集团房地产项目部绩效考核体系(1)

地产集团绩效考核管理制度

地产集团绩效考核 管理制度 1

天鹏房地产集团绩效考核管理制度 1目的及适用范围 1.1本制度是规范全面绩效考核管理的原则、组织管理权限、绩效评 估、绩效结果应用和考核流程的统一规定; 1.2集团各中心、公司必须严格遵守本制度,各中心、公司依据本制度,根 据各集团的实际情况制定相应的实施细则,报集团人事行政中心审批 经过后执行。 2释义 2.1绩效考核是由集团人事行政中心组织,集团各级管理者负责的,经过对 职员的工作完成情况或贡献大小进行定量与定性的评价,提高职员能 力和绩效水平的过程。 3绩效考核实施原则 3.1绩效考核要坚持公平、公正、科学、合理的原则; 3.2集团各中心、公司绩效考核必须坚持年度绩效任务目标、季度绩效 2

任务目标、月度绩效任务目标相一致的原则,即年度绩效任务目标分 解成季度绩效任务目标,季度绩效任务目标分解成月度绩效任务目标; 3.3集团各中心、各公司必须保证在考核周期开始2个工作日内(含2日) 制定绩效考核表; 3.4集团各中心、各公司必须坚持绩效考核于考核周期结束的2个工作 日内完成; 3.5集团各中心、各公司绩效考核必须坚持3次绩效面谈,以提高工作绩 效为核心目的; 3.6各集团公司的绩效考核成绩必须于考核周期结束后2个工作日内交 集团人事行政中心备案。 4组织管理及权限 4.1集团绩效考核小组 4.2为了使本制度得到切实有效的执行,根据集团的当前的情况成立集团 绩效考核小组,行使天鹏集团全面绩效考核管理制度的审批权; 4.3集团董事长 4.3.1具有对集团职员绩效考核成绩的最终复核权; 4.3.2具有对集团全面绩效考核争议的仲裁权; 4.3.3负责对集团各中心总监、各公司总经理的绩效考核工作; 4.4人力资源中心 4.4.1具有对集团绩效考核管理制度的制定、修改和解释权; 4.4.2具有对集团各中心、各公司的绩效考核过程的监约权,对绩效考 核成绩具有复核权; 3

房地产公司绩效考核管理办法230211012

某房地产置业有限公司业绩考核管理办法 某咨询(上海)有限公司北京分公司 二OO六年一月

目录 第一章总则 (3) 第二章考核体系 (4) 第三章申诉及其处理 (12) 第四章附则 (13) 附件一普通员工态度考核指标评定表 (14) 附件二考核流程 (15) 附件三考核申诉流程图、表格 (16) 附件四年月员工考评表 (18) 附件五年月部门考核表 (20) 附件六员工年度评估表 (20) 附件七第季度业绩考核及反馈表 (21)

第一章总则 第一条适用范围 河南省某置业有限公司（以下简称总公司）与所属各项目和公司，即子公司［以下简称“项目（公司）”］的所有正式员工均需参加考核。 第二条业绩的概念 业绩是指在考核周期内被考核者通过努力所取得的工作成果。 第三条考核目的 一、鼓励员工实现更高的业绩，确保总公司经营目标的实现； 二、帮助员工提升能力； 三、帮助某公司建立核心企业文化。 第四条考核原则 一、目标为导向； 二、以能力发展为导向； 三、公开、公正、公平； 四、确保过程中有足够沟通； 五、考核结果与奖惩挂钩。 第五条考核用途 一、季度绩效奖金的评定； 二、年终奖金的评定； 三、岗位系数变化的依据； 四、职务升降； 五、岗位调动； 六、员工培训； 七、评先的依据。

第二章考核体系 第六条考核职责划分 一、公司管理委员会职责 （一）审议通过考核方案； （二）下达总裁的KPI考核指标，并对总裁进行考核。 二、决策委员会 对考核的申诉进行最终裁决。 三、总裁职责 （一）为推行总部各部门和各项目（公司）业绩管理工作的总负责人； （二）对各副总裁（总监）、项目（公司）总经理的上半年KPI和全年度KPI进行考核； （三）对总部各部部长的考核结果进行审核。 四、各副总裁（总监）或各项目（公司）总经理职责 （一）为所分管的总部部门或项目（公司）业绩管理工作的负责人； （二）对所分管的总部部门或项目（公司）副总经理、项目（公司）总经理助理、部门负责人进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）总部副总裁（总监）对所分管的各部副部长和主管的考核结果进行审核；在总部没有设主管的部门，部门普通员工的考核结果由分管副总裁进行审核； （五）各项目（公司）总经理对项目（公司）普通员工的考核结果进行审核； 五、各部门负责人或部门主管职责 （一）部门负责人为推行本部门业绩管理工作的负责人； （二）部门负责人或部门主管分别对本部门直接下级进行月度考评、季度考核和年度KPI考核； （三）每月考评结束后在《季度业绩考核及反馈表》上做好相应的记录；反馈季度考核结果； （四）在总部设有主管的部门，部门负责人对普通员工考核结果进行审核。

房地产公司员工绩效考核方案

XX房地产开发有限责任公司 2015年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据。 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内,尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、?公司管理制度?考勤制度中不符合条件和考核规定的人员 五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到 12月27日；12月27日

将考核结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序 1、部门考核 a、各单位、部门按2013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果。 2、员工考核 a、员工自评：按照“员工年度绩效评价表”，员工进行自我评价。员工自评权重系数为40%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分＝员工自评*40%+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 e、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法）

房地产_工程部_绩效考核_细化评分表.doc

1．工程部经理 考核项1．工程调度管理2．工程测量3．安全管理 绩效考核 考核要点考核指标权重(%) 考核主体考核资源来源定期主持召开现场工程调度会议，对 参与项目施工的承包商实施统一的协调工程项目进度节点实现率达 到 100%。 40 工程总监工程部 与调度，以及组织对进入现场的人员、材 料、设备进行统一调配。 协助规划局测量大队进行现场测量， 工程测量及时，准确率达到 负责现场定位桩的保护以及土方开挖的30 工程总监工程部 100%。 放线工作。 组织制定各项安全管理制度，定期进 行安全大检查，对现场的人员进行安全教死亡事故为0 ，工伤率达到 20工程总监工程部育，对安全事故和安全隐患进行妥善处3‰以下。 理。

4．员工管理2．土建预算员 考核项1．工程预算管理2．工程成本控制 组织本部门员工的培训、考核工作， 年终部门员工综合考评，平均 通过沟通与激励等方式，挖掘员工潜力，10工程总监人力资源部 得分在 85 分以上。 达到开发人才的目的。 绩效考核 考核要点考核指标权重(%)考核主体考核资源来源 按照公司审订后的施工设计图和人 工程预算与工程投资额差异 工费用以及原材料、设备的价格，具体编30工程经理工程部 不超过 5％。 制土建工程项目预算。 按照本项目使用的工程劳务定额、材 料使用定额、设备台班定额，对结算工程工程成本降低率达到5%以 35工程经理工程部数量和单价进行审核与控制。审核材料设上。 备部的采购计划，进行数量和单价的控

制。 工程竣工时为工程承包商、材料供应 商进行最终决算。进行最终的决算与预算最终的决算与预算的成本差 3．工程项目决算35 工程经理工程部的成本差异分析，并编写项目决算书，拟异不超过5%。 写土建工程成本报告 3．土建工程师 绩效考核 考核项考核要点考核指标权重(%)考核主体考核资源来源 审核施工图纸，如有问题应及 根据企业项目部规划及建筑方案，仔 1．审核设计图纸时与设计院协商解决。最终保40工程经理工程部细审核建筑施工图纸，以确保施工质量。 证出错率为0。

房地产开发公司绩效考核管理

i. 北京公交房地产开发有 限责任公司 绩效考核管理办法

北大纵横管理咨询公司

B) 目录D)

第一章总则 适用范围 本办法适用于北京公交房地产开发公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下： 负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； 审阅公司一般员工的年度考核结果； 最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 制订员工考核管理实施细则； 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查； 通报公司员工季度/年度考核工作情况； 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作； 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格BaoMi； 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 负责本部门考核工作的整体组织及管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责制定本部门员工的考核指标； 负责本部门员工的考核评分及统计汇总；

房地产工程部考核管理办法

工程部考核管理办法北大纵横管理咨询公司 二零零二年十二月

第一章总则 第一条为了充分调动工程部人员的积极性和创造性，严格控制工程建设的成本、质量和工期，保证工程建设高效、有序地进行。特制定本管理办法。 第二条考核对象：工程部全体员工 第二章考核方法 第三条考核组织机构及职责划分 （一）总经理办公会 总经理办公会是日常公司考核的决策机构，由公司高层管理人员组成，办公室主任参与。主要承担以下职责： 1.考核制度及相关制度修订的审批； 2.考核结果的评议和审定； （二）办公室 考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 1.对考核各项工作进行组织、培训和指导； 2.对考核过程进行监督与检查； 3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5.对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 6.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据； 7.对考核制度提出修改建议。 （三）工程部经理职责 1.负责本部门员工考核和等级评定； 2.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。 第四条考核维度 考核维度是包括绩效维度、能力维度。 （一）绩效维度：

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下方面考核： 1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 3.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 （二）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。具体内容见附表。 第五条绩效考核得、等级和考核系数对应关系 考核系数与得分系数对应表 第六条考核程序见附件 第三章对工程部经理的考核 第七条月度考核 1、考核时间： 月度考核在下个月的1－10日完成。 2、考核维度及主体： 任务绩效：总经理对任务绩效进行考核。 管理绩效：工程部员工对管理绩效进行考核评分。 3、考核得分计算 月度综合考核得分=任务绩效考核得分×90%+管理绩效考核得分×10% 4、考核与薪酬：月度考核结果影响该月浮动工资；（具体参见《薪酬体系 设计方案》） 第八条年度考核

房地产公司各岗位绩效考核指标表-(2142)

XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例 （初稿）

表一：人力资源部部长KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.4表二：人力资源部专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.6表三：人力资源部经理KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.8表四：综合部车辆主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.11表五：综合部前台公关KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.12表六：综合部档案管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.13表七：综合部文员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.14表八：综合部清洁员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表九：综合部绿化员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.15表十：综合部纠纷管理员 KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.16表十一：综合部办证员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.17表十二：综合部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.18表十三：资讯部企划专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.21表十四：资讯部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.23表十五：预算部预算员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.26表十六：预算部统计员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.28表十七：预算部经理KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.30表十八：开发部拓展专员KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.33表十九：开发部工程主管KPI表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.35表二十：开发部工程项目管理 KPI 表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.37

地产公司绩效考核调查报告分析

地产公司绩效考核调查报告分析 为了更好地了解各部门领导、同事的对绩效考核的意见，使2012绩效考核更具针对性 和实用性，切实起到提高工作效率和积极性的作用，总结之前的考核工作，查找不足，吸 取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查采用记名调查，共发放调查表60份，回收44份，回收率为73.33%，基本满足调查条件。各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极的建议。 、各项调查数据如下: U前悬埴写自 评好at进齐月总絢后愛 工柞如何岑疔 A：.，7，:■乩非常了解 上一年度绩效考核系统所应用的考核表，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请 您选择原因。 ■A：合理 ■氐较合疫.旧」仃需改进 ■C：不台理 2、（1）不合理的原因分析 1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何? 2、

■』：考评烦目的内容不合 理 flbr 考评项目多 ■口靑评我单闇单 ■日；召评左要项冃兹玄禰 化飾抵准+比 较茏銃 ■亡：考评项回下能结合岗 应的特殡惰况帝制订 ■ ft 直他原因I 猜说 明： j 3、您对绩效考核的考核标准了解吗? .A ：平丸丁殖 .9基本了麵 :比较清楚 4、您认为根据现有的指标进行 考核，能反映出您的真实工作效率吗? ■ A:能够正确反吹 ■日；走够部井辰映 ■匚：不是根能反映 ■ D ：反映不了 主璧项目 没有细比 L 的标准. k 比较基 ■统丄 L ?芒评融1目不 龍结合岗位的 持殊情况而制 订旳 弐 9：基本「解, 29.65% D ；反映不了 4.9% 能反快?去 2叹 A ：瞪够亡谨反 3^5^11%

5、在绩效考核的过程中，您参与以下哪些项目？ A?制度培 (4.00 h 珈M A I制度堵训 ■B；计划设定 ■

房地产公司工程部人员考核办法

工程部管理人员绩效考核办法（试行） 一、工程管理人员对工程项目的质量、进度、成本、安全、资料等全面负责,履行下列职责： 1、在工程部经理、总工及工程设计人员的指导下，按照管理体系的要求，负责实施开发项目的管理； 2、根据现场的施工条件，科学合理地调度、配合监理单位、总承包单位、分包单位及对应的质检和安检部门的工作，保证工期计划按时完成； 3、负责提出工地现场材料使用的采购计划，起草并发放招标文件，签署合同，并对进场的材料、构配件及设备进行质量把关； 4、负责对监理单位、施工单位的管理，对施工质量进行有效控制，指导和监督施工单位按照有关技术规范和标准进行操作，确保工程项目的质量； 5、负责施工现场的安全管理，防止安全事故的发生； 6、负责协调工地现场各方面的关系，把握好工程进度； 7、负责项目现场材料、施工机械的调度使用及工程做法的优化， 控制好工程成本； 8、负责施工过程的文档资料管理，认真做好施工日志，及时做好进场材料设备验收、隐蔽工程验收、工程变更签证、中间环节的工程验收等有关签证验收工作； 9、负责做好竣工文档、竣工图纸，协助做好工程验收和工程决算工作。

10、做好房屋验收、交付及售后服务工作。 二、考核方式：采取每月定期到工地现场检查、不定期随机抽查及工程结束后的初验等方式进行综合评分，考核小组人员由工程部经理、总工、企管部代表组成。绩效考核是考核工程管理人员在项目实施中的管理水平、管理业绩，根据工作态度、工程质量、成本控制、现场管理、安全管理、资料管理等各方面进行综合考核。 工程管理人员每月进行一次绩效考核，量化评分后进行公示，总分为120分（见附件：工程部月度综合评价考核表），得分达到100分的，每月计取全额工资，每少10分（不足10分，按10分），考核工资1%，当月得0分者扣10%当月工资。 每半年进行业务知识能力测试，并进行综合评比，同时对每月公示的月度考核进行考核兑现，月度考核处罚款用于奖励知识能力测试优秀人员和综合评比先进人员。 三、出现以下情况之一，当月绩效考核为零分，出现2次0分的，取消所有评选先进资格。 1、工程管理人员未履行职责，造成重大质量、安全事故； 2、由于工程管理人员现场管理不到位，致使施工工期延期过长，超出合同约定工期的20%； 3、造成超过5000元以上经济损失的。 4、对质检、安检部门及公司工程部、企管部、质检部等有关方面人员反映的质量问题、安全问题不积极处理解决，致使工程不能正常进行；

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815]

地产公司员工年终绩效考核实施办法[119815] 公司员工年终绩效考核实施办法 一、该办法适用于公司高管及全体员工。 二、对于年终绩效考核所有参考人员必须予以高度重视，认真对待，绩效考核的结果将直接影响到员工年终奖金分配、工作补贴的调整，下一年度员工薪资、岗位变动及劳动合同续签工作。 三、考核原则：实事求是，严格严肃，公正、公平。 四、考核依据：根据各部门与公司签订的年目标责任书及公司岗位职责和公司各项管理制度从德、能、勤、绩四个方面，重点是能力与绩效进行考核。年终综合考评成绩=(月度绩效考核成绩/参与考核月数+年终考评成绩)/2 五、年终考评的内容： 1、工作态度与能效; 2、年度目标任务完成情况。 3、工作协调管理综合能力。 4、工作中是否有失误或被合作方投诉的情况。 六、考核办法如下： 1、考核按成绩分为优秀、好、较好、合格、不合格五个等级。 2、绩效考核总分值为100分，由以下几部分组成： (1)、员工自我评价、部门经理评价和主管领导评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 员工得分=自评分数25%+部门评分数50%+主管领导评分数25%; (2)、中层以上管理人员自我评价、主管领导评价和公司总经理评价分别占总分数的比率是：25:50:25; 管理人员得分=自评分数25%+主管领导评分数50%+公司员董事长或总经理评分数25%; (3)、员工考核成绩高于90分为优秀，89-80分为好，79-70分为较好，60分以上的评为合格，低于60分的为不合格。

3、考核结果员工应签名，不签名考核结果同样有效。 4、参考人员以本人的实绩表现与从业能力为依据,对本人情况逐项如实填写年终绩效考核表。 5、部门经理及主管领导以下属的实绩表现与从业能力为依据,根据工作要求分别对员工表现逐项评分，做出综合评价;主管领导与公司董事长或总经理负责对部门经理的表现进行逐项评分和综合评价。 6、被考核者如不同意部门和主管领导的考评意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实完整地向当事人回复。 7、公司考核协调会成员由公司总经理、副总经理及办公室主任组成，对考核过程中暴露出的突出问题进行审定。 8、考核结果不合格的人员，由公司人事部门按公司人事管理制度及相关规定与当事人谈话，解除劳动合同。 9、公司年考核实施时间：每年12月获次年元月开始，16个工作日完成年终绩效考核工作。 10、主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 一、考核程序： 1、本次考核以部门为单位进行考核，部门经理负责对部门员工进行考核，部门主管领导负责对所管部门的员工进行考核;公司主管领导对部门经理进行考核，考核工作按自评、部门评价和主管领导评价的方式逐级开展(部门经理须有公司总经理的评价)。 2、员工将填写完毕的考核表交给本部门经理评审，部门经理在填写完部门考核意见后，将部门员工的考核表和评价表交给主管领导填写评审意见，由部门经理将本部门员工的考核表和评价表格交到公司办公室，由办公室计算分数，填写考评成绩。 3、公司考评工作时间安排如下：年终绩效考核开始之日，一个工作日，公司办公室将绩效考核表发给各部经理，各部门在六个工作日内完成员工全部考核工作，部门经理将考核表格交回公司办公室，部门经理的考核表格由办公室在六个工作日内负责完成，办公室整理考核结果些考核情况报告3个工作日，公司考核协调会对考核结果进行审定半个工作日，办公室主任负责将考核成绩与被考核者见面同时与之进行面谈，被考核者确认考核成绩四个半工作日，办公室记录存档一个工作日(员工考核异议复议时间不含在内)。 4、考核成绩向本人公开，本人如有不同意见，可向公司办公室提出申诉，由办公室人事部门调查，并向公司领导如实汇报，经公司考核协调会最终评审，将结果及公司决定如实

房地产公司绩效考核指标大全

房地产开发公司绩效考核指标汇总

目录 第一部分高层考核指标 (1) 常务副总经理考核指标 (1) 行政副总经理考核指标 (2) 副总经理(租赁、拆迁)考核指标 (3) 销售副总经理考核指标 (4) 总经济师考核指标 (5) 总会计师考核指标 (6) 总建筑师考核指标 (7) 总工程师考核指标 (8) 分公司经理考核指标 (9) 第二部分业务部门考核指标 (10) 一、市场部考核指标 (10) 市场部部长考核指标 (10) 项目研究考核指标 (11) 计划统计考核指标 (12) 二、规划部考核指标 (13) 规划部部长考核指标 (13) 技术审核考核指标 (14) 规划管理考核指标 (15) 市政管理考核指标 (16) 三、预算合同部考核指标 (17) 预算合同部部长考核指标 (17) 材料设备管理考核指标 (18) 工程合同预结算考核指标 (19) 四、总工办考核指标 (20) 总工办主任考核指标 (20) 技术管理考核指标 (21) 五、分公司考核指标 (22) 分公司管理副经理考核指标 (22) 分公司生产副经理考核指标 (23) 分公司工程技术专责考核指标 (24) 分公司项目工程管理考核指标 (25) 分公司市政管理考核指标 (26) 分公司财务会计考核指标 (27) 分公司出纳考核指标 (28) 分公司生产计划统计考核指标 (29) 分公司预算合同考核指标 (30) 销售主管考核指标 (31) 分公司办公室管理考核指标 (32) 分公司办公室行政事务考核指标 (33) 六、销售中心考核指标 (34)

销售中心副主任考核指标 (35) 销售中心销售策划考核指标 (36) 销售中心销售管理考核指标 (37) 销售中心代办专员考核指标 (38) 销售中心前期管理考核指标 (39) 销售中心财务会计考核指标 (40) 销售中心出纳考核指标 (41) 第三部分职能部门考核指标 (42) 一、党委办公室考核指标 (42) 党委办公室主任考核指标 (42) 党委办公室干事考核指标 (43) 工会主席考核指标 (44) 二、总经理办公室考核指标 (45) 总经理办公室主任考核指标 (45) 文秘考核指标 (46) 档案管理考核指标 (47) 公共关系管理考核指标 (48) 三、人力资源部考核指标 (49) 人力资源部部长考核指标 (49) 薪酬管理考核指标 (50) 人事管理考核指标 (51) 培训发展管理考核指标 (52) 四、战略发展部考核指标 (53) 战略发展部部长考核指标 (53) 战略发展部副部长考核指标 (54) 战略计划考核指标 (55) 法律事务考核指标 (56) 资产管理考核指标 (57) 五、信息中心考核指标 (58) 信息中心主任考核指标 (58) 计算机应用开发考核指标 (59) 房库管理考核指标 (60) 六、行政后勤部考核指标 (61) 行政后勤部部长考核指标 (61) 后勤管理考核指标 (62) 食堂/资产管理考核指标 (63) 医务管理考核指标 (64) 司机班班长考核指标 (65) 司机考核指标 (66) 保卫管理考核指标 (67) 维修工考核指标 (68) 炊事员考核指标 (69) 七、审计室考核指标 (70)

(完整版)工程部绩效考核

工程部考核细则 1、目的 （1）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。 （2）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。 2、适用范围 本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。 3、岗位职责 （一）工程部主任岗位职责 （1）认真完成上级下达的各项任务，负责工程项目的整体运作和管理； （2）协调施工队、相关单位之间的关系，负责对外协施工队的管理工作； （3）负责工程施工过程中质量、进度、现场及投资的控制管理； （4）负责项目的工程人员管理。包括工程人员的调配、考核、奖惩等方面的管理； （5）负责各项目之间的资源调配，与工程管理相关各部门、单位进行沟通平衡； （7）负责工程验收、审计等工作； （8）完成领导交办的其他工作。 （二）管理专责岗位职责 （1）负责工程开工前的准备工作； （2）对工程管理过程中的文件、资料进行管理； （3）负责计划、统计的管理工作 （4）协助部门主任做好对外协调、调配工作 （5）负责工程项目的后勤保障工作 （6）负责工程竣工验收及移交工作； (7) 负责工程合同管理； （8）完成领导交办的其他工作 4、考核 （一）考核原则 （1）依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。 （2）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

（二）考核对象 工程部主任、资料员（管理专责）。 （三）考核内容 根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。 （1）能力：指业务、技术、管理水平。主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。 （2）态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。 （3）业绩：指工作成绩和成果。 （四）考核周期及权重及内容如下表所示： 工程部主任绩效目标

房地产公司绩效考核方案模板

房地产公司绩效考 核方案

XX房地产公司绩效考核 XXX年XX月

目录 第一部分高层考核指标 ............................................... 错误!未定义书签。 常务副总经理考核指标 ........................................... 错误!未定义书签。 行政副总经理考核指标 ........................................... 错误!未定义书签。 副总经理(租赁、拆迁)考核指标............................ 错误!未定义书签。 销售副总经理考核指标 ........................................... 错误!未定义书签。 总经济师考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 总会计师考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 总建筑师考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 总工程师考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 分公司经理考核指标 ............................................... 错误!未定义书签。第二部分业务部门考核指标....................................... 错误!未定义书签。 一、市场部考核指标.................................................. 错误!未定义书签。 市场部部长考核指标 ............................................... 错误!未定义书签。 项目研究考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 计划统计考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 二、规划部考核指标.................................................. 错误!未定义书签。 规划部部长考核指标 ............................................... 错误!未定义书签。 技术审核考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 规划管理考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。 市政管理考核指标 ................................................... 错误!未定义书签。

地产公司绩效考核办法

绩效考核办法 一、考核目的： 为了更好地完成公司经营目标，不断完善公司绩效考核体系，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，公司战略目标的实现和员工自身职业发展获得提升，最终达到双赢的目的。 二、考核范围：地产线全体员工 三、考核对象： 各中心、各项目公司已通过试用期员工（含副总、各中心负责人、各部门负责人、普通员工等）； 四、考核组织与执行： 1、组织部门： （1）综合事务部负责考核过程的组织、监督与指导、考核统计与分析、考核结果的处 理与通报以及考核申诉等项工作； （2）投发中心负责各中心、各项目公司目标计划的制订、检查、跟进和反馈。 2、执行部门：各中心、各项目公司负责所属员工目标计划的制订、过程控制、员工辅导、考核评估以及考核文件按时上报等项工作。 3、考评委员会： 是公司绩效考核工作的最高决策机构，承担中心、项目公司及员工考评结果的最终决策权，对存有争议的考评成绩有最后的裁定权，由公司高管、综合事务部总监、投发中心总监、财务总监及资深员工代表组成。 五、考核周期： 1、对各中心、各项目公司的考评时间是：月度预评，一季度考核一次、年度重点考核 相结合。 （1）月度预评以总经理办公会安排工作完成情况、非经营指标外计划工作完成情况为 主要考核指标，由综合事务部总经办牵头记录和考核。 （2）季度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标季度完成情况为主要考核指标，结合本季度内每月度预评情况，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公司进行考评，得出季度考评结果。 （3）年度考核以投发中心下发的各中心、各项目公司25项经营指标年度完成情况为主要考核指标，结合本年度内每季度考核成绩，由投发中心、总经办牵头对各中心、各项目公

房地产公司绩效考核方案

绩效考核方案 目录 第一章......................... 总则 第二章......................... 月和年度考核 第三章......................... 评估考核 第四章......................... 附则 第一章总则 1. 目的 1.1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理，保证和促进公司绩效管理的顺利进行； 1.2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献； 1.3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了 解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率； 1.4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性； 1.5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则，在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确 保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。 2. 方案制订依据 2.1公司《薪酬管理规定》； 2.2公司《绩效考核管理制度》； 3. 评估考核的作用 3.1加深了解自己的职责和目标； 3.2成就和能力获得上司的赏识； 3.3获得说明困难和解释误会的机会； 3.4 了解与自己有关的各项政策的推行情况；

3.5 了解自己在公司的发展前程； 3.6给员工提供良好的晋升空间； 3.7在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 3.8企业储备人才需要。 4. 适用范围 适用于云南XX房地产开发有限公司（以下简称“ xxxx ”） 第二章月和年度考核 1. 月、年度考核的目的 1.1 了解员工本年度的工作业绩； 1.2为公司明年的年度计划提供依据； 1.3检讨公司管理制度； 1.4指导公司人力资源配置； 1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2. 适用范围 博欣地产所有正式员工 3. 考核指标 公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在 设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工 岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点，将员工岗位划分为一线类与二线类，并专门设计考核标 准与量表。 3.1考核内容：％…… 3.1.1管理层考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；…

某地产公司事业部绩效考核方案

地产事业部绩效考核实施办法

普通员工绩效考核实施办法 1制度提要 1.1 名称：员工绩效考核实施办法 1.2制度主要涉及：考核要点、流程、职责、奖惩 1.3制度制定、修订归口部门：地产事业部人事行政中心 1.4执行人：地产事业部全体员工 1.5制度日常检查监督：人事行政中心 1.6制度检查部门：地产事业部总经理、人事行政中心总经理、财务部总经理 2 目的 为建立和完善地产事业部绩效考核体系和激励与约束机制，对员工的工作进行客观、公正地评价，特制订本办法。 3 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其它主观因素影响绩效考核的结果。 4 适用范围 本办法适用于地产事业中心所有员工。 5 考核体系 5.1 考核对象

地产事业部部门负责人/分公司总经理级别以下员工： ★月度考核期内，事假、病假、产假超过3日以上，月度考核以零分记。 5.2 考核内容 根据职位级别，被考核员工分为营销类、管理类、专业技术类。具体考核内容详见各部门、分分公司各岗位绩效考核表。 5.2.1营销类人员（经理、业务员）考核指标及占比如下： 5.2.2管理/专业技术类人员考核指标及占比如下： 注:财务指标统一由财务部提供数据. 5.3考核周期

普通员工的考核分为月度考核。以自然月为考核周期。 考核实施时间为次月1日开始，5号结束。 月度绩效奖金与工资一起发放。在考核周期中途离职的人员，月度绩效奖金不予发放。6考核实施 6.1考核机构 人事行政中心：作为地产事业部绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度、流程的制定与修改及各部门所辖员工的绩效考核工作。各分公司由综合办公室自行组织开展所辖员工的绩效考核工作。 6.2考核流程 根据岗位职责、月度工作目标及月度计划，各分公司/部门负责人及直接领导逐级确定下属的绩效考核指标，然后请被考核人在“被考核人”处签字确认。每月由各级员工直接领导对下属的工作绩效进行评定，各分公司总内勤将考核表汇总交至地产事业部总内勤处，交由人事行政中心总经理审批，最后由地产事业部总经理批复。 7考核结果应用阶段 7.1考核结果处理 7.1.1考核总分—P值的计算方法 ?被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值 ?P(考核总分)=∑单项考核指标得分X指标所占权重 ?绩效奖金=绩效奖金基数X考核对应系数

房地产公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。 （二）增进沟通，促进员工成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下： （一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。 （二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。 （三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 （四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 （五）考核指标说明： 1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核（占30%权重）： （1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律）。 （2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力）。

房地产开发公司绩效考核管理办法

房地产开发 绩效考核管理办法

第一章总则 适用围 本办法适用于房地产开发（以下简称“公司”）所有员工。 考核目的 （一）通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司计划的实现。 （二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训

第二章考核组织管理 公司考核管理委员会职责 由公司高管与计划财务部经理、人力资源部经理组成。其职责如下：（一）负责制订高管人员和各部门经理的考核细则； （二）审阅公司一般员工的年度考核结果； （三）最终处理员工考核申诉。 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （四）制订员工考核管理实施细则； （五）对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （六）对考核过程进行监督与检查； （七）通报公司员工季度/年度考核工作情况； （八）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （九）协调、处理考核申诉的具体工作； （十）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （十一）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 各部门经理的职责 （十二）负责本部门考核工作的整体组织及管理； （十三）负责处理本部门关于考核工作的申诉； （十四）负责制定本部门员工的考核指标； （十五）负责本部门员工的考核评分及统计汇总； （十六）负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。 （十七）为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。