教学用薪酬管理三级
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
三级薪酬管理
目的：激发员工 积极性和创造力
形式：奖金、股 票期权、分红等
发放条件：达到 一定业绩目标或 完成特定任务
作用：提高员工 满意度和忠诚度， 促进企业发展
01
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系的设计原则
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率
01
薪酬管理的挑战与对策
薪酬管理的挑战
公平性：如何确保薪酬分配的公平性，避免员工不满和抱怨 激励性：如何设计薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力 成本控制：如何在保证员工满意度的同时，控制薪酬成本 法律法规：如何遵守国家法律法规，避免薪酬管理中的法律风险
薪酬管理的对策
建立公平合理的 薪酬体系
加强员工培训， 提高员工技能水 平
公司
三级薪酬管理
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汇报人：
目录
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01
薪酬管理概述
02
三级薪酬体系
03
薪酬体系的设计与实施
04
薪酬管理的挑战与对策
05
三级薪酬管理的应用与发展趋势
06
01
添加章节标题
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义和重要性
定义：薪酬管理是指企业根 据员工的工作表现、能力、 职位等因素，制定合理的薪 酬制度，以激励员工提高工 作效率和积极性。
经济性原则：在保证薪酬水平的同时，也要考虑企业的经济效益
合法性原则：薪酬体系的设计要符合国家法律法规和政策规定
可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和实施，避免过于复杂或难 以执行
适应性原则：薪酬体系的设计要适应企业的发展变化，不断调整和完善
薪酬体系的实施步骤
技能考题分析(三级-薪酬管理)
2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场 工资水平．但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承 受较高的人工成本；同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理， 员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? （06/5） 答：收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级 的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核 等信息。
28
10
7
解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+ 住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考 核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门 配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门 之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大 家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。（05/5） （1）请说明奖金分配方案的制定程序。 （2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。
薪酬管理练习(三级)
( )。 A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．
了解企业的财力状况 13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。 A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务
14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通 过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A．市场 B．国家机关 C.外企 D．竞争对手
35.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的
标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种
岗位评价方法是( )。
A．岗位分类法 B．成对排列法 C．定限排列法 D．岗位
比较法
36．最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是( )。
A．分析岗位要素 B．搜集岗位信息 C．划分岗位级别
式，但是我们最为关心的是( )。
A．岗位与职务的相关度 B．岗位的等级高低 C．岗位与薪酬
的对应关系 D．岗位与绩效的对应关系
51．在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现了员工的薪酬等
级降低了，同时工资也降低了，在这种情况下，一般应采取( )。
A．按照新的方案执行 B．维持现有工资水平不下降
C.采取折中的办法
D．没有共同点
39.在我们使用要素比较法进行岗位评价时，一般情况下，我们要选取
的关键基准岗位数量为( )个关键基准岗位。
A．15～25 B．12～15 C．9～12 D．6～9
40.确定岗位类别数量，然后对岗位类别的各个级别进行明确定义，将
被评价的岗位和所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的
岗位类别的合适级别上。我们称这种岗位评价方法为（ ）。
部门发放工资 D．便于薪酬的管理 4．附加工资属于( ) A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支
学校或企业讲师及培训师薪酬制度模板
讲师及培训师1、精心备课，热情、认真地讲授；对学生提出的专业相关疑难问题耐心解答。
2、愉快地接受教学督查，督查的内容主要为三项：备课记录或电子课件、布置给学员的作业（每一次课后须有课后作业或实训课题）、对学员作业或实训课题的批改或解答情况。
3、认真履行教师的职责，努力提高自己的职业道德和职业素养，保证课堂的秩序和学生的安全。
4、不断修养自己的行为品质，不断学习专业和相关知识，努力使教学科学、有趣、有效，用自己广博的学识和人格魅力引导和影响学生。
5、用正确的人生观和价值引导学生，用良好的言行影响学生，努力把学生培养成为对社会有用的优秀人才。
6、工资实行基础工资加课时律贴制，基础工资定为三级：试用级1000-1200元/月、培训师级2300-2500元/月、主任培训师级2600-5000 元/月，详情见劳动合同；课时费按个人实际上课时数进行计算，试用期30元/节、培训师60元/节、主任培训师80元/节；课时费将依据教学督查情况实行浮动制，每差一项或一项不合格，课时费下降30%；本院正式职员超过40节课后开始计算课时，其课时费按50%计算。
7、讲师和培训师须达到如下条件：本科以上学历（专科须有五年以上相关工作经验），有相关资质证件，表达能力好，身体健康，年龄原则上不超过45岁；有特别能力者经学院领导批准可放宽条件。
8、公司将每月组织一次学生评教活动，评价实行100分制，低于60分者将被辞退，连续两次低于65分者工资和课时费降20%执行。
9、学生评教表（是：计10分、一般：计5分、不是：计0分）10、快乐地服从领导的管理和指挥，不断学习和更新自己的知识和能力，接受领导安排的临时任务。
三级单位人事管理制度
第一章总则第一条为了加强本单位的组织管理和人事工作，提高工作效率和人才素质，根据国家有关法律法规和政策，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有在职人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤人员。
第三条本制度旨在规范人事管理工作，保障员工的合法权益，促进单位的发展。
第二章人员管理第四条人员招聘1. 招聘工作应遵循公开、公平、公正、择优的原则，严格按照国家规定和单位实际情况进行。
2. 招聘人员应具备相应的学历、专业知识和技能，符合岗位要求。
3. 招聘程序包括：发布招聘信息、资格审查、笔试、面试、体检、公示、录用等。
第五条人员调配1. 单位根据工作需要，对人员进行合理调配，确保各岗位人员结构合理。
2. 人员调配应遵循公开、公正、透明的原则，充分考虑员工的个人意愿和岗位需求。
3. 人员调配程序包括：提出调配申请、审核、公示、办理调配手续等。
第六条人员考核1. 单位应建立健全考核制度，对员工进行定期考核，考核内容包括：工作绩效、工作态度、职业道德、业务能力等。
2. 考核结果作为员工晋升、奖惩、培训等方面的依据。
3. 考核程序包括：制定考核方案、组织实施、结果公示、反馈意见等。
第三章培训与发展第七条单位应重视员工培训，为员工提供学习和发展机会。
第八条培训内容应包括：业务知识、技能培训、职业道德教育、法律法规等。
第九条培训方式可以采取内部培训、外部培训、网络培训等多种形式。
第四章薪酬福利第十条薪酬福利制度应遵循公平、合理、透明的原则，与员工的岗位、绩效、工龄等因素挂钩。
第十一条薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。
第十二条福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日慰问等。
第五章离职与退休第十三条员工离职应按照国家规定和单位规定办理相关手续。
第十四条员工退休应按照国家规定和单位规定办理退休手续。
第十五条单位应关心退休人员的生活，保障其合法权益。
第六章附则第十六条本制度由单位人力资源部负责解释。
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
上海市三级十八岗薪酬体系
上海市三级十八岗薪酬体系上海市三级十八岗薪酬体系是指上海市政府在公务员薪酬管理方面所采用的体系。
该体系根据公务员的职位等级和岗位级别，以及相关的绩效考核和工龄等因素，确定公务员的薪酬水平。
下面是对上海市三级十八岗薪酬体系的详细解释：1. 三级岗位：上海市三级岗位分为初级岗位、中级岗位和高级岗位。
初级岗位对应的是一些基础性、操作性较强的岗位，中级岗位对应的是一些中层管理岗位，高级岗位对应的是一些高级管理岗位。
2. 十八岗位：上海市将公务员的岗位分为十八个类别，包括行政管理、财务会计、人力资源、科研教育、医疗卫生、公共安全、文化体育、城市建设、交通运输、农业农村、环境保护、资源开发、外事外交、信息技术、经济金融、法律司法、监察审计和社会事务。
3. 薪酬水平：公务员的薪酬水平由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资是公务员的固定工资，根据岗位等级和绩效考核结果确定。
津贴是根据公务员所在岗位的特殊性或工作条件给予的额外补贴，如岗位津贴、工龄津贴等。
奖金是根据公务员的工作表现和绩效考核结果给予的额外奖励。
4. 绩效考核：上海市公务员的薪酬水平与绩效考核结果密切相关。
绩效考核是根据公务员的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行评估，通过绩效考核的结果来确定公务员的薪酬水平。
5. 工龄：工龄也是影响公务员薪酬的因素之一。
公务员在同一岗位上工作的年限越长，工龄越高，相应的薪酬水平也会有所提高。
总结起来，上海市三级十八岗薪酬体系是根据公务员的职位等级、岗位级别、绩效考核和工龄等因素，确定公务员的薪酬水平。
该体系的目的是为了激励公务员提高工作表现，促进公务员队伍的稳定和发展。
三级九岗 薪酬体系
三级九岗薪酬体系一、三级九岗的定义与分类三级九岗薪酬体系是一种基于岗位价值、绩效贡献和个人能力等因素的薪酬分配制度。
它将公司所有岗位划分为三个层级，每个层级下又细分为九个岗位等级，形成了一个具有阶梯性、系统性和公平性的薪酬体系。
二、岗位设置及对应的职责和任职要求1. 第一层级：公司领导层，包括总经理、副总经理等职位。
这些岗位的职责是制定公司战略、决策和监督公司运营情况，任职要求通常具有较高的学历、工作经验和领导能力。
2. 第二层级：中层管理岗位，包括部门经理、项目经理等职位。
这些岗位的职责是负责部门或项目的日常管理和运营，任职要求通常具有较好的组织协调能力和管理经验。
3. 第三层级：基层岗位，包括文员、销售代表、技术员等职位。
这些岗位的职责是执行具体的工作任务，任职要求通常具有较好的执行能力和专业知识。
三、基本工资和绩效奖金分配原则与标准1. 基本工资分配原则：按照岗位等级、职责和任职要求等因素确定基本工资，同时考虑到市场薪酬水平和员工工作经验等因素进行调整。
2. 绩效奖金分配原则：根据员工绩效表现和公司业绩等因素确定绩效奖金，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
四、晋升机制和工资调整政策1. 晋升机制：根据员工绩效表现、能力和岗位需求等因素进行晋升，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
2. 工资调整政策：根据员工绩效表现、市场薪酬水平和公司业绩等因素进行工资调整，同时考虑到员工在团队中的贡献和协作能力等因素进行调整。
五、考核评估方法与指标体系1. 考核评估方法：采用定性和定量相结合的考核评估方法，包括目标管理法、360度反馈法等。
2. 考核指标体系：根据岗位等级、职责和任职要求等因素制定考核指标体系，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
六、社会保险及福利项目构成1. 社会保险：按照国家法律法规要求为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险费用。
教师薪酬管理制度
教师薪酬管理制度教师薪酬管理制度11.行政后勤与教师教练校龄津贴从员工转正之日起计算，校龄每满6个月可得校龄工资津贴50元/月，校龄工资实行累计，300元封顶。
2.技工工勤及护理员校龄每满12个月可得校龄工资津贴20元/月，累计发放，100元封顶。
3.凡本制度实行之前未单独计算校龄工资的员工，其校龄计算从本制度实行之日起计算。
4.对于本制度实施以前未单独计算校龄工资，但是已经在石竹山学校工作满6年以上的人员，除实行以上规定外，另外给予特别校龄津贴，其中三级以上干部给予200元/月的校龄津贴，员工给予100元/月的校龄津贴。
学科带头人和骨干教师津贴为鼓励学校教学工作，特实行下列骨干教师和学科带头人奖励办法：1.骨干教师给予150元/月的津贴，具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》2.学科带头人待遇标准和评价办法由学校另行规定星级员工津贴三星级员工给予50元/月津贴四星级员工给予100元/月津贴五星级员工给予150元/月津贴星级员工具体评价办法参见《石竹山文武学校绩效考核制度》特殊津贴。
1.考虑到某些岗位工作性质差异以及员工以前年度收入现状，为激励员工、保持学校管理和教学稳定，对某些特殊岗位给予特殊津贴。
2.员工享受特殊津贴需要经过学校校委会审批通过。
教师薪酬管理制度2一、基本工资基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定1、实习或试用期的基本工资1300元2、大专及以上学历1300元—1500元3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的`不在此列）。
二、岗位工资1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。