留住员工的心
如何留住员工的心？这家公司的「员工留存率」高达 95%!
些年的经历。
」他不无感慨道。
在本次独家采访中，Grossman 描述了具有高「员工留存率」的文化是什么样的，如何从无到有地将它建立起来。
他跟创业者们分享了一些做法，甚至是在没有面试之前就已经有的一些尝试。
他解释了为什么需要花时间去摸清楚你公司的性格特点是什么，如何在每一次转型的时候将它直白无误地表达出来，这是你能确保赢在未来的最终途径。
先搞明白拥有一个较高「员工留存率」的公司应该是什么样？首先的首先，让我们搞清楚公司拥有健康员工留存率体现在什么方面？当然答案很明显，人们不愿意离开这家公司啊。
但如果你真的等到某一个特殊时机到来时，才看清楚员工是否真的愿意在这个公司，其实你已经把主动权交出去了。
那么，你该如何察知自己的公司是否受员工喜欢呢？在一次危机，突变来临之前心里就已经有数了呢？请将注意力放在员工跟管理层打交道的方式，当管理层的人都在的时候，他们跟每一个高管沟通的方式。
Grossman 另外还发现，能够很好的透露「留存率」高低的还有一个指标，就是「被内部员工推荐」，成功进入公司的新员工在总员工人数中所占的比例。
Grossman 公司的员工推荐率非常高，现有员工中有 60% 的人都会推荐自己的身边的人加入公司。
超过 40% 的新员工都是内部人推荐而来的，其中还有被一些已经离职的员工引荐的情况。
内部员工推荐率是一个很好的指标，正确的反映出员工对公司的满意程度，真实体现「留存率」的高低。
解决争议是另外一个途径。
公司内部的争议是如何解决的？一个健康的团队内部肯定是会有分歧的，但是它们应该是健康的，充满活力的。
大家知无不言，言无不尽，公开讨论。
创新是一家成长型公司的血液，也是让你的团队成员时刻对工作感到兴奋，能够投入其中的唯一方式。
如果企业文化让员工都有一种明哲保身，吞吞吐吐的习惯，那么创新是无从谈起的。
工程师和产品经理都未曾考虑过的一个成本—争议解决方式Location Labs 对「解决争议」文化非常看重，在决策形成机制上反复打磨改进。
让企业文化留住员工的心
任何一 家企 业 的文化 都是独 一 力 地 去行 动 。 无二 、 无法模仿 的。而真正让 员工忠 认同企业家 的价值观 。 靠“ 仅 权威 ” 这 良好的工作氛 围是 形成企 业共 类“ 硬性要素” 是绝对达不到的。
一
于企业的 ， 不是金钱 ， 也不是升迁 ， 而 享价值观 的基础。 如果没有 良好 的工 是对所在单位企业文化的认 同。 作氛 围， 员工之间就无法进行充分的
同。
们 向你跪 拜 ，不是 因 为你 ，而是 因为你所
处的位置 ！权力 与地 位 不能使人 真正对你
的结果 ，必定是对
围是一种 强 力“ 粘
心悦诚服。 要 真正让 员工心
二是通过培训 ， 培养认 同感。企 企业价值 观的持久
业 针对 核 心 员 工 的培 训 ， 要 不 是 技 认 同。 主
合 剂” ，可 以 使 员
工 在 不 一 定 轻 松
甘情 愿 地 认 同你 ， 要
靠你 自身的 “ 性要 软 素” 能力 、 ： 人格 、 员 对
术或技 能方面 的 ，而是价 值观 方面
二 是 制 度 推
但 肯 定 愉 快 的 环
境 中工 作 ， 团 队 使
的。目的就是在系统地 向员工灌输企 进与组织保 障。就 业价值观 的基础上 ， 有针对性地培养 是要设计 有利于培 他们对企业文化 的认同感 。 养 员工认同感 的制
成 员 彼 此 相 互 信
工的关怀 等等。一是
要凭借卓 越的能 力让
三是老 员工 的言传 身教及 员工 度与组织形式。由
在工作过程 中的耳濡 目染 ， 都有助于 于 企 业 在 不 同成 长 培养员工对企业价值观 的认 同。 企业 阶 段 上 的 特 点 不 文化氛 围愈浓厚 ， 效果愈 明显。
用职涯规划留住员工的心
用职涯规划留住员工的心入库时间：2004年12月14日企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。
RX公司成立于1998 年，是一家主要从事石化行业电子设备研发、生产以及工程服务的高科技企业。
由于近几年业务的迅速增长，公司大量吸引人才，人员规模急剧扩大，技术人员从最初的20几人增加到了近100人，公司的总人数也由50多人增加到了近200人。
同时管理人员和技术人员平均年龄也比过去大大下降了，很多关键岗位的管理者和技术负责人都非常年轻。
随着业务增长速度的减缓，公司发现很多骨干人才流失的速度开始加快，并且留下来的员工干劲也不如以前足了。
“RX公司薪酬的水平在业内还是比较有竞争力的，其它的福利待遇也不错，为什么大家的积极性不高，而且很多人选择离开呢？”于是公司找到一些离职的员工进行了深入的调查，他们委婉地表达了自己的想法：“关键的岗位负责人目前都还很年轻，我们留下来发展的空间很有限，而且也等不及；从企业目前的激励体系来看，除了走管理路线，其它的获得认可的途径很少；公司对我们个人的发展没有一个明确的方向指引，让人感觉前途比较迷茫。
”那么，如何解决这些问题呢？如何才能留住员工的“心”呢？很多情况下，企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会，而完成这一使命最系统的方法就是员工职业生涯规划。
什么是职业生涯规划职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。
个体职业生涯规划与个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响；而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理的诸多方面等；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在多多少少不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。
创新互动留住员工心
创新互动留住员工心企业中的人力资源管理是一个关键的环节，如何留住优秀的员工一直是企业管理者面临的重要问题。
在当今竞争激烈的市场中，创新互动已成为一种趋势，它不仅能够提高员工的工作满意度，还能够增强员工的忠诚度和凝聚力。
本文将探讨如何通过创新互动来留住员工的心，从而提高企业的核心竞争力。
一、开展创新的培训和学习机制在企业内部，开展创新的培训和学习机制是留住员工的关键一步。
员工是企业的最宝贵的资源，只有让员工保持持续的学习和成长，才能够更好地适应市场的发展和变化。
企业可以通过定期的培训课程、分享会和研讨会等形式，提供给员工学习和提升的机会。
同时，还可以鼓励员工参加外部培训和学习，拓宽视野和知识面。
二、建立开放的沟通平台创新互动离不开良好的沟通与交流，建立开放的沟通平台是留住员工的重要手段之一。
企业可以通过定期召开团队会议、工作交流会等形式，让员工之间进行互动与交流。
此外，企业还可以建立在线沟通平台，如企业内部社交平台、员工交流论坛等，方便员工之间及时分享信息、解决问题，并且及时反馈对员工的建议和意见。
三、激励创新思维和实践激励创新思维和实践是创新互动的核心内容之一。
企业可以设立创新奖励机制，鼓励员工提出新的想法和创新方案，并给予相应的奖励和认可。
此外，企业可以组织创新活动，如创意竞赛、内部创新项目等，营造创新氛围，激发员工的创新潜能和积极性。
四、提供良好的工作环境和福利待遇提供良好的工作环境和福利待遇是留住员工的基础条件。
企业应关注员工的工作和生活需求，提供舒适、安全、健康的工作环境。
同时，还可以定期调研员工的福利需求，适时调整福利待遇，提供合理的薪酬、福利和员工关怀政策，以满足员工的需求。
五、加强团队合作和员工关系建设团队合作和员工关系是企业内部的重要一环。
通过加强团队合作和员工关系建设，可以提高员工的凝聚力和忠诚度。
企业可以通过组织团建活动、员工联谊会、团队合作项目等形式，增进员工之间的友谊和合作意识，培养良好的团队文化和企业文化。
留住员工,从心做起-王宗英
留住员工，从留住员工的心开始众所周知，服务行业是人员流动性很强的行业，酒店行业也不例外。
所以，留住员工，尽量减少员工流失，是每个酒店都高度重视的。
在酒店体系中，主管是经理与基层员工质检的沟通桥梁，所以，留住员工的重任很自然地落到我们主管的身上。
邓小平同志说：“教育要从娃娃抓起。
”酒店要留住员工，也要从“娃娃”抓起。
每一个新入职的员工对酒店来说都是娃娃。
要培养员工的忠诚度，使员工融入到酒店的文化中去，就要从入职的第一天开始。
带这样的“娃娃”需要我们主管用心去理解、倾听，用心去关怀、爱护。
拿我们部门的小黎来说，来维也纳的时候，她刚从学校走出社会，还是一个小女孩，没有工作经验，是典型的生手。
一开始，对什么都好奇，所以学东西挺快的。
但是，还不到两周，我就发现她总是苦着脸，一副闷闷不乐的样子。
要把“娃娃”带好，首先必须了解她。
所以，我常常和她拉拉家常，问她对这里习惯不习惯，有没有什么需要帮忙。
面对我的关心，她泪眼汪汪说出了不开心的原因。
原来，她是想家了，打算辞职回家。
我们当然不能让一个员工就这么轻易地流失。
我和她聊起了自己刚参加工作时的经历，告诉她自己总结的一些经验。
我一点点的启发她，人长大了，最终还是要离开家，离开爸爸妈妈的。
那么就要在工作中学会独立。
想一想可以用自己的工资给爸爸买最舒服的刮胡刀，想一想用自己挣的钱给妈妈买营养品，再想想自己的理想，怎么能轻易放弃呢。
我也告诉她，同事们也会像家人一样关心她、爱护她。
她是个懂事的孩子，在和我长谈一番后，她表示愿意留下，她想用自己挣的钱为父母尽一点孝道。
一段时间后，我发现她人虽然留下了，但她的心还没有归位，从她的待客态度可以充分看出。
面对客人，她总是提不起一点笑意。
然而，微笑又是我们服务员必须具备的服务礼仪。
这可真让人伤脑筋。
说真的，当时很想教训她一番，但是我又不能教训她，因为主管不是用来教训员工的，而是用来引导员工的。
现在她正陷入思想误区，如果我教训她，就等于让她更加迷茫，不知道该何去何从。
怎样留住员工的心
怎样留住员工的心：送你15道“捆仙索”1.雇佣合适的人。
人选得对，什么都顺，如果选的人与职位不合，那么“斧头掉下来”只是时间问题。
所以，最重要的是找对人。
2.和员工敞开沟通方式取决于你的喜好和公司的文化。
其实，大多数公司都希望经理们能在任何一个周期的开始和结尾时与员工做面对面的沟通。
3.认可良好的工作表现。
为你工作的人希望听到你说“你做得对”。
当他们投入一个星期甚至一个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。
4.形成你快乐的管理风格。
经理的情绪是决定他的员工工作时是否愉快的最重要因素。
实际上，经理给整个工作氛围定了基调。
所以，你要让大家看到你工作得很快乐。
5.平等一贯地对待每个人。
当你感到满意时，不要表现出偏向。
擦车的和拥有16家连锁超市的人都值得你尊敬和坦诚相待。
6.听，然后决定是否采纳。
一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。
所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么决定是否采纳和行动。
7.奖励老员工。
员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值。
让这些员工体会到他们在你心里的分量。
8.持续提供有效的培训。
所有员工都值得获得培训机会。
所以不断地多方面地培训你的员工。
没有培训，他们原本可以达到的高度就到不了，原本不会产生的问题会产生，原来不会背的包袱会背上，最后他们的速度越来越慢。
9.告诉员工你希望从他们那里得到最好的。
告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具。
你的最佳员工会突破你的标准。
记住优秀的员工需要高期望来保持干劲。
10.不要做过高承诺。
如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。
11.让员工觉得他们是公司的重要一分子。
以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。
这种管理策略也许在一定程度上管用，但绝对是短视、消极的。
今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒,他们知道照样可以找得别的工作。
12.内部选拔，并且让大家都看到。
八个问题留住员工的心
懒 ， 合做 后 台支 持 ； 工 Ｃ各 方 面都 还 可 以 ， 没有 特 别 突 出 的 适 员 但 能力 ， 加 强培 养 。 如此 类 ， 要 诸 每个 人 都 能说 出一 大 堆来 。 这 里要 但
谈 的是 对员 工 业务 能 力之 外 情 况 的 了解 ， 比如 ： 知道 员 工 的 生 日 你
第三 。 你信 任 你 的 下属 吗 ？
拓 展 培训 有 一个 项 目叫“ 任 摔 ” 一个 人 站 在 高 台上 ， 对 大 信 。 背
家 往后 倒 下 去 ， 他 组 员 在 台下 用 双手 接 住倒 下 的组 员 。 信 任 摔 ” 其 “ 完 成得 好 坏 ， 关键 在 于 倒 下 的人 是 否相 信 大 家 能够 把 他接 住 。 倒 他 得越 平 稳 ， 体 挺 得越 直 ， 量 就会 平 均 分 散 到 下 面 组 员 的手 上 ， 身 重 接 的人 就越 容 易 。反之 ， 重量 就 会 集 中在 两 三个 人 的手 上 ， 而 不 反 容 易接 好 。
多 的是 一种 互 相 帮助 的关 系 。 员工 帮 助企 业 发展 ， 企 业获 得 更 多 使 的利 润 ； 企业 帮 助 员工 成 长 ， 提供 保 障其 生活 的必需 收入 。不 能 并
１ ０． 争 代 ห้องสมุดไป่ตู้ ０酉 ２００ｌ 时 １ 竞 ６
只是 用一 种 简 单 的雇 佣 关 系来 看 待 双 方 的关 系 。有 人 会 觉得 外 面
果 你 每 天上 班 流露 出来 的是 厌烦 情 绪 ． 的 员工 也 会 受 到影 响 ． 你 一 旦 遇 到 问题 ， 们 多半 会 产 生离 开 的念 头 。反 之 ， 他 如果 你 每 天传 达
的是 一 种正 面 、 观 的情 绪 ， 么也 能 让 员工 在 工 作 时保 持 积极 的 乐 那
领导如何留住员工心得体会
领导如何留住员工心得体会作为一名领导者，留住员工是一项重要的任务。
在我担任领导职务的多年里，我积累了一些关于如何留住员工的心得体会。
以下是我认为有效的方法：首先，建立良好的沟通渠道。
作为领导者，我们需要与员工保持良好的沟通，了解他们的需求和关切。
定期进行一对一会议，设立反馈机制，可以帮助员工感到被尊重和关心，也能及时解决问题和改进工作条件。
其次，提供发展机会。
员工希望通过工作能够提升自己的能力和地位。
作为领导者，我们应该为员工提供学习和发展的机会，例如培训课程、进修项目和跨部门合作等。
同时，还能够为员工制定个人发展计划，帮助他们在职业生涯中实现目标。
第三，奖励和认可。
员工在工作中的付出和成果需要得到认可和奖励。
这并不仅仅是薪资的提升，还可以是额外的奖金、晋升机会、口头表扬等形式。
通过公正的奖励和认可制度，可以激励员工更好地发挥自己的能力，同时增强他们的归属感和忠诚度。
第四，创造良好的工作氛围。
员工在工作中需要一个舒适和愉快的环境。
作为领导者，我们可以通过建立团队文化、组织活动和讨论分享会等方式，增加员工之间的互动和凝聚力。
此外，要注意员工的工作负荷和平衡，避免过度压力和加班，为员工提供良好的工作条件。
第五，关注员工的个人生活。
员工在工作之外也有自己的家庭和个人生活。
作为领导者，我们应该关心员工的个人情况，尊重他们的个人时间和需求。
例如，可以为员工提供灵活的工作安排和家庭假期等福利，让员工感到工作与生活平衡。
最后，建立良好的管理和领导风格。
作为领导者，我们需要有明确的目标和期望，并能够对员工进行有效的管理和指导。
同时，要以身作则，成为员工的榜样，展示出正确的态度和行为。
通过良好的领导风格，可以建立起互信和共同进步的关系，留住员工的心。
总结起来，留住员工需要领导者在沟通、发展、奖励、工作氛围、个人关怀和管理风格等方面下功夫。
只有通过培养良好的员工关系和提供发展机会，我们才能够留住优秀的人才，实现组织的长期发展。
如何留住员工范文企业如何留住员工
如何留住员工范文企业如何留住员工留住员工的方法多种多样。
总结一下主要有五种途径：1.在情感上加深与员工的关系。
人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。
往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。
员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。
这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。
当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。
这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。
要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。
五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。
奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。
企业如何留住新员工？“流水不腐，户枢不蠹”，保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。
新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。
然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。
那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”；企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。
因此，企业要想有效控制新员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员，而并非“优秀”人员。
怎样才能留住员工的心
利·福特不能容许李·柯卡的光彩盖过自己，赶走了他。
此后李·柯卡接任濒临倒闭的克莱斯勒汽车公司总裁，不但使克莱斯勒重整山河，位居美国汽车三大巨头之一，而且成为福特公司的强劲对手。
3.用人不疑，既始且终松下幸之助认为，用人的关键在于信赖，他常常把自己的发明创造交给有培养前途的员工，而不担心他们会把技术盗卖给竞争对手。
用人不疑还表现在既始且终上。
民族资本家范旭东创建永利碱厂后，聘请侯德榜担任总工程师，研制纯碱。
侯德榜夜以继日地干了四年，但永利制碱仍无法与洋碱竞争，永利面临倒闭的危险。
股东们沉不住气了，要求另请外国人担任总工程师。
范旭东力排众议，坚决不同意临阵换将的做法。
范旭东在董事会上讲话，肯定了侯德榜的辛苦努力，并要求董事们“要像支持我一样支持侯博士的工作，千万不可挫减他的锐气。
”侯德榜知道后，激动得热泪盈眶，说：“范先生至诚相待，相濡以沫的精神使我终生难忘，今日只有一意死拼，以报范公之诚。
”正是范旭东的支持，使得侯德榜的研究工作得以继续，最终永利纯碱在国际博览会上一举夺魁，为中国争得了荣誉。
三、给普通员工成长的机会现在的就业形势，使得许多主管根本不担心普通员工的离职问题。
实际上普通员工并不普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能长久？况且，培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。
普通员工的工作态度、劳动技能、价值观影响到企业整体的绩效水平和企业文化的演变，优秀的领导者对普通员工是决不会放任不管的。
把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。
联合讯号CEO拉里·博西蒂上任头一年就让全公司86000名员工参加一项发展计划，并且和其中的15000人谈过话，进行直接沟通。
由此，博西蒂在三年间把公司市值增长了四倍。
某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。
许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，是因为它们有完善的员工培养计划，有助于员工自身素质和就业能力的提高。
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留住员工的心：送你~~15道“捆仙索”
I.雇用合适的人，人选得对，什么都顺。
如果选的人与职不合，那么“斧头掉下来”只是时间的问题。
所以最重要的是
找对人。
2 .和员工敞开沟通方式取决于你的喜好和公司的文化，其实，大多数公司都希望经理们能在任何一个周期的开始和结尾时
与员工做面对面的沟通。
3.认可良好的的工作表现。
为你工作的人希望听到你说：“你做得好”。
当他们投入一个星期甚至一个月在一顶
工作上时，他们希望自己的努力得到认可。
如果你疏忽了，总有其他人会做。
4.形成你快乐的管理风格。
经理的情绪是决定他的员工工作是否愉快的最重要的因素。
实际上，经理给整顶工作决定了
基调，所以，你要让大家看到你的工作得很快乐。
5.平等一贯地对待每个员工，当你感到满意时，不要表现出偏向。
擦车的和拥有16家连锁超市的人都值得你
尊敬和坦诚相待。
6.听，然后决定是否采纳。
一个人对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。
所以要听要愿意听取建议。
如果是好建议，那么决定是否采纳和行动。
7.奖励老员工，员工为公司服务，和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值。
让这些员工体会到他们在你的心
里的分量
8.持续提供有效的培训。
所有员工都值得获得培训的机会，所以不断地多方面地培训你的员工，没有培训，他们原本可
以达到的高度就到不了。
原本不会产生的问题会产生。
原本不会背的包袱会背上，最后他们的速度越来越慢。
9.告诉员工你希望从他们那里得到最好的，告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具。
你的最佳员工会突破
你的标准。
记住优秀的员工需要高期望来保持干劲。
10 . 不要做过高的承诺。
如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。
II.记员工觉得他们是公司的重要一分子，以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换，这种管理策略也许在一定程度上管用。
但绝对是短视，消积的，今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。
他们知道照样可以找到工作。
12. 内部选拔，并且让大家看到，人们希望知道如果自己的努力工作的话，上升空间有多大。
13. 必要时解雇员工。
没有想同性情古怪，万宝全书，或整天煲电话的人共事，如果你不请这些人离开的话，
你迟早会失去好员工。
14. 教育和挑战你的员工。
每个人一一有意识或无意识地一一想成长，想都接受挑战。
能不断地获得新体验,
攀登新高峰，探索新领域。
这样的工作最能留住员工。
15. 展示你强大的领导力，许多人希望得到指引，一位船长带领他们驶向黄金海岸。
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