【薪酬】华恒智信外贸企业薪酬体系项目7.doc
【薪酬】华恒智信外贸公司薪酬体系项目7
如何设计贸易公司薪酬体系？——最经典的薪酬体系案例及分析引言：
贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为贸易公司管理人员的烦心事，如何为贸易公司设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对贸易公司的行业特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。为贸易公司制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高贸易公司业务人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，为贸易公司建立一个完善的薪酬体系对于企业的发展是至关重要的。
【客户行业】机电行业
【问题类型】贸易公司薪酬体系
【客户背景】
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准
成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易
领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产
品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工
机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配
件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备
和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务
专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】
由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理
平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。
【华恒智信分析解读及解决方案】
根据该贸易公司的业务特点，其能够持
久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有
效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是
其倡导的一种现实文化特征，所以，业绩导
向是薪酬体系设计的出发点之一；同时，作
为一个快速发展的贸易企业，由于原有业务
分配模式虽然鼓励了项目开发，但是缺乏战略导向，缺乏风险与责任对等，长此以往，个人收益与组织收益会产生严重不平衡，因此在现有资源基础上需要鼓励大项目，鼓励成套项目，支持和实现组织的持久与稳定发展，这也是企业发展与个人发展的真正需要，所以，鼓励大项目，鼓励成套项目导向是薪酬体系设计的第二出发点；另外，合理拉开差距，建立有序关键岗位晋升通道，即各类岗位收入因组织定位重新评估，确定相应价值，实现基本收入与个人能力风险责任挂钩，浮动收入与业绩大小挂钩，是薪酬体系设计的第三出发点。
通过前期的专业诊断，在分析公司特点和所存在的问题后，华恒智信顾问团队提出了相应的薪酬体系设计方案，主要特色体现为以下几个方面：
作为贸易公司，获得业务单子是工作赚钱的根本，然而，业务的多少总是有个淡旺季之分，旺季收入翻番，淡季收入稀少，
贸易公司很容易不稳定；同时，人员能力有别，有的人
是谈判高手，有的人是收集信息高手……如何将每个人的优势发挥出来，将公司的整体业务
提升，则是最为关键的。
★鉴于公司是以业务为主，做业务的人员大多是以能力为导向的，结合该公司业务特点及人才鼓励方向，对员工进行任职资格评价、设计人才发展通道，将员工的能力等级与发展通道有机结合，实现合理拉开员工差距，明确工作方向的目的。
★变单一负责制为团队作业制，区分不同角色责任，确定不同工作侧重点。根据任职资格评价的结果，将员工能力加以区分，从而确定每名员工在项目过程中所承担的角色责任；由原来的单兵作战，转变为项目小组形式，由项目主开发人员、项目支持人员和项目参与人员构成，不同人员在项目中负责重点不同，依照能辅分开的原则，实现团队绩效最大化。
★不同角色、不同能力的人员的分工分配模式不同；在项目团队中，由于彼此的能力不同，所承担的角色责任也就不同，所获得的收益自然有会有差别。根据每个人员所发挥的作用，进行合理的分配。如：对可以收集到客户信息，但是不具有较强的成单能力的人员，就采取对这类具有信息资源的人员进行一次性奖励补偿的方式，将其信息获得，然后将信息交给成单能力强的人员去谈单，从而保证项目成功率提高。
★不同情况下贸易公司的提成调整系数不同；对于不同的项目采取不同的分配比例，因为产品类型不同，分配方式也不同；
同质类产品投入产出风险不同，分配方式也不同。影响贸易公司提成的主要因素包括：行业利润率、风险大小、市场饱和度、项目周期长短等（如图一所示）：
图一：影响贸易公司提成的主要因素
根据这些因素以及该贸易公司的特点，其业务收益采取“六个分开”的原则，即成套与单机分开、开发与执行分开、新老项目分开、资源使用大小分开、风险大小分开、账期大小分开（如图二所示）。这样，在不同的情况下，就采取不同的提成系数，以体现差别。
图二：业务收益的“六分开”原则
★部门奖金采取内部量化分配，设立部门发展基金；设立部门发展基金的目的主要是实现内部分配的公平性、鼓励核心人才向项目(市场)开发转化、实现组织长久发展与局部短期利益的有机平衡。部门当月核算发放的奖金主要分为：部门经理奖金、市场开发奖金、部门储备金和特殊奖金几部分。其中，部门经理奖金，是经过上级副总领导评估后发放，可调奖金修正10％；市场开发奖金，是仅发送给市场人员，采取先期预发，待开发成功后，在领取前扣除；部门储备金，是以丰补歉，仅作为部门存钱罐，效益不好时使用。对于部门储备金，采取“自取自支、以丰补歉、自我管理”的管理原则，由部门经理结合各阶段需要调剂使用。
华恒智信顾问团队根据该贸易公司的行业特点所制定设计的薪酬体系，充分体现了贸易公司业务人员的能力与收入相挂钩的特点，将每个业务人员的优势发挥了出来，提升了贸易公司整
体的业务水平，为实现组织利益与个人利益的双赢奠定了基础。由此可见，为贸易公司建立一个完善的薪酬体系，对于贸易公司更好更快的发展是至关重要的。
【薪酬方案】建设第一工程公司薪酬福利管
理制度(WORD20页)1
建设第一工程公司
薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条为了合理确定公司员工薪酬福利，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。
第二条公司薪酬福利管理坚持“量入为出，瞻前顾后”的原则，按照“总量平衡控制，分级分类管理，自主协调分配”的宗旨操作，达到“凝聚核心，调动多数，带动全部”的目的，促进企业发展。
第三条根据公司内部经营管理特点，构造多元化分配格局，建立公平合理的工资分配模式：
（一）专业公司实行内部承包按项目工资含量系数计提工资总额、公司核定专项工资总额，内部自主协调分配的管理模式。
（二）分公司实行工效挂构经营责任制，公司核定保底工资，完成经营指标计提浮动工资，内部自主协调分配的管理模式。
（三）项目经理部实行按项目工资含量系数计提人工费，根据项目进度编制工资总额平衡计划，内部确定承包额按完成工作量考核发放的
管理模式。
（四）公司机关实行基本工资保底，根据业绩考核发放绩效工资的管理模式。
第二章工资结构及标准
第四条工资结构
（一）工资定义
工资是指企业按照国家规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、
以及特殊情况下支付的工资。
（二）工资结构如下：
技能工资
基本工资年功工资物价补贴
辅助工资
专家津贴
业绩奖励（月度考核）
绩效工资加班、加点工资
工资综合奖励（年度考核）
特定假工资
病事假工资
特殊工资试用期工资
特殊作业保健津贴
待令生活费
待岗生活费
1、基本工资，是工资构成的基本部分，以保障员工基本生活的工资。
2、绩效工资，是根据单位经济效益和个人的工作业绩，经考核支付的
工资。
3、特殊给付工资，是根据《劳动法》规定和企业的规章制度支付的工
资。
第五条工资标准
（一）基本工资标准
1、技能工资，执行湖北省电力公司颁发的技能工资标准见附表一《技
能工资标准表》；
2、年功工资，是体现员工积累的劳动贡献的工资，标准采用分段累进
制。员工参加工作满一年后执行年功工资见附表二《年功工资标准
表》；
3、辅助工资，根据物价指数等以津贴、补贴等形式支付的工资，主要
有以下几种：
——物价补贴：每人每月200元；
——专家津贴：获得高级技术职称或高级技师的人员津贴。（二）绩效工资标准
1、按月度考核发放的绩效工资。各单位在进行内部二次分配时，根据
本单位完成的经营指标和考核情况,参照公司发布的《绩效工资标
准参考区间表》执行见附表三；
2、综合奖励，是公司根据企业年度经济效益和各单位完成经营指标情
况，核定给各单位的嘉奖总额。各单位在公司核定的总额内进行自
主分配；公司机关的嘉奖总额按全公司的平均水平核定，由各部门
根据员工的考核情况进行分配。
（三）特殊给付工资主要有以下几种：
1、员工依法享受规定的年休假、探亲假、婚、丧假期间按在岗工作的
工资待遇支付。
2、员工在规定的生育假期间停发工资，享受生育保险待遇。
3、公司安排员工参加社会活动或者领导批准参加的各类社会活动视
为正常到岗工作，享受在岗工作的工资待遇。
4、病、事假期工资
（1）员工病假期间支付基本工资；
（2）员工请事假按日工资标准扣减工资。
5、试用期工资
新员工在试用期的工资待遇，以及安置复员退伍军人的初期工资待遇按湖北省电力公司标准执行见附表四《新员工试用期工资表》。
6、待令生活费
（1）待令生活费由基本工资和待令补贴两部分组成，其支付根据公司下达的调令和项目上的出勤记录为依据，在项目上每出勤满三个
月，发放一个月待令生活费。待令期最多不超过三个月；
（2）待令第一个月待令补贴按900元发放，第二个月待令补贴按600元发放，第三个月待令补贴按300元发放；
（3）待令三个月后未上岗者，从第四个月起按“待岗”人员管理。
7、待岗生活费：
待岗生活费由基本工资和待岗补助两部分组成，待岗补助，每月最高不超过200元。
第六条离岗人员的工资管理按鄂电一司（2006）45号文件执行。此类人
员停发工资并封存各类社保帐户，待上岗或启封、转移社保帐户时，由个人全额承担离岗期间企业缴纳的社会保险费。
第三章工资计算及支付
第七条根据国家和上级有关工资支付的政策规定，企业以法定货币按时足额支付员工的工资。员工在法定工作时间内提供了正常劳动的，企业支付给员工的月工资额不得低于当地政府规定的最低工资标准。
第八条公司支付各项工资（项目上除满足必要的生活费开支以外），全部采取银行代发形式。工资支付申报工作流程见附表五《工资支付申报工作流程表》。
第九条工资支付时间，每月10 日支付当月基本工资，每月15 日根据上月工作业绩考核结果支付上月绩效工资。
第十条如遇支付工资日为休假日时，则顺延一个工作日发放。公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提早于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第十一条各独立发薪单位可根据本单位的特殊情况适当调整发薪时间，并及时将发薪时间报公司人力资源部备案。
第十二条根据公司的施工特点，执行综合工时制。加班、加点工资包含在绩效工资内。
第十三条制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）
＝250天
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、年的工作日乘以每日的8小时。
第十四条日工资、小时工资的折算
外贸公司薪酬管理制度
2011年度香港佳琦薪酬管理制度 第一条适用范围 本制度适用于佳琦国际实业集团有限公司全体员工。 第二条目的 1.规范公司的薪酬管理和标准。 2.科学、公正的确定员工薪酬，建立起以激励为导向的薪酬体系。 3.员工薪酬与公司效益及个人绩效挂钩，最大限度地调动员工的积极性。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性和合法性的原则。 1.公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业做出的贡献成正比，即与其岗位价值相 匹配。 2.竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业之间相比较，公司的薪酬标准要有吸 引力。 3.激励性是指在薪酬设计上，考虑适当拉开各级别、各岗位的薪酬水准差距，以真正 体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 4.合法性是指公司的薪酬制度符合现行的法律。 第四条薪酬内容与结构 1.非业务类薪酬组成部分 1)基本薪酬部分：基本工资 2)年度绩效薪酬部分：年终分红 3)附加薪酬部分：各项补贴 2.业务类薪酬组成部分 1)基本薪酬部分：基本工资、提成 2)年度绩效薪酬部分：年终分红 3)附加薪酬部分：各项补贴
3.不同岗位人员根据实际情况进行不同组合，详情如下表一所示： 第五条基本工资部分 1.基本工资标准 1)总经理：分三档，分别为月薪12000元，15000元和18000元，其中70%每月 正常发放，30%考核工资每半年考核发放一次。 2)人资经理：分四档，分别为月薪6000元，8000元，10000元和12000，其中 70%每月正常发放，30%考核工资每半年考核发放一次。 3)财务经理：分四档，分别为月薪6000元，8000元，10000元和12000，其中 70%每月正常发放，30%考核工资每半年考核发放一次。 4)业务部门经理：分四档，分别为月薪6000元，7000元，8000和9000元，按 月固定发放。 5)单证员：分四档，分别为月薪4000元，5000元，6000元和7000元，按月固 定发放。 6)业务员：分四档，分别为月薪3000元，4000元，5000元和6000元，按月固 定发放。 7)船运员：月薪2000，按月固定发放。 8)采购员：月薪2000，按月固定发放。 2.标准的核定 各职级标准，由佳琦国际实业集团有限公司人力资源部核定，总经理做最终审核。 3.总经理、各部门经理的标准按年度核定并考核发放，年度内不予调整；经理职级以 下基本工资标准根据考核结果按季度调整。
(完整版)如何设计外贸人员薪酬激励体系设计方案.
外贸人员薪酬激励体系设计方案 ——最经典的薪酬激励体系案例及分析 文章描述：贸易公司的业务量是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。如何更好的激励外贸人员的工作积极性，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为了企业管理人员关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于夕卜贸人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高夕卜贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家一一华恒智信针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】外贸人员薪酬激励体系
北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬激励体系成为他们关注的焦点。
外贸公司薪酬体系设计案
第十六章外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，因为海外市场一直不景气，导致销售业绩越来越差，公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革，但始终达不到理想的效果，很多方案成了一纸空文。于是，该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题： 销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一个样，此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题：公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态；公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。 【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标，对销售人员的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案：重新确定公司的组织架构；重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后1年，公司的销售总额增长了20％，销售总额中有65％来自于新开拓的客户，比去年同期增加了18％，这说明公司在保持原有客户的同时，新客户的开发比率大大提高；同时，方案强化了市场部对销售的支持作用，两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效； (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系； (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。
外贸部门绩效考核方案
外贸组绩效考核方案（2010年） 一、总则 1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。。 2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。 二、营业部总体目标 1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。 2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把 关、快速反应的管理体系。 3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。 4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。 5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。 6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗 力的业务队伍。 7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书 面工作总结报告，每季度进行业务交流会。 三、考核原则 1.以现金流作为考核依据。 2.收益与业绩紧密挂钩。 3.实事求是，严肃、客观。 四、考核指标 考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。 1.业务人员采用“基本工资＋浮动工资×（当月部门关键绩效指标达成率）＋业务津贴＋业务提 成”的薪酬体系。 1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。 公 司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独 立 开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。详见《业务人员薪酬标准表》。 1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。 1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。 1．5业务人员薪酬标准表： 1.5.1业务人员薪酬标准表
外贸部薪资激励制度
易联达外贸部薪资制度 一、原则 1、提供有竞争力的薪资空间，广纳贤才； 2、多劳多得，奖励为公司做出贡献的人； 3、聚焦业务目标，全力达成公司业绩目标。 二、适用范围 深圳市易联达商用设备有限公司所有外贸业务人员。 三、名词解释 销售收入：公司产品销售额； 个人利润= 销售收入-直接材料成本-直接人工成本-物料耗用-个人分摊费用（包括但不限于：底薪、宣传费、招待费、平台、展会、地推、报关物流费等）； 个人分摊费用=个人销售收入/团队销售收入*团队分摊费用； 毛利=销售收入-直接材料成本-直接人工成本-物料耗用； 四、薪资制度细则 综合薪资=基本薪资+业务提成+年底双薪+年终奖金+福利（出差补助+保险+培训+旅游等）+其他奖励。 1、基本薪资：以公司标准执行； 2、业务提成：业务提成=个人利润*8%，提成随每月工资一起发放； 3、年终奖金：达成公司目标依照以下标准核算部门（单个部门）奖金：
表1： 毛利率=（销售收入-直接材料成本-直接人工成本-物料耗用）/销售收入； 3.1 以上奖金为分阶段奖励，如外贸部（单个部门）达成业绩2250万及以上 则有公司最低固定奖金包10万元，具体计算方式见表1； 3.2 奖金分配方式： a、以上奖金为外贸部（单个部门）部门奖金； b、奖金分配方式由外贸部（单个部门）内部讨论、公司参与、形成文件、 签字备案，作为此制度的附件； c、如业务人员在发放奖金前离职，视为自动放弃奖金； d、发放时间：以公司《薪酬福利制度》中规定时间为准； 4、年底双薪： 4.1公司国内销售部、外贸部总体业绩达到6000万及以上核算、发放， 4.2发放标准为业务人员基本薪资； 4.3发放时间：以公司《薪酬福利制度》中规定时间为准； 5、福利：以公司《薪酬福利制度》及财务相关文件中规定为准； 6、其他奖励：优秀员工奖励、月度奖励、临时激励、PK奖励等； 五、说明 1、提成核算： 1.1 业务人员在核算月份，实际销售收入必须在10万及以上方可核算提成； 1.2 提成核算以当月实际销售收入为基数； 1.3 提成核算方式：应发提成=个人利润*8%； 2、关于担保发货： 2.1公司外贸销售付款方式为预付30%定金后下单，全款到账后发货； 2.2 如有业务人员未收到规定的预付款下单或未全款到账后发货，实际未收回全部
外贸人员薪酬激励体系——最经典的薪酬激励体系案例及分析
外贸人员薪酬激励体系——最经典的薪酬激励体系案例及分析 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于外贸人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为外贸人员设计合理的薪酬激励体系就成为他们关注的焦点。此时，针对外贸人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬激励体系，就显得尤为重要。针对外贸人员制定一个完善的薪酬激励体系，可以有效提高外贸人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对外贸人员建立一个完善的薪酬激励体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的外贸人员（项目开发人员）建立薪酬激励体系的项目纪实。 【客户行业】机电行业 【问题类型】外贸人员薪酬激励体系 【客户背景】 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准 成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易 领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产 品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工 机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配 件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备 和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务 专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务
外贸薪资制度及管理
外贸部2014薪资及管理 为振兴我司外贸部，提升业绩，实现公司赢利，本人根据公司目前状况，制定本计划书。希望在公司高层领导指导下，与各部门通力合作基础上，实现营销目标，使公司资本良性循环增长，不断做大做强。 计划纲要： 1，营销目标 2，营销手段、策略 3，投入预算 4，团队建设 一、营销目标 我司拥有两万多平米的厂房，拥有一整套从研发到生产到形成合格产品的检测与生产设备，更具有一支经验丰富的工厂团队。在此基础上，我们外贸部门的天职便是走到前沿阵地，为公司巩固已有市场，开拓新兴市场，以专业、高效的服务支持客户及市场，从而为公司创造利润价值！ 外贸团队目标冲刺细分： 二、营销手段、策略 我部将重点从以下几个方向着力，实现营销目标： 1，产品定位：坚定我司专业灯管生产商的定位，主推灯管产品，尽量避免其它产品的生产研发，以减少研发
及生产部门的压力，也利于集中业务员精力，做专做强，情况允许情况下，考虑引进面板灯项目。 主推产品：T8铝+PC，全塑管，玻璃管，T8、T5一体化。 2，成本控制：督促工程、采购及生产降低成本，实现专业灯管厂家提供价廉物美产品的目标！我们的目标是：2014年认证产品，1.2米销售单价在10-12美金左右，即60-75RMB或更低。 3，培养目标市场、重点客户：锁定大客户，商定进攻策略，邮件，电话，更重要的是直接拜访，打开市场。 根据我司产品认证现状，我司2014年主攻市场为欧洲。2014年第一季度为目标市场调查期。第二季度中期即五月份锁定一批新目标客户，筛选重点出来根据不同情况确定不同攻克方法。 4，认证：完善产品认证，保证出口各国的产品均不受认证限制。相关认证产品需要完备的工作：1）优化VDE/UL 认证产品，将产品参数提升到100lm/W, CRI 80； 2）T5一体化CE认证安排 目前我司灯管认证产品状态如下： 1）铝+PC：两款UL灯管；四款CE灯管，一款VDE灯管---全部已完成； 2）全塑管非隔离电源：CE （已完成） SAA (预计年后2月底完成认证) 3）玻璃管非隔离电源：CE （预计2月底完成认证） 4）T5一体化隔离电源：CE （申请中，预计3月底完成） 详见附表 三，投入预算 从长远发展看，我们需要在B2B以及展会等坚持不懈地投入，因为客户需要在网络及展会上看到我们以维持他们的信心，同时公司也需要这些平台提供源源不断的新的客户资源及市场信息。2014年外贸推广投入计划： 四，外贸团队建设 我们的目标是要建立一支专业、协作、高效的业务团队。将从以下几个方面来建设它： 1，区域分配及人员配备沿袭公司一直以来的做法分为： 1)欧洲部 2)美洲部 3)澳亚非部 每区配备三名业务，含一名日语业务员，共9名。
外贸业务员薪酬制度
2) a ) b ) 跟进新客户所得提成计算 ： 每个月外贸业务员 所成交订单的毛利润积累达到 每个月外贸业务 员所成交订单的毛利润积累达到 每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到 每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到 元)， 奖金为 1500 元。另加提成 = (本月个人完成毛利润 c ) d ) -5 万者 ，奖金则为 万到 4 万之间 ， 万到 5 万之间 ， 万至 15 万者 (不包含 5 万 万元 ) *10%. 500. 奖金则为 奖金则为 800. 1000. e ) 每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到 元)， 奖金为 2000 。 另加提成 =( 本月个人完成毛利润 -5 15 万到 30 万者 (不包含 15 万 万元 ) *15% f ) 每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到 元)， 奖金为 3000 。 另加提成 =( 本月个人完成毛利润 -5 30 万到 50 万者 (不包含 30 万 万 元 ) *20% g ) 每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到 奖金为 5000 。另加提成 =(本月个人完成毛利润 -5 万元 ) 80 万以上者 (不包含 80 万元 )， *30% 注意：每个月个人的平均销售利润率不能低于 10% 。或平均销售率每低于一个百分点 ， 则提成率降低三个百分点来计算提成 。 如果外贸业务员在三个月内均末完成或是达标 5 万的 销售任务 ！则考虑做辞退处理 ，若员工有信心继续留任或有目标潜在客户在跟进当中 ！ 那么经 主管与其交谈后再给予多一个月的考察机会 3 ) 提成结算方式 每个月业务员所成交的 p/i 必须交到外贸经理这里备案存底 , 以计算提成 ! 根据业务员 每个 外贸部提成制度 外贸部门工资计算如下 ： 基本工资 +提成 试用期 ： 试用期为 3 个月。试用期的底薪 ： 1500 + 提成 转正：外贸业务员 ，3个月试用期通过考核后可转正 .底薪 1600+ 提成.提成方式如 下： 注明： a) 提成是指从所成交的每笔订单的毛利润中减去拖车等其他杂费 ， 方可计算入内 ！ b) 外贸业务员开发一年后的客户转为公司的老客户进行跟进 ， 所得的提成按照公司老 客户提 成方案进行核算 ！ 业务员提成方法计算方式 ： 1 ) 跟进公司老客户所得提成计算 ： 提成=根据所成交每笔订单毛利润 * 50% ，所计算的毛利润如果达到 3 再计算提成 ！ 月所成交的销售额的毛利润 ，并以上述方式计算提成 。 并在月底发放上个月的提成 ！所 有的提市场人员工资制度 外贸 般提成方案 万块以上 。 方可
外贸企业薪酬制度设计样本
1、制度设计原则：以对企业的贡献、自身能力、工作态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、公平、效率及可持续发展的原则。 2、适用对象：企业所有员工（即应当签订劳动合同的“正式员工”、“临时工”、处于试用期的员工以及其他具有事实劳动关系的员工）。 3、薪酬组成：基本工资（不低于当地最低工资标准）、岗位工资、年限工资、绩效工资、提成工资、奖金。 （1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能（学历为参考指标）确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 （2）年限工资根据员工实际参加工作时间并主要根据员工在本企业工作的时间来确定，也可用年限奖金方式约定。 （3）绩效工资根据企业对员工的考评结果确定。 （4）提成工资根据企业事先规定的业务提成办法确定。 （5）奖金是最灵活的一项薪酬，如何使用最能体现管理水平。比如，约定既能激发员工积极性又能使企业掌控一定主动权的奖金条款，对留住人才是有很大帮助的。 4、不同人群的不同工资制度： （1）年薪制。适用于企业高管及其他经“老板”批准的特殊人才（工资总额＝基本工资＋年终奖金）。 （2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员（工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金）。 （3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员（工资总额＝基本工资＋绩效工资）。 （4）固定工资制。工作量容易评判的后勤服务人员。 （5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人（工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资）。 （6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资，试用期最长不得超过六个月。
外贸业务员薪酬制度
市场人员工资制度篇二：外贸一般提成方案 外贸部提成制度 外贸部门工资计算如下： 基本工资+提成 试用期：试用期为 3个月。试用期的底薪： 1500 + 提成 转正：外贸业务员，3个月试用期通过考核后可转正.底薪1600+ 提成.提成方式如下：注明： a)提成是指从所成交的每笔订单的毛利润中减去拖车等其他杂费，方可计算入内！ b) 外 贸业务员开发一年后的客户转为公司的老客户进行跟进，所得的提成按照公司老客 户提成方案进行核算！ 业务员提成方法计算方式： 1）跟进公司老客户所得提成计算： 提成=根据所成交每笔订单毛利润 * 50%，所计算的毛利润如果达到 3万块以上。方可再计算提成！ 2）跟进新客户所得提成计算： a）每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到3万者，奖金则为 500. b）每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到3万到4万之间，奖金则为 800. c）每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到4万到5万之间，奖金则为 1000. d）每个月外贸业务员所成交订单的毛利润积累达到5万至15万者（不包含5万元），奖金为1500元。另加提成=（本月个人完成毛利润-5万元）*10%. e）每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到15万到30万者（不包含15万元），奖金为2000。另加提成=（本月个人完成毛利润-5万元）*15% f）每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到30万到50万者（不包含30万元），奖金为3000。另加提成=（本月个人完成毛利润-5万元）*20% g）每个月外贸业务员所成交的订单毛利润积累达到80万以上者（不包含80万元），奖金为5000。另加提成=（本月个人完成毛利润-5万元）*30% 注意：每个月个人的平均销售利润率不能低于 10%。或平均销售率每低于一个百分点，则提成率降低三个百分点来计算提成。如果外贸业务员在三个月内均末完成或是达标 5万的销售任务！则考虑做辞退处理，若员工有信心继续留任或有目标潜在客户在跟进当中！那么经主管与其交谈后再给予多一个月的考察机会！ 3）提成结算方式： 每个月业务员所成交的p/i 必须交到外贸经理这里备案存底,以计算提成!根据业务员每个月所成交的销售额的毛利润，并以上述方式计算提成。并在月底发放上个月的提成！所有的提成不用上交个人所得税，公司财务汇入业务员的个人交通银行账户 二, 外贸经理提成方式: 1.个人业务提成按以上标准 2.团队销售提成: 提成 = 团队销售提成总和x 20% 3.经理享有公司年终分红. 分红制度详细后续分红准则.篇三：外贸薪资制度及管理 外贸部2014薪资及管理 为振兴我司外贸部，提升业绩，实现公司赢利，本人根据公司目前状况，制定本计划书。希望在公司高层领导指导下，与各部门通力合作基础上，实现营销目标，使公司资本良性循环增长，不断做大做强。 计划纲要： 1，营销目标 2，营销手段、策略 3，投入预算 4，团队建设 一、营销目标 我司拥有两万多平米的厂房，拥有一整套从研发到生产到形成合格产品的检测与生产设备，更具有一支经验丰富的工厂团队。在此基础上，我们外贸部门的天职便是走到前沿阵地，
快消品100人贸易公司销售薪酬体系
实业有限责任公司 **发人字﹝2013﹞4号 关于试行薪酬与绩效管理规定的通知 **事业部： 为实现公司战略、经营目标，根据公司实际，经究制定了《有限公司营销人员职级划分与工资标准》及《营销人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》。现予下发， 请遵照执行。 此通知 附：1、《有限公司营销人员职级划分与工资标准》 2、《人员年绩效与薪酬挂钩管理办法》 实业有限责任公司 二零一三年一月十六日 主题词：人力资源管理工资绩效通知 主送：**事业部
抄送：董事长、总经理、财务部、办公室 有限公司营销人员职级划分与工资标准 （本标准仅适用于2013年） 说明： 1、由于时间关系，现只设计营销人员职级发展通道，后期再制定规范的职级和任职评审管理制度。 2、各等级营销人员的任职标准和职级评定，在下一步工作中完善和开展。现按目前已明确的等级确定；未明确的，暂按各级别第三等确定。其中初级业代，指新参加工作，无业务工作经验的人员。实习生，按实习生标准执行。
3、大区总监级管辖市场不少于5个省份；省级经理管辖市场不少于一个省份且销售规模不低于800万元。片区一般按经营规模或市场潜力，按一个或几个地（市、州）划分一个片区；无下属的直接营销人员，一般按业务代表定级。业务主管指业务能力较强，无下属或管理能力不足以及不愿做管理的营销人员。四川和成都根据经营规模参照对应职级。 4、营销人员劳动报酬收入，包括三部份，一部份为岗位技能工资，一部份为绩效工资，一部份为超额奖励或专项奖励。 （1）岗位技能工资，主要保证营销人员的基本生活需要，体现岗位和技能劳动差别，对其完成基本工作职责的酬劳。 岗位技能工资按考勤计发，完成率低于50%的，工资按80%计发。 （2）绩效工资，主要体现业务人员主要工作绩效，即劳动成果和工作表现的劳动报酬，与绩效考核挂钩浮动。 （3）超额奖励或专项奖励见相关绩效考核方案或有关奖惩办法。 5、营销人员实行不定时工作制，每月实际工作天数不能低于公司和部门规定天数，有事需请假，否则作旷工处理。平均每月休息不足四天的，可另换时间补休。 6、月中离职员工，办清手续，无遗留问题的，只按考勤计发岗位技能工资，不计发其它考核绩效工资。 7、每月绩效完成率最后一名或连续三个月累计平均完成率达不到60％的，公司可对其培训调岗、降级或劝其离职。 8、工资方面有特殊约定的人员，按约定标准执行。 9、其它有关工资管理的规定，按公司相关制度执行。 10、本标准为营销人员职级和工资管理简易版本，适用于2013年，以后根据需要调整。
某外贸公司薪酬福利管理制度(doc11)
某外贸公司薪酬福利管理制度(doc11) 销售人员薪酬管理制度一、总则 1. 目的 ,1, 激励公司员工为企业的发展作出贡献。 ,2, 保障和维护公司员工的合法权益。 2. 适用范围 ,1, 适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。,2, 本制度关于薪资结构与薪资项目部分不适用于市场部相关销售人员。 3. 名词解释: ,1, 公司经理:指公司总经理、常务副总经理和副总经理。 ,2, 部门负责人:部门管理者(部长、副部长或主管)中行政级别最高者。 4. 管理职责 ,1, 公司经理 - 制定和维护薪酬福利管理制度。 ,2, 常务副总 - 个人工资奖金表的审批。 ,3, 财务部 - 个人工资奖金表的编制、报批; - 工资、奖金与其他各种补贴的发放; - 各种保险金、住房公积金的代扣代交。二、薪资构成 1. 本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成: ,1, 工资包含基本工资和绩效工资两部分; 第 1页 /共 11页 ,2, 奖金主要为年终奖(双薪);
,3, 其他部分主要为加班工资。 工资奖金其他部分 基本工资绩效工资年终奖金(双薪) 加班工资 ,4, 不同有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准不同: 部门综合部 岗位综合部副部长销售助理司机 基本:绩效 60%:40% 70%:30% 100%:0 部门供应部 岗位供应部副部长外部采购助理内部采购助理 基本:绩效 60%:40% 70%:30% 70%:30% 部门仓储部 岗位仓储主管仓管员配货员 基本:绩效 60%:40% 70%:30% 70%:30% 部门财务部 岗位会计主管会计出纳 基本:绩效 70%:30% 80%:20% 80%:20% 2. 绩效工资 ,1, 绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为: 绩效工资=工资标准×绩效考核系数 ,2, 绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定: 绩效考核等级 A级 B级 C级 C级 E级 绩效考核系数 150% 120% 100% 80% 60% 3. 年终奖金(双薪) - 年终奖金以双薪的形式发放:
某外贸公司薪酬福利管理制度
销售人员薪酬管理制度 一、总则 1. 目的 （1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。 （2）保障和维护公司员工的合法权益。 2. 适用范围 （1）适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。 （2）本制度关于薪资结构与薪资项目部分不适用于市场部相关销售人员。 3. 名词解释： （1）公司经理：指公司总经理、常务副总经理和副总经理。 （2）部门负责人：部门管理者（部长、副部长或主管）中行政级别最高者。 4. 管理职责 （1）公司经理 - 制定和维护薪酬福利管理制度。 （2）常务副总 - 个人工资奖金表的审批。 （3）财务部 - 个人工资奖金表的编制、报批； - 工资、奖金与其他各种补贴的发放； - 各种保险金、住房公积金的代扣代交。 二、薪资构成 1. 本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成： 1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；
(2) 奖金主要为年终奖(双薪)； (3) 其他部分主要为加班工资。 (4) 不同有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准不同: 2. 绩效工资 (1) 绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为: 绩效工资=工资标准X绩效考核系数 (2) 绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定： 3. 年终奖金(双薪) 年终奖金以双薪的形式发放： 奖金额=(基本工资+全年平均绩效工资)X年终综合考核系数X实际工 作月数十12
4. 加班工资 （1）除市场部销售人员之外的公司员工，在公司安排的周末休息日加班，按50 元/天标准发放加班工资；在法定节假日上班，按75 元/天标准发放加班工资。 （2）正常工作日的延长工作时间不计加班费。 三、福利补贴 1. “四金” - 与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金。 2. 航空意外保险金 - 公司为公司经理指定的人员购买航空意外保险金，指定人员名单另见公司相关规定。 3. 带薪假期 - 以国家有关规定为准，带薪假期期间按基本工资标准发放工资。 4. 补贴 （1）午餐补贴：公司为所有员工提供午餐补贴，补贴标准为：驻外人员80 元/ 月，本部工作人员100 元/月。 （2）驻外补贴：公司为外派驻外人员提供驻外补贴，补贴标准为600 元/月/人。（3）住宿补贴：公司为外派驻外人员提供住宿补贴，补贴标准为600 元/月/人。 四、定薪： 1. 岗位定薪 （1）公司薪资共分为A、B、C、D、E五个等级，其中E等设10级，其他各等 设9 级，各等级分别对应一个确定的工资标准。 （2）根据各岗位对于公司的价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗
某外贸公司销售人员薪酬管理制度(doc6)
某外贸公司销售人员薪酬管理制度(doc6) 销售人员薪酬管理制度一、总则 1. 目的 ,1, 激励销售团队(人员)提高工作绩效; ,2, 理顺各级销售人员的职责与利益关系; ,3, 加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。 2. 适用范围 ,1, 本制度适用于以下人员: - 市场部正副部长; - 市场部行业经理; - 市场部区域经理; - 市场部本部及各办事处销售工程师。 ,2, 本制度不适用以下人员: - 市场部其他辅助人员; - 市场部之外的其他部门人员。 3. 管理职责 ,1, 公司经理(总经理、常务副总经理、副总经理) - 制定和维护销售人员薪酬管理制度。 ,2, 常务副总 - 个人奖金(含提成)表的制作; - 奖金(含提成)的发放; - 个人工资表的审批。 ,3, 财务部
- 工资表的编制、报批; - 薪资的发放; - 工资、奖金(含提成)总额的核算。第 1页 /共 6页 二、薪资结构 1. 销售人员的薪资主要由绩效工资与提成两部分组成。 2. 绩效工资 ,1, 绩效考核:通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。 ,2, 与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为: 绩效工资=工资标准×绩效考核系数 ,3, 绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定: 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级 绩效考核系数 120% 110% 100% 90% 80% 3. 销售提成 ,1, 提成规则 - 初始化规则:从本制度开始实施之前的年度销售额基数部分(B)中统 一划出对各业务团队相同的销售额部分(b2)列入本制度实施后的销售 提成计算，其他部分(b1)则不再列入，而通过工资标准的差异来保持 现有总收入的差异不变。列入提成销售额基数(b2)、标准提成率(x%) 以及业务员工资标准的设定过程如下: 当年当前销售扣除销列入提成销设定年标准提成 月工资标准 年薪额基数售额售额基数提成额率(x%) X (X-M)?12 Ba Ba-b2 b2 M M?b2 - 目标激励规则:为发挥销售额目标导向作用、体现对超额的奖励，本制 度中对业务员超出中等难度销售额目标的部分按照中等难度目标超额
外贸企业的组织架构和薪酬体系
论新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系 摘 要：销售队伍的建设是外贸企业人力资源管理组织架构的重点，新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。 关键词：组织架构；薪酬体系；职业发展通道 一、组织架构 外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。 二、绩效考核 公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。1、业务部门的绩效考核。（1）个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。（2）团队业绩考核。团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。 三、薪资及奖金设计 1、业务部门的薪酬设计。采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。 业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。 业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金 固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。 2、职能支持部门的薪酬设计 职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数 3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对 员工的长效激励。
贸易有限公司薪酬体系及工资制度
xxx贸易有限公司 薪酬体系及工资管理制度 第一条：薪酬体系确定的原则及范围 原则： 1、在公司整体人力资源管理框架下，建立合适的薪酬管理体系，使员工的薪酬结构及分配机制不断趋 于合理性，从而保障公司中短期及长期目标的实现 2、按照价值创造及分配的原则，不让奉献者吃亏。根据职位评估的结果（职位等级）及个人绩效（含 能力，即潜在绩效）确定工资，根据绩效评定的结果确定奖金 3、根据年终综合评定确定个人工资的升降，强化业绩导向 4、薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，兼顾外部的薪酬水平，保持一定的竞争力，达到吸引并 保留关键人才的目的 5、向关键价值链上的职位倾斜，保持较为合理的态势，兼顾效率与公平，形成薪酬动态的平衡 6、结合本地所在行政区的实际情况，保障薪酬及福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合地方 法律、法规的要求 范围： 1、薪酬体系及工资管理制度范围为xxx公司行管人员和生产组长人员； 2、本管理制度不涉及生产计件人员薪酬管理；
第二条：薪酬结构 1、 薪酬结构组成： A ：行管人员部分 B ：生产组长人员 说明： 1） 基本工资：基于职位评估结果核定的职位等级工资 2） 全勤奖：基于考勤核定出勤的奖金 3） 岗位津贴：基于部分特殊或关键岗位设定的津贴工资 4） 技术职级工资：基于技术岗位核定的技术级别工资（组长级人员） 5） 绩效工资：基于公司业绩和个人绩效的浮动部分，将个人业绩和公司整体经营效益挂钩，依据个 人绩效考核结果和公司经营效益核定绩效工资 6） 生产组员平均收入*系数：基于考虑各组产量及各组组员平均收入来核定的部分浮动工资 7） B 单收入：基于外出计时收入（具体计算按照“计时计件工资核算办法”） ＝ 基本工资＋全勤奖＋岗位津贴 ＝ 房屋补贴＋餐费补助＋保险费＋通讯费＋其他福利补贴 ＝ ＝ ＝ 生产组员平均收入*系数＋绩效工资＋B 单收入 房屋补贴＋餐费补助＋保险费＋通讯费＋其他福利补贴 绩效工资＋B 单收入 基本工资＋全勤奖＋岗位津贴＋技术职级工资 现金收入