技术人才测评面试评分表
招聘面试与人才测评：无领导小组讨论评分表
特步（中国）有限公司无领导小组讨论评分表着装整齐得体，仪容整洁对关键因素和连接关系的分析和理解15%个人素质仪容仪表2.沟通能力
表达清晰、说服力应聘职位无领导小组讨论评分表
应聘者姓名
学历/毕业院校
专业评分指标
指标描述评分权重（%）面试官综合评价：
1.着装形象
5%
5.创新性
7.演讲效果条理性、说服力、全面性、充分表
达团队意见打分（百分制）
讨论引导、影响力、全局规划和控制25%3.领导能力
4.分析能力
20%面试时间： 年 月 日 负责人：
4.团队协作
服从性、配合性、协调能力20%团队结论观点新颖、方法新颖评分注意事项：
*评分各指标项打分以100分为标准，计算总分时按其权重计算分值；
*其中团队演讲效果打分非针对上台演讲者，将其作为代表为团队所有成员打分；
*面试官按评分指标给出相应具体分值，并做出综合评价，综合评价可说明给分思路和增加其它考虑因素，起补充说明作用；
*人力资源本部最终以各面试官综合分值作为甄选标准；
10%
总分
5%
人力资源部编制。
P类专业技术能力举证评分表(人力资源类岗)
人力资源类职类细分及岗位目录专业技术能力举证表及评估表（招聘助理P1）说明：1、工作文档举证：将已完成的相关文档粘贴在对应栏；工作文档指员工在专业工作过程中产生的规范书面或电子资料；包括各类计划、总结、报告、制度、方案、通知等2、关键事件举证：如无工作文档，可用关键事件替代。
关键事件指一些发生的典型事件,描述时结合“事件的背景／我的目标、组织的要求／采取的行动／最终结果”纬度阐述。
3、如个人工作范围未能覆盖到“标准描述”，请在工作总结中填写“未涉及此工作内容”4、评分标准：专业技术能力举证表及评估表（招聘专员P2）说明：1、工作文档举证：将已完成的相关文档粘贴在对应栏；工作文档指员工在专业工作过程中产生的规范书面或电子资料；包括各类计划、总结、报告、制度、方案、通知等2、关键事件举证：如无工作文档，可用关键事件替代。
关键事件指一些发生的典型事件,描述时结合“事件的背景／我的目标、组织的要求／采取的行动／最终结果”纬度阐述。
3、如个人工作范围未能覆盖到“标准描述”，请在工作总结中填写“未涉及此工作内容”4、评分标准：专业技术能力举证表及评估表（高级招聘专员P3）说明：1、工作文档举证：将已完成的相关文档粘贴在对应栏；工作文档指员工在专业工作过程中产生的规范书面或电子资料；包括各类计划、总结、报告、制度、方案、通知等2、关键事件举证：如无工作文档，可用关键事件替代。
关键事件指一些发生的典型事件,描述时结合“事件的背景／我的目标、组织的要求／采取的行动／最终结果”纬度阐述。
3、如个人工作范围未能覆盖到“标准描述”，请在工作总结中填写“未涉及此工作内容”4、评分标准：专业技术能力举证表及评估表（人才发展助理P1）说明：1、工作文档举证：将已完成的相关文档粘贴在对应栏；工作文档指员工在专业工作过程中产生的规范书面或电子资料；包括各类计划、总结、报告、制度、方案、通知等2、关键事件举证：如无工作文档，可用关键事件替代。
公司面试评分表
好
5
等 级
较
好 一
般
3 1
8～10 5～7 1～4
8～10 5～7 1～4
13～15 9～12 1～8
13～15 9～12 1～8
13～15 9～12 1～8
13～15 9～12 1～8
13～15 9～12 1～8
考官签字：
公司招聘面试评分表
招聘பைடு நூலகம்位：
评分要素 仪表举止
分值
5
自我认知能力 语言表达能力
10
10
组织协调能力 15
应变能力 15
逻辑思维能力 15
责任感与进取心 15
工作稳定性 15
要 点
仪表端庄自 然，服饰得体 大方、举止稳 重 ；精神面貌 良好。
能准确判断自己 的优势、劣势， 并针对劣势提出 弥补措施。
表达清晰、简 洁、准确，叙 述流畅，有条 理。
具有较强的计划、 控制、组织、协调 能力，计划周密可 行。
反应的机敏程 度；人际沟通、 能力与技巧；面 对压力的心理承 受力和自制力。
思维的敏捷性、条 理性与广度、深 度；逻辑性和严密 性；判断分析问题 是否全面。
有积极向上的人 生观、价值观， 对个人职业发展 有较好的规划。
对企业发展方向 及岗位职责有认 同,能够接受企业 目前可提供的薪 金及福利水平。
人力资源人才测评面试评分表
人力资源人才测评面试评分表1.半结构化面试评分表序号面试姓名思维言语人际能力自我发展目标管理沟通与合作总评1 男逻辑性、整体性、深入性自信、自我反省、自律成就动机、自我规划、职业适应性问题洞察、计划制订、激励倾听、客观性、移情力仪容举止、一般素养、人格适应性总体评价2.改写后的文章半结构化面试评分表序号面试姓名思维言语人际能力自我发展目标管理沟通与合作总评1 男逻辑性：思维清晰、层次分明、逻辑严密。
整体性/系统性：能够在宏观和整体上加以考虑，注意整体和部分间的关系及各部分之间的关系，考虑系统内部的有机协调。
深入性：对事物的各个组成部分、影响因素或形成原因能有较为全面和深入的考虑。
自信心：对自我的合理接纳与肯定。
自我反省：对自我形象的适度关注，对自己的优点和缺点的理性认知与评价。
自律性：为长远目标抑制当前的欲望，为群体的利益约束自己的需要。
成就动机：对自己的未来有更高的目标图景，有适度的自我实现的需要。
自我规划：为自我发展确定合理的计划，自我管理能力强。
职业适应性：个人需要（物质需要、社会性需要、个人兴趣等）能从目前岗位中得到基本的满足，对所在组织有认同感。
问题洞察：找出问题的实质、根源和影响因素，确定要达成目标而配备合适的人员，并赋予适当的职责、权力和应遵循的规则。
计划制订：对所需的和可利用的各种资源，人力、物力、财力、技术、信息等进行安排，确定具体而可进行控制的实施步骤。
激励：激励相关人员完成目标。
倾听：交谈中能正确领会和理解他人的意思，表现出愿意倾听、谦虚、易被接纳等特点。
客观性：言语清晰流畅，用词准确、恰当、有分寸，排除偏见。
移情力：对他人的潜在需求和情感进行有效理解和把握。
仪容举止：大方、稳重、得体。
一般素养：言行中体现出与职业和岗位相称的文化修养。
人格适应性：情绪稳定，心理健康。
总体评价。
3.删除的段落文章中没有明显有问题的段落需要删除。
在处理冲突时，一个人需要展现出适度的魅力，同时也要遵循原则性和灵活性的原则。
应聘技术人员面试评分表
诚度
遵守承诺,并且愿意为企业
的发展贡献自己的一份力
量。
逻辑思维 能力
思维的敏捷性、条理性与
10 广度、深度；逻辑性和严
密性；判断分析问题是否 全面、准确、辩证、深 刻，有理有据。
8～10 5～7
协调与应 变能力
反应的机敏程度；人际沟
10 通、合作的意识、能力与
技巧；面对压力的心理承
受力和自制力。
专业素养 20 对专业理论及相关知识的
15～ 9～14 20
20～ 14～ 25 18
复试 □拒绝 □录用 □考虑 □存档留用
应聘人员面试评分表
姓名
应聘 岗位
类别
综合素质能力
面试评 分 分值 要素
评分要点
评分等级 好中
仪态举止 5 仪表端庄自然，服饰得体 4～5 2～3
大方、举止稳重朴实,精神
面貌良好。
沟通表达 能力
10 言语是否清晰、标准，表
达是否准确、流畅，以及
条理性、感染力与说服
力。
8～10 5～7
诚实和忠 10 对企业或个人真实无欺、 8～10 5～7
了解、掌握程度，专业素
养的高低。
解决实际
能否理论联系实际；分
问题的能 25 析、处理问题的原则性、
力
灵活性、有效性；适应岗
位需求的实际工作能力与
业务能力。
研究与发
个人对本专业发展前瞻性
展潜力 10 认识和创造能力、研究能
力、完成能力；有无新观
点、新思路、新办法。
合计 100
总分
考评者意见：
8～ 5～7 10
结构化面试评分表(标准版)
结构化面试评分表（样表）考生姓名：性别：年龄：结构化面试题库(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。
)一、简单寒暄1、□您怎么过来的？交通还方便吧!2、□从(待定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：1、衣着整齐度2、精神面貌3、行、坐、立动作4、口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等)1、口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!2、口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!3、口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？4、口请您简要介绍一下自己的求学经历。
5、口请您简要介绍一下自己的成长历程。
四、灵活应变能力(也涉及工作态度)1、口您为何要离开目前服务的这家公司？(答案可能是待遇或成长空间或人际氛围或其它，待回答完毕后继续发问)-----您跟您的主管或直接上司有没有针对以上问题沟通过？(如果没有，问其原因；如果有，问其过程和结果)2、口除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域(或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业)？-----(若有，继续发问)您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？-----(若无，继续发问)您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？3、口您在选择工作中更看重的是什么？(可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，问)-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？(待回答完毕后)那您刚才的意思也可以这样理解：薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？(若薪酬显得不太让步，可问) 有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？(若薪酬排在第一，问)--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？4、口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？(若答有，问)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完毕后，继续发问)您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？(若答无，问)------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？5、口您认为《致加西亚的信》中的罗文和推荐罗文的加西加将军哪一个对企业更为重要？------(若答罗文，问)您不认为现在的企业面临着“千里马常有，而伯乐不常有的状态吗”？------(若答加西亚，问其理由)-------(若答两者兼有，问其理由)五、兴趣爱好(知识广博度)1、口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？2、口您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？(待回答完毕，问)谈谈您对所在兴趣的相关看法。
员工面试评估表
教育程度：□博士 □硕士 □本科 □大专 □中专 □高中（含）以下 主修专业：
是
素质测评维度
得分
备注说明（高于4分需说明）
专业知识
专业技能
综合能力/通用能力
个性特征
求职动机
态度价值观
1、希望待遇：
元 2、目前待遇：
注：此项人力资源部填写
元
3、预计报到日期：
优点
面试 官评
应聘人：
性别：
员工面试评估表
年龄：
主考人：
日期：
应聘职务：
建议职务：
联系方式：
语言及计算机工具使用程序：
英文：□流利 □好 □普通 □勉强沟通 □不好（听、说、读、写） 电脑：□office □WebForm□MVC □WCF□MSSQL□MySQL□Axure□mindmanager□visio□Jquery□JavaScript□C#
定
弱点
□拟录用
□备取
职级： 建议薪资： □不录用
（主管加给：□含 □另计
元）
面试官签名：
面试评分表 知识
面试评分表-知识1. 背景介绍面试评分表是面试过程中用来评估面试者的能力和潜力的一种工具，是面试官用来记录和评价面试者在不同方面展示的知识和技能的表格。
本文档将介绍面试评分表-知识部分的设计和内容。
2. 评分表设计2.1 表格结构面试评分表-知识部分采用表格的形式进行记录和评分。
表格按照不同的知识领域和能力要求进行划分，每个领域或要求分为若干个具体的项，用于评价面试者在该领域或要求上的掌握程度。
2.2 评分标准每个具体的项都有对应的评分标准，用于评估面试者在该项上的表现。
评分标准可以是定量的，也可以是定性的，根据具体的领域和要求来决定。
面试官可以根据实际情况选择适合的评分标准进行评估。
2.3 分值分配不同的项可以有不同的分值分配，根据其在整个知识领域或能力要求中的重要程度来确定。
面试官可以根据实际情况进行分值分配，确保评分结果的准确性和公正性。
3. 评分表内容3.1 知识领域一3.1.1 项一•描述：对项一的简要描述•评分标准：具体的评分标准•分值：分值分配3.1.2 项二•描述：对项二的简要描述•评分标准：具体的评分标准•分值：分值分配3.2 知识领域二3.2.1 项一•描述：对项一的简要描述•评分标准：具体的评分标准•分值：分值分配3.2.2 项二•描述：对项二的简要描述•评分标准：具体的评分标准•分值：分值分配3.3 知识领域三3.3.1 项一•描述：对项一的简要描述•评分标准：具体的评分标准•分值：分值分配3.3.2 项二•描述：对项二的简要描述•评分标准：具体的评分标准•分值：分值分配4. 总结面试评分表-知识部分是面试过程中用来评估面试者在不同知识领域和能力要求上的能力和潜力的重要工具。
通过合理的评分表设计和内容设置，面试官可以客观地评估面试者的知识水平，从而做出准确的评价和决策。
本文档对面试评分表-知识部分的设计和内容进行了详细的介绍，希望能对面试官在面试过程中起到一定的指导作用。
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技术人才测评面试评分表
前言
此评分表旨在帮助评估技术人才在面试过程中的能力和潜力。
它包含一系列评分标准，涵盖了技术知识、解决问题的能力和沟通技巧等方面。
通过使用此评分表，面试官可以更全面地评估候选人的技术能力和适应能力。
评分标准
技术知识
1. 掌握的编程语言和框架 - 评估候选人对常用编程语言和框架的熟悉程度，包括但不限于Java、Python、JavaScript等。
掌握的编程语言和框架 - 评估候选人对常用编程语言和框架的熟悉程度，包括但不限于Java、Python、JavaScript等。
- 1分：对编程语言和框架缺乏基本了解。
- 2分：对某些编程语言和框架有基本了解。
- 3分：熟悉多个编程语言和框架，并能在实际项目中应用。
- 4分：深入理解多个编程语言和框架，并能指导其他开发人员。
2. 数据结构和算法能力 - 评估候选人在数据结构和算法方面的掌握程度。
数据结构和算法能力 - 评估候选人在数据结构和算法方面的掌握程度。
- 1分：对数据结构和算法缺乏基础知识。
- 2分：对一些常用数据结构和算法有基本了解。
- 3分：熟悉常用数据结构和算法，并能够解决较为复杂的问题。
- 4分：深入理解各种数据结构和算法，并能在实际项目中应用。
解决问题的能力
1. 问题分析与解决 - 评估候选人解决问题的能力和方法。
问题分析与解决 - 评估候选人解决问题的能力和方法。
- 1分：对问题的分析和解决缺乏基本能力。
- 2分：能够分析和解决一些简单的问题。
- 3分：能够分析和解决大多数常见问题。
- 4分：能够独立分析和解决复杂的问题，并提出创新性的解
决方案。
2. 团队合作 - 评估候选人在团队合作中的能力。
团队合作 - 评
估候选人在团队合作中的能力。
- 1分：对团队合作缺乏基本的意识。
- 2分：能够在团队中完成基本任务，但缺乏沟通和协调能力。
- 3分：能够在团队中有效协作，展示良好的沟通和协调能力。
- 4分：能够在复杂的团队项目中担任重要角色，有效领导和
协调团队成员。
沟通技巧
1. 表达能力 - 评估候选人的沟通和表达能力。
表达能力 - 评估
候选人的沟通和表达能力。
- 1分：表达能力极差，无法清晰传达想法和观点。
- 2分：表达能力基本，能够清晰传达大部分观点。
- 3分：表达能力良好，能够清晰传达各种观点，并有效与他
人交流。
- 4分：表达能力优秀，能够清晰传达复杂的观点，并以简明
的方式将信息传递给他人。
2. 面试反馈- 评估候选人在面试过程中的积极反馈和研究能力。
面试反馈 - 评估候选人在面试过程中的积极反馈和学习能力。
- 1分：缺乏反馈和研究能力，对面试官的问题和建议没有积
极回应。
- 2分：能够接受面试官的反馈和建议，但反馈和研究能力有限。
- 3分：能够积极倾听和接受面试官的反馈和建议，并加以改进。
- 4分：能够深入反思面试过程中的问题和不足，并主动研究
和提升自己。
总结
此评分表提供了一个结构化的方法来评估技术人才在面试中的
表现。
通过评估技术知识、解决问题的能力和沟通技巧等方面的表现，面试官可以更准确地评估候选人的能力和潜力。
请根据实际情
况使用该评分表，并结合其他评估方法来综合评估候选人的能力。
注意：使用此评分表时，请确保评分公正，避免主观偏见对评分结果产生不利影响。