2014年度工作计划(HR)
2014年人力资源年度工作计划
4.3车辆改革的运行 5 其他 5.1员工关怀 1、了解员工需求、问题，及时进行反馈解决。 2、标准化的培训、师徒制的推行、员工引导实施。 5.2协助人力资源小组工作 5.3宣贯各项目小组相关职责、机制、流程 备注： 1、内容层次为1. 1.1 1.1.1 A. a.； 黄色填充； 由部长或总经理核审，如未审核等同未交计划，该表格如未按时上交按绩效考核表考核。） 制表人： 蒋萍 2、具体的工作发生的时间用 3、部长计划需总经理审核，科长计划 审核人：
2014年有限公司人力资源工作计划 序 号 1 例：组织架构 1.1根据公司情况，在12月31日再次清理核实公司组织架构图，并出 告示，在公司会议上进行宣讲 1.2在人员工作岗位变化时，由经理室审批后，按时出通告，并及时 更正人员定岗表。 1.3根据最新的组织架构，重新梳理出相关变动岗位的流程（销售内 勤、供应内勤），岗位职责，工作流程，权限。 1.4关注总公司中心人员调动，及时跟进调动人员的心态，做好及时 沟通，及时向总公司反馈。 1.5按照编制，制定各岗位调动，辞退名单及实施方案，并做风险评 估，并报总公司评估。 1.6对调动人员心态进行跟踪，并在三个月内组织评估能力。 1.7对定岗表清理，并按照总公司要求调整格式。 1.8组织一次宣贯会议，对副总经理的任命进行宣贯。 1.9对二科、四科人员出勤情况，工作时间，产量、以及作业流程， 人员协调借调进行统计分析。 2 例：招聘 2.1根据2014年的人员定岗表，罗列分析缺岗岗位及缺岗人数不允许 超编，如需要储备，按流程审批。 2.2扎佐当地的招聘方式，招聘渠道进行摸底，新厂搬厂前2个月， 对员工进行摸底。 2.3校园招聘，并制定出相应的可行性方案，在5月份递交经理室 2.4清理各岗位能力需求，控制招聘质量，把好面试关，梳理面试提 纲。 2.5按照关键岗位新员工培训标准制定相关培训计划。 3 例：培训专题 3.1岗位能力素质模型制定（宣贯） 3.21各公司优秀培训课件的分发交流 3.3主机手的培训（由贵阳开始做试点） 4 例：薪酬绩效管理 4.1部门绩效、员工绩效方案调整 4.2按2014年目标体系进行分级绩效指标分解，沟通 内容 负责人 支持人 2014年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 备注
2014年人力资源科工作计划
2014年人力资源科工作计划人力资源科作为总经理领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，在安全生产工作中承担了人员招聘、安全例会组织、建立制度等工作。
为了认真贯彻落实《中华人民共和国安全生产法》等法律、法规，结合公司年度工作计划，特制订人力资源科的2014年年度工作计划。
一、指导思想坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针，强化安全生产管理，将安全生产标准化建设纳入企业生产经营全过程，促进安全标准化建设的动态化、规范化和制度化。
推动安全生产长效机制的建立，保证企业安全生产目标的完成。
二、工作计划及具体要求(一)完善公司制度，规范员工行为。
根据公司运行实际，结合安全标准化的要求，完善《规章制度汇编》、《员工手册》等规章制度，并下发员工学习。
通过规章制度的宣贯，规范员工的行为规范，消除安全生产责任事故。
（二）组织安全会议，落实安全生产要求。
根据公司要求，负责组织公司召开安委会、安全生产会议，并做好会议的签到、记录工作，下发会议精神，组织全体员工学习，以落实上级、公司对安全生产工作的要求。
（三）加强员工培训，提升员工素质。
强化维修从业人员继续再教育，提高维修从业人员综合素质。
认真落实公司三级培训要求，加强职工的安全教育、法制教育和安全培训工作，对于各级部门、员工的培训需求进行认真调研，积极开展员工安全教育培训，并针对培训教育效果做好反馈记录，不断提升员工专业水平，切实增强职工的安全意识。
保证员工安全生产培训率为100%，参加各项安全生产活动率为100%。
（四）推进企业安全文化建设，营造安全生产氛围。
充分利用安全教育培训、黑板报、宣传栏等多种宣传形式，广泛地向员工普及安全生产知识，宣传国家、政府对安全生产的方针政策。
促进企业安全文化建设，营造良好的安全生产氛围。
（五）负责考核、奖惩工作，落实安全生产责任。
贯彻公司《安全生产考核与奖惩制度》，结合企业安全生产责任书，做好企业安全生产的考核与奖惩工作，落实安全生产责任。
2014人力资源管理部年度工作计划.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精口口口文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】人力资源部2014年工作计划人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！2013年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
（一）、实现制度化管理1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
（二）、完善绩效向导的薪酬体系1、绩效管理2014年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1）、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。
2014 年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2）、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加KRI 指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与2014 年工作计划及长期计划。
实施KRI 考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI 的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估1）、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。
根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2）、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制1）、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2014年人事部工作计划
2014年人力资源部工作计划为配合公司2014年度战略目标的达成，加强人力资源工作的计划性，人事部制定了2014年度工作计划。
一、完善公司及部门组织架构公司组织架构建设决定着企业的发展方向。
有鉴于此，人事部在2014年首先应完善公司组织架构及人员编制。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用。
二、完善职位分析职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
详细的职位分析能给人力资源配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
具体实施计划：公司组织架构实际规划中，减少人力资源管理的重复性工作，同时人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
三、人员招聘配置计划1．2014年人才招募与配置计划，是为了保证生产计划正常运行及人员合理流动的需求。
人事部在人力招募与配置工作中，要尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。
2．招聘渠道：近年面对招聘困难以网络招聘为主，兼顾采用人才市场；适当考虑大型人才招聘会，及高等院校举办的应届生见面会等。
3．具体实施计划：（1）2014年上半年，根据各部门人力需求计划每月参加1场现场招聘会。
（2）长期坚持网上招聘，储备需要的人才。
根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息，作阶段性投入。
（3）招聘前做好准备工作，与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写、招聘时公司宣传品及安排面试相关事项。
四、员工培训与开发计划1．员工培训与开发是公司长期发展战略中最重要工作之一，同是有利于培养员工忠诚度、凝聚力。
通过对员工的培训与开发，提升员工的工作技能、知识层次，有效改善员工工作品质，增强公司综合竞争力。
人力资源部2014年度工作总结及下年度工作计划
人力资源部2014年工作总结及2015年工作计划第一部分：2014年度工作总结2014年，人力资源部在公司的领导及各部门的大力配合下，在本部门全体员工的努力下，以企业经济效益为中心，围绕本部门年度工作目标，按照公司各项规定，认真完成部门工作。
本部门工作开展及完成情况较之去年有了一定的提高，但在工作中也看到了不足和需要改进的地方，为了今后更好的开展工作，现将2014年全年的工作总结如下：一、人力资源成本2014年，由于政府新政策的出台、餐饮酒店行业的快速增长、员工基本工资上调幅度大、员工社会保险缴费基数涨幅过快等一系列问题影响着酒店的经营发展，而酒店的人力成本占酒店成本很大比重。
酒店人力成本支出主要有以下方面：薪资、保险、食宿、员工制服、招聘。
现将酒店人力成本支出情况总结如下：1、酒店人员编制：酒店酒楼员工共计人（截止2014年12月26日）：酒店员工人、酒楼员工人。
2014年全年酒店人员入离职情况如下：根据上表显示，餐厅服务员、餐厅营业员、客房服务员、编状态，PA 保洁员、保安员这几个岗位还未能达到满其余部门人员基本能满足酒店日常运作的需要。
本年度工程部增加编制3 人，中厨、点心各增加编制1 人，2、薪资：酒店酒楼员工2014年1月-11 月工资总额共计元，平均元/月，同比去年增加元。
酒店2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月；酒楼2014年1月-11 月工资总额为元，平均元/月，同比去年增加了元/月。
本年度本市最低工资标准仍沿用去年标准1200 元/ 月，但由于餐饮、酒店行业的快速发展，导致劳动力严重缺乏。
为了争夺劳动力，各企业纷纷提高薪资福利吸引应聘者。
因此，2014 年服务行业最低工资基本都提升至1500 元/ 月。
今年本酒店根据同行以及酒店实际经营情况，主要针对一线部门的岗位薪资进行了适当的调整，各部门薪资与同行同岗位仍然存在一定的差距，但差距已在缩小。
3、员工保险（1）社会保险酒店酒楼2014年1月-11 月社保费用共计元，同比去年增加了元。
公司2014年行政、人事工作计划-1、行政管理、2人力资源
2014年行政部新年工作计划(一)行政管理类工作(二)人力资源工作（一)行政管理类工作1、全面启用人力资源管理系统、行政管理系统软件，使公司行政管理工作，及员工培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等档案管理、人事管理，更全面，规范化系统化。
2、工作重点，根据公司的发展战略，重新制定完善，有效的组织构架，确认各岗位名称，及各岗位人员姓名，职位的名称。
3、进行公司各规章制度的建立，明确各岗位职责，设立专人负责制度，。
并全面推行，启用行政、人事软件管理系统统一管理，实现企业现代化规范管理。
4、明确各部门人员职责，不能职责含糊不清，多人一事易有疏漏，一人多事，化繁为简，又能保证不推卸责任。
以最小的成本换取最高的效率。
5、计划一定要有执行，加强行政管理力度。
工作上强化管理，结合绩效薪资管理制度与企业文化、员工福利等，在经济与心理上双重激励以提高工作效率并稳定优秀员工。
6、在内部事务处理上，发现问题，协调与提出解决方案，针对以下目前公司尚存在的不完善与待解决的问题，综合处理，逐步落实解决。
7、新建与规范《办公场所管理规定》、《考勤管理》《资产管理》《办公用品管理》《车辆管理》《证照管理》《印章管理》《文书、档案管理》《环境卫生绿化》、《保安门卫食堂宿舍等物业管理》《合同管理办法》《财务报销制度》《会议管理制度》、、等规章制度，已满足公司发展的需要;8、做好资质申报的各类工作，整理现有的资质、资信档案、证照、报行政部统一管理，做好新证的注册、变更、归档工作，旧证的跟踪、延期、继续教育工作。
根据公司及工程需要，鼓励在职员工进行各类证书考试，或与其它公司协商共享。
9、档案管理规范化。
档案室，专人管理，对档案重新进行分级、分类、编号登记管理，对档案的归档、保管、调阅、借用实行严格的审批管理，2014春节后资料，实行纸质版和电子版同时保存的管理方式，确保档案管理的安全性及延续性。
10、会议管理实现标准化。
公司对内、对外的会议，从会前准备到会中服务及会后跟踪，都能全面完成，无论是会议接待、资料制作、会场布置都能较好地完成，保证各项会议的成功召开。
人力资源部2014年年度工作计划
社保、意外险、公积金、互助保 险、基金及工会等保障体系的整 合 制度制定 尝试以小组形式开展薪酬管理调 研、培训及改进工作 人工成本各项报表统计与分析 工资、奖金、社保、福利的日常 核发 员工关怀 福利 节日福利政策制定 员工满意度 评优先进 员工满意度调查 5 员工关系 员工沟通 员工在职管理 异动管理 离职面谈 员工离职管理 离职分析 离职回访 沟通渠道的建设 在职管理 半年及年度评优，季度质量标兵 评比等 尝试 员工座谈会、专题沟通会、员工 代表大会等 入职/试用/转正，劳动合同的签 订及续签 晋升/迁调，劳动合同的变更 离职面谈流程及要求的制定 定期完成离职情况分析 定期短信、电话联络，建立离职 人员QQ群
执 工作结果 责任人/部门 协同人/部门 完成 情况
√ ◎
一季度 1 2 3
会议纪要、工作计划等 尝试将系统对高管、中干局部开放（可能受 软件点数限制） 制度合规性、体系指标达成率 内控检查达标
◎
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执行时间 二季度 4 5 6 三季度 7 8 四季度 9 10 11 12
执 2 3
全员性的满意度调查，针对员工工作状态、 按需完成满意度调查报告 满意度等问题重点了解 不同群体分类，问题点设置 不定期组织沟通会、座谈会等 ◎ ◎ ◎
月度入职审批、转正考核的及时性、准确性 劳动合同签订率100% 完善合同变更手续 离职面谈记录 按季度提供离职人员面谈分析 不定期对离职人员进行回访
管理人员任命 骨干及梯队人员确认
1
组织架构/规划 定编定岗
工作分析 岗位及编制确认 人力资源情况分析 年度人员需求分析 人员需求分析 网络招聘 人才市场招聘 校企合作 招聘渠道的拓展和维 护 海报吸引 人员推荐 “协会”协同合作
2014年度人力资源部计划(总体工作思路和实施计划)
2014年度人力资源部总体工作思路和实施计划 2013-12-01为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状,确定2014年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。
目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距,管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确.基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标:公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。
围绕这一目标，现提出2014年度人力资源部总体工作思路和工作计划。
2014年总体思路针对目前存在的问题，2014年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体素质,初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求,真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设;㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。
以上工作思路是人力资源部在2014年度的工作方向和指导依据，根据这一思路,2014年人力资源部将按照如下计划开展工作。
一、进一步规范制度、流程文件,实现文件体系化规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据,根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。
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培训课时及效果（管 理层培训是重点） 育 人
1、技术、销售等业务部36次/年，职能部20次 以上/年；2、培训达成率80%以上，人均培训达 1、公司级根据2014年培训计划进行；2、经理级每月2次。 到12小时以上，新员工1次/3个月
根据2013年度培训计划进行、12月30日前提交年度培训计划，必须含公司、部门两级培训计划；技术、销售等业务部门必须达到36次/年，其它职能部门 最少确保20次以上；公司级年度培训计划达成率必须达到预定计划的80%以上；部门级培训计划达成率必须达到预定计划的80%以上；各部门人均培训小时 数达到12小时以上；在规定时间内完成本公司新入职的培训计划、培训开展；新员工满三个月，开展1次座谈；建立本公司的培训体系。 李典丽/各部门主管
1、根据招聘工作的不同时间阶段，有选择性的选择不同的招聘渠道，进行有针对性的招聘，提高招聘达成率。
人事行政部
每月，每季度招聘报 表，和下一年度规划 报告
入职培训
1、岗前培训95%；
2、在职培训85%。
根据2014年培训计划进行
根据2014年度培训计划进行
人事行政部
1、每月培训满意度 调查表； 2、各部门内训记录 。
1、异动的处理准确率及及时率100%；2、升职 2013年1月1日起执行 为主管级以上人员必须填写述职报告 1、每月进行评估，严格进行审核，比例为人数 的2%； 2、为每位员工颁发荣 每月15日左右召开晨会 誉证书。 85% 每季度进行调查
根据晋升记录要求晋升人员填写述职报告，同时作为日后的考核依据
中层管理人员考核机 制（重点突破）
1、半年一次评估； 的人员进行降级处理。
2、不合格
第一季度制定考核机制，通过后按照考核机制执行
1、2014年3月制定中层管理人员考核机制； 度各个方面；
2、2014年1月及2013年3月进行全面评估：工作业绩、工作能力、工作态 3、不合格者进行降级处理。
人事行政部
人事异动（主要指调 动） 优秀员工、优秀团队 评比 员工满意度及企业文 化认同度（次重点工 作） 留 人
3、量化管理招聘目标
1、15人/周，60人以上/月 2、完成招聘制度的编写 3、面试资料完成度100% 4、向公司推荐运营层的管理人才
每天必须完成
1、根据招聘目标，量化招聘工作量，将阶段性招聘工作任务量落实到位；
人事行政部
邀约面试记录表，面 试评估表
选 人
1、2-4月旺季 1、保持网络招聘的及时刷新；2 、及时筛选投递简历，每天保持预约面试通知 15个；3、发动公司内部员工的推荐和介绍； 4、高层管理人才可通过猎头或行业推荐； 2、4月下旬-7月逐渐冷淡 （1、加强简历筛选 与简历搜索同步进行；2、公司内部员工推荐和 4、分阶段实施招聘目 介绍。） 标 3、7月底-10月底数量少且分散（1、加大网络 4个阶段时间内完成 简历主动搜索，补充少数岗位人员的岗位空 缺，离职补缺；2、组织各部门编写职位说明书 ；3、对当年新入职人员的关注、沟通、培训、 统计分析。） 4、11月-2月招聘淡季（1、网络招聘与论谈正 常刷新与关注；2、特别加大网络简历的主动搜 索；3、公司年度招聘效果的分析与总结；4、 申报筹备2015年年度招聘计划。）
人事行政/各部门主管 人事/各部门主管 人事行政 人事行政 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管
100%准确及时 100%完成 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时
根据面谈记录表的设置，对工作态度、工作的感受及工作环境及员工的职业生涯规划进行面谈及指导。
人事行政部
沟通记录（面谈记录 表）
企业文化活动组织
根据公司规划及要求，各部门配合总经办、行政人事部进行各种文化活动。
各部门全体人员
举办记录
项 目
指标
建立科学的绩效考核 体系 规范人力资源管理体 系流程
目标
完成时间
2014年工作规划
目标：1、构建完善的人力资源体系，帮助公司实现组织绩效；2、人力资源工作走向专业化、标准化、职业化；3、2014年是人力资源部突破创新的一年。
项 目
指标
目标
完成时间
行动方案
责任人
评估方法
《招聘工作流程》及 《招聘工作管理制度 》
1、规范招聘流程
100%完成
1、2014年3月初完成初稿，3月中旬完成意见征集，3月底完成评审定稿，5月 1、制定招聘工作流程及招聘工作管理制度，对招聘工作进行规范化管理； 份发布实施
行动方案
李典丽
责任人
评估方法
100%完成
1、根据不同职能、不同岗位、设计实操性，激励性强的全员绩效考核方案；2、通过绩效考核改善工作业绩和提升员工能力，自下而上的达成公司的经营目标；3、通过考核确保完成目标的保障，有利于加强对各部门的管理。
1、在遵循公司政策的前提下，健全人力资源各项管理制度；2、编写人力资源部操作手册，为公司管理制度提供依据；3、建立培训开发体系，培养骨干员工，为企业的持续发展提供足够有技能、有热情、有基础、可信任的人才；4、通过岗位分析拟定各岗位《职位说明书》，明确 李典丽/各部门主管 各岗位任职资格 1、按2014年整体任务目标，深入各部门，审核人员编制；2、对引进人才薪资准确定位，降低人力成本，提高人均产能 李典丽/各部门主管
2、每季度进行绩效考核，包括绩效计划、绩效执行、绩效沟通、绩 各部门主管 3、绩效考核结果确定后进行满意度调查。
每个季度的问卷调查 结果
绩效改进效果 用 人
70%
每季度执行
1、对于绩效考核不合格者要求制定绩效改进计划；
2、每季度对绩效改进计划进行检查，是否执行到位。
各部门主管
绩效改进计划执行合 格情况/绩效改进计 划 1、定量：根据评估 记录进行打分； 2、定性：高层对中 层考核执行的效果评 估。 调动晋升及述职报告 记录 评估记录及审核记录
薪酬
编写人力资源部操作手册，健全人力资源管事各项规程，使工作有依据、有标准、逐渐强化人事管理工作，发挥部门职能 需要 公司 支持 和其 他部 门配 合的 事项 以2014年调薪，科学合理制定全员绩效考核方案，打破干好干坏一个样的局面；充分调动员工工作积极性，薪资待遇向优秀的员工倾斜 加强与公司各部门的密切联系，达到人力资源共享；科学建立人才库，有效管理人才，不断更新人才 完善培训管理体系，深入各部门，结合经营需要，不断提炼培训得点，督导各部门将培训与公 公司发展相结合，逐步认识到培 训的重要性，提高员工综合素质，提升公司市场竞争力 2014年绩效管理工作处于关键时期，因目前考核结果暂未与薪酬、培训与异动等挂钩，绩效考核力度不够；制定更加完善的全员绩效考核机制，望公司领导及各部门支持。
制作：李典丽
核准：
人事行政部/各部一级主管
1、每月进行月度优秀员工及优秀团队评估；
2、召开晨会公开结果，使激励性及时得到呈现。
人事行政部
1、每季度进行一次员工满意度及企业文化认同度的调查；
2、分析问题点，汇报至高层予以完善相关问题。
人事调查/各部门主管改进
满意度问卷
劳动关系管理
1、转正面谈：职员100% 2、离职面谈：职员100% 每月进行 3、定期沟通：每月抽取2个部门的任意各1名人 员沟通。4、劳动合同：入职一个月内签订 定期举办 根据公司安排执行
1、2014年3月之制定储备干部培养计划； 3、派放至各个岗位，对整个公司的运作进行熟悉了解；
2、选拔20名人员进行为期4个月的培训（5、6、7、8月）； 4、人力资源部定期跟进。
李典丽/各部门主管
培训3个月，通过考 核
绩效考核满意度（重 点突破）
75%
每季度进行满意度问卷调查
1、2013年第一季度制定新的绩效考核方案讨论通过后执行； 效总结、绩效改进；
人事行政部/总经办
2、建立职位管理体系
≥100%完成
1、2月初组织各部门编写《职位说明书》，2月中旬完成 2、各部门职位说审定稿，4月份完成各职位说明书
1、根据政元各部门职能及组织架构，制定各岗位的《职位说明书》；
人事行政部/各部门主管
梳理各岗位《职位说 明书》
100%准确及时
控制人力成本提高人 人力 均产能 资源 规划 提升绩效评价激励机 制 完善劳资关系规范运 作 提升各部门员工专业 能力 严控薪酬预算 平稳实施年度普调 建立薪酬盘点 人力资源盘点
100%准确及时
1、对公司已实施的绩效考核进行深入分析，对激励手段与绩效评价加以整合；2、制定绩效评价标准，通过评价目的，评价原则的相互配合，规避操作过程中易出现的违规行为；3、针对不同岗位的激励措施采取不同的激励手段以外、同时将各激励手段以不同的评价标准作为依据 李典丽/各部门主管
技术性岗位的招聘受外部环境因素影响很大：（特别是高级技术人才、高级管理人才）招聘非常难。技术性人才太多表示不愿到深圳关外地区工作，使招聘和储备变得捉襟见肘，成为制约公司人力招聘发展的一大问题。需管理层对相关人员技术略微提升及鼓励，以保证现有人才的稳定及吸引外部人才进 各部门主管 入。 各部门须重视培训各部门须重视培训的重要性，积极参与培训，逐步认识到培训对公司运营的重要性，提高员工综合素质，提升企业市场竞争力。 各部门主管
100%准确及时
1、 完成对劳动合同及人事档案的排查统计分析；2、督导本部门员工深入学习、研究劳动合同法及相关法律，有效防范规避劳动用工风险；3、做好员工离职面谈记录整理，了解每一位辞职员工的真正离职原因，合理控制人员离职比律
李典丽/各部门一级主管
100%准确及时
1、根据全年工作目标与行动计划，制定部门人员工作量化表，以月、周、日细化工作目标，提升工作时效性；2、每季度设立一项专业能力提升课程，组织开展培训；培养部门员工在自己职责范围内独立思考、独立解决问题的能力；3、重视沟通，加强过程管理