绩效考核的力量——创新力
绩效考核制度对组织学习与创新的影响评估
绩效考核制度对组织学习与创新的影响评估绩效考核制度是组织管理中的重要组成部分，它对组织学习与创新产生着深远的影响。
本文将从不同的角度探讨绩效考核制度对组织学习与创新的影响，并进行评估。
一、绩效考核制度促进员工学习绩效考核制度可以激励员工更好地完成工作任务，从而促使他们主动学习新知识和技能，提高自身绩效水平。
在考核过程中，员工会发现自己在某些方面的不足，从而主动寻求学习的机会，提升自身的专业素养。
二、绩效考核制度激发员工创新潜能通过绩效考核制度，组织可以激发员工的创新潜能。
在考核过程中，优秀的创新成果会得到认可和奖励，这会进一步激发员工的创新动力。
而且，在绩效考核制度的基础上，组织可以设立特殊的奖励机制，如创新奖、专利奖等，进一步鼓励员工的创新行为。
三、绩效考核制度对组织文化有影响绩效考核制度是组织文化的重要组成部分，它直接或间接地影响着组织成员的行为和价值观。
如果绩效考核制度偏重个人绩效而忽视团队合作和知识分享，那么组织就难以形成良好的学习和创新氛围。
因此，建立与组织文化相适应的绩效考核制度对促进组织学习与创新至关重要。
四、绩效考核制度影响人才流动和留存绩效考核制度直接影响着人才的流动和留存。
如果绩效考核制度能够公正公平地评估员工的绩效，并为高绩效者提供晋升和薪酬激励，那么可以吸引更多优秀的人才加入组织，并提高员工的忠诚度和归属感。
相反，如果绩效考核制度不公平或者仅关注个人绩效，将导致优秀员工的流失，从而影响组织的学习和创新能力。
五、绩效考核制度的设计要考虑多维度指标为了更好地评估组织的学习与创新能力，绩效考核制度应该考虑多个维度的指标。
除了个人绩效外，还应纳入团队协作、知识分享、创新成果等指标。
这样可以更全面地反映组织的学习与创新情况，并激励员工在不同方面发挥优势。
六、绩效考核制度需要灵活性绩效考核制度应该有一定的灵活性，能够适应组织内外部环境的变化。
在快速变化的市场环境中，组织需要不断学习和创新以保持竞争力。
绩效考核办法如何促进员工的创新能力
绩效考核办法如何促进员工的创新能力近年来，企业对员工的创新能力越来越看重。
在这个快速变化的时代，只有具备创新能力的员工才能为企业带来持续的竞争优势。
绩效考核作为企业管理的重要手段之一，对于提升员工的创新能力起着至关重要的作用。
本文将探讨绩效考核办法如何促进员工的创新能力。
一、明确绩效考核的目标在推动员工创新能力的过程中，明确绩效考核的目标至关重要。
绩效考核的目标需要与企业战略和价值观相一致，注重鼓励员工的创新思维和行为。
通过设定具体的创新目标，如提升员工的专业知识和技能、引导员工参与创新项目等，可以激发员工的积极性和创新潜力。
二、建立科学有效的考核指标体系绩效考核的指标体系是评估员工创新能力的重要依据。
应根据不同岗位和业务需求，制定相应的考核指标。
除常规的工作完成情况和工作质量外，还应考量员工在工作中的创新表现，如提出的创新方案、解决问题的能力等。
同时，考核指标要具有可量化性和可操作性，能够客观而全面地评估员工的创新能力。
三、注重员工培训与发展提升员工创新能力需要不断的培训和发展机会。
企业应设立相应的培训计划，为员工提供创新思维、创新方法的培训课程。
通过让员工了解创新理念、掌握创新技巧，能够激发他们的创新潜能。
此外，还可以开展创新项目培训，让员工参与并领导创新项目，培养他们的创新实践能力。
四、建立良好的团队合作氛围创新需要多个人的智慧和协同工作。
企业应鼓励员工之间的合作与交流，建立一个良好的团队合作氛围。
通过定期组织团队讨论、分享经验和知识等活动，促进员工之间的思想碰撞和创新思维的产生。
同时，企业还可以创建创新团队，由跨部门的员工组成，共同解决业务问题，培养团队成员的创新能力。
五、奖励和激励创新行为和成果绩效考核办法应重视对创新行为和成果的奖励和激励。
不仅要关注员工是否具备创新思维，还要关注他们的创新实践和成果。
通过设立创新奖励制度，如年度最佳创新奖、创新项目奖励等，激励员工积极参与创新活动。
同时，要在晋升和薪酬等方面给予创新者更大的回报，让员工感受到创新带来的价值和认可。
如何运用绩效考核办法激发员工创新能力
如何运用绩效考核办法激发员工创新能力在现代企业管理中，绩效考核是一项至关重要的管理工具。
它不仅关乎员工个人的发展，更关乎整个企业的竞争力和创新能力。
如何运用绩效考核办法激发员工的创新能力，成为了管理者们亟需解决的问题。
本文将探讨在绩效考核过程中如何激发员工的创新能力，并提出一些切实可行的建议。
一、设定明确的目标在绩效考核中，设定明确的目标非常重要。
对员工而言，只有明确的目标，才能知道自己要朝着什么方向去努力，从而激发自己的创新能力。
而对于管理者而言，设定明确的目标也能更好地评估员工的工作表现，从而提供准确的反馈和奖惩措施。
二、鼓励员工自主性和创造性在绩效考核中，鼓励员工自主性和创造性是激发员工创新能力的重要手段。
员工自主性指的是员工在工作中有一定的决策权和自主管理能力，能够自主选择工作方法和解决问题的途径。
而创造性是指员工能够提出新的想法、创造新的解决方法，为企业带来创新和突破。
三、提供培训和发展机会绩效考核不仅仅是对员工工作结果的评价，也是对员工能力发展的激励。
因此，提供培训和发展机会是非常重要的。
通过培训，员工能够不断提升自己的专业知识和技能，从而更好地应对工作挑战。
同时，培训也能够激发员工的学习欲望和创新能力，为企业创造更多的价值。
四、建立多元化的绩效评价体系在绩效考核中，建立多元化的绩效评价体系是激发员工创新能力的关键。
传统的绩效评价体系往往只注重结果，忽视了过程和方法。
而一个完善的绩效评价体系应该综合考虑员工的工作结果、创新能力、团队合作等因素，以全面客观地评估员工的表现，并提供相应的奖励和激励措施。
五、营造积极的工作环境绩效考核与工作环境密切相关。
一个积极、开放、包容的工作环境能够激发员工的创新能力。
管理者应该创造良好的工作氛围，鼓励员工提出建设性的意见和想法，倾听员工的声音，并给予支持和认可。
同时，也要及时解决员工在工作中遇到的问题和困难，为员工创造有利于发挥创新能力的条件。
综上所述，绩效考核是激发员工创新能力的重要手段。
绩效考核对员工创新能力的培养
绩效考核对员工创新能力的培养摘要绩效考核是企业管理体系中的重要环节，其对员工的工作动力、发展方向和绩效水平都有着重要影响。
本文将探讨绩效考核对员工创新能力的培养作用，分析绩效考核在促进员工创新能力提升方面的作用和效果，并提出一些建议和对策，以推动员工创新能力的有效培养。
一、绩效考核在员工创新能力培养中的重要作用绩效考核是企业对员工绩效的评价和激励机制，其通过对员工的绩效表现进行量化评估和奖惩，激励员工努力工作、提升绩效水平。
绩效考核不仅影响员工的积极性和工作态度，也直接影响员工的创新能力培养。
1. 提高员工工作积极性绩效考核将员工的工作表现与奖惩挂钩，员工会更加积极主动地完成工作任务，提高工作效率。
在这个过程中，员工将会面临挑战和困难，需要不断思考、探索解决问题的方法，这将促进员工的创新意识和能力的培养。
2. 激发员工学习和进步的欲望绩效考核是对员工工作表现的量化评价，员工通过对自己工作表现的认真分析和总结，找到自身的不足之处并加以改进，因而会积极主动地学习新知识、提升自身技能水平，从而提高创新能力。
3. 引导员工发现问题和解决问题绩效考核是对员工在工作中取得的具体成果和问题的评价，员工在对自身工作表现的分析中，能够及时发现问题并加以解决，这种在工作中不断解决问题的过程会培养员工的创新意识和创新能力。
二、绩效考核对员工创新能力提升的效果分析绩效考核作为一种评价和激励机制，其对员工创新能力的培养有着显著的促进作用。
绩效考核通过激励员工积极工作、学习，不断追求卓越，培养员工在工作中发现问题和解决问题的能力，提高员工的创新意识和创新能力。
同时，绩效考核关注员工的实际工作表现，能够激发员工的工作热情，推动员工在工作中不断进步和提高，从而提升创新能力。
1. 激励员工追求卓越绩效考核将员工的工作业绩与奖励挂钩，员工在获得良好的绩效评价和激励后会更加积极主动地工作，不断追求卓越。
员工在工作中会不断思考如何提高工作效率、提升工作质量，这种思考和实践过程会促进员工的创新意识和创新能力的提升。
创新能力对企业绩效的作用机制分析
创新能力对企业绩效的作用机制分析随着市场竞争的加剧和经济发展的不断推进，企业绩效的提升成为了各企业追求的目标。
在这个过程中，创新能力被广泛认为是提升企业竞争力和实现可持续发展的核心要素。
本文将从不同角度分析创新能力对企业绩效的作用机制。
一、技术创新与企业绩效技术创新是创新能力的核心内容之一，它对企业绩效的影响机制可以从多方面进行分析。
首先，技术创新能够提高企业的生产效率。
通过引入新的技术和工艺，企业可以减少生产成本、提高产品质量，从而提高企业绩效。
其次，技术创新有助于企业产品的差异化和个性化。
在市场竞争激烈的条件下，具有技术领先的产品，能够更好地满足消费者的需求，提高产品的附加值，从而为企业的盈利能力增添动力。
最后，技术创新还能够带动企业的知识产权积累和竞争优势的形成。
通过自主研发和专利申请，企业能够在市场上获得独特的资源和竞争优势，进而提升企业的绩效。
二、组织创新与企业绩效除了技术创新，组织创新也是创新能力的重要组成部分。
组织创新包括管理创新、制度创新、团队创新等方面，对企业绩效的影响机制也十分重要。
首先，良好的组织创新能够提高企业的灵活性和应变能力。
在快速变化的市场环境下，只有能够及时适应市场需求的企业才能获得竞争优势。
其次，组织创新有助于提高企业的决策效率和协同能力。
通过建立有效的沟通和协作机制，企业能够更好地调动内部资源，提高决策的科学性和准确性。
最后，组织创新还可以促进企业的知识共享和学习。
通过建立学习型组织，企业能够不断吸收外部知识，提高员工的知识水平和技能水平，从而增强企业的竞争力和绩效。
三、市场创新与企业绩效除了技术创新和组织创新，市场创新也是创新能力的重要表现形式之一。
市场创新主要指企业在产品、服务、营销等方面的创新。
市场创新对企业绩效的影响可以从多个方面进行分析。
首先，市场创新能够帮助企业发掘新的市场机会，拓展市场份额。
通过研发和推出新产品，企业能够满足消费者新的需求和期待，从而获得增加的销售额和市场份额。
创新绩效考核办法提升企业创新能力
创新绩效考核办法提升企业创新能力在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就必须具备持续不断的创新能力。
然而，对于企业来说，如何准确评估、提升创新绩效成为一项重要课题。
本文将探讨如何通过创新绩效考核办法来提升企业创新能力。
一、创新绩效考核的意义创新绩效考核是评估企业创新活动效果的重要工具。
通过系统的指标体系，可以客观地评估创新绩效，并从中得到有价值的信息和建议。
创新绩效考核的意义主要有以下几个方面：1. 评估创新投入与产出的关系：创新是需要投入资源的，而创新绩效考核可以帮助企业了解投入与产出的关系，找出创新投入的有效性，从而进行资源的优化配置。
2. 激励创新活动：有了创新绩效考核，企业可以根据考核结果对员工进行奖励和激励，进一步鼓励员工进行创新活动，提高企业的创新能力。
3. 促进知识沉淀与共享：创新绩效考核可以帮助企业对创新知识进行沉淀与积累，并通过共享和传递，实现知识的增值和扩散。
二、创新绩效考核办法的设计原则设计创新绩效考核办法时应符合以下原则：1. 明确的目标与指标：创新绩效考核办法应明确企业的创新目标，并将其转化为可量化的指标，形成一个完整的指标体系。
2. 客观公正：创新绩效考核办法应基于客观的数据和事实，避免主观评价，确保公正性和可信度。
3. 适应性与灵活性：创新绩效考核办法应具备一定的适应性和灵活性，能够适应企业的具体情况和需求，同时也能够随着时间的推移进行调整和更新。
4. 激励与约束结合：创新绩效考核办法既要激励创新活动，又要对创新失误进行约束，避免创新风险的无限扩大。
三、创新绩效考核指标体系的建立建立创新绩效考核指标体系是创新绩效考核的基础。
一个完整的指标体系应包括以下几个方面：1. 创新投入指标：包括研发经费占营业收入比例、研发人员数量和比例、创新项目数量等。
2. 创新产出指标：包括新产品销售额占比、新产品研发成功率、专利申请数量和质量等。
3. 创新效益指标：包括创新项目带来的经济效益、市场份额的增加、品牌形象的提升等。
建立科学的绩效考核制度激励创新能力
建立科学的绩效考核制度激励创新能力现如今，随着科技的不断进步和社会的不断发展，创新能力对于个体和组织来说变得越发重要。
为了激励创新能力的发挥，建立科学的绩效考核制度是必不可少的。
本文将从不同的角度分析建立科学的绩效考核制度激励创新能力的重要性，并提出一些可行的实施方法。
第一，激发员工的创新动力。
创新能力是企业竞争力的重要体现，而员工是推动创新的主体。
通过建立科学的绩效考核制度，可以激发员工的创新动力，鼓励他们更加积极地参与到创新活动中。
例如，在绩效考核中增加一项专门评估创新能力的指标，将创新成果的数量和质量作为重要的考核内容，给予创新能力突出的员工更多的奖励和晋升机会，这样可以激发员工的创新潜力，并营造一个良好的创新氛围。
第二，促进团队合作和知识共享。
创新往往需要多个人共同参与与合作，团队的协作能力和知识共享对于创新能力的发挥起到至关重要的作用。
建立科学的绩效考核制度可以促进团队合作和知识共享。
比如，设立团队绩效考核指标，将团队的创新能力和合作效果作为考核内容之一，这样可以激励团队成员相互合作、共享知识，提高整个团队的创新能力。
第三，提升组织创新能力。
除了个体和团队的创新能力外，组织层面的创新能力也是非常重要的。
通过建立科学的绩效考核制度，可以提升组织的创新能力。
例如，在绩效考核中增加对组织创新管理的评估指标，考核组织的创新文化建设、创新能力培养等方面的成效，并将其作为重要的考核内容，这样可以引导组织更加注重创新能力的培养，进一步提升整个组织的创新能力。
第四，保护知识产权和激发创新意识。
创新能力的发挥需要有一个完善的知识产权保护机制。
建立科学的绩效考核制度可以激发员工的创新意识，并保护他们的创新成果。
比如，在绩效考核中增加保护知识产权的指标，考核员工对知识产权的尊重和保护程度，并将其作为重要的考核内容，这样可以强化员工的知识产权意识，提高创新成果的保护力度。
第五，关注前瞻性的创新能力。
建立科学的绩效考核制度应当注重员工和组织的前瞻性的创新能力。
如何通过绩效考核激发团队的创新活力
如何通过绩效考核激发团队的创新活力引言在现代企业中，创新是保持竞争优势的关键。
然而，很多企业在实施绩效考核时，往往只关注个人绩效，而忽视了团队的创新能力。
本文将介绍如何通过绩效考核来激发团队的创新活力，以提高企业的竞争力。
1. 设定明确的创新目标首先，企业需要设定明确的创新目标，明确团队需要在创新方面取得的具体成果。
这可以是新产品的研发数量、创新解决方案的实施情况等。
这样一来，团队成员就会清楚创新的重要性，并对实现这些目标感到有动力。
2. 制定创新指标和权重在绩效考核中，创新指标应该被纳入考核体系，并且具有一定的权重。
例如，可以给予团队成员在创新项目中的贡献更高的权重，以鼓励他们积极参与创新活动。
同时，创新指标应该具体可量化，以便对绩效进行准确评估。
3. 建立协同合作机制创新需要团队协作和知识分享。
为了激发团队的创新活力，企业可以建立一个协同合作的机制，鼓励团队成员之间共享创新思想和经验。
可以通过定期的创新会议、团队项目等方式来促进团队成员之间的交流和合作。
4. 提供创新培训和资源支持企业可以提供创新培训和资源支持，帮助团队成员掌握创新方法和工具。
这样一来，团队成员就能够更好地应对创新挑战，并将创新理念应用到实际工作中。
同时，企业还可以提供必要的资源支持，如资金、设备等，以推动团队的创新活动。
5. 引入专业评审和外部意见为了确保绩效考核的公正和客观性，企业可以引入专业评审和外部意见。
通过邀请专业人士参与绩效评审，可以对团队的创新能力进行客观评估。
此外，企业还可以通过获取顾客或合作伙伴的反馈，来了解团队的创新成果对外部市场的影响。
结论通过绩效考核来激发团队的创新活力，对于提高企业的竞争力具有重要意义。
企业需要设定明确的创新目标，制定创新指标和权重，并建立协同合作机制。
此外，提供创新培训和资源支持，引入专业评审和外部意见也是必要的。
通过这些措施，企业可以激发团队的创新潜力，提高创新能力，为企业的发展注入新的活力。
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一、说说考核方式这东西常规的考核一般由人力资源部出台一个考核制度，用条条框框画出几套表格套上所谓的考核指标（或定性或定量）。
好了，公司内的所有部门人员对号入座考核吧，勿论是月度、季度、年度，这一考核制度、考核表格全能适用。
如果部门对这套制度表格有埋怨觉着标准不符合实际情况，行，我们可以组成一个考核小组，由总经理挂帅、副总经理或总经理助理主管，体现考核的公正严肃性，企管部、财务部、办公室、销售部等抽调组员，人力资源部考核主管统筹沟通协调，使考核标准贴合部门运作需求，成了，考核小组正式上台唱戏，纳众家之所长总可以解决考核标准化问题吧？其实不然，考核小组的成员如果来自最懂业务、经验丰富的管理层，往往繁忙的工作影响他们真正参与考核小组的职责工作。
而考核小组如抽调一些没事干、也干不了事的人去基层进行考核，出现的结果是考核小组成一草台班子，顶多看以下指标完成没有，再听听群众的意见，以自己主观判断完成考核。
一段时间后，只剩下考核主管有心无力的奔走在考核小组成员和各部门负责人、员工之间。
换种考核办法吧。
试试360度考核。
有很多企业现在逐渐的模仿做360度考核，项目包括部门评分、下属评分、其他部门评分，甚至客户打分，够全面的考核了。
可是目前我们的企业大部分处于成长期，也许今年年初刚定的架构及人员，运作三到四个月后架构和人员又遭遇调整，人员走马灯一样更换，这种情况下360度考核根本行不通。
再看看平衡记分卡。
Rockwater和FMC公司在平衡记分卡的实践中，提出了一个重要观点：绩效评估指标必须与公司战略一致。
这个道理似乎浅显明白，但是许多企业并不能做到。
大多数企业都会致力于现有流程的优化，如强化责任、降低成本、缩短时间等；但是往往忽视那些战略性的流程：那些必须表现优异才能导致战略成功的流程，特别使一些创新性的流程。
因此，平衡记分卡必须表达公司战略，作为公司的"战略地图"，是公司战略的表述、澄清和沟通工具。
好了，如果你的老板经营企业是顺应感觉，根本不知道他今天的战略发展方向，你也别象我一样拽着平衡记分卡出来粉饰门面。
扯远了，说到底，绩效考核的结果，是用来和发薪酬、奖金（提成）、人员晋升/降级、人员培养等人力资源开发挂钩的。
基于笔者踏入人力资源工作几年的认识，从任职公司所使用过的考核方法来探讨，希望激发你对绩效考核的创新力，最终形成绩效考核变革的强大推动力量。
二、任职层面可使用的考核方式一个小规模公司最基本的架构设置如下：在这个架构中，有部门经理以上高层人员、有市场一线人员，有行政后勤人员，从绩效考核任职的层面我们可以来分析使用何种考核方式会更佳：高层人员：指部门经理或总经理层任职人员。
部门经理以上高层人员薪金丰厚，薪金以年薪、年终分红、月薪等形式发放。
高薪代表着更高责任义务的目标，考核意味着拿高薪做经理理所应当。
1、考核运用的方式绝对考核法：绝对考核法适用于年薪制，我所在任职公司年初老板会与所聘总经理签定《目标责任状》，约定当年运营目标，根据目标达成，总经理领取自己的报酬，而总经理与老板签定目标责任状后，亦会将目标分解，与各部门经理签定《分解目标责任状》。
考核就按照责任状中阶段性的目标达成来付薪。
2、考核产生的结果绝对考核法中目标责任状的方式，对老板和经理级人员来说都是较实在，目标可见、可预、可防，老板和总经理签代表着他认可此目标，至于公司赚不赚钱，和总经理没关系，你只要达成这个目标，我就付给你多少年薪。
对部门经理来说，部门的标准是总经理给你设定的目标，考核时也不会把你和别人比，别人是否完成目标都不影响你的薪酬，你只需要和自己签定的责任状比。
3、考核的时效性目标责任状一般以一年期，各企业可根据自身设定的财政年期限设定具体时间。
行政后勤：指财务、行政、人事等管理、后勤保障人员。
行政后勤人员没有奖金来源，部分公司会在基本工资之外增置一个考核工资或年终奖，考核工资设立的原因不外是为避免劳资纠纷及加班费用，减少公司损失，从工资总额中分离出来组成，而年终奖完全依托当年企业经营效益，往往所得比之市场一线人员要少得多，也是任职人员一年到头的安慰金。
这类工资如何考？考什么？从考核工资来看，都以月度发放为主，年终奖以年度发放为主，从考核运用看月度以定量考核，年度以定性考核较佳。
1、考核运用的方式由于每年的发展要求不同，一是对《岗位说明书》有重审修改，工作内容有变化，二是年度工作计划出台，这时当年最佳考核方法可采用绩效合约：每月初部门经理与下属签定绩效合约，根据年度工作计划的运行，制定当月下属的量化工作目标，按照目标达成的结果发放考核工资。
年度考核除年终奖金的发放外，还涉及到次年人员任用、晋升等人力发展规划。
前面我们提到绩效合约是定量的考核，通过每月的考核，年度可用定性的考核方法，对照任职人员岗位说明书，选取关键的工作描述，通过对工作描述涉及的个人能力要求如创新能力、开拓能力、执行能力、沟通能力等制定考核标准。
2、考核产生的结果好的结果：绩效合约通过双方沟通，上司帮助下属找到短板，下次考核中作为考核标准，循环前进。
年度定性考核：在每月上司与下属的沟通中，下属比较容易知道自己的短处，定性考核可通过绩效合约的基础更准确评判。
3、考核的操作要求可能有人会说，管理后勤部门人员众多，每个人都对照岗位说明书设定考核标准，真叫人头疼。
而且也会产生坏的结果：领导怎么想，就怎么打分，员工忿忿不平也没办法，谁要他是领导。
在操作此考核方法的关键点上是上司制定考核标准时充分与下属沟通，通过沟通，一让下属感知自己的重要性、二是考核标准不会成为下属不可能完成的任务、三是每月都留下考核记录，为下属做职业生涯规划时更有针对性。
市场一线人员：指一线接触客户的人员，包括销售人员、策划人员、售后人员等等要问企业里除了当经理的谁的腰包最厚，一般所指肯定是市场一线人员，要问谁的腰包最薄，也会指向市场一线人员，对市场一线人员来说业绩就是他们荷包涨缩的风向标，而引导风向标行动的是企业对市场一线人员的奖金（提成）考核。
1、考核运用方式的选择对市场一线人员，我们不能带着短视的眼光看其产生的业绩，应关注其长线的发展，要知道单纯以销量考核市场一线人员，会使他们采用各种威逼利锈的办法，把产品转移到经销商的仓库，销售大好的背后是市场占有率和购买率的徘徊。
KPI（关键业绩指标）在我实践当中较好解决市场一线人员急功近利的绩效心态，KPI考核指标可从发展的客户指标、经销商销售率、铺货率、客户投诉率、坏帐率等方面进行考核，指标设计目的鼓励一线人员重视客户市场。
2、考核产生的结果市场一线人员KPI考核结果与薪酬结合，奖金/提成按照季度发放。
目的是通过一季度的产品销售及客户的反映了解产品真实的销售状况。
3、考核的操作关键点着眼于销售指标后的基础，考核责任人除直属主管外，可从市场稽核、审计、财务取得相关KPI指标数据，通过连续三个月市场变化的情况，给予一线人员正确的评估。
三、人力资源部你要做什么考核的执行部门是人力资源部？考核标准的制定是人力资源部？谁又对人力资源部制定的考核标准、执行过程做考核？审视绩效考核的组织机构和考核流程，一般中小型企业人力资源部模仿大企业都设一名专职绩效考核的主管或专员。
但现实操作中由专人负责考核体系实施、维护和改良，执行难度较大，而且不利于平衡出现的矛盾和分歧，同样即便由人力资源部以单部的形式承揽，出现的弊端如上所述，只不过影响力增强而已。
作好绩效考核，人力资源部要做的工作是：1、团结协作部门，作好绩效考核沟通独木难成林，如果人力资源部在绩效考核上唯我独尊，死的最难看的想必是人力资源部同僚。
2、制定合理的绩效考核标准人力资源部有必要会同各部门共同就绩效考核的体系、流程进行沟通，沟通内容包括：考核的权限考核方式考核流程考核指标考核的时效考核结果的使用考核的改进3、提供考核训练考核者不光意味着权力还意味着责任，人力资源部为考核者提供培训，使其做出比较公正、专业的判断是绩效考核体系中不可缺的一环。
培训内容包括：考核者应持的考核心态考核与人事政策的关系考核时效与人员能力的关系考核者如何主持考核面谈考核者与下属制定考核指标的技巧考核改进计划4、把握考核尺度考核尺度过宽，人情关系自然影响考核公正的判断，考核尺度过窄，对员工形成束缚，不利员工发展。
考核尺度在于上司对下属的工作观察，从而制定。
我是非常赞成上司根据自己的感觉和印象去确定绩效考核标准，毕竟长期形成的工作关系使得他们彼此了解，下属清楚上司的要求，上司了解下属的优缺。
如果这都做不到，人力资源部作为外部门更别想准确把握，毕竟隔了一层。
5、调整合适的人事政策绩效考核与人事政策紧密联系，合理的薪酬、对有才有德人员的提升、为绩优人员准备进修资助等等。
这些人事政策最关键是取得老板支持，要知道，如果老板不认可，按着他本人的想法提拔人、奖励人，那么人力资源部做出的努力在企业内部员工看来还是一个屁。
目标管理与绩效考核1. 企业的使命推行的范围与对象最后送请最高管理阶层核定目标管理 M B OManagement By Objectives目标管理的基本观念与做法某汽车制造公司整体规划体系成本降低金额占A案 B案目标销货收入的比率销货收入 60亿 50亿 50亿销货成本 55亿 48亿亿 5%销货毛利 5亿 2亿亿推销费用亿亿 3亿 1%管理费用亿亿亿净益(损) 0 (3亿) 0 6%总目标总经理本年度营业结果无亏损单位目标生产部副总经理总厂长降低制造成本5% 厂长处长业务部副总经理经理降低推销费用1%行政部副总经理经理维持管理费用亿元个别目标生产部业务部依照单位目标执行行政部所属各科在设定的成本或费用下的产量、销货收入及服务预算目标直接原料 34亿亿直接人工亿亿制造费用亿亿48亿亿①不生产超过必需条件以上的品质水准。
1.目标必须是特定性的，且须写明应完成何事及应于何时完成，并尽可能予以数量化。
3.目标必须分割成若干小部分,以使其考核进度成为可能。
6.目标定义:目标必须用文字加以解释以免发生争议。
比如业绩的目标，及预定数或出货金额。
1).产量目标：以机器设备的全部能量来生产为最终目的。
4).投资目标：以扩充生产规模，增设销售机构，收购其他事业达到企业成长的目的。
将上级的目标延伸为各项必须采取的行动方案，而成为自已的目标。
通常，把此等部门（部、厂、处、室等）主管的目标称为“单位目标”，因其代表特定的经管业务，且职掌涵盖较广之意。
换言之，凡为部门的主管人员，必须配合公司总目标的达成，决定最具有贡献的少数成果项目。
自组织的最高管理阶层所订的全公司目标，以及各部门主管的“单位目标”，直至基层主管的“个别目标”，一一按照组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系图。
总经理甲、生产部 A 厂长 A 科长降低成本或 1. 降低制造成本 1-1 降低可控制 1-1-1 节省电力费用费用6%(节 5%(节省制造费用 1 亿元省3亿元) 亿元) 亿元 1-1-2 采用自动化机器1-2 降低直接原节省加工费用料亿元亿元乙、业务部 B 厂长 B 科长2. 降低销售费用 1-3 降低可控制 1-1-3 改善锅炉节省燃1%(节省制造费用料费用亿元亿元亿元丙、行政部 C科长3. 维持管理费用 1-4 节省直接人亿元(不超工费用过预算) 亿元目标必须与执行人的职责有关目标的选择需以重要性为考虑前提，不论该项目标是否为财务性目标或非财务性目标、容易或不容易数量化。