引导及提升你的员工

鼓励员工

管理变革

领导技巧

培养员工

新员工入职引导流程

新员工入司引导方案一、目的为让新员工尽快熟悉公司环境，了解公司历史、企业文化等，使其更快适应公司，体会到归属感；并使新员工快速明白工作职责，加强同事间关系。二、新员工入职及试用期成长规划 1、入职前准备（人事部负责） ●准备好新员工办公用品、新员工培训的课件等相关资料； ●为新员工计划指定一位资深员工作为新员工的帮带人； ●新员工阶段实习岗位的确定。 2、上岗实习前培训到职后第一周：（人事部负责） ●第一天新员工报到，陪新员工熟悉下公司环境，介绍公司的基本相关管理规定； ●新员工档案建立（入职登记表，身份证复印件，毕业证书及照片）； ●新员工实习岗位的工作安排及帮带人的交付；入职后第一个月：(相关部门经理负责） ●入职一个月内，相关实习岗位部门经理与新员工进行至少一次非正式谈话，了解实习工作进展，思想认识，谈论工作中出现的问题，解答新员工的疑问。 ●中心领导或综合管理部与新员工进行一次正式面谈，了解新员工一个月内的适应情况及实习情况，做相关记录；入职后第三个月： ●实习第三月，综合管理部跟踪新员工实习与培训的进度； ●新员工在月底前完成实习总结，上交综合管理人事处，存档； ●月底前实习岗位负责人做好新员工各实习阶段评价，与相关部门经理、综合管理部讨论新员工实习表现，填写试用期考核表，最终由中心领导确定录用情况； ●完成试用期考核表，确定是否录用后，综合管理部负责告知新员工； ●总经理了解新员工实习情况，对新员工转正进行审批。 3、入职培训内容： ●新员工入职培训（企业文化、规章制度等）；

●岗位技能培训（业务沟通技巧、业务演练等）； ●产品培训（产品介绍、操作等）。三、新员工试用期要求 1、熟悉公司、企业文化及中心工作： ●了解公司的发展史、企业文化、公司及中心现状及发展前景，了解工作内容； ●熟悉公司的规章制度并遵照执行。 2、进入工作状态： ●尊师重教，虚心向帮带人及老员工学习，熟悉掌握所属岗位的工作要求，并依据管理规范的相关要求开展工作，提高岗位技能； ●严格自律，尽快进入工作状态，尽快融入团队。 3、试用情况反馈： ●实习中出现的问题及困惑，及时向帮带人或相关部门负责人提出，尽快解决； ●通过对中心工作及实习岗位的了解，可提出个人的意见或建议； ●实习结束前认真进行实习总结，总结实习的收获与个人的不足。四、新员工帮带人的职责 1、行政事务引导： ●协助办理新员工行政事务，如办公用品申领，就餐等，引导员工熟悉新的工作环境； ●对新员工实习期内日常工作中遇到的问题、困惑给予解答或提供一定的帮助。 2、岗位业务指导： ●为新员工讲解所在实习岗位的职责要求，及与该岗位相关的其他岗位或部门间的业务联系及工作流程； ●对新员工的学习成长负责，按照岗前培训计划对新员工进行培训与锻炼，帮助新员工尽快适应岗位要求； 3、试用情况反馈： ●及时了解新员工的思想动态并进行积极的引导，及时向综合管理部反馈信息； ●关注新员工实习期的工作情况，判别新员工的能力及可发展的方向，对新员工的成长进行记录和评估； ●在新员工试用期满前一周内客观、公正的向综合管理部提交新员工试用期评定表。

员工执行力差-管理者你能做什么

员工执行力差，管理者你能做什么？文/张祯祯所谓执行力是指将命令或想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。访谈的很多设计企业，常常反映一个问题：员工执行力较差，特别是管理部门。那么，员工执行力差是什么原因呢？作为部门管理者，能够做些什么？一、员工执行力为什么差？分析员工执行力差的原因，主要可以归结为以下几个方面： 1、员工不知道干什么 2、员工不知道怎么干 3、员工干起来不顺畅 4、员工不知道干好了有什么好处 5、员工知道干不好没什么坏处深究其根本原因，主要可以归为三类原因： 1、文化原因企业没有形成强有力的执行文化，也就没有了严格执行的工作氛围。所谓近朱者赤近墨者黑，在一个不好的环境中很容易将一个自身素质高的人也带坏。 2、制度原因（1）管理者出台管理制度或工作流程时不严谨，或者过于繁琐、不合理、不利于执行。（2）制度在没有经过认真的论证就仓促出台，经常性的朝令夕改，让员工无所适从。最后导致了真有好的制度、规定出台时也得不到有效的执行。 3、人员原因（1）员工本身素质太差，缺乏执行的能力. （2）管理者缺乏执行管理意识，不懂得培养和管理员工的执行力。其中，管理者缺乏执行管理的意识，不懂得培养和管理员工的执行力是很多管理者所忽视的，而这一点却是企业总体执行力提升的关键！二、如何提升员工执行力？员工执行力差，作为管理者不要再推卸责任以为只是员工自身的素质问题，而应该从现在开始意识到对此你可以做更多，这也是作为一名管理者的职责以及自身执行力考量的一个关键因素。那么，要提升员工执行力，管理者究竟可以做些什么呢？

1、建立执行型文化没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力！建设企业文化就是建设企业信仰。企业文化的基本作用模式包括理念层、制度层、操作层，企业文化建设的关键就是由文化理念层转化为行为习惯。建立执行型文化的关键手段包括：（1）必须清楚地告知员工企业的核心价值导向是什么，要明确客户第一、结果导向、责任意识、快速行动、团队精神、不断超越等是本企业文化的基本要素；（2）针对具体执行必须清楚的告知员工你希望获得什么成果，反复强调并以身作则。领导的行为决定员工的行为。（3）对员工的正确行为与结果给予奖励；对不良的行为和结果，给予惩罚。考核制度和激励制度是企业文化最直接的体现！如果能够做到，企业就可以建立一种执行型文化。 2、简化和固化企业制度和流程出台管理制度或工作流程时必须经过认真的论证、保证严谨并尽量简化、精练、便于理解，避免经常性的朝令夕改，保证制度和流程有利于执行。 3、选择执行型人才优秀的执行人才在性格、心胸、知识程度等方面都可以完全不一样，唯一相同的是他们都有一个共同的特点：对自己负责！执行人才通常具有的特点：信守承诺、结果导向、永不放弃。要选拔执行型人才，可以采用常用的人才甄选的方法——关键行为考察 ?他对执行是否充满热情——喜爱夸夸其谈还是强烈关注结果？ ?他是否坦白诚实？ ?他如何安排工作的优先顺序？ ?他如何进行决策——决策果断？独断专行？ ?他的工作成绩是否真实反映他的工作能力——偶尔为之？ ?他在取得工作成绩中克服了哪些困难？ ?他在工作中表现的组织协调能力和充分利用资源的能力？通过对其关键行为考察确定他是否属于执行型人才，是否符合目标岗位要求。 4、下达明确的目标目标设定通常遵循的原则为SMART原则：Specific:具体的，Measurable:可测量，Achievable:

20190624新生代员工管理培训心得体会

新生代员工培训心得体会走进课堂，映入眼帘的是一些激励文字，配以弥撒战歌，引出今天的学习，慷慨激昂。现阶段，部门基本都是90后，对于新生代员工的管理缺乏经验和方法，今天的学习是一个开始，也是在探索合适的管理方向。最初的管理是把工作分工安排下去，督导他们完成并逐一核实，部门的所有工作过程，都有种亲力亲为的感觉。经过近2年半的部门工作任务安排，从学着管理，到现在逐步走向正轨，对于新生代员工管理经验提高是必然也是趋势。走进新生代，张老师先让我们分组写出90后的优缺点。写缺点时，张口就来，写优点时各组员都有些犹豫，感觉这对他们有点不公平。从管理者内心就认为90后存在诸多问题点，各种标签。通过老师的授课，我们了解到，新生代员工的特征，是时代的烙印，也是发展的必然过程。他们这一代学习能力强，接收新事物快，独立性强。所以如老师所说，用人之长,天下无不用之人,用人之短,天下无可用之人.用人所长,必容人所短，用发展的眼光看待90后，承认他们是有缺点的，学者包容，多看多发现他们身上的优点、闪光点，加以培养。是时代附于他们的特征，总是想着改变他们，可能适得其反，新生代渴望自由，这是不争的事实，想要束缚他们，顺应潮流管理也应该为新生代员工而改变。现阶段的矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，90后的工作意愿不只是为了满足生活。能够正确识别他们的职场期许，调动他们的积极性，変被

动接受任务为主动接受任务。管好新生代，我认为现在新生代员工带来的管理挑战主要是规则是用来打破的，眼高手低，不按要求执行，浮躁。你所下达的任务，要求明确，他们可能想着打破规矩，按自己的想法去做，这时候往往会不符合要求。这种情况应对措施就是让他们参与，不符合的及时调整。员工的管理禁忌主要是对于员工提出挑战时采取强势管理，应该懂得引导员工，发挥其创造力。给他们明确目标，过程放权，验证结果。带领新生代，90后找工作关注薪资待遇、发展前景、兴趣爱好。管理好新生代员工，需要给他们做规划和在公司的成长计划，因为他们看中的是自己几年后变得更值钱，重点在培养。部门管理提倡开放平等，加强沟通多给与他们信任放权，尊重他们。做到“以心换心”，经常与员工交流，全面认知，挖掘出员工更多的潜力促使他们在工作中发挥各种能力和特长。作为管理者，应有亲和力，界定好严格与善待的尺度，放权，给员工更多活动空间。作为管理者，如何提高员工的满意度，做到制度透明、激励及时、绩效明确、定期沟通、加强内训。赢得新生代，跟新生代员工沟通的原则，先表扬特定的成就，给予鼓励，然后在提出需要改进的行为表现，最后以肯定和支持结束。学会并应用，能够给员工一种亲和感，这样能让他们欣然接受，能达到预想效果。通过这次培训，是我更加了解新生代员工，知道从哪些方面去管

新员工入职引导

新员工入职引导一．目的为帮助新员工融入团队；快速掌握岗位工作内容及企业期望，更好的促进企业与个人共同发展，特制定此方案。二、注意事项： 1、新员工：集团内各岗位入职当日起至转正当日止期间的员工即为新员工。 2、入职引导人：入职引导人可以为部门内直接主管，也可以是因个人业绩突出且对企业文化高度认同被部门及公司推选出帮带新员工的老员工。 3、新员工试用期间跟踪及培养责任部门为人力资源部及用人部门。 4、人力资源部职责：负责帮助新员工学习企业文化、了解公司环境；按时间节点跟踪、疏导员工的思想动态；协助新员工协调公司能够支持其开展工作所需资源；及时了解新员工岗位胜任能力及试用期工作结果产出，为企业用人提供客观依据。 5、用人部门职责为：负责协助新员工深入了解企业文化、部门规章；负责协助新员工快速了解岗位内容、明确工作要求掌握工作技巧；负责与新员工协商月工作目标，并于月考核结束后协助新员工分析、解决工作中遇到的问题；在新员工工作过程中给予指导，促进新员工完满完成工作目标，顺利转正。 6、跟踪方式：关键节点沟通必须为面谈，且面谈时间不少于20分钟，其他

时间可以微信、QQ等方式与新员工保持动态沟通。三、具体操作流程

四、新员工转正评定标准 1、新员工在试用期内的工作表现由直接主管提供三个月的《X员工X月工作目标》、《x员工X月工作目标完成单》来评定新员工工作表现； 2、综合评定在95分或有特长的新员工，公司将作为重点人才培养对象培养； 3、综合评定在80分以上，新员工可转正； 4、综合评定在60-80分，公司有权根据员工表现进行调岗、降薪； 5、综合评定在60分以下，新员工不胜任岗位工作内容，公司有权直接进行辞退处理； 6、综合评定在95分以上的新员工的入职引导人及直接主管可优先享有晋升机会。五、附件 1、《新员入职工指南》 2、《新员工面谈记录表》

员工执行力提升方案

员工执行力提升方案员工执行力提升方案 1、项目背景企业的成功30%靠经营策略、30%靠市场机遇，另外40%则靠团队执行力。由此可见，企业是否具有高效的执行系统与执行能力决定了企业在未来更加复杂的商业环境中能否取得竞争优势，从而不断发展壮大。在推进了两年的人力资源变革和流程体系建立的基础之上，集团基础执行系统已建立，2015年公司管理变革的核心目标是：打造高效执行团队。有鉴于此，集团公司策划并制定了本方案，力求通过16个月的项目建设周期，打造一支行业内最为高效的执行团队，以此满足公司战略发展对人员能力的要求。 2、项目目的1、建立能力素质（胜任力）模型并应用到人员招聘，综合评价，职位晋升与薪资调整领域，实现对人才的客观评价；2、通过一系列的培训与能力开发技术，全面提升人员素质（胜任力），实现人岗匹配； 3、打造一支专业过硬，素质优异的高效执行团队，促进公司经营目标的实现。3、项目周期2012年10月—2015年12月，共计16个月。 4、项目实施方案4.1项目启动（2012年10月31日前）4.1.1召开项目启动会4.1.2实施执行力与能力素质培训4.2执行力与素质模型宣贯学习（2012年11月—12月）4.2.1开展“一把手讲执行力活动”4.2.2实施集团高管“我谈执行力”约稿活动 4.2.3实施“执行力”征文活动 4.2.4刊发“执行力特刊”4.3建立基于素质模型的面试与甄选程序（2012年11月）4.3.1修订招聘与面试流程，制定基于素质的面试评估表并在集团范围内应用；4.3.2集团人力资源部参与集团公司所有人员面试和各子公司中层以上人员面试.4.4建立基于素质模型的员工发展综合评价机制（2015年1月）4.4.1员工职位晋升将采取两种方式，一种为总裁对拟晋升者的胜任能力有清晰的认知，采取直接任命的方式； 4.4.2另一种方式为当总裁对拟晋升者的胜任能力不清楚时，由集团人力资源部实施基于素质模型的综合评价，评价结果作为总裁决策的重要依据。4.5实施中高层管理人员360度素质评估与学习方案制定（2012年12月-2015年1月）4.4.1针对全体中高层管理人员实施360度素质评估并输出素质短板；4.4.2针对素质短板制定个性化的学习方案。4.6建立面向全员的“管理提案”和“总裁信箱”制度（2015年2月-3月）4.6.1管理提案是指由提案人提出（形成方案）并主

新生代员工管理培训心得

沟通式管理新生代员工管理八步法俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低”现象：神。他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、缺乏吃苦耐劳的精作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤：一直要跟对方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训新生代培训随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述： 1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。 2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。 3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。 …… 该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。做好需求调研为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。

如何做新员工入职引导

如何做新员工入职引导 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

怎样做好新员工入职引导新员工的入职管理是员工管理的起点，也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动，同时，也可以降低新员工的流失率，提高团队的整体绩效，对组织与个人而言，都具有重要意义。对新员工做入职引导，是HR的基础工作，相信绝大多数的企业和HR都会做，至于要做的有多深入和细致，那就见仁见智的了。因为，你的意识和态度将决定你的“入职引导”工作的成效和高度。入职引导不等同于新员工入职培训，它是做在培训之前，更多的是在新员工报到入职第一天、第一周和第一个月要重点做好的工作，它可不是带着新员工转一圈认识一下同事这么简单，而是需要做好许多方方面面的细致工作，正所谓“细微之处见真情，细节之上显专业”入职引导，热心和细节很重要。一般来说，新员工入职引导由HR和新员工的导师来共同完成，导师一般由部门的有热心和责任心的老员工或直接主管担任。 HR要做的： 1、指导并协助新员工办好入职手续，帮其办好工牌、门禁、饭卡、登记考勤指纹等，有住宿舍需求的还需办理入住手续，安顿好新员工。 2、公司周边地理环境、交通乘车、银行医院、租房餐饮等介绍，公司内部办公环境指引，如各部门办公区域分布、洗手间、茶水间位置指引等。 3、提前安排好其办公室或工作座位，办公用品领用发放、电脑/内外网/邮箱配置、OA系统等帐号建立和密码设置等。

4、公司概况介绍，五险一金缴费扣款、发薪日等的介绍，公司考勤制度、办公室5S、宿舍管理制度、员工手册等规章制度和企业文化的简单培训（入职培训时还会全面详细介绍）。 5、引见部门负责人及导师，将新员工移交给用人部门管理。导师要做的： 1、带领新员工认识部门同事和相关领导，熟悉部门工作环境和氛围，介绍部门工作目标和方向，团队成员组成和工作分工等。 2、岗位试用期工作目标确定、任务安排，岗位工作职责和流程培训，试用期转正考核标准和方式的确定等。 3、入职第一天陪新员工共进午餐，熟悉饭堂就餐流程或公司周边餐厅状况等。 4、新员工试用期工作指导，传帮带等，帮助其解决碰到的困难和问题等。 5、做新员工生活好帮手，担任企业文化价值观的第一宣导者和新员工日常行为规范的教导员。 6、新员工心态关注和试用期工作考核监督等。总之，入职引导需要HR部门和业务部门的通力协作，需要HR和导师的共同努力，象对自己的亲人一样给予新人无微不至的关怀和指导，新人快速融入和上手就自然水到渠成了。一、首先明确入职引导的意义和价值此处与各企业文化氛围、价值导向、岗位核心等息息相关，所以事先需进行细化的梳理，制定相应的管理制度，明确目标与方向。无价值的引导毫无意义，反而造成人力成本耗费。

员工阳光心态培训心得体会

员工阳光心态培训心得体会 2013年4月9日公司人资部组织各部门员工阳光心态培训。通过这次培训学习，我深有感触，这次培训使我思想系统化和深入化，提高了我的思想认知水平。培训课程刚开始，由主持人易任带领大家做了一个小蜜蜂的游戏，顿时培训的气氛活跃了起来，消除了大家一天工作的疲惫，后来伙伴们以爱的鼓励请出了的主讲师，开始了这次课程的培训。老师在课上为我们讲解了成功=心态+能力+关系+运气。其中心态起主导地位，心态出了问题，就要调整好心态，好心情才能欣赏好风光。塑造健康的心态，塑造知足、感恩、乐观开朗的阳光心态，就是要让朋友们建立积极的价值观，获得健康的人生，释放强劲的影响力。你内心如果是一团火，就能释放出光和热；你内心如果是一块冰，就是融化了也还是零度。要想温暖别人，你内心要有热；要想照亮别人，请先照亮自己；要想照亮自己，首先要照亮自己的内心。怎样照亮内心？点亮一盏心灯，塑造阳光心态。良好的心态能够很好地影响个人、家庭、团队、组织，最后影响社会。所以我们每个人都必须要有一个阳光的心态。所谓阳光心态就是要快乐工作，快乐生活每一天，以积极的思维对待人和事，要事事充满热情和朝气。老师又给我们讲了几个名言和故事，让大家分享从中得到的体会，这个方面做得很好，不但活跃了课堂气氛，而且还调动了学员间的互动，又让大家学到了知识，所谓是一举三得啊！最后，老师又给我们讲解了成功的“十种心态”，以及成功的“十六字方针”。虽然语言简练，但却很实际。其中十种心态分别是积极+归零+付出+学习+求实+坚持+自律+创新+感恩+老板，这让我明白在企业上班要有主人翁的精神，要注重团队协作，服从领导的安排，让人家感觉你是一个值得信赖的人，不找何任借口。谦虚归零把以前的荣辱都忘记重新开始，这样才能学到更多的

新员工入职引导及融入管理办法

新员工入职引导及融入管理办法为更好地实现公司人才培养机制，为新员工在半年“融入期”创造一个良好的学习交流平台，尽快了解公司管理规范，明确工作职责与任务目标，使其更快适应环境，提高工作效率，特制定本规定。一、适用范围 (一)适用于公司所有新入职处于试用期的新员工； (二)适用于各部门\项目所有调（转）岗任职三个月内员工。二、职责定位人力资源部及用人部门负责人（责任人）、引导人有责任帮助新员工尽快熟悉工作环境，适应新工作要求。新员工引导原则上强调四个关键环节的实施与控制，即入职前准备、入职后引导、各节点跟进、入职三个月融入的管理与控制。 (一)入职接洽人：由人力资源部担当，负责办理新员工的入职手续，并组织完成新员工\新调职人员三个月内的引导融入； (二)入职引导人：实行新员工引导人制，由部门负责人指派本部门有引导能力的人员担当，负责引导新员工了解部门工作环境、岗位职责、制度流程、工作对接、签订试用期工作计划书并负责对考核结果跟踪，帮助其在融入期尽快适应岗位角色，发挥优势；（三）入职责任人：由部门负责人担当，全面负责新员工\新调职人员的工作能力和与公司融入度的提升辅导。（四）融入期为三个月，融入期被评定为可培养的核心人员，将根据公司发展要求进入人才培养机制。

五、新员工融入效果评估 (一)评估原则 1.各部门应按规定执行新员工融入流程，建立效果反馈机制； 2.人力资源部根据评估反馈情况，适时跟进新员工融入期工作情况，与责任人、引导人共同帮助新人融入并发挥优势； 3.人力资源部负责对各部门的新员工融入工作情况进行监督和审核，并将评估结果将记入各部门考核指标。 (二)评估方式 1.人力资源部及部门领导应在新员工入职满1个月、转正时进行面谈，根据试用期间工作任务的完成情况、新员工对用人部门和企业文化氛围的评价，填写《新员工融入面谈记录表》，面谈内容包含新员工入职后工作融入情况，并由谈话双方签字确认，《新员工融入面谈记录表》报人力资源部备案； 2.融入期内离职的员工做离职面谈时，需做离职原因分析，离职面谈涉及新员工融入流程各部门的分析；六、附则 1.本规定由公司人力资源部负责拟定、修订与解释； 2.本规定自公布之日起实施。

浅谈如何提高员工执行力

浅谈如何提高员工执行力〔内容提要〕一提到执行，就感到笔端很沉重，不知道从何说起。执行它本身不仅是一门丰富的学问，而且还是一整套非常具体的行为和艺术，于个人、于集体、于企业、于国家，都概莫能外，无论你有多么伟大的理想，也无论你有多么先进的管理理念，如果不去奋斗，不去执行，最终都只能是贴在墙上，自我陶醉而已。作为一个企业，它的执行力也非常的重要。如果没有好的执行力，企业的任何目标任务都无法去完成，这样的后果是导致企业在激烈的市场竞争中被淘汰出局，可想而知它的重要性。如何提高一个企业员工的执行力呢？可能每个人都有不同的看法，有不同的实践经验，我在此仅扔出一块砖头，希望能与大家讨论学习。 [目录] 一、建立一套强化执行力的培训机制，明确目标。二、要对执行人员的执行结果检查、评估、成立专门的检查评估小组。三、整体执行力的提高要营造一个良好的工作氛围，建立一个良好的沟通环境。四、提升管理者和员工的工作意愿。五、合理的绩效考核是提升执行力的动力。六、培养团队意识，创建企业文化。

七、树典型起模范带头是执行力的标榜。 [正文] 执行力，就个人而言，就是把想干的事干成功的能力。对于一个企业，则是长期战略一步步落到实处的能力。执行力是一个企业成功的必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键。战略与执行就好比是理论与实践的关系，理论给予实践方向性指导，而实践可以用来检验和修正理论，一个基业常青的企业一定是个战略与执行相长的企业。执行力是目标与结果直接的纽带。管理大师德鲁克说过：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行。”一个企业要做大做强，执行力是须臾不可或缺的要素。在激烈的市场竞争中，企业的执行力更成为决定企业兴衰的重要因素。然而，企业的执行力也不是一天炼成的，而是在严格制度的规范下逐步打造出来的。执行力的问题，一直是困扰企业发展的问题。如何强化与提高执行力，我认为应该从以下几个方面抓起：一、建立一套强化执行力的培训机制，明确目标。抓培训是夯实完美执行力的思想基础。高度的自觉性不是自发产生的，要靠教育、引导、灌输来形成。要寓教于乐，采取生动活泼、喜闻乐见的形式，使教育工作在积极、和谐和宽松的文化环境中入心入脑。开展职业纪律和职业道德教育，灌输“一切行动听指挥”的观念，做到自警自律，恪尽职守；开展丰富多彩、喜闻乐见的文体活动，灌输知识从兴趣中获得的思想；开展企业

90后新生代员工管理的特点

新生代员工的特点 1、心理承受力差，吃苦耐劳的精神远低于上几代人 “90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们无法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致“90后”员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪，同时对吃苦耐劳和战胜困难的勇气也远低于上几代人。 2、缺少理想和信仰很多“90后”员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。同那些将工作当作事业、下班后仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多“90后”员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。相对于薪酬的高低,他们更在乎的是工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的老黄牛,更不愿意做勤勤恳恳的工作狂,他们愿意选择工作并玩着的生活方式（曾经以班组长为奋斗目标，一个阶段一个目标）。 3、棱角突出个性张扬 “90后以独生子女偏多”更是远离家乡到外面求学工作,正处于青春期的他们有着尖锐的棱角,张扬的个性,自信又自私,敏感又脆弱,因为没有亲人在身旁,他们的内心会较为空虚,如果交友不当,很容易做出消极颓废的事情。这部分率先走上工作岗位的“90后”大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是会选择穿奇装异服、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意。 4、职业素质偏差很多“90后”员工在工作中缺乏责任心,不能够以大局为重,总是考虑自己在先。不管工作任务多紧急,只要自己不高兴或者有事就请假不来,找各种理由逃避加班,还有的“90后”自视清高,眼高手低。大事做不了,小事不愿做,工作既没效率也没质量,却总有理由、总找借口,总觉得自己被企业“大材小用” 注：这是一些90后人员存在的现象，强调是部分，也有很多优秀的新生代员工。管好新生代员工之管理创新 1、开展关怀计划，针对员工的特点，特别是新员工，在入职起就开展关怀计划，让员工感到集体的关心与尊重，增加员工对集体的认同与凝聚力，降低员工的流失。

某公司新员工入职指引手册

新员工入职指引手册致新员工：大家好，欢迎您加入公司大家庭！相信不管是刚踏入社会的应届毕业生，还是有着丰富社会阅历的职场精英，刚进入一个新的职场环境，都或多或少存在着一种陌生感（陌生的环境、陌生的同事、陌生的流程等等），同时在工作过程中不知道如何去开展工作而使得比较迷茫。如何尽快的摆脱陌生感及迷茫的工作状态，如何更快的了解公司、了解部门、了解同事，让自己迅速的融入新的团队，在新的组织中快速成长。是我们编写《新员工入职指南》的初衷。每位新员工，都希望能够了解到公司是如何经历过来的。在这里我们先简单的作一描述： 2001年，公司高层确立走自主品牌的道路，XX品牌创立，凭着XX人特有的拼搏精神，品牌初创不久，即XX高校市场崭露头角，赢得了客户，同时进一步积极拓展XX以外的市场，成为XX省的省级品牌新秀；2004年，XX品牌成功进入XX 省全省的政府采购目录、成为省市政府协议采购的指定品牌，标志着XX品牌在政府采购市场，与为数不多的几家国际和国内大牌，平起平坐，同场竞技，把众多二线品牌抛在竞跑的身后；2005年，XX通过ISO9000、XX市名牌、XX省名牌培育计划。。。；2007年，公司致力于网上商务平台与线下实体相结合的营销模式，积极向电子商务领域进军。这些成绩已成为过去，新的辉煌等着我们一起去创造！公司的历程了解后，我们那视线转到公司的组织架构，大体上了解组织架构，有利于后期的工作开展：总经理负责公司的战略决策及整体公司运营管理；营销中心负责XX产品的销售推广；技术中心负责新产品的研发、售前、售中、售后的技术服务保障；生产储运中心负责XX产品的生产和储运；总经办负责公司行政人事管理、对外关系、综合行政人事服务和后勤保障。每个部门紧紧围绕公司的总体运营目标，相互信任、相互协作，助推着XX品牌的茁壮成长！接下来所要讲的内容，作为新员工踏入公司的第一天开始，都可能会遇到并且用的上信息，虽然都是一些最基本的信息（专业信息有待各个部门进一步的培

如何提升员工在工作中的执行力[1]1

如何提升员工在工作中的执行力在企业发展中，执行力是企业发展不可缺少的重要因素之一，高效执行力的团队会给企业带来极大的利益，会让企业能更快的实现它所需达到的目标。强有力的执行力，会使企业团队中的每一个人素质都会得到全面的提高，都会朝着一个共同的目标努力、奋斗。从而进一步增加了企业的凝聚力。执行力是工作的生命力。从一定意义上讲，提高执行力，就是提高一个服务发展的生命力、竞争力和创造力。所谓执行力，也指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。执行力：对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。 “执行力”本来不是中国常用的词，国人习惯叫“贯彻”，从上到下全部贯彻。假设，大家在摸大象时感觉像是一堵墙，摸到象的腿感觉像是一根柱子，这说明我们也要从不同的角度看执行力。执行力就是员工在每一个阶段都一丝不苟的切实执行。外企的中国人做事情一丝不苟，其实是逼出来的，国企的中国人可能就不是那么一丝不苟了，而且这个一丝不苟，是每个阶段都要一丝不苟。所以简单的说，执行力就是要求员工按质按量完成自己的工作任务。员工高执行力.就是指员工按质按量完成自己的工作和任务。然而工作的效率和成绩却往往与有良好的心态和信念分不开。拿破仑指出：“人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异。很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。”成功往往不是能与不能，而是做与不做。不做就永远不可能成功，要做就要怀着积极的心态。确定明确的目标，选择正确的方法，采取快速的行动，尽快达到预期的目标。任何成功者的实践表明：心态正确，将一通百通；心态不对，则将一事无成。因此，我们在具体工作实践中必须随时调整自

如何管理新生代员工

如何管理新生代员工 “60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。 80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历；其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。原惠普大中华区CEO孙振耀认为，意气风发的80后，负担少，跳槽也频繁。海信集团副总裁王志浩认为，80后自我意识很强，以自我意识为中心活着，有独立的思考能力，知识面宽，很讨厌虚伪、说教，喜欢真实的东西，生活优越，但却却反耐心和韧性。 80后为何难管？ “80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛

新员工入职引导完整版

新员工入职引导 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

新员工入职引导新员工的入职管理是员工管理的起点，也是员工管理的重要环节。做好新员工的初期管理，有助于新员工更快地融入到新的企业及所在团队，也有助于员工与企业及团队成员之间的良性互动，同时，也可以降低新员工的流失率，提高团队的整体绩效，对组织与个人而言，都具有重要意义。对新员工做入职引导，是HR的基础工作，相信绝大多数的企业和HR都会做，至于要做的有多深入和细致，那就见仁见智的了。因为，你的意识和态度将决定你的“入职引导”工作的成效和高度。入职引导不等同于新员工入职培训，它是做在培训之前，更多的是在新员工报到入职第一天、第一周和第一个月要重点做好的工作，它可不是带着新员工转一圈认识一下同事这么简单，而是需要做好许多方方面面的细致工作，正所谓“细微之处见真情，细节之上显专业”入职引导，热心和细节很重要。一般来说，新员工入职引导由HR和新员工的导师来共同完成，导师一般由部门的有热心和责任心的老员工或直接主管担任。 HR要做的： 1、指导并协助新员工办好入职手续，帮其办好工牌、饭票、登记考勤指纹等，有住宿舍需求的还需办理入住手续，安顿好新员工。 2、公司周边地理环境、交通乘车、银行医院、租房餐饮等介绍，公司内部办公环境指引，如各部门办公区域分布、洗手间、茶水间位置指引等。 3、 4、提前安排好其办公室或工作座位，办公用品领用发放、电脑/内外网/邮箱配置、OA系统等帐号建立和密码设置等。 5、公司概况介绍，五险一金缴费扣款、发薪日等的介绍，公司考勤制度、办公室5S、宿舍管理制度、员工手册等规章制度和企业文化的简单培训（入职培训时还会全面详细介绍）。 6、引见部门负责人及导师，将新员工移交给用人部门管理。导师要做的： 1、带领新员工认识部门同事和相关领导，熟悉部门工作环境和氛围，介绍部门工作目标和方向，团队成员组成和工作分工等。 2、岗位试用期工作目标确定、任务安排，岗位工作职责和流程培训，试用期转正考核标准和方式的确定等。 3、入职第一天陪新员工共进午餐，熟悉饭堂就餐流程或公司周边餐厅状况等。 4、新员工试用期工作指导，传帮带等，帮助其解决碰到的困难和问题等。 5、做新员工生活好帮手，担任企业文化价值观的第一宣导者和新员工日常行为规范的教导员。 6、新员工心态关注和试用期工作考核监督等。总之，入职引导需要HR部门和业务部门的通力协作，需要HR和导师的共同努力，像对自己的亲人一样给予新人无微不至的关怀和指导，新人快速融入和上手就自然水到渠成了。

公司最优秀员工的十大心态

公司最优秀员工的十大心态公司最优秀员工的十大心态态度决定一切。有什么样的态度，你就会选择什么样的行为；有什么样的行为，就会有什么样的结果。首先，是积极的心态。正如叔本华所言：事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响。一个企业在发展过程中必然会遇到各种各样的问题，甚至会是瓶颈，这个时候企业需要我们的职员发挥积极正面思考的力量与智慧，正确面对企业所进行的变革，以对企业和自己100%负责的态度投身到企业的建设中去。其次，企业需要我们的员工具有感恩的心态。感恩是一种胸怀，是一种美德。学会感恩，善于感恩，既可以帮助企业营造一种互相赏识的团队氛围，又能够打造企业与个人无限的情商与融洽的人际关系。感谢父母、朋友，他们给予的亲情与友谊；感谢上司、老板，他们给予的发展空间和机会；感谢同事和客户，他们给予的认可与丰厚回馈；感谢。没有他们，我们的生活将失去光彩和快乐。第三，归零的心态和肯于改变的心态。改变是管理的主题，最好的改变态度是归零，一切从头开始。常常胸怀谦谨心境的人，他的改变速度和效率将会有惊人的突破，他通常会在最短的时间内吸收更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。第四，学习进取的心态。21世纪的企业将是学习型的组织。我们的企业要求我们的每一位员工必须肯于学习，善于学习，努力进取。如果每位员工每天进步1%，每天检讨当天的行为，每天改善一点点，那么企业的进步将是巨大和迅猛的。

第五，诚实勤奋的心态。诚信是商业的第一准则，也是职业的第一准则。相信诚信才是合作的最好基石。诚实做人，踏实做事，忠实于企业，忠实于个人，永远对人真诚。勤奋是需要你做的比要求的更多、更好，要比别竞争对手多走一里路。第六，付出与奉献的心态。要想杰出一定得先付出。没有点奉献精神，是不可能创业的。要先用行动让别人知道，你有超过所得的价值，别人才会开更高的价。你的付出一定会有收获，一定会得到相应的回报。奉献是一种精神，是付出的另一种表现形式，她会为你赢得最长久的回馈。企业需要我们的员工付出和奉献在先，不要斤斤计较眼前的利益与得失。第七，合作与创新的心态。当今市场的竞争更讲究企业团队的整体作战能力，致力达到员工个人与企业双赢的结局。个人渺小并不可怕，与团队的伙伴精诚合作，团队伙伴之间知识与能力互补，你就能共享资源。创新是企业的生命力所在，怀旧与固步自封都将被市场淘汰。第八，自信与行动的心态。自信是一个人最大的资本，是潜能发挥的催化剂。自信不是自负，也不是自大，自信与行动密切相关。只有行动才会有结果！行动是解除恐惧的最好良药。第九、敬业的心态。每个员工只有对他所从事的工作是充满热情与浓厚兴趣，他才有可能创造出最高效的价值，他才有可能主动克服各种困难，逐步真正实现他人生的奋斗目标。第十，渴望成功及致富的心态。一个企业不能容忍一个人一

如何提高员工的执行力

如何提高员工的执行力执行力在当前是一个热门话题。企业的战略、目标、任务，最终要在员工的执行中完成，企业的执行力集中体现在员工执行并完成任务的能力。因此，强化员工的执行力就是提升企业的执行力。那么，如何提高员工的执行力呢？一、用能执行的员工对一名市场营销人员来说，营销技巧、业务知识并不能代表他的能力，客户服务意识、成功欲望等才是其应具有的能力水平。但员工能力水平能否充分发挥，决定其投入程度，而投入程度又受到企业对员工的要求和企业向员工提供的资源两个因素的影响。因此，企业要充分利用和发挥每个员工的兴趣、爱好、特长和个性，将其安排到合适的岗位上，并根据岗位职责要求，下达合理的工作任务，提供适当的生产资料和支持，这样就会直接激发出员工的工作热情。二、让员工参与其中为了在市场中有效竞争，企业必须有明确的战略计划，并且在形势发生变化时能灵活机动地改变计划。改变计划对企业来说，意味着机遇，但对员工来说，似乎意味着破坏。因为，员工与企业之间存在着互惠义务和互惠承诺（包括公开描述的和隐含没有申明的），它们界定了两者的关系，而企业的变革无论是主动的还是被动的，无论是正确的还是错误的，都改变了协议的内容。如果企业在制订新的措施时，不让员工参与，员工就无法了解变革的意图，变革的措施就很难被员工接纳。因此，只有让员工参与其中，他们才容易接受。而且，员工往往最了解问题的症结、改进的方式以及客户的想法，当工作中出现意外情况时，他们就会根据全局情况，做一些机动处理。并且，他们对自己参与制订的战略计划，印象深刻，执行起来自觉性、责任感大大增强，从而提高工作效率。三、建立激励和约束机制所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，运用物质和精神相结合的手段，采取多渠道、多层次的方法，最大限度激发下属的主动性和创造性，以保证组织目标的贯彻执行。根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五种需要。人的需要结构，不仅有层次性，而且还有递升性、主动性、差异性和例外性。企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不同岗位，实施不同的激励政策，采用不同的激励手段、方法和技巧。同时，任何一项激励措施，可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此，在配套的激励机制基础上，应建立合理的约束机制。否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有执行力。

员工积极心态的引导

员工积极心态的引导从前，有一个长工每天辛苦劳作只能得到一文钱，但他努力而快乐的过活，每天均能从劳动中得到不同程度的满足；还有一个财主，家里粮仓的米多地吃不完，但他终日苦闷、永远感觉不到满足的欣喜。我们都知道，快乐的程度与金钱的多少并非成正比的，关键要有一个积极的心态。试想如果长工与财主均是客户服务中心的一员，作为管理者更希望哪一类的员工多一些呢？又是谁最终扼杀了员工积极心态，让消沉的财主越来越多了呢？借用心理学中一个公式：B=f(P,E)——B表示行为，f表示函数关系，p表示个人因素，E表示环境因素。积极心态受个人内因与外部环境的共同制约。如果你拥有一批内在很“长工”的员工，那么即使他每天只能得到一文钱，他也是积极的；反之，如果你拥有一批“财主”式的员工，那么谁也不能指望你的企业还能走多远。实际上，人的心态是可以培养与重塑的。思想在于引导而非教条越来越多的主管在与员工谈话时均有同感，即：我这么苦口婆心，他为什么毫无感觉？甚至他还会有抵触心理？5年前，我和一位遭到客户投诉的员工谈话，他大有慷慨就义的感觉，虽然大到公司展望小到个人利益的一通海聊，签了过失单，扣了钱，但最终得到的是他的辞程，而非真心改过。5年后，一位员工因个人情绪不稳定与客户发生争执，这次我没有主动找她谈话，而是在事后给她留言道：“这个客户我已经替你解决掉了，希望你能替我解决一个问题，我等你来找我。”当她硬着头皮来找我时，我只是和她聊聊5年前的故事，告诉她谁都会有错的时候，不用太放在心上，但同样的错误一定不能犯第二次。钱可以不扣但过失要记在心里，在接下来的日子里她表现一向很好，积极工作的同时和我的距离好像也缩短了。当然，通过直接的方法有时也不能很好的引导员工积极的心态，这就需要你营造一个积极的外部环境，这个环境可以是群体也可以是个体。古语道“近朱者赤，近墨者黑”，个体完全不受外界影响是不可能的。工作之余我们常能发现这样的员工，虽然他的工作并非出色，但却具有吸引其他人的个性特质，使周围的人乐于与之相处，可能他爱讲笑话、或个性开朗，或亲和力强等等，好好引导这些非正式团体的核心人物，相信他的乐观与积极会影响到其他人，同时也会推进工作向积极的方向前进。除了个体内因的引导与外部环境的培养外，实际工作带给员工的成就感，即工作的乐趣对于积极心态的生成也是极为重要的。让接电话的人或被询问的人，就是解决问题的人员工心态是否积极还来源于他是否被工作所认可，即工作是否能给他带来成就感，如果我们的服务条款只能将TSR当作传话机的话，那么他在工作当中的快乐将越来越少，甚至会厌恶工作，对工作敷衍了事。有效的授权制度、合理的项目安排均可有助员工积极心态的成长。实际工作中，管理者往往忽视了员工积极心态的培养，而单单只看重一时的结果，孰不知小问题若不能及时解决好，总有一天会变成大问题。长期紧张、重压的外部环境大大加大了员工消极、悲观态度的增长，影响整个团队的士气进而会使团队的绩效越来越低，由此带来的员工流失率、服务水平下降均是不容小视的问题。希望我们的客服中心当中多一些快乐的“长工”少一些“财主”，而作为企业的决策者也多营造一些积极、向上的企业环境从而吸引越来多的“长工”更为高效、快乐地工作。