似是而非的企业管理逻辑之四：下放权力抓管理
管理职责的变革与决策权下放策略
管理职责的变革与决策权下放策略随着社会的发展和企业的不断壮大，管理职责的变革成为了一个重要的议题。
在过去，管理职责主要集中在高层管理人员手中，而现在，随着企业规模的扩大和全球化的趋势，决策权下放成为了一种必然趋势。
本文将探讨管理职责的变革以及决策权下放策略对企业发展的影响。
首先，管理职责的变革是企业发展的必然结果。
过去，企业管理主要依靠集中式的管理体系，高层管理人员承担着所有的决策权和责任。
然而，随着企业规模的扩大和业务的复杂化，高层管理人员往往无法全面了解和掌握企业的各个细节。
因此，为了更好地适应市场的变化和满足客户的需求，管理职责必须向下层员工下放。
其次，决策权下放是一种有效的管理策略。
通过将决策权下放给下层员工，企业可以更快地做出决策并更好地适应市场的变化。
下层员工通常更接近市场和客户，他们更了解客户的需求和市场的趋势。
因此，给予他们决策权可以提高企业的灵活性和反应速度。
此外，决策权下放还可以激发员工的积极性和创造力，增加他们的参与感和责任感，从而提高企业的绩效。
然而，决策权下放也存在一些挑战和风险。
首先，决策权下放可能导致信息不对称的问题。
下层员工可能没有高层管理人员拥有的全面信息，这可能导致他们做出不完全准确的决策。
其次，决策权下放还可能导致组织的协调和控制问题。
如果下层员工各自为政，缺乏协调和合作，可能会导致组织的混乱和决策的不一致。
因此，企业在进行决策权下放时需要建立有效的沟通和协调机制，以确保决策的一致性和有效性。
为了有效实施决策权下放策略，企业需要采取一系列措施。
首先，企业需要建立一个明确的决策权下放的框架和流程。
这包括明确下层员工的决策范围和权限，以及他们可以依据的决策准则和标准。
其次，企业需要提供培训和支持，以确保下层员工具备做出决策的能力和知识。
此外，企业还需要建立有效的反馈机制，以及评估和监控决策的结果，及时调整和改进决策权下放的策略。
综上所述，管理职责的变革和决策权下放策略是企业发展的必然趋势。
似是而非的企业管理逻辑之四：下放权力抓管理
似是而非的企业管理逻辑之四：下放权力抓管理实践中，有些企业尝尽下放权力的甜头，有的则尝尽其苦头而悔不当初。
对于权力要不要下放的问题，同行多有认为：“要下放权力，但要有度”。
至于如何“度”，或可撰著一本厚比《史记》或《资治通鉴》的书，为什么？因“要有度”实为“要视情况而定”，“情况”则有千万种，不胜枚举，何以书毕？鄙人虽不才，却历来反对管理工作中讲什么“要视情况而定”，且此类建议极易诱使众人“依葫芦画瓢”而走进“教条主义”的囚笼。
或可说，凡欲“下放权力抓管理”者，其思想上必存一谬论：权力是管理的基本工具。
依靠权力抓管理，实为人治。
我党十八届四中全会主题只有一个：依法治国。
此即说，治国工具只有一个：法制。
故而，管理的基本工具只有一个——法制，而非权力。
同时，党的群众路线教育实践活动中，我党要求“把权力关进制度的笼子里”，即：一切皆由法规制度来决定，而不是由人来决定。
“把权力关进制度的笼子里”实为“权力法制化”，而“下放权力”则为“权力岗位化”或“权力人物化”。
一旦权力岗位化或人物化，必生“绝对的权力”之果，其局如何勿需我论。
有同志或说：“把权力授予秉公用权者即可”。
话虽有理，然，何以界定孰能秉公用权？靠信任？失察始于信任，信任是诸多管理悲剧的起源。
况且，地球是转的，人是会变的，人若不会变，则违反“世界是物质的，物质是运动的”唯物论观点，而权力一旦授予会变坏的人，诸位可尽情猜想其局。
同时，人生在世，孰无一点私心？人一旦尝到权力徇私的甜头，“善良君子”极易变成“梁上君子”，细观诸贪官忏悔书，少有初心不善者。
权力法制化与权力岗位化、人物化之别，犹同选人用人上，权力岗位化或人物化，得权之人是“想”用谁就用谁；权力法制化，是“该”用谁就用谁，无人可左右，此即避免权力要不要下放的问题。
故而，若论管理之道在于法规制度生命化，法规制度生命化之要则在于权力法制化。
权力若能法制化，“视上如无物”之势即成。
岗位职责的职权下放与权限控制
岗位职责的职权下放与权限控制一、引言随着时代的发展和经济的进步，企业组织结构的变革成为必然的趋势。
在这一过程中，岗位职责的职权下放和权限控制成为了重要的一环。
本文将围绕这个主题展开，讨论岗位职责下放的意义、过程和注意事项，以及如何进行有效的权限控制。
二、岗位职责的职权下放对企业的意义岗位职责的职权下放是企业发展的需要，它可以提高工作效率、激发员工积极性，使组织更加灵活和高效。
职责下放可以将决策权和操作权交给更加接近基层员工的人，提高他们的参与感和责任心，从而促进企业的创新和发展。
三、岗位职责下放的过程岗位职责的职权下放是一个渐进的过程。
首先，企业需要审视现有的组织结构和职责分配，确定下放的可行性和合理性。
然后，根据企业的发展战略和员工的能力，制定下放职责的具体方案。
接下来，需要进行相关的培训和指导，确保员工理解和掌握新的职责。
最后，建立相应的绩效考核机制，激励员工的积极性和主动性。
四、岗位职责下放的注意事项在实施岗位职责的职权下放时，企业需要注意以下几点。
首先，要确保下放的职责和权力与员工的能力和责任相匹配。
其次，要合理分配工作负荷，避免员工过度负责或负责不均的情况。
此外，企业还需建立良好的沟通机制，保证信息的流通和协调，避免出现信息不对称和决策失误的问题。
五、权限控制的重要性权限控制是管理中的一项重要工作，它能够确保每个岗位和员工在职责下放的同时，不会滥用权力或超越职权范围。
权限控制可以保护企业的利益，防止内部不正当行为的发生，维护组织的稳定和秩序。
六、权限控制的方法和策略为了进行有效的权限控制，企业可以采取以下几种方法和策略。
首先，制定明确的权限和职责分工，确保每个员工只能在其职责范围内行使权力。
其次，建立健全的审批和监督机制，确保职权的正确行使。
此外，应加强对员工的培训和教育，提高其职业道德和责任意识，减少权力滥用的风险。
七、常见的权限控制问题及解决方案在权限控制的实施中，常常会遇到一些问题，如权限过于集中、流程不规范等。
最伟大的管理思想(绝对受益)
最伟大的管理思想1、真正的管理是减少管理：权力充分下放是减少管理的真谛．授权是减少管理的一种有效方法，授权是把整个事情委托给下属，同时交付足够的权力作必要的决定．授权的要诀在“信任”，不要过多干预，除非人严重错误需要及时纠正．2、有所为有所不为：变革的过程就是加速与刹车并行的过程．在企业陷入困境的时候，如果不能充分发现失败的原因，而是盲目跟进，不懂及时刹车，那只能是越陷越深，所以必须直面现实，有所为和有所不为．3、保持内外部空气湿润：内外部配制最优化是企业快速运转的保证．作为领导，避免独断专行，压制下属造成内部不团结：避免任人唯亲，且不可凭个人感觉好恶来用人；“家和万事兴”，团结协作，充分提高公司的凝聚力；完善奖励制度，使员工在经济上不至于捉襟见肘；搞好与工商、税务、银行、客户及其它企业和各界人士的关系，不要在关键一环出乱子．4、重复就是渗透：在重复中渗透，在渗透中重复．领导者要贯彻自己的思想，说一遍不行，要说两遍、三遍甚至更多，只有不断地重复，把思想渗透至企业每个员工的心里，才能使管理者好的思想得以付诸行动并成为现实．5、诚信的力量：家丑外扬需要勇气．真正懂得营销管理的人，就会把产品的优缺点的真相告诉顾客，而且做到，站在消费者的立场去考虑问题，诚信要拿出勇气．6、把没有用的合作伙伴筛掉：没有用的庸才就让他下课．选择合作伙伴一定要谨慎，以下三种人不能与之一起合作创业：眼高手低、耐心不足型；自以为是、刚愎自用型；好话说尽、食言自肥型．7、回避风险，该撤就撤：有效的撤退是理智的前进．在企业管理中，若竞争对手过于强大，或者市场发生了不利变化，没有取胜的把握，可作战略转移保存实力，以图东山再起．交战时，撤退是最难的，如果无法勇敢地实施撤退，或许就会受到致命的一击．8、培训是企业不可忽视的效益：培训是维持企业发展的必要手段．一个企业在管理上不能忽视培训的作用，培训除了新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练之外，还要建立一套符合自己公司发展的课程．9、收购是一种扩张形势：并购是有目的的扩张．企业一般可进行市场渗透战略，通过横向收购以达到目的，或进行产品扩展收购，使产品进行互补．所以，在进行收购的同时一定要对目标企业进行专门的评估，彻底了解其实际的兼并价值，为兼并操作的实施提供依据．10、众智思考，独裁行动：正确的决策来自于众人的智慧．企业管理中，经理人必须虚心听取下属的意见，尊重他们的发言，根据具体情况，制定相应措施，采取众智思考，独裁行动的模式进行决策．11、最有效的工具是团队章程：无规矩不成方圆．建立目的明确的团队，最有效的工具是团队章程．推动变革最好的一种方式是利用团队．团队可以随时组建，完成工作随后予以解散，团队所作的工作是无法用其它方法来完成的．12、６个希格玛：质量是每一位员工的事．６个希格玛并非是无法达成的目标，而是看企业把标准定在哪里．可以说，６个希格玛其实是一种精神、目标以及做事情的态度和方法．13、没有遮拦是最大的隐私：管理者应该敞开胸怀去管理．企业管理人靠外表虚伪的东西遮拦，必然会失败，最好的方法是把一切实情都告诉消费者和手下员工．14、首先是生存，其次才是壮大：在企业管理中，变革是必要的．但是变革一定不能连公司的核心都变了，因为变革的最终目的是使企业能够拥有持续的竞争优势，从而能在激烈而多变的市场竞争中取得主动，实现永续经营．15、专注于结果，不要探究过程.现代企业管理中，首先是确定目标，对目标的完成很重要，至于员工用什么方法解决，不要探究其过程．领导者不可能事事关心，只要有一个很好的结果，就达到了领导的目的．16、简单是一种方法：简单是企业的财富．现代企业管理不必太复杂化，使事情保持简单是企业发展的要旨之一：简化工作场所；让会议更简单；抛弃复杂的备忘录和信函．17、挖墙脚是夺取优秀人才的一种捷径：挖掘人才需要编一些迷人的故事．成功公司的产品能够不断创新和保持强劲的竞争力，这与它们赢得了人才是密不可分的．挖掘人才最直接的方法就是给他优厚的物质待遇，充裕的精神满足．18、让员工乐于工作：积极主动地工作是一个企业壮大的源泉．一家企业，一家公司，真正的效益不是逼出来的，而是由职员自动地工作产生的，如果一味去强求工作，只能使产品质量和效益大打折扣．要让员工乐于工作，企业必须提供一个最具创造力，最有生产力，充满挑战的环境．19、留下最优秀的人：择优上岗是硬道理．尽量维持积极的人才平衡和心理平衡，是做好择优工作的一个前提，也是选才必须优先考虑的一个重要因素．如果你得不到好的人才，你就是在欺骗自己：好中选优；果断择优；广泛择优．20、踢一脚后，带着年轻人一起上路：最好的激励方式是言传身教．主管领导带领部属要靠“言传身教”，能以自己的具体行动做出表率，胜过无数空洞的说教．约翰．兰奇的非常激励方式－－他先是将人的脸面彻底撕碎，然后告诉你应该怎样去做，以此来激发人的热忱和决心，调动人的全部潜能和智慧．21、容人，容可容之人：员工的牢骚又何偿不是对企业的关怀．在企业里，必须让员工说话，不论他们说得正确与否．员工的意见、批评、观点乃至牢骚，如果没有一个“输出”的平台，员工就不会有发明创造和激进；因才而用，不能因个从原因而压抑某人；容人也要付出，必要的物质需求，尽力满足员工，特别是那些有专门技术的人才．22、关心从一件小事开始：一句话可以买下一颗心灵．对待职员需要用方法笼络住他们的心：对工作的关心；对职员家人的关心；对职员健康的关心；对工资要求的满足；常与职员多谈心，沟通会拉近彼此距离．23、把人留下比什么都重要：薪酬激励是一个重要、最易被人接受的方法．一个企业只要能把人才留下，就不怕企业暂时的亏损．留住人才的方法很多，薪酬激励是其中一个手段．24、事故发生后，应善待手下：事故后的安慰比奖励更重要．在企业管理中，属下犯错误是难免的．就是最优秀的人也有犯错误的时候，面对属下的错误，特别是优秀人才的错误，管理者应该善待．25、为人才搭舞台，好戏就会上演：要大的收获就要不惜小的牺牲．要想人才发挥作用，就必须为他搭起好舞台，他才能演出好戏．巧妇难为无米之炊．若没有给人才以发挥才能的充分条件，才能的发挥就会受到限制．26、让工作自豪，哪怕是在擦地板：最好的沟通方式是语言．管理人要善于跟职员沟通，利用＂亲和的需要＂来满足员工的愿望。
似是而非的企业管理逻辑之二：因人而异抓管理
似是而非的企业管理逻辑之二：因人而异抓管理在企业管理中，因人而异的抓管理是非常重要的。
与其将员工视为同样的资源，企业管理者应该认识到每个员工都有自己的能力和需求。
因此，管理者需要根据员工的情况来采取不同的管理方法。
本文将从员工能力、需求和管理方法三个方面阐述因人而异抓管理的逻辑。
首先，员工的能力是因人而异的。
不同的岗位需要不同的能力，而不同的员工的能力也是不同的。
管理者需要根据员工的能力来安排工作内容和方向。
例如，某个员工的动手能力很强，但思考能力比较弱，那么管理者就应该将他安排在更注重实践、基础性工作的岗位上，如技术工程师或生产车间的操作工。
这样，员工的能力能够得到更好的发挥，工作效率也会更高。
其次，员工的需求也是因人而异的。
不同的员工对工作的需求也是不同的。
有些员工更注重工作的挑战性，需要不断地接受新的挑战和学习。
而有些员工则更注重工作的稳定性和安全性，在一个相对稳定的工作环境下能够静下心来工作。
管理者需要根据员工的需求来激发他们的工作动力。
比如，对于工作更加注重挑战性的员工，可以提供更加具有挑战性的工作任务，如参与项目研发或市场推广等。
最后，不同的员工需要采取不同的管理方法。
由于员工的能力和需求各不相同，管理者需要根据员工的情况来采取不同的管理方法。
例如，在沟通方面，对于沟通能力较弱的员工，管理者可以采用更为耐心和细致的方式与他们沟通，而对于沟通能力较强的员工，则可以采用更加简洁和直接的沟通方式。
在考核方面，对于需要不断接受挑战和学习的员工，可以采用更加鼓励和支持的方式，如定期评估和培训计划等。
综上所述，因人而异的抓管理是企业管理中非常重要的一部分。
在管理中，需要认识到每个员工都具有自己独特的能力和需求。
因此，管理者需要根据员工的情况来采取不同的管理方法，以激发员工的工作动力，提升员工的绩效。
此外，因人而异的抓管理也可以提高员工的工作满意度。
一般来说，员工对工作的满意度和工作绩效息息相关。
公司权力下放发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨公司权力下放的重要性及其对我们未来发展的影响。
在此，我想就公司权力下放这一议题发表几点看法。
首先，我想强调的是，权力下放是公司发展的重要战略之一。
在过去的几年里，我国经济快速发展，市场竞争日益激烈。
在这样的背景下，公司要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断优化内部管理，提高企业效率。
而权力下放正是实现这一目标的有效途径。
一、权力下放的必要性1. 提高决策效率在传统的管理模式下，公司决策权往往集中在高层领导手中，这使得决策过程较为繁琐，效率低下。
权力下放后，各部门负责人可以根据自身业务特点，快速作出决策，从而提高公司整体决策效率。
2. 增强员工积极性权力下放意味着员工在各自岗位上拥有更大的自主权，这有助于激发员工的积极性和创造力。
员工在参与决策、承担责任的过程中，能够更好地实现自我价值，从而提高工作满意度。
3. 促进创新与发展权力下放有助于打破部门间的壁垒，促进跨部门协作。
在这种环境下，员工可以充分发挥自己的专业特长，勇于创新，为公司发展注入源源不断的活力。
二、权力下放的实施策略1. 明确权责划分在权力下放过程中，首先要明确各部门的权责范围，确保权责一致。
同时，加强对权力下放后的监督，防止出现权力滥用现象。
2. 建立激励机制为激发员工在权力下放后的积极性，公司应建立相应的激励机制，如绩效考核、晋升机制等。
通过这些措施，让员工在实现个人价值的同时，为公司创造更多价值。
3. 加强培训与沟通权力下放需要员工具备一定的管理能力和决策水平。
因此，公司应加强对员工的培训，提高其综合素质。
同时，加强部门间的沟通与协作，确保权力下放的有效实施。
三、权力下放的风险与应对1. 风险：权力下放可能导致决策失误，影响公司发展。
应对：建立健全的决策机制，加强风险评估，确保决策的科学性和合理性。
2. 风险：权力下放可能导致部门间出现矛盾，影响公司团结。
应对：加强企业文化建设，倡导团队精神，促进部门间的沟通与协作。
似是而非的企业管理逻辑之一：启发自觉抓管理
似是而非的企业管理逻辑之一：启发自觉抓管理作为一个企业管理者，我们经常会面临着许多的挑战和问题。
如何提高企业的效率、如何提高员工工作积极性、如何保持企业的竞争力等等问题时刻困扰着我们。
而对于这些问题，我们常常借鉴前人的经验和思路，这也是企业管理逻辑之一——启发自觉抓管理。
在管理方面，我们常常听到“管人要先管自己”的说法，这往往表达了管理者要以身作则，成为员工的楷模，才能够获得员工的认可和支持。
而在启发自觉抓管理的理念中，我们要将这个理念发挥到更深入的层面。
我们不能光是作为员工的榜样，还要让员工自觉抓好管理。
那么，怎样才能让员工自觉抓好管理呢？首先，我们要建立一个积极的思维氛围。
我们要充分认识到员工是企业最宝贵的资源，他们所做的事情对于企业的未来发展非常重要。
因此，我们要激励员工自觉抓好管理，让他们意识到自己的管理也是企业管理的一环，他们所做的每一件小事都可以为企业带来巨大的价值。
其次，我们要以榜样为带动。
我们作为管理者，要在自己的管理工作中做好榜样，让员工感受到自己的工作效率、管理能力以及领导风范。
这样，员工自然就会被激励，自觉抓好自己的管理工作，为整个企业贡献力量。
最后，我们要建立一个良好的反馈机制。
员工自觉抓好管理，一个很重要的原因是看到了自己的成长和进步。
因此，我们要及时给员工反馈，让他们知道自己的努力得到了认可和回报。
通过反馈机制，我们可以让员工不断改进自己的工作，提高自己的管理水平。
启发自觉抓管理，不仅仅是一个理念，更是一种管理方式。
只有让员工自觉抓好管理，才能够提高企业的效率和员工的工作积极性，保持企业的竞争力。
因此，我们要在实践中不断总结，不断创新，才能够不断提高企业的管理水平，引领企业不断前行。
除了建立积极的思维氛围、以榜样为带动以及建立反馈机制之外，还有一些其他的方法可以帮助员工自觉抓好管理。
首先，我们可以给员工提供必要的培训和学习机会。
不论是关于工作技能还是管理思维，都可以通过培训和学习来提高员工的水平。
权力下放多元标准
权力下放多元标准在当今社会，权力下放已经成为一种普遍的趋势。
它不仅在政治领域中有所体现，也在企业管理、社会治理等多个领域中发挥着重要作用。
然而，权力下放的实施并非易事，需要考虑到多种因素和标准。
本文将探讨权力下放的多元标准。
权力下放的实施需要考虑到组织的规模和结构。
对于大型组织而言，权力下放可以促进组织的灵活性和创新性。
将决策权下放给基层员工，可以让他们更好地了解客户需求和市场变化，从而快速做出反应。
同时，权力下放也可以减轻高层管理者的负担，让他们有更多的时间和精力关注组织的战略发展方向。
然而，对于小型组织而言，权力下放可能会带来管理上的混乱和效率低下的问题。
因此，在实施权力下放时，需要根据组织的规模和结构进行合理的设计和安排。
权力下放的实施需要考虑到组织的文化和价值观。
组织的文化和价值观是组织的灵魂，是组织成员共同遵循的行为准则和价值观念。
在权力下放的过程中，需要充分考虑到组织的文化和价值观，确保下放的权力与组织的文化和价值观相符合。
否则，可能会导致组织内部的冲突和分裂，影响组织的稳定和发展。
权力下放的实施需要考虑到组织的战略目标和发展规划。
权力下放的目的是为了更好地实现组织的战略目标和发展规划。
因此，在实施权力下放时，需要明确组织的战略目标和发展规划，确保下放的权力与这些目标相一致。
同时，还需要对权力下放的效果进行评估和监控，确保其能够为组织的战略目标和发展规划的实现提供有力支持。
此外，权力下放的实施还需要考虑到人力资源的素质和能力。
权力下放意味着将更多的决策权交给基层员工，因此员工的素质和能力对于权力下放的效果至关重要。
组织需要加强对员工的培训和教育，提高他们的专业素养和管理能力，以确保他们能够胜任更多的决策任务。
同时，还需要建立有效的激励机制和晋升机制，激发员工的积极性和创造力，为组织的长期发展提供源源不断的人才支持。
权力下放的实施需要综合考虑多种因素和标准。
只有在充分考虑组织的规模和结构、文化和价值观、战略目标和发展规划以及人力资源的素质和能力的基础上，才能有效地实施权力下放。
似是而非的企业管理逻辑-因人而异抓管理(职场经验)
似是而非的企业管理逻辑:因人而异抓管理(职场经验)逻辑一：启发自觉抓管理。
持此逻辑者，其思想必存一混账念头：下属都是些不明事理之人。
此等管理者常将增强事业心责任感挂嘴边，属典型的劝教式管理，自以为先觉先知而自任为师，好为下属上大课，或举名人轶事助下属励志，或引经据典助下属明理，或以谈心交流助下属释惑，自认此举必谋员工积极性，自以为如此必使下属顿悟而高度自觉地、尽心尽力地、毫无怨言地、极其负责地、标准极高地干好工作。
曾有网友谈及个人事业时感叹：尽管我知道正确的做法，但我无法做正确的事，其心声或可代表诸多企业员工心声。
常言道：大家都是聪明人，现实中，诸多道理谁人不知?孰人不晓?却常明知是理而不为，其因何在?如同众人皆知学习使人进步却少有肯学、爱学者，其为何故?原因无外于：所处环境的机会诱惑力不够。
相反，古人学习却是三更灯火五更鸡，正是男儿读书时，凿壁偷光、悬梁刺股、焚膏继晷、废寝忘食等成语尽显古人读书之狂。
古人何以狂读书?其因绝非古人比今人明事理，而是学而优则仕的机会诱惑太大，其可谓十年寒窗无人问，一举成名天下知朝为田舍郎，暮登天子堂一登龙门，身价百倍。
如清朝，秀才可免赋税徭役享受助学补贴，举人可享受生活补贴且位列公务员系列;进士再不济亦为处级干部，前三甲就职国务院各部委，一甲之状元、榜眼、探花直奔厅级干部留用中央，此即古人狂读书之故。
常言道：不怕没机会，就怕没准备，但现实恰与反之：不怕没准备，就怕没机会。
强人虽可预见机会而早准备、早努力，但我等多为凡夫俗子，只求一分耕耘、一分收获，独愿每次努力皆能百尺竿头，更进一步。
然，诸多企业员工却难得此遇。
如，有的企业坚持任人唯贤，此机会诱惑貌似甚巨，但其常大而化之、笼而统之，对如何用、用何人、何时用、用何处、不用怎么办等等皆无量化标准，亦无科学、合理的用人依据，结果仍是管理者想用谁就用谁，而非该用谁就用谁。
遭此境遇，员工多必感同爬在玻璃上的苍蝇前途一片光明，就是没有出路。
下放决策权(1)
下放决策权(1)引言在组织管理中，决策权的下放是一个常见的管理趋势。
所谓下放决策权，即将决策的权力从高层管理人员下放给更低层次的员工。
这种管理方式的出现，旨在激发员工的主动性和创造性，帮助组织更加灵活和快速地应对市场变化和挑战。
本文将探讨下放决策权的意义、好处和挑战，并给出一些建议。
意义和好处激发员工的主动性和创造性下放决策权可以激发员工的主动性和创造性。
在传统的中央集权式管理中，大部分决策由高层管理人员集中制定和执行。
这种管理方式会压抑员工的积极性，使他们变成执行者而非创造者。
而通过下放决策权，员工将有更多机会参与决策过程，他们可以根据自身的知识和经验，提供更多的创意和建议，进而增加组织的创新能力。
提高决策效率和适应能力下放决策权可以提高决策效率和适应能力。
在快速变化的市场环境中，组织需要快速做出反应并做出正确的决策。
如果所有决策都需要由高层管理人员来制定和执行，将会造成决策过程的延迟和僵化。
而下放决策权可以将决策的责任和权力分散到更多的员工中，使得决策更加快速和灵活。
在面对市场变化和挑战时，组织能够更迅速地做出适应性决策，更好地利用和整合内部资源。
增强员工的归属感和责任感下放决策权可以增强员工的归属感和责任感。
当员工感受到自己参与了决策过程，并且决策的结果对组织产生了积极的影响时，他们将更有动力和热情去承担相应的责任和义务。
这种情感上的认同和参与感也会促使员工更加珍惜和维护组织的利益，减少违规和违纪行为。
挑战和解决方案风险管理和控制下放决策权会带来一定的风险管理和控制难题。
在决策权下放后，组织需要确保员工在决策过程中能够正确评估风险和控制风险。
为此，组织可以通过提供培训和指导，使员工具备良好的风险意识和管理能力。
此外，建立一套完善的监督和回顾机制，及时发现和纠正决策中的错误和偏差也是必要的。
沟通和协调下放决策权也会带来沟通和协调的挑战。
当决策的权力被下放到不同的层级和部门时，需要确保信息的畅通和沟通的高效。
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似是而非的企业管理逻辑之四：下放权力抓管理实践中，有些企业尝尽下放权力的甜头，有的则尝尽其苦头而悔不当初。
对于权力要不要下放的问题，同行多有认为：“要下放权力，但要有度”。
至于如何“度”，或可撰著一本厚比《史记》或《资治通鉴》的书，为什么？因“要有度”实为“要视情况而定”，“情况”则有千万种，不胜枚举，何以书毕？鄙人虽不才，却历来反对管理工作中讲什么“要视情况而定”，且此类建议极易诱使众人“依葫芦画瓢”而走进“教条主义”的囚笼。
或可说，凡欲“下放权力抓管理”者，其思想上必存一谬论：权力是管理的基本工具。
依靠权力抓管理，实为人治。
我党十八届四中全会主题只有一个：依法治国。
此即说，治国工具只有一个：法制。
故而，管理的基本工具只有一个——法制，而非权力。
同时，党的群众路线教育实践活动中，我党要求“把权力关进制度的笼子里”，即：一切皆由法规制度来决定，而不是由人来决定。
“把权力关进制度的笼子里”实为“权力法制化”，而“下放权力”则为“权力岗位化”或“权力人物化”。
一旦权力岗位化或人物化，必生“绝对的权力”之果，其局如何勿需我论。
有同志或说：“把权力授予秉公用权者即可”。
话虽有理，然，何以界定孰能秉公用权？靠信任？失察始于信任，信任是诸多管理悲剧的起源。
况且，地球是转的，人是会变的，人若不会变，则违反“世界是物质的，物质是运动的”唯物论观点，而权力一旦授予会变坏的人，诸位可尽情猜想其局。
同时，人生在世，孰无一点私心？人一旦尝到权力徇私的甜头，“善良君子”极易变成“梁上君子”，细观诸贪官忏悔书，少有初心不善者。
权力法制化与权力岗位
化、人物化之别，犹同选人用人上，权力岗位化或人物化，得权之人是“想”用谁就用谁；权力法制化，是“该”用谁就用谁，无人可左右，此即避免权力要不要下放的问题。
故而，若论管理之道在于法规制度生命化，法规制度生命化之要则在于权力法制化。
权力若能法制化，“视上如无物”之势即成。