内部人力资源市场建设创新与实践
人力资源创新工作思路和方法
人力资源创新工作思路和方法人力资源创新工作思路和方法导语：工作思路简而言之就是对今后工作的想法和打算。
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人力资源创新工作思路和方法(一)学习实践科学发展观活动重在实践。
全省各级邮政人力资源管理部门在学习实践活动中，必须以科学发展观作为指导，体现发展第一要义，切实把科学发展的要求落实到干部选拔任用、劳动管理等各个方面和全过程，注意解决人力资源管理特别是优化管理队伍结构和业务发展、员工增长与劳动力总量控制等突出问题。
解决干部队伍存在的结构性问题，规范干部管理要着重做好以下三方面工作：一是进一步优化干部年龄结构，加大干部年轻化和梯次建设工作力度。
要使我们的干部贴近员工、贴近市场，必须加快实现干部队伍年轻化，并保持合理的干部梯次，这是邮政公司化改造中一项十分重要的任务。
省公司近期制定下发的《关于加强江苏邮政企业干部管理的意见》，其目的就是要各单位加快年轻干部培养，加大干部队伍年轻化力度，改变现阶段管理团队年龄和梯次结构不合理的状况。
加大干部队伍年轻化力度，重在加强规划和年轻干部梯次建设，特别是加快优秀全日制大学毕业生的培养锻炼，并建立培养使用后评估制度。
通过3年努力，使35岁以下管理人员比例达到三分之一以上，把江苏邮政管理团队建成层次分明、年龄结构合理、朝气蓬勃的管理团队。
二是着力改变管理人员学历结构，加快知识化、专业化进程。
把改变全省邮政企业管理人员学历结构，与江苏邮政公司化改造和实践科学发展观联系起来，是加快管理人员学历知识结构调整，加快知识化、专业化进程的重要措施，必须认真加以贯彻。
各级党委和人力资源部门要通过把住提任和聘任干部学历关口，引导广大管理干部提高学历层次及自身综合素质。
同时，要充分发挥省邮政培训中心作用，通过多种途径和有效激励措施，加大干部在职学历教育力度。
力争通过3年努力，使全省邮政各级管理人员大专以上学历达到90%以上。
三是进一步加强机构编制管理，优化中层和一般管理人员比例结构，将管理编制有限资源向经营和专业部门倾斜。
人力资源管理的创新趋势与实践案例
人力资源管理的创新趋势与实践案例随着科技的不断发展和全球化的加速，人力资源管理也在不断进化和创新。
在这样一个快速变化的背景下，企业如何在人力资源管理上保持领先优势，成为了一个全球企业都需要面对的问题。
本文将通过对人力资源管理的创新趋势的分析，以及实践案例的介绍，来探讨如何在人力资源管理上实现创新，提高企业的核心竞争力。
I. 人力资源管理的创新趋势1. 数据驱动的人力资源管理随着互联网和数字化技术的普及，企业在采集、分析和利用员工数据方面具备了更强大的能力。
数据驱动的人力资源管理已经成为了越来越多企业的选择。
通过数据分析，企业可以更准确地了解员工的需求和偏好，更好地满足员工的期望和激励员工的积极性。
同时，数据还可以帮助企业更好地掌握业务趋势和市场动态，为企业的人力资源管理提供更加科学的参考。
2. 员工体验的重视员工体验已经成为了越来越多企业人力资源管理的重点之一。
企业要想招募和留住优秀人才，就需要从员工的角度出发，着力优化员工的工作体验。
如何提高员工的工作满意度和忠诚度？有一些企业选择采取高科技手段，例如引入人工智能和虚拟现实技术，为员工创造更加丰富多彩的工作体验。
还有一些企业更注重员工的情感体验，在企业文化、员工关怀等方面下功夫，提升员工的归属感和满意度。
3. 强调领导力和组织文化领导力和组织文化是企业有机发展和保持竞争优势的重要保障。
在人力资源管理上，企业也开始更加注重领导力和组织文化的打造和强化。
领导力的重要性在于可以引领团队向着目标努力，发挥出最大的合力。
企业需要在领导力的培养和提升上下功夫，建立良好的领导力培训和评估体系。
而组织文化的打造需要注重长期性和全员参与，让整个企业的员工都能够体会到组织文化所传递的核心价值观。
II. 实践案例1. 百度的“透明考核”作为互联网巨头，百度在人力资源管理上也有着创新的实践。
其中最令人瞩目的是百度的“透明考核”。
在传统的考核制度中，员工的绩效往往是通过主管评估或者自评来决定，因此很难保证考核的公正性和准确性。
人力资源管理实践中的创新点有哪些
人力资源管理实践中的创新点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源的有效管理。
人力资源管理不再仅仅是传统的招聘、培训和绩效管理，而是需要不断创新，以适应快速变化的市场和员工需求。
以下是一些在人力资源管理实践中的创新点：一、灵活的工作安排随着科技的发展和人们生活方式的改变，传统的朝九晚五工作模式已经不能满足所有人的需求。
灵活的工作安排成为了人力资源管理的一个重要创新点。
这包括远程工作、弹性工作时间、兼职工作和工作分享等。
远程工作让员工可以在家或其他地点办公，减少了通勤时间和成本，提高了工作效率和生活满意度。
弹性工作时间允许员工根据自己的需求和习惯安排工作时间，更好地平衡工作和生活。
兼职工作和工作分享则为那些希望在工作之余追求其他兴趣或有特殊需求的员工提供了机会。
二、个性化的员工福利过去，企业提供的福利往往是一刀切的，例如医疗保险、退休金和带薪休假。
现在，越来越多的企业开始关注员工的个性化需求，提供定制化的福利套餐。
除了基本的福利，企业还可以提供诸如健身补贴、心理健康咨询、子女教育津贴、宠物保险等多样化的福利选项。
员工可以根据自己的生活状况和需求选择适合自己的福利，增强了员工对企业的认同感和忠诚度。
三、人才数据分析大数据和分析技术的应用为人力资源管理带来了新的机遇。
通过收集和分析员工的数据，如绩效评估、培训记录、离职率等，企业可以更好地了解员工的行为和需求，做出更明智的决策。
例如，通过分析员工的绩效数据，可以发现哪些因素对员工的工作表现有积极影响，从而针对性地制定培训和发展计划。
通过分析离职数据，可以找出导致员工离职的原因，采取措施降低离职率。
四、员工发展与职业规划传统的培训和发展往往是基于岗位需求的，而现在更加注重员工的个人发展和职业规划。
企业为员工提供多元化的发展路径，不仅包括垂直晋升，还有横向的岗位轮换和跨部门项目经验。
同时，通过定期的职业规划辅导和反馈，帮助员工明确自己的职业目标，制定实现目标的计划，并提供相应的支持和资源。
企业内部创新机制的建立与实践
企业内部创新机制的建立与实践随着市场竞争的不断加剧，企业必须寻求不断地创新来满足客户需求、提升企业效益。
然而，创新并不是一件容易的事情，需要一种良好的内部创新机制的支持和保障。
因此，建立一个良好的内部创新机制对企业来说是非常重要的。
本文将围绕企业内部创新机制的建立和实践展开论述。
一、为何建立内部创新机制企业内部创新机制是企业发展的重要驱动力。
当企业处于新的市场环境中，只有设立好自己的创新机制，才能不断地适应和改变，以满足客户需求，抢占市场优势。
总的来说，建立内部创新机制可以从以下四个方面解释它的重要性。
1.提高企业竞争力企业内部创新机制的建立，能够鼓励员工更好地提供各种各样的想法，促进企业在市场竞争中不断前进。
具备了良好的内部创新机制，未来企业在产品或服务上的创新将会更加迅速，从而推动企业整体竞争力的提升。
2.拓展企业业务内部创新机制可以帮助企业在一定程度上拓展其业务范围。
借助内部创新机制，企业能够更好地抓住市场机遇，以更有效的方式推出新产品或新服务，从而吸引更多客户，扩大业务范围。
3.提高员工积极性创新机制可以帮助员工思考如何在工作中变得更有创意，提高员工个人的积极性。
在一个有创新机制的企业里，员工会更加乐意做些事情，因为他们知道自己的意见和想法会被认真听取和采纳，这也能增加员工的自我价值感和发展感。
4.提升企业知名度建立内部创新机制后，企业创新的新产品或服务出现在市场上，不仅是为了满足客户需求，更是为了增加企业的品牌知名度。
透过这些创新产品和服务，我们看到的是企业在市场上的业务范围和地位不断提升，从而不断提高企业的国际和国内知名度。
二、如何建立内部创新机制建立一个良好的内部创新机制需要注意以下四个方面。
1.制定创新计划企业要建立创新机制，首先要制定详细的创新计划，具体步骤为：确定创新目标、搜集相关信息、分析相关行动方案、制定创新计划、细化创新流程、执行创新计划、反思再创新。
2.整合创新资源内部创新机制的建立，需要整合好企业内外的创新资源，其中包括人力资源、技术资源以及财务资源。
人力资源发展的五大战略与实践
人力资源发展的五大战略与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源发展成为企业取得竞争优势的关键要素之一。
为了实现企业的战略目标，人力资源部门不仅需要跟随企业发展的步伐，还需要制定相应的战略并付诸实践。
本文将探讨人力资源发展的五大战略与实践，以帮助企业高效建立和管理人力资源。
一、人才引进和留住人才是每个企业最宝贵的财富，引进和留住优秀的人才是人力资源部门的首要任务。
在人才引进方面，人力资源部门可以通过招聘专业人才、校园招聘、职业介绍等途径进行。
重要的是为企业不同职位找到最佳人选，为企业发展提供强大的人才支持。
而在人才留住方面，人力资源部门需要关注员工的发展和福利待遇。
为员工提供培训和职业发展机会，让他们感到自己在企业中有一定的成长空间和发展前景。
此外，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇也是留住人才的重要手段。
一个良好的工作环境和员工关怀也能大大增加员工的满意度和忠诚度。
二、人才培养和激励人才培养是企业发展的长期战略之一。
在人才培养方面，人力资源部门应该制定全面的培训计划。
这包括新员工培训、在职培训以及领导力培养等。
通过不断提升员工的技能和能力，使其更好地适应企业发展的需要。
除了培养，激励也是人力资源管理中的重要环节。
激励机制的建立可以调动员工的积极性和创造力。
例如，设立奖金制度，通过绩效考核来激励员工努力工作；制定晋升机制，让员工看到自己的升职空间；还可以通过举办团队建设活动来增强员工的归属感和凝聚力。
三、员工关系管理良好的员工关系对企业的稳定和发展至关重要。
人力资源部门应该注重处理员工之间的关系问题，建立和谐的工作氛围。
在处理员工纠纷和冲突时，要公正、及时地进行调解，确保公平与合理。
另外，人力资源部门还应积极参与劳资协商，确保员工的合法权益得到维护。
通过与工会的有效沟通，协调员工与企业之间的利益关系，实现共赢。
四、绩效管理和考核绩效管理是人力资源管理的重要环节，是实现企业目标的关键手段之一。
通过明确目标、制定指标和设立奖惩机制，可以激励员工提高绩效，推动企业的发展。
行政部门人力资源的策略规划与实践
行政部门人力资源的策略规划与实践行政部门人力资源的策略规划与实践随着时代的变化和经济的发展，行政部门人力资源的策略规划与实践越来越受到重视。
为了在2023年实现有效的行政管理，行政部门需要提出相关的人力资源策略，规划和实践，以满足员工的需求并提高其工作效率。
一、人力资源策略规划1. 招聘和培养人才方面：行政部门应该根据部门需求和未来发展方向，制定相应的招聘和培养计划。
对于管理岗位的招聘，可以采取内部竞聘的方式，以保证管理层的人才稳定性和凝聚力。
在培养方面，可以鼓励员工参加行业相关的培训和交流活动，提高员工素质和专业水平。
2. 薪酬和福利方面：合理的薪酬架构和福利制度是吸引和留住人才的重要因素。
行政部门应该根据市场情况和员工需求，制定具有竞争力的薪酬架构和福利政策。
同时，可以根据员工表现和贡献，设置奖励机制，提高员工的工作积极性和归属感。
3. 绩效管理方面：绩效管理是衡量员工表现和工作效率的重要工具。
行政部门应该建立科学的绩效管理体系，制定透明的考核标准和评价标准，为员工提供公平、公正的评价和反馈。
同时，针对员工表现不佳的问题，要采取正确的激励和惩罚措施，鼓励员工提高工作效率。
二、人力资源实践1. 建立和加强企业文化：行政部门应该加强企业文化建设，形成良好的工作氛围和企业形象。
通过举办文体活动、提供员工福利、开展团队建设等形式，促进员工间的交流和沟通，增强彼此的信任度。
2. 创新管理方式：随着科技的发展，行政部门应该跟上科技创新的步伐，在管理方式上加强科技应用。
可以采用人工智能等先进技术，提高工作效率和管理水平，从而更好地实现行政管理目标。
3. 响应“精准扶贫”政策：在“精准扶贫”政策的号召下，行政部门应该注重弱势群体的关注和支持。
为此，可以开展志愿者活动、捐款和捐物等形式，关注社区和弱势群体的利益和感受。
总之，随着时代的变化和经济的发展，行政部门人力资源的策略规划与实践显得越来越重要。
只有建立科学的人力资源体系，不断加强管理创新和提高工作效率，才能更好地实现行政管理目标，为企业的可持续发展提供有力的支持和保障。
人力资源公司实习报告(8篇)
人力资源公司实习报告(8篇)人力资源公司实习报告1一、实习目的毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。
同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感；通过深入基层，了解人力资源管理现状，并加深巩固所学劳动法、合同法等专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务准备。
二、实习时间三、实习地点重庆公交公司人力资源部四、实习报告内容短暂的实习生活除了工作经验和知识上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字——从校园思维模式到职场思维模式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了基础。
说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。
从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。
以下是我这两个月的实习工作的总结：第一、招聘。
首先，要熟悉招聘流程。
其次，与用人部门保持密切的联系，了解用人部门的需求状况。
接着通过各种招聘的渠道挑选出适合的人才再安排面试。
在招聘的过程中，经常需要用电话和候选人联系，了解候选人的状况，而且电话沟通也很注重说话的技巧。
还有就是需要参加现场招聘会。
每次去都是跟着招聘经理一块去的，我在一旁学习。
有一次经理走开了，有个人过来面试财务主管，她讲的一些财务的专业知识我压根就不懂。
我只会简单的结构式的面试。
第三、考勤管理完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。
这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。
企业人力资源管理创新与实践
企业人力资源管理创新与实践随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求越来越高。
人力资源管理不仅是企业内部管理的重要组成部分，也是企业核心竞争力的重要来源。
因此，如何在实践中不断创新和优化人力资源管理，成为企业面临的重要课题。
一、以人为本，构建和谐企业文化企业应当将员工视为最宝贵的财富，以人为本，关注员工的成长和发展。
企业应当努力营造一种和谐、积极、向上的企业文化，使员工在企业中有归属感、认同感和成就感。
企业可以通过开展各类员工活动，提高员工的凝聚力和向心力，从而提高员工的工作积极性和效率。
二、优化招聘和选拔流程，提升员工素质招聘和选拔是人力资源管理的第一步，企业应当建立起科学、规范的招聘和选拔流程，以吸引和选拔优秀的员工。
企业可以通过对外招聘引进优秀的管理人才和技术人才，同时也要注重内部员工的培养和选拔。
企业应当建立起完善的培训体系，为员工提供学习和提升的机会，从而提升员工的素质和能力。
三、建立健全激励机制，激发员工潜能激励是人力资源管理的重要手段，企业应当建立健全的激励机制，激发员工的潜能和工作积极性。
企业可以通过设立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，并根据绩效结果进行奖惩。
企业还可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会、培训学习等激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
四、注重员工心理健康，营造良好工作环境企业应当关注员工的心理健康，为员工营造一个良好、舒适的工作环境。
企业可以通过设立心理辅导机构，提供心理咨询和辅导服务，帮助员工解决工作和生活中的心理问题。
企业还应当注重员工的休息和放松，合理安排工作时间和任务，防止员工过度疲劳。
五、加强企业内部沟通，提高组织效率企业应当加强内部沟通，提高组织效率。
企业可以通过建立各类沟通渠道，如员工座谈会、内部邮件、公告栏等，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工的问题和困惑。
企业还应当加强部门之间的沟通和协作，提高工作效率和质量。
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内部人力资源市场建设创新与实践
作者：梁斌孙安民王波
来源：《现代企业文化·理论版》2016年第10期
中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）05-000-02
摘要国家电网公司推行人力资源全员全额全口径管理以来，张家口公司不断在控制用工总量、优化人员结构、提升员工素质上找办法、寻突破、求创新，在立足公司全口径人力资源配置现状，充分总结提炼主业内部人力资源市场建设经验的基础上，以盘活存量、优化结构、健全机制、集约提效为目标，探索将主业内部市场配置功能延伸至集体企业，搭建集体企业二级内部市场，通过完善市场化运行管理体系，建立灵活多样的配置方式，制定实用有效的激励保障制度，逐步实现公司范围内全口径各类用工的优化配置和高效利用。
关键词：人力资源市场建设创新与实践
一、管理目标描述
（一）专业管理理念
总结主业内部市场建设经验，以控总量、调结构、提素质为核心，以盘活存量、均衡总量、提升集体企业人力资源竞争力为重点，全面构建统一规范、目标明确、功能完备、流动有序的集体企业内部市场，运用灵活多样的调配手段，深入挖掘各类用工潜力，不断提升经营效益，实现做大做强集体企业目标，逐步形成与主业缺员岗位和优势专业的人员互补和良性互动。
（二）专业管理策略
规范管理策略。
研究制定集体企业用工配置标准，完善各类人员日常考核和奖惩机制，执行用工信息月度申报制度，严格惩处各类违规用工行为，切实发挥集体企业信息化平台作用，全面加强集体企业人力资源基础建设。
成本管控策略。
针对集体企业产业结构、经营效益等因素，合理预测人工成本费用，实施用工计划与成本总额双管双控机制，逐步实现以成本控人数，以成本提效率目标，增强集体企业盈利能力。
提升素质策略。
探索集体企业各类型岗位价值评估标准，动态考核评价在岗人员履职能力，建立差异化的薪酬分配体系，优化完善以岗定薪机制，激发员工工作热情，提高人员工作效能，从而减少实际用工需求。
（三）专业管理范围
张家口公司集体企业全口径劳动用工。
（四）专业管理目标
充分发挥集体企业用工形式相对灵活优势，搭建一个平台（集体企业内部人力资源供需平台），建设五个体系（组织、运行、分析、评价和保障），推行六种方式（岗位竞聘、轮岗锻炼、人才帮扶、委托培养、劳务协作、业务委托），实施三项激励（薪酬激励、培训考核、岗位晋升），形成规范公开、竞争有序的集体企业内部人力资源市场，逐步控制用工规模，改善用工质量，提升用工效率，不断增强集体企业适应外部环境和可持续发展能力。
二、主要管理做法
（一）专业管理工作的流程图
（二）主要流程说明
1.建立集体企业内部人力资源供需平台。
一是科学核定集体企业用工规模；二是全面梳理人力资源供需现状；三是科学搭建集体企业内部人力资源供需平台。
2.建立科学的集体企业市场化运行体系。
一是建立分级管理机制，搭建市场组织体系；二是建立人员配置机制，规范市场运行体系；三是建立诊断预测机制，形成市场分析体系；四是建立人岗匹配机制，完善能力评价体系。
3.推行灵活多样的人力资源配置方式。
（1）规范运用用工策略，逐步优化用工结构。
按照总公司，分、子公司自下而上逐级实施人员配置原则，优先在单位内部进行优化，本单位无法满足需求的，报上一层级单位评估后实行跨单位调剂。
对缺员单位和专业限制人员流出、对超员单位和专业限制人员流入，多措并举，规范各层级集体企业人力资源配置方式和人员流动行为。
（2）明确市场运行规则，实现人员合理流动。
规范组织岗位竞聘。
按照员工职业发展和劳动用工管理指导意见规定的员工一线工作经历要求，通过内部公开竞聘方式，择优从严控制各层级技能岗位向管理、技术岗位，辅助岗位向关键岗位，本级单位向上级单位的人员调配行为。
一是深化推进轮岗锻炼；二是广泛开展人才帮扶；三是探索应用委托培养；四是科学实施劳务协作；五是合理推行业务委托。
4.完善市场保障体系。
（1）实施“三项激励”。
根据各层级集体企业全口径用工总量和效益水平，科学核定各单位全口径人工成本总量，适当拉开各单位工资总额，依据岗位和绩效考核结果，差异化确定员工薪酬收入，推行岗位靠竞争，收入凭贡献的动态薪酬激励机制。
坚持薪酬分配向偏远地区、生产一线岗位、关键岗位和业绩优秀人员倾斜。
（2）实施培训考核激励。
通过多样化手段，对各类在册不在岗用工进行摸底清查，并纳入内部市场统一管理。
能胜任岗位要求的，通过岗位竞聘、组织调配等方式上岗；不能胜任的纳入待岗管理，经培训合格后上岗，培训后仍不能胜任或不服从组织安排的、长期不在岗的，按照员工奖惩规定予以处理。
（3）实施岗位晋升激励。
研究科学的岗位评价结构和合理的岗位评价要素，逐步开展岗位价值评估和员工能力素质评价，将评价结果广泛应用于岗位竞聘、职位晋升、薪酬调整等各个环节，不断提高人岗匹配程度，完善人才培养机制。
（三）确保流程正常运行的人力资源保证
（四）保证流程正常运行的专业管理绩效考核与控制
1.提升绩效考核实效。
针对集体企业各层级管理岗位人员日常工作实际，优化完善目标任务制量化考核方案，设置分级量化的工作任务和评价标准，提高考核的针对性。
开展一线班组工作积分制考核，梳理各专业班组积分项目，建立完善评价标准，加大对责任重、难度大、条件艰苦工作的积分力度，直观反映员工工作实效，让业绩和能力突出的优秀员工脱颖而出。
2.增强绩效考核透明度。
借鉴主业单位日常考勤和绩效考核双公示制度，在集体企业内部人力资源市场定期公示各类人员考勤和考核结果情况，接受广大员工监督，提升考勤考核公信力。
公司将把各单位日常考勤和绩效考核不合格人员纳入内部市场统一管理。
3.加大绩效考核结果应用力度。
建立完善集体企业各类型岗位人员绩效管理办法，逐步拉大员工间绩效收入差距。
加强绩效结果在岗位竞聘、职位晋升、薪酬调整等方面的运用，进一步加大薪酬分配向偏远地区、生产一线岗位、关键岗位和业绩优秀人员倾斜力度。
三、评估与改进
（一）专业管理的评估
员工工作价值和岗位价值实现最大化。
以集体企业发展规划为指引，以人力资源规划为依据，科学构建人力资源供需平台，促进内部人力资源有序流动和优化配置，建立完善多项人员配置手段，逐步形成分级分类的人才培养和选拔体系。
集体企业内部人力资源得到有效盘活。
初步建成内部人力资源供需平台，建立完善各项人力资源倾斜政策，通过采用六种用工配置方式，实现人员自发流动和引导性流动相结合的优化配置模式，形成了集体企业总公司与分、子公司间横纵贯通的人员流动机制。
集体企业内部人力资源实现优化配置。
内部人力资源市场充分发挥了集体企业用工相对灵活优势，彻底打破了各层级集体企业区域、单位、专业之间人才配置不均衡问题，从而控制用工规模，改善用工质量，提升用工效率。
集体企业人员工作活力得到充分激发。
内部人力资源市场以市场化运作为先导优化用工方式，以人才培养为核心创新管理理念，以制度建设为内部市场良性运转提供可靠保障，以多种激励约束手段创新人才培育模式，创新突破了人员资历、岗位、地域界限壁垒，显著提升了员工队伍活动。
（二）专业管理存在的问题
受历史沿革和上级公司管控影响，集体企业现有人员普遍年龄偏大且知识水平不高，加之支援集体企业职工回归政策，原有经营管理和业务骨干将撤离集体企业，运用以上六种方式进行人才培养将存在困难，需加快高学历层次、紧缺专业管理和技术人员引进速度，有效支撑集体企业良好运转。
（三）今后的改进方向或对策
依据各层级集体企业性质、主营业务等因素，合理制定并积极向上级公司申请集体企业补员计划，针对施工安装、勘测设计、工程监理、供电服务等专业岗位用工需求进行专项补员招聘，不断深化内部人力资源市场建设，合理运用六项人力资源调配手段，完善激励约束制度，实现各类人员的优化配置和高效利用。