我国职业经理人激励制度问题及对策研究
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议
完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议【摘要】国有企业职业经理人制度的完善对于提升企业管理水平和竞争力至关重要。
为此，我们需要优化激励机制，为经理人提供更广阔的发展空间；建立健全的选拔、培养和评价体系，确保经理人的素质和能力；加强监督和考核机制，保证经理人的廉洁和能力；加强与高校、科研机构的合作，培养更多专业化经理人；制定明确的晋升途径和激励政策，激励经理人的积极性和创新能力。
通过这些对策建议的实施，可以有效提升国有企业的管理水平和绩效表现，推动国有企业实现可持续发展。
完善国有企业职业经理人制度，是促进企业健康发展的重要举措，必须重视和持续改进。
【关键词】国有企业、职业经理人、制度完善、激励机制、职业发展、选拔、培养、评价、监督、考核、合作、专业化经理人、晋升途径、激励政策、对策建议。
1. 引言1.1 介绍国有企业职业经理人制度的重要性国有企业职业经理人制度是国有企业管理体系中非常重要的一部分，它直接关系到国有企业的发展和运行效率。
国有企业职业经理人制度的建立可以促进国有企业的管理专业化、高效化和现代化，提高国有企业在市场经济环境中的竞争力和适应能力。
在全面深化改革的进程中，完善国有企业职业经理人制度已经成为我国国有企业改革的重要方向之一。
国有企业职业经理人制度的建立有助于提高国有企业的治理水平和运营效率，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
通过制定科学合理的激励机制，可以吸引更多优秀的经理人加入国有企业，激发他们的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效。
建立健全的选拔、培养和评价体系，有利于选拔和培养具有专业素养和管理能力的优秀经理人，为企业长期发展输送人才资源。
加强对职业经理人的监督和考核机制，可以有效约束其行为，确保其为企业的长远利益着想，避免出现道德风险和管理失误。
与高校、科研机构合作，培养更多专业化经理人，可以丰富企业人才队伍，提升企业的技术实力和创新能力。
制定明确的职业经理人晋升途径和激励政策，可以激发经理人的积极性和主动性，增强其对企业的忠诚度和归属感，从而更好地推动企业发展。
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
国有企业经理人长期激励问题综述
国有企业经理人长期激励问题综述国有企业经理人长期激励问题一直是引起社会关注的一个重要话题。
国有企业作为中国经济的重要组成部分，在改革开放以来的市场化进程中，在经营管理上面临着一系列的挑战。
其中，国有企业经理人长期激励问题成为制约其经营发展的一个关键问题。
本文将从国有企业经理人长期激励问题的现状、挑战和应对措施三个方面进行综述。
一、现状1. 薪酬体系过于僵化国有企业薪酬体系过于僵化，薪酬架构不合理，福利待遇过高，导致国有企业经理人工资水平高而不实，随着经营管理上的深化，国有企业经理人薪酬差距加大，无法有效激励企业经理人的积极性和创造力，影响了国有企业的竞争力。
2. 绩效考核体系不完善国有企业绩效考核体系不完善，评价指标过于简单、模糊，往往只注重短期业绩，而忽略了可持续的绩效提升。
与此同时，由于国有企业管理上的特殊性，企业经理人的工作表现只考虑了财务表现，忽视了企业与社会的关系和责任。
3. 激励机制不够灵活国有企业激励机制不够灵活，固定薪酬制度导致经理人缺乏长期发展的动力，也让企业难以从竞争中获益。
此外，激励机制与实际业务的创新和创造未能很好地结合，新业务的收益无法得到合理的分配，经理人缺乏积极性和参与性。
二、挑战1. 人才流失由于国有企业经理人长期受薪酬桎梏，在市场化竞争中难以获得足够的激励，长期下来，企业经理人难以获得符合其贡献和价值的回报，时间一长，存在人才流失的风险。
2. 不利于企业长期发展国有企业经理人缺乏积极主动性，对于长远发展缺乏清晰的规划和控制，这会影响企业的竞争力和创新能力。
由于国有企业缺乏创新能力，难以适应市场需求的转变，长期来看，也不利于企业的长期发展。
3. 影响企业治理国有企业经理人长期激励问题会影响企业治理，造成内部控制的失灵，引发经营风险，给企业带来重大的经济损失。
三、应对措施1. 建立市场化的薪酬体系应该实施灵活、市场化的薪酬体系，逐步取消固定薪酬制度，引入长期激励机制，建立综合考核评价体系，根据企业经营业绩、财务表现、社会责任、资产管理等方面进行为经理人的薪酬激励。
职业经理人薪酬激励问题及对策研究
机制设计理论要解决的重要问题就是激励问题， 策上的支持。尽管这些新的薪酬支付模式在我国的实
它要求机制设计者利用某些合理的规则或安排， 来诱 践取得了一定的效果， 但总的看来， 职业经理人薪酬
２． 职业经理人评价机制不科学， 考核体系不健全
汉国资的延期支付计划， 北京国企的期股模式等。国
评价标准的选定直接决定着评价的效果。绩效评
家 对 相 关 的 制 度 ， 比 如 绩 效 考 评 、 年 薪 制 等 也 有 了 政 价 标 准 主 要 有 两 种 ， 一 是 会 计 基 准 （ａｃｃｏｕｎｔｉｎｇ－ ｂａｓｅｄ
使具有私人信息的个人按照自身利益而做出的行为符 激励环境还不够优化， 无论是在企业的外部还是在企
合既定的目标。职业经理人是拥有特殊人力资本， 精 业的内部都存在许多问题， 阻碍着职业经理人薪酬激
通企业经营管理之道而缺少资本， 为企业进行价值创 励的有效实施。
造， 在企业管理中充当重要角色的管理者。在委托人 （ 机制设计者） 的监督下工作， 但有可能为了自身利益 最大化而隐瞒个人信息， 从而增加了代理成本， 为了 降低代理人的道德风险和逆向选择， 这就要求委托人 站在代理人的角度， 从其需求和期望出发， 并结合自 身利益目标， 做出合理的制度安排， 达到“ 激励相容” 的目的。实证研究已经表明， 物质激励对个人生产率 的提 高 影 响 最 大 ， 达 到 了 ３０％ ， 而 其 他 的 激励 方 法 仅 有 ８％ ～１６％ 。［１］因 此 ， 如 何 设 计 合 理 的 薪 酬 激 励 机 制 ， 对职业经理人进行有效的激励是企业所有者面临的重 要任务。
研究我国职业经理人的激励与约束机制
永安市龙头国家级湿地公园规划设计作者：王秀花来源：《绿色科技》2016年第09期摘要：以福建永安龙头国家湿地公园为例，提出了以湿地保护为核心，合理开发利用，适度发展湿地生态旅游的修建性总体规划。
评价了湿地资源特征，划分了保护保育区、宣教展示区、合理利用区和管理服务四个功能区。
重点规划了保护保育区的保护措施和宣教展示区、管理服务区的建设项目，以及配套设施，作为公园建设依据。
关键词：国家级湿地公园；修建性详规；功能分区；安砂水库中图分类号：TU986文献标识码：A 文章编号：16749944（2016）090175021 引言湿地是地球上水陆相互作用形成的独特生态系统，与人类的生存、繁衍、发展息息相关，是自然界最富生物多样性的生态系统和人类最重要的生态环境之一，具有净化水质、涵养水源、调蓄洪水、控制土壤侵蚀、补充地下水、美化环境、调节气候、维持碳循环等极为重要的生态功能。
近些年来由于城市化的加剧，湿地资源受到人类活动的强烈干扰，其消失、退化现象严重。
随着人类生态文明的觉醒，退化湿地生态系统的研究得到空前重视，主要集中于退化湿地生态系统的保护、恢复、有效管理和湿地退化机制、退化湿地恢复与重建的理论，以及技术方法、示范推广等方面。
同时，风景园林师将生态学、景观生态学等科学原理与传统的风景园林规划方法相结合，制定科学合理的规划方案，对受损湿地的修复与利用发挥了积极作用，传达了风景园林行业对自然资源、社会环境所面临的各种问题的思考以及行之有效的解决途径。
作为一种新兴的公园类型和城市生态恢复与保护的重要手段，湿地公园受到了城市管理者和建设者的热捧，成为近年城市建设的热潮。
然而，由于建设的盲目性和管理法规监管缺位，规划设计领域缺乏对湿地公园规划设计的系统性研究，城市湿地公园存在过度公园化、景观同质化、生态硬质化和地域文化缺失等问题。
因此，以生态学理论为指导，打造独具个性魅力的生态湿地公园，推动园区的可持续发展，成为湿地公园景观规划设计的焦点。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着市场经济的发展，国有企业职业经理人制度逐渐得到推行。
职业经理人制度是一种将专业经营者引入企业管理层的制度，旨在提升企业的管理水平和运营效益。
本文将从制度建设、培养选拔、激励机制等方面对国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究。
一、制度建设职业化经营是国有企业改革的基本原则之一，也是职业经理人制度实施的前提条件。
国有企业应当依据市场经济的要求，对企业内部的权责、利益进行清晰明确的划分，建立科学合理的决策机制和运营机制。
要加强企业内部的规章制度建设，完善各项管理制度，规范经营行为，提高企业的管理效能。
二、培养选拔国有企业应当通过多种渠道培养和选拔一批具备专业知识和管理能力的职业经理人。
可以通过外部引进的方式，吸纳一些有经验、有能力的人才进入企业管理层，并尽可能地给予他们施展才华的机会。
要充分发挥内部员工的潜力，在企业内部搭建一套科学的人才培养和晋升通道，提供多样化的培训机会和晋升机会，激励员工的积极性和创造性。
还可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同培养具备创新精神和实践能力的职业经理人。
三、激励机制激励机制是职业经理人制度实施的关键环节。
国有企业可以通过设置薪酬激励、职务晋升、股权激励等多种方式，为职业经理人提供合理且具有竞争力的激励机制。
可以根据职业经理人的绩效和贡献水平设置合理的薪酬制度，将其与企业的经营绩效挂钩，激发其积极性和创造性。
要设立清晰明确的职业发展通道，为职业经理人提供晋升的机会和途径，激励其不断提升素质和能力。
还可以考虑给予职业经理人一定比例的股权，使其与企业利益紧密相连，共同分享企业发展的成果。
四、监督与评价实施职业经理人制度的过程中，要加强对职业经理人的监督与评价，确保其依法依规履行职责，提高管理水平和运营效益。
国有企业可以建立独立的监督机构或委员会，对职业经理人进行定期和不定期的绩效评估，发现问题及时纠正。
要加强对职业经理人的培训和考核，提高其专业素质和业务能力，不断提升国有企业的整体竞争力。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
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我国职业经理人激励制度问题及对策研究姓名：樊新敬摘要：随着市场经济的逐渐成熟，我国职业经理人正处在成长发展时期，针对职业经理人的激励制度问题已越来越成为决定企业成败的关键。
本文在对职业经理人概念综述的基础上，从激励制度的经典理论出发，来揭示我国职业经理人激励制度建设方面面临的问题，并探讨建立有效的职业经理人激励制度的对策和方法，为职业经理人的健康成长创造条件。
关键词：职业经理人激励制度理论基础问题及对策The Research for the Problems and Countermeasures of the Incentive System of Professional Managers in Our CountryAbstract：Along with the market economy gradually mature, the professional managers are in the period of development in our country. The incentive system of professional managers has become more and more key for the success of the enterprise. Based on the concept of professional managers, and from the classical theory of the incentive system,this article reveals that the construction of the incentive system of professional managers are faced with problems, and discusses the methods and countermeasures to establish the effective incentive system of professional managers, so as to create conditions for the healthy growth of the professional managers.Key words: professional managers; incentive system; theoretical basis; problems and countermeasures市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。
企业的经营管理是一项极其复杂的系统工程,职业经理人是企业工程的组织者和指挥者。
成功的企业离不开好的职业经理，因此发达国家往往把职业经理人看成是最宝贵的社会资源。
当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。
职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。
那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。
本文在对职业经理人概念综述的基础上，回顾了职业经理人激励制度的理论基础，并指出目前我国职业经理人在激励制度建设方面所面临的问题，进而提出一些针对性的建议。
以其对我国职业经理人的研究提供一些有益的借鉴。
1.职业经理人的概念及其激励制度综述1.1 国内外职业经理人概念的理论综述世界上第一个有历史记载的职业经理人诞生于1941年的美国。
目前，西方发达国家职业经理人已成为一个引人注目的群体。
关于职业经理人的概念，目前还没有统一的说法。
最早提出“职业经理人”概念的人是经济学家萨伊，他认为职业经理人是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。
美国哈佛大学教授约翰·彼德(1996)认为,职业经理是能够发起变革、设计变革和组织变革的人。
而钱德勒则认为，以管理作为其终生职业并已经成为负责经营大型多单位企业的人就是职业经理人。
在国内，柳传志认为职业经理人要具备两个基本的东西，一个是敬业的精神，也就是职业道德；另一个一个是职业能力。
王玲（2006）认为所谓职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。
任明利（2007）认为所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场上聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的企业经营管理专家。
从国内外不同的专家学者所论述中可以看到，所谓职业经理人其共同点是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
1.2 国内外职业经理人激励制度综述萨缪尔森认为，职业经理人的产生，形成了“新工业国中的经理革命”。
而职业经理人激励制度是否有效，对这场“革命”的成败起着至关重要的作用。
国际国内学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，形成了职业经理人激励的三个经典理论基础。
第一，委托—代代理理论。
密西尔·詹森(Micheal Jensen)和威廉姆·麦克林(Willam·H·Meckling)在1976年发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出委托———代理理论。
该理论的实质是委托人和代理人委托—代理理论是一种契约理论，即通过委托人和代理人共同认可的契约（聘用合同）来确定他们各自的权利和责任。
这种委托—代理关系在一定程度上节制了代理人的过分不良行为，迫使他们按照委托人的利益来调整他们的行为。
但是，在公司法人治理结构中，委托人和代理人的追求目标仍然经常是不一致甚至存在着明显的差异。
要解决现代企业制度中这一致命缺陷，关键是要建立和完善代理人的长期利益激励机制。
第二，公司治理理论。
公司治理是现代企业理论的重要组成部分，它以现代公司为主要对象，以监督和激励为核心内容，不仅研究对经营者的监督与制衡机制，也强调如何通过公司治理结构和治理机制来保证公司决策的有效性和科学性，从而维护公司多方面利害相关者的利益（魏海燕，2005）。
从外延上看，公司治理结构包括外部治理和内部治理结构。
二者构成对职业经理人的主要约束机制，即对职业经理人的约束应从内部约束和外部约束两个方面进行。
第三，X效率理论。
X效率理论最早是由Leibenstein提出的。
X效率是在资源配置不变的情况下由于企业内部成员努力程度增加或管理水平提高而产生的经济效益。
按照X效率理论，努力程度是个人理性预测的结果，而个人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”两种相互冲突的人格倾向的影响，此外还受内部和外部压力的影响。
学术界对职业经理人的激励制度进行的以上一系列理论探讨，取得了诸多研究成果，这些成果为各国进行职业经理人的激励制度安排提供了有益的经验借鉴。
但是，对于中国这样从计划经济向市场经济转轨过渡的国家而言，对职业经理人进行激励制度的探讨，还必须结合我国的国情进行深入的分析。
2.我国职业经理人激励制度建设面临的问题我国的职业经理人激励制度建设面临着诸多问题，《经理人》杂志曾作过一个调查, 在我国职业经理人当中,超过70%的企业在职业经理人激励制度方面存在问题。
在这样的环境下，职业经理人应有的责任与能力不能得到正常的发挥，给公司的发展带来不利的影响。
2.1 公司治理结构存在缺陷。
我国企业所有者缺位，使得职业经理人权力过于集中，同时由于法人治理不完善使其权益常常无法得到保障。
目前在我国的大多数股份制企业中董事长与总经理集于一身，所有权和经营权混为一谈。
与此同时，由于责权利的不明确，对职业经理人的绩效衡量和激励受到了制约和限制，进而导致职业经理人工作的积极性受到抑制。
这种法人治理结构成为职业经理人大量流失的真正原因，这是由制度缺陷造成的，不能简单地归结为谁对谁错。
2.2 薪酬分配与管理不合理。
作为我国职业经理人激励制度的重要手段，薪酬激激励制度的欠缺，不能充分调动职业经理人的积极性，活跃职业经理人市场，更不利于企业的持续和谐发展。
2.3 职业经理人评价机制不科学, 考核体系不健全。
评价标准的选定直接决定着评价的效果。
绩效评价标准主要有两种, 一是会计准则(accounting-based criteria), 二是市场基准(market- based criteria)。
市场基准原则具有较强的激励与监督作用, 使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(Finkelstein &Hambrick,1989)。
但是，研究显示职业经理人较偏好采用会计基准原则, 而所有权人较偏好采用市场基准原则(Gomez-Mejia & Balkin, 1992)。
会计基准原则下，经理人能够借助内部会计报表上的操作，提升其绩效表现；市场基准原则的绩效指标则有很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则则更有助于他们监督控制经理人的行为表现。
目前，我国大多数企业对职业经理人的绩效评价还是单纯基于会计准则，评价标准单一化，缺乏合理的评价体系。
2.4 职业经理人与企业之间缺乏信任。
我国的企业与职业经理人之间缺乏必要的相互信任,“信任”是中国企业必须解决的问题。
公司所有者担心职业经理人滥用职权为自己谋利益，而职业经理人对公司所有者的不充分授权，感到不能得到重用，从而不会踏实的为企业服务，降低其经营效率。
这主要是由于二者的利益目标不一致导致的，职业经理人永远处在公司利益与自己利益相平衡的点上，而公司所有者永远把自己放在公司利益里面，在一定程度上公司的利益就是自身利益。
当二者利益出现不平衡时，通常会出现公司更换职业经理人或者职业经理人换公司的现象。
2.5 文化机制的制约。
几千年来所形成的传统中国文化是根深蒂固的，这种传统文化的影响还会长期存在，而且，目前中国的一些制度在某种程度上还强化了这一传统，导致企业所有者对职业经理人“放权不放心,放心不放权”，从而制约了职业经理人的创造力的发挥。
2.6 相关政策法规不完善。
在国外，职业经理人制度的制定与实施有一系列的法律法规予以限制和指导。
我国的政策与法律法规建设一直是经济制度建设的薄弱环节，职业经理人市场在我国刚刚起步不久，相关法律法规更是欠缺，这样，职业经理人激励制度的实施就难以规范化，造成不同企业对不同经理人的激励参差不齐，难以真正实现公平的市场竞争。
尤其是《公司法》的相关法规，没有针对职业经理人市场的具体条款，对原来公司股票来源、征税等方面也没有作出具体规定，限制了股票期权激励制度在我国的实施。