职工薪酬管理办法
企业员工薪酬福利管理制度范本
企业员工薪酬福利管理制度范本一、总则本制度是为了规范和完善企业员工薪酬福利管理，确保员工薪酬福利的公平、合理和可持续发展。
本制度适用于企业所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工等。
二、薪酬管理1. 薪酬体系（1）制定科学合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效和市场薪酬水平确定薪酬水平。
（2）薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金等，其中，基本工资按照员工岗位和工作年限确定，绩效工资按照员工的绩效表现进行评定，奖金根据员工的突出贡献和成果进行分配。
2. 薪酬调整（1）每年一次的薪酬调整根据企业经营状况、市场薪酬水平和员工绩效情况综合考虑，确保调整幅度合理。
（2）员工晋升或岗位调整时，薪酬应根据新岗位的要求和市场薪酬进行适当调整。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月结算，员工工资应准确无误地发放到个人银行账户。
（2）对于绩效工资和奖金，根据评定结果及时发放，并将工资明细和发放方式通知员工。
三、福利管理1. 社会保险和公积金（1）依法为员工缴纳社会保险和公积金，保障员工的医疗、养老和住房基础福利。
（2）员工有职工权益和权益相关问题，可向企业人力资源部门咨询，了解并享受相应的社会保险和公积金福利。
2. 带薪休假（1）员工在符合公司相关规定的条件下，享受带薪年假、带薪病假等假期福利。
（2）员工应提前向上级汇报请假原因和时间，并通过假勤系统进行请假事宜的办理。
3. 健康保障（1）为员工提供健康检查和健康咨询服务，保障员工身心健康。
（2）对生育员工提供合理的产假和生育津贴，并提供相关育儿服务和支持。
4. 职业发展（1）制定和实施员工培训计划，提供机会和资源，帮助员工提升职业素质和技能。
（2）根据员工绩效、能力和岗位需求，制定个人职业发展规划，并提供晋升通道和机会。
5. 节日福利和年终奖励（1）按照国家法定节假日安排放假，对于需要连续工作的员工给予相应的补偿或调休。
（2）每年底根据员工的工作表现和企业经营状况，发放相应的年终奖励，以激发员工的积极性和工作动力。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
中核嘉华公司职工薪酬考核管理办法
嘉华公司职工薪酬考核管理办法第一章总则第一条考核目的为了充分发挥员工的积极性和创造性,鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和“公平公正、科学合理”的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司实际情况，制定本办法。
第二条考核的基本原则建立“以万元净产值提成为基础，以能力工时考核基准,以生产运行管理、质量管理、安全文明生产及基础管理考核为重点"的综合考核管理体系，使公司年度经济效益目标、重点任务目标与各单位部门的工作绩效相挂钩，同时注重考核结果与奖惩等挂钩，保持政策的延续性，有效发挥薪酬考核的积极作用。
第三条适用范围公司员工的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行.第二章薪酬分类及分配标准第四条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、绩效工资和福利补贴构成。
1、基本工资（基础工资、岗位津贴、工龄工资、保密费、保健费）：根据员工的所在岗位责任繁简轻重、职务高低以及本人实际工作能力确定，考虑员工所在岗位发挥的价值，充分体现不同岗位所承担的责任、风险、工作重要性以及对公司的贡献等。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以调整变更工资标准。
2、绩效工资（含月度业绩工资、年终兑现）：按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定的、不固定的工资报酬,各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
3、福利补贴:五险一金、免费工作餐、劳动保护、在职员工免费体检、加班工资等.第三章基本工资的考核发放第五条基本工资日常管理在矿区政策指导下，根据公司经济效益和经济承受能力,公司可以适时调整基本工资的执行标准.公司生产（工作)任务减少或经济效益下降，支付能力发生困难时,可下浮执行基本工资标准或按比例减发基本工资，下浮或减发的基本工资不作为工资欠发的依据。
第六条基本工资的考核内容（一)管理岗位、专业技术岗位：管理岗位、专业技术岗位人员，在履行岗位职责和领导交办的工作任务时，凡未完成岗位职责、工作标准规定的定量、定性任务；提供的统计资料、报表和文件中的主要数据发生错误；对因工作不负责任,工作相互推诿、相互扯皮、搪塞、敷衍了事,造成误工误时、较大以上损失或严重影响生产的，经考核后，按待岗处理。
职工薪酬管理办法
职工薪酬管理办法职工薪酬管理办法第一条本公司行政管理及专业技术从业人员的薪给实行职务给与制，按其所派职位及责任的轻重给与不同职等的薪给。
第二条本公司从业人员薪给由基本工资和职务工资两部分组成，分为5职等，每职等分为三级，具体见表。
第三条薪组的.薪点，本公司在适当期内予以调整。
第四条新派任各等职位人员，原则上均自所派任职位第一等级起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪级1至2级。
1、具工作经验已超过该等所需专业工作3年以上。
2、具能力特别优异，且为本公司甚难罗列的人才。
第五条各职位派任的资格，应符合该职位“最低资格条件”的规定，其因工作需要，致派任者的资格未能完全符合规定者，应予权任。
权任期间，支给职位最低职等低一等薪给。
权任以1年为原则，权任期满成绩合格者，可免除权任，并改支该职位职等的薪给。
第六条由低职等职位调任高职等职位工作，应改支所调任职位薪级；如原支薪已超过调任职位职等的第一级薪给，可改支较原一级的薪级。
第七条由高职等职位调任低职等职位工作，应改支该低职等与原支薪点最接近的等级。
第八条职务待遇项目为：1、基本工资；2、职务工资；3、加班费；4、奖金；5、补助费。
第九条下列款项得从待遇项目中扣缴：1、薪金所得税；2、产业工会会费；3、职工福利金及福利社的欠款；4、员工保险费或人寿保险费；5、食堂伙食费；第十条下列情况的薪金不予扣减：1、依职员管理办法规定请假者；2、因公出差者；3、奉调受训者；4、奉派考察者。
第十一条新进试用人员工发薪标准如下：（含基本工资和职务工资）1、无社会经验者：①高中（中专）毕业者：600②大学专科毕业：700③大学本科毕业：800④硕士研究生毕业：12002、有工作经验者：①具备一般工作经验，高中（中专）文化程度：700—1000②具备本公司需要的工作经验，大学专科文化，具备初级职称：800—1200③具备专业技能，大学本科以上文化，具备中级以上职称：1500—2400第十二条每月十日为职员薪金发放日。
2023职工薪酬考核管理办法
2023职工薪酬考核管理办法2023职工薪酬考核管理办法（精选篇1）为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
一、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
三、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员四、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
公司员工薪酬管理制度7篇
公司员工薪酬管理制度7篇公司员工薪酬管理制度1第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特制订本制度。
第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。
第三条秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。
第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。
第二章薪酬结构第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。
1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。
每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。
2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。
3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。
绩效工资按月兑现，考核办法详见《绩效考核方案》。
4、年终效益奖：根据《绩效考核方案》考核，年终一次性发放。
5、加班工资：1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。
6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/月（试用期计算工龄），依此类推。
临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。
7、补贴/津贴：1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。
薪酬管理办法通用版7篇
薪酬管理办法通用版7篇薪酬管理办法通用版（篇1）第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理；2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）二、工龄工资1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；三、绩效工资1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；四、津贴1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等2、各类津贴见公司相关制度规定；第十三条关于岗位工资一、岗位工资标准的确定、变更1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；二、员工岗位工资的核定1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；第十四条关于绩效工资一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额三、考核结果经公司管理层审批后发放第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；第五章非正式员工工资制第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；薪酬管理办法通用版（篇2）为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
职工薪酬管理办法(完整版)
*****公司**发〔***〕***号关于印发《职工薪酬管理办法》的通知公司所属各单位、各子公司：为规范、统一和完善公司职工工资（薪酬）管理，促进有利于职工内部流动、人才引进、职工队伍的稳定，公司制定了《***公司职工薪酬管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。
特此通知*****公司***年*月*日- 1 -***公司职工薪酬管理办法第一章总则第一条为规范、统一和完善公司项目部职工工资（薪酬）管理，逐步建立与市场相适应的分配机制，增强其活力和市场竞争力，促进有利于职工内部流动、人才引进、职工队伍的稳定，特制订本办法。
第二条项目部薪酬分配原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平；（二）坚持职工收入兼顾公司效益和市场水平；（三）坚持侧重当期分配、加大激励性的收入占比；（四）坚持考核与分配相结合。
第三条本办法适用于在公司及子公司项目部工作，与公司、子公司签订劳动合同的职工和劳务派遣人员。
第二章项目部管理岗位职工薪酬第四条项目部管理岗位的职工，实行项目责任目标考核工资制薪酬结构。
第五条项目部管理岗位职工工资（薪酬），由月基本薪酬、(包括：基础工资、岗位工资)、工龄工资、月度绩效奖、项目绩效兑现奖、津贴补贴、福利社保等组成。
第六条月基本薪酬（一）月基本薪酬标准。
依据项目部职工岗位，参照社会同类岗位薪酬水平和侧重当期激励，制定《公司项目部管理岗位职工月基本薪酬指导标准》，分别为：- 3 -3、公司承包工程项目项目部管理岗位职工月基本薪酬指导标准（二）月基本薪酬的计发相关规定1.月基本薪酬的确定，由分（子）公司在每年1月份根据项目部当年年度预计完成施工产值，对应相应薪酬标准，确定暂时执行标准。
在当年12月底依据项目部实际完成产值（***年下半年以分子公司核定确认的产值，2020年1月起以项目管理系统上报的产值为准）,确定年度最终执行标准，并对职工当年基本薪酬进行清算。
2.职工月基本薪酬指导标准的岗位，是对项目管理职工管理层级的原则划分。
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职工薪酬核算管理办法
为了加强公司（以下简称“股份公司”）职工薪酬的核算管理，根据《企业会计准则》等法律法规和公司管理制度的相关规定，特制定本办法。
本办法适用于股份公司本部、各子（分）公司（以下简称“各单位”）。
一、制定宗旨
1、结合股份公司实际情况，进一步解释和明确与职工薪酬相关的概念与含义。
2、规范职工薪酬业务的核算和会计科目的使用，提高会计信息质量。
3、实施职工薪酬核算管理标准化，强化内部控制，提高管理水平。
二、职工范围
本办法所称的“职工”包括以下两类：
1、合同制职工，指按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，与用人单位订立劳动合同的所有人员。
具体分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、完成一定工作任务劳动合同、一年以下短期劳动合同和其他按合同制管理的在册人员。
包括在册不在岗职工（内退内养职工、停薪留职员工等）、见习期或试用期人员、外籍雇员等。
借调人员属借出单位职工。
2、根据公司章程规定由合资单位外派到企业的高级管理人
员。
包括:总经理、副总经理、总会计师（财务总监）等高级管理人员。
注：为规范职工薪酬核算，本“职工”定义范围可能存在与《企业会计准则》等规定不一致的情况。
不属于“职工”范围用工的说明：
1、临时工，是计划经济体制下，区别于长期固定工而言的一种用工形式，一般是指临时聘用的非在编人员，在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分。
2、劳务派遣工，即劳动力租赁，由派遣机构（劳务公司）与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构（劳务公司）支付服务费用，劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。
公司要维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
3、退休返聘人员，即离退休人员的再次聘用工作，因退休员工不属于劳动部门管理，不签订正式的劳动合同，不列入职工进行管理。
4、未与企业订立劳动合同、但由企业正式聘任的兼职高级管理人员，如：董监事会成员、独立董事、高级顾问等。
三、职工薪酬范围
职工薪酬是企业因职工（上述定义范围）提供服务而支付或放弃的所有对价。
具体包括以下内容：
1、职工工资
根据《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务院批准1990年1月1日国家统计局令第1号发布），工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。
包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。
津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴,为在边远地区工作的职工发放的区域性补助。
加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。