素的影响，80和90年代工作人群对工作有更多要求，而这也造成了他们的离职率普遍高于70年代的人。
所以，企业越来越重视员工的满意度，绝大多数企业研究和分析员工满意度现状会采用员工满意度调查的方式，以此来发现存在的问题，进而提升员工的满意度。
文章将结合DL公司实际，展开员工满意度调查研究。
文章共分为六大章。
第一章：导论。
通过分析选题背景与选题意义，并立足于国内外研究现状，为文章书写奠定坚实的基础。
第二章：相关概念界定。
文章将分析员工工作满意度的内涵，并探讨影响员工工作满意度的因素，论述员工工作满意度调查工具。
第三章：DL公司员工工作满意度调查设计。
通过介绍DL公司简况，并分析员工满意度调查步骤、确定调查对象和方式、设计调查问卷等，为文章书写提供详实的数据支持。
第四章：调查结果统计与分析。
通过分析问卷回收情况、问卷题目分数统计等，对员工满意度进行总体统计。
第五章：DL公司员工满意度提升策略。
通过上述的研究，归纳总结出留个方面的提升策略。
第六章：结论。
归纳总结文章的研究内容，并分析其中存在的不足。
通过对DL公司员工满意度调查研究可以知道，员工满意度调查能够帮助企业制定相应的政策去提升员工的满意度和士气，也能够帮助企业发现在经营经管中已经出现的问题，指导企业接下去的发展。
关键词：员工满意度；调查问卷；统计分析；提升策略AbstractWith the rapid development of the economy, many companies are aware of the importance of employee satisfaction. The main force in the current workplace was dominated by the 1980s and 1990s, and by the influence of personality and family factors, there was more demand for work in the 1980s and 1990s, and this resulted in a higher turnover rate than those in the 1970s. Therefore, companies pay more and more attention to employee satisfaction, the vast majority of enterprises to study and analyze the status quo of employee satisfaction will use employee satisfaction survey, in order to discover the existing problems, thereby enhancing employee satisfaction. The article will be combined with the actual DL company, to carry out employee satisfaction survey.The article is divided into six chapters.Chapter 1: Introduction. Through the analysis of the background and the significance of the topic, and based on the status quo at home and abroad, writing a solid foundation for the writing.Chapter 2: Definition of related concepts. The article will analyze the connotation of employee satisfaction, and explore the factors that affect the job satisfaction of employees, and discuss the employee satisfaction survey tool.The third chapter: DL company employee job satisfaction survey design. Through the introduction of DL company profile, and analysis of employee satisfaction survey steps to determine the survey and the way to design the questionnaire, etc., for the writing of the article to provide detailed data support.Chapter 4: Statistics and Analysis of Survey Results. By analyzing the situation of questionnaire collection, questionnaire score statistics, etc., the overall statistics on employee satisfaction.Chapter 5: DL Company Employee Satisfaction Strategy. Through the aboveresearch, summed up the promotion strategy.Chapter 6: Conclusion. Summarize the research content of the article, and analyze the shortcomings.Through the survey of employee satisfaction survey of DL company, we can know that employee satisfaction survey can help enterprises to develop appropriate policies to improve employee satisfaction and morale, but also to help enterprises find problems already in business management, to guide enterprises to the next development of.Key words:employee satisfaction。
员工满意度毕业论文
员工满意度毕业论文员工满意度毕业论文引言：员工满意度是组织管理中一个重要的指标。
一个组织只有让员工满意，才能够提高员工的工作积极性和创造力，从而推动组织的发展。
本篇论文将从不同的角度探讨员工满意度的影响因素以及提高员工满意度的方法。
一、工作环境对员工满意度的影响工作环境是员工满意度的重要因素之一。
一个良好的工作环境可以提供员工所需的资源和支持，使员工感到舒适和满意。
例如，提供舒适的工作场所、良好的办公设备和工具，以及合理的工作时间安排，都可以提高员工的满意度。
此外，组织的文化和氛围也对员工满意度产生重要影响。
一个开放、包容和互助的文化可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的满意度。
二、薪酬福利对员工满意度的影响薪酬福利是员工满意度的另一个重要因素。
合理的薪酬水平和福利待遇可以激励员工的工作热情和积极性，增强员工的满意度。
薪酬福利不仅包括基本工资，还包括奖金、津贴、保险和福利计划等。
一个公平和透明的薪酬福利制度可以建立员工对组织的信任和忠诚，提高员工的满意度。
三、领导风格对员工满意度的影响领导风格是组织管理中的关键因素之一。
领导者的行为和态度会直接影响员工的满意度。
一个能够给予员工支持和激励的领导者，可以增强员工的工作满意度。
与此相反，一个专制和不公正的领导者会降低员工的满意度，甚至引发员工的离职意愿。
因此，组织应该培养和选拔具有良好领导风格的管理人员，以提高员工的满意度。
四、职业发展机会对员工满意度的影响职业发展机会是员工满意度的重要保障。
员工希望能够在工作中获得成长和发展，提升自己的职业能力和地位。
组织应该提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
此外，组织还应该为员工提供晋升和发展的机会，让员工感到自己的价值和能力得到认可，从而增强员工的满意度。
五、员工参与决策对员工满意度的影响员工参与决策是组织管理中的一项重要实践。
通过让员工参与决策过程，可以增强员工的责任感和归属感，提高员工的满意度。
员工满意度论文
目录摘要 (III)ABSTRACT (IV)1前言 (1)1.1知识型员工满意度研究背景 (1)1.2知识型员工满意度研究目的 (1)1.3知识型员工满意度研究意义 (1)2 知识型员工满意度研究理论 (2)2.1知识型员工及员工满意度定义 (2)2.2知识型员工特点 (3)2.3员工满意度影响因素理论 (4)2.4员工满意度的测量 (5)2.5低满意度员工表现 (6)3以齐鲁制药为实例研究知识型员工满意度 (6)3.1齐鲁制药公司简介 (6)3.2企业知识型员工满意度调查与研究 (7)3.2.1调查方法与思路 (7)3.2.2调查问卷的设计 (7)3.2.3调查问卷的分析 (8)3.3本章小结 (10)4提高知识型员工满意度对策 (10)4.1完善企业管理 (10)4.2健全薪酬体系 (11)4.3加强企业对员工的培训 (11)5 结论 (12)5.1研究结果 (12)5.2本文研究限制 (13)谢辞 (13)参考文献 (14)附录 (15)摘要本文以齐鲁制药为实例，主要致力于研究该企业中知识型员工满意度存在的问题，借助于问卷调查和数据分析的结论，根据研究结果提出建设性意见和对策，从而有效地提升员工满意度，为企业决策者及后续研究者提供建议和参考。
在内容框架上，首先第一部分简述本文知识型员工满意度研究的背景，目的以及研究意义。
第二部分就是在阐述知识型员工满意度理论和方法的基础上，结合实例，设计出调查问卷，分析数据，提出主要的解决对策。
第三部分就是本文的结论以及研究的限制。
在当前社会，各类企业对知识型员工的竞争越来越激烈，而知识型员工满意度越高，企业的竞争力便越强。
因而要增强企业的竞争力，企业需要致力于提高知识型员工的工作满意度。
关键词知识型员工；员工满意度；齐鲁制药ABSTRACTThis paper take qilu-pharma as example, Mainly focuses on the research of the enterprise knowledge type employee satisfaction problems, By means of questionnaire survey and data analysis, According to the research results and put forward constructive suggestions and countermeasures, so as to effectively improve employee satisfaction, enterprise decision-makers and researchers provide suggestions and references. On the content frame, The first part describes the knowledge type employee satisfaction research background, purpose and significance of the research. The second part is described in the knowledge type employee satisfaction based on the theories and methods, combined with the examples, design the questionnaire, analysis of data, puts forward the main countermeasures. The third part is the conclusion of this paper and research limited.In Current society, enterprises of all types of knowledge workers in the increasingly fierce competition, and knowledge employee satisfaction higher, the competitiveness of enterprises becomes more intense. In order to enhance the competitiveness of enterprises, enterprises need to enhance the knowledge staff 's job satisfaction.Key word Knowledge type staff；Employee satisfaction；qilu-pharma1前言1.1知识型员工满意度研究背景进入21世纪，随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人”，成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。
浅谈提高员工满意度四步法 经管毕业论文
浅谈提高员工满意度四步法经管毕业论文引言员工满意度是企业经营管理的重要方面之一，影响着企业的生产效能、企业文化和企业形象。
员工满意度不仅关系到员工的生产能力和工作热情，更关系到企业的经济效益和竞争能力。
如何提高员工的满意度已成为企业管理者需要解决的问题之一。
本论文将通过研究，提出提高员工满意度的四步法。
一、理解员工需求1、理解员工的价值观人性是复杂多变的，员工的劳动需求也因人而异。
因此，管理者如果想提高员工的满意度，首先需要理解员工的价值观。
对于员工来说，很多人认为工作不是一切，他们更加看重自己的家庭和个人发展。
因此，企业在满足员工的工作需求的同时，需要关注员工的家庭和个人发展需求。
2、满足员工的生理需求员工的生理需求是最基本的需求，如饮食、住宿、医疗保健等。
企业需要提供舒适、健康的工作环境，使员工有充足的饮食和需要的医疗保障等。
3、重视员工的安全需求员工的行为具有风险性，因此，企业要建立健全的安全管理机制，保障员工的生命和财产安全。
企业还需要提供必要的培训和技术支持，帮助员工预防和防范工作中的安全问题。
二、建立良好的工作文化1、关注员工的心理状态员工的心理状态对工作效率和团队合作有很大影响。
上级管理者应该建立与员工之间的信任关系，通过与员工沟通、认识，了解员工的需求和心理状态。
管理者可以通过建立员工服务部门，提供心理咨询等服务，帮助员工调整心理状态。
2、建立积极向上的工作氛围建立积极向上的工作氛围是提高员工满意度的关键之一。
员工工作场所的环境应该整洁、有序，与员工的个性和爱好相适应，符合员工需求。
同时，管理者应该建立激励机制，拓宽员工的晋升渠道，使员工有充足晋升空间，激发员工创新和主动性。
三、薪酬福利1、制定合理的薪酬制度合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和保持工作稳定。
管理者可以采用外部招聘市场的资料，制定合理的薪酬体系，使员工感到被重视、尊重、关心和支持。
2、提供丰厚的福利待遇企业可以采取多种方式提供丰厚的福利待遇。
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员工满意度研究综述摘要：随着市场竞争的加剧，员工的满意度对企业的发展越来越重要,提高企业员工的满意度,对企业经营发展有着直接而深远的影响。
本文通过关于“员工满意度”的调查进行文献分析包括满意度的概述、与员工满意度的相关理论文献概述、员工满意度影响因素综述,员工满意度调查工具和调查式以及提高员工满意度的作用。
揭示了目前国外学者对于员工满意度研究的趋势、员工满意度的涵和价值、培养员工满意度的措施和员工满意度的相关理论。
为之后对企业员工满意度调查、改进员工满意度提供理论依据和一定的借鉴作用。
关键词：企业发展；员工满意度；满意度影响因素；满意度理论1.引言随着知识经济的发展，企业家们在感受员工所创造的一系列商业和人本价值的同时，已开始逐渐意识到人力资本在企业发展中所起的重要作用，于是，越来越多的企业已把“如提升员工满意度”作为战略性问题来进行思考和研究，员工满意度影响因素的调查越来越成为现代企业管理活动的重点工作之一。
随着企业自身的经营管理实践经验和理论的丰富，绝大多数企业将管理策略重点放在如提高客户满意度上。
而成功的企业心中装有“两个上帝”，一个是客户，另一个就是员工。
他们把员工看成自己的部客户，员工满意与客户满意同等重要。
顾客满意与否取决于企业全体员工的服务水准和态度。
“你希望员工怎么对待顾客，你就必须怎么对待员工”，“要让上帝(顾客)满意，必须先让服侍上帝的侍者(员工)满意”。
因此，企业部员工的满意是外部顾客满意的前提。
企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。
有效地管理在于能充分的调动员工的积极性。
而调动员工的积极性关键就在于让员工满意。
也就是说，管理者只有通过实行“以人为本”的人性化管理，使员工感到公平，被关心，被尊重，从而从心激发出工作的积极性，而这正是管理的要义。
从员工满意度相关理论中，亚当斯公平理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论、维克多.弗隆姆的期望理论、洛克的目标理论以及马斯洛的需要层次理论无不揭示了影响员工满意度的因素。
现代管理理念强调的是，员工比经理重要。
人性化管理理论认为，在决定劳动生产率的诸多因素中，居于首位的因素是员工满意度。
员工满意度越高，其士气就越高，效率就越高。
可以说，员工满意度反应了企业的管理水平。
所以说，对于一个企业来说，提高员工满意度是其管理工作中的重要的一部分。
2.员工满意度概念满意定义：意愿得到满足，符合心愿。
员工满意所表现的状态即员工的意愿得到满足，符合员工的心愿。
员工满意度是这个人作为职业人的满意程度，也就是个人对他所从事的工作的一般态度。
是组织成员其对工作特征的认知评价，是员工通过比较实际感受获得的价值和期望获得的价值（员工满意度=实际感受/期望值）之间的差距后，对工作各面满足与否的态度和情绪反应。
据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右[1]。
美国心理学家Hoppock在著作《Job satisfaction 》首次提出员工满意度概念，认为员工满意度是员工心理与生理两面对环境因素的满足感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受[2]。
洛克(Locker)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种愉快或积极的情感述”[3]。
Lawler认为员工工作满意度是员工在特定的工作环境中，通过对其工作特征的自我认识，确定实际所获得的价值与其预期所获得的价值之间的差距[4]。
Lyman W.Porter(1961)员工满意来源于员工在其工作中感知所得与其期望所得之间的比较结果[5]。
员工满意度( Employee Satisfaction or Job Satisfaction) 是与工作相关的态度之一, 它既有别于正性与负性情感( positive affectivity,negative affectivity) 、组织承诺(Organi zational Commitment) 和组织公民行为(Organizational Citizenship) 等类型工作态度, 在某种意义上它们又是互相影响、互相联系的。
员工满意度是一个综合性的指标, 它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响, 也受到非工作因素的影响( 如员工的家庭与生活等) , 还受所在单位总体经营状态和发展前景的影响。
Price（1972）将员工满意度为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向[6]；Kalleberg(1977)的定义是个人对于目前他所从事的的工作角色的一种总体的情感定位[7]；Robbins(2005)认为员工满意度的高低直接影响到员工对工作持有的态度，员工满意度是“个人对他所从事的工作的总的态度”，员工满意度越高，对工作就越有可能持有积极的态度；满意度越低，就越有可能持消极的态度[8]。
1997年，学者光中将员工满意度的定义归纳成下列三种，基本上囊括了学术界对员工满意度的所以观点：（1）综合性定义：认为员工满意度是员工对工作和环境持有的一般态度。
这种定义认为工作满意度只是单一的理论概念，并不涉及满意度形成的原因和过程。
（2）期望差距定义：将员工满意度量化为员工在特定工作环境中，实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距，这种差距越小，感知上的满意度就越大。
（3）参考构架定义：将员工满意度视为个体根据一定参考构架对工作的特性加以解释后所得到的结果。
这种定义认为影响人们态度和行为的最重要的因素不是组织或工作情况中的“客观”特征，而是人们对客观特征的“主观”知觉与解释。
此类定义的特征在于员工对特殊构面的情感反应。
3相关理论3.1公平理论从对组织公平感结构研究的发展历程来看, 国外学者的研究分别从三个不同角度进行, 按时间发展的顺序依次为: 结果公平、程序公平和互动公平。
从哲学意义上对公平的研究可以追溯到柏拉图和格拉底, 但组织行为学中对组织公平感的探讨则始于亚当斯( Adams, 1965) 的公平理论, 它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论[13]。
美国北卡罗来纳大学心理学教授斯塔西. 亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研, 他从认识失调论出发, 于20 世纪60 年代初提出了公平理论。
公平理论认为, 职工的工作动机, 不仅受其所得报酬的绝对值的影响, 而且还受到报酬的相对值的影响。
所谓相对值是指个人所付出的劳动及所得到的报酬与他人的进行横向比较所得到的结果, 也指个人目前付出的劳动与自己过去的进行纵向比较所得到的结果。
由于分配公平主要是指人们对分配结果的公平感受, 所以亦被称为结果公平[14]。
1977 年, 美国组织行为学权威约翰.B.迈纳博士的一项关于对公平理论的重要研究关于组织行为科学理论的效度及实用性的评估表明, 效度属于高档, 而实用性属于低档。
他经过调查研究, 总结出了公平理论实用性差的原因大致有以下三种[15]。
( 1) 缺少客观的衡量标准。
( 2) 付出的劳动与获得的报酬不易计量。
(3) 缺少群体公平的概念。
1986 年, 毕斯( Bies) 和牟格(Moag ) 开始关注分配结果反馈执行时的人际互动式对公平感的影响, 将其称为互动公平[16]。
他们发现, 互动公平也会影响结果公平。
人力资源管理中的互动公平指员工在与上级的人际交往中所感受到的公正待遇的程度。
毕斯等人认为, 管理人员真诚、礼貌、平等地与员工交往, 能够提高员工感觉中的交往公平性。
互动公平能体现管理人员对下属的尊重, 有助于管理人员赢得员工的信任。
格林伯格( Greenberg) 又提出将互动公平分成两种: 一种是人际公平,主要指在执行程序或作出决定时, 权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对的尊、是否尊重对等; 另一种是信息公平,主要指是否给当事人传达了应有的信息, 即要给当事人提供一些解释, 如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的式分配结果[17]。
3.2双因素理论20世纪50年代后期，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格经过大量的调查得出结论，激发人的动机因素有两类：一类为“保健”因素，另一类为“激励”因素。
“保健”因素又称为维持因素，这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，能够保持人的积极性，具有维持工作现状的作用[18]。
在工作中，因素起“保健”着防止人们对工作产生不满的作用。
“激励”因素是影响人们工作的在因素，其注重以工作的容来提高员工工作效率，促进人们进取并最大限度地表现得最好。
关于“保健”因素与“激励”因素二者的相互关系，“激励”赫茨伯格指出，因素使人由没有满意走向满意，因素将不满意改变为没有不满意。
传统管理理论认为，满意的对立面是不满意。
而“双因素”理论认为，满意和不满意并非是对立面，它们是截然分开的。
这就意味着，一个人可以同时感到满意和不满意，它暗含着工作条件和薪金等“保健”因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意程度[19]。
“保健”因素主要是指工作本身以外的因素，包括：监督、公司制度、工作条件、工资、同事关系，等等。
“激励”因素主要包括：成就、工作本身、认可、责任、晋升、成长，等等。
如果把“保健”因素和“激励”因素运用得当，将会促进企业的人力资源的开发和利用，从而提高企业管理。
因此，理论在企业管“双因素”理中的价值不言而喻。
3.3期望理论意大利经济学家和社会学家帕累托在研究19世纪英国人财富的收益模式时发现20%的人口享有的80%财富而且这一模式具有可预测性和广泛适用性。
将帕累托的法则推广到经济管理领域，可以给企业管理者这样一个启示：企业80%的收益来源于20%的员工，他们就是企业的核心员工[20]。
核心员工在企业中发挥的作用是巨大的，但他们往往也是猎头公司和其他企业争夺的目标，人才的流失给企业带来的损失常常难以弥补，当企业管理者纷纷思考怎样留住核心员工时，著名管理学家维克多.弗隆姆的期望理论给出了一些启示。
期望理论认为：一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
换言之，激励水平取决于员工认为通过努力可以达到某种效果的可能性，以及达到这种效果后对满足个人需要的意义，即激励水平=效价（效果的可能性）*期望（效果的价值）。
由此可见，期望理论着眼于三种关系：1.付出努力是否能取得应有的效果并在绩效评估中如实体现。
2.工作上的成绩是否会带来奖励薪酬是否主要与工作绩效挂钩。
3.奖励是否是个人所期望的[21]。
3.4目标理论目标设置理论（goal setting theory）是由洛克（Edwin Locke）提出的[22]。