劳务派遣用工比例多少才合理_王娇萍
劳务派遣用工比例规定不超10%，超过怎么处罚？
劳务派遣用工比例规定不超10%，超过怎么处罚？【导读】根据《劳务派遣暂行规定》规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
新劳动法劳务派遣用工比例规定1、法律依据：劳务派遣暂行规定2、具体规定：《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳务派遣用工比例超出10%受到怎样的惩罚？用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。
被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。
【内容补充】：劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用共单位的行为。
其是近年来我国人才实行运用的一种新型用人方式，可跨地区、跨行业进行。
一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司发放工资。
其主要优势在于可以简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为。
为什么要规定劳务派遣用工比例？为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳动派遣_三性法律规定(3篇)
第1篇一、合法性1. 法律依据《劳动合同法》第66条规定：“用人单位可以使用劳务派遣用工，但必须符合下列条件：（一）用人单位因业务需要，确需使用劳务派遣用工的；（二）劳务派遣用工岗位不属于用人单位主营业务岗位的；（三）劳务派遣用工人员不得超过用人单位职工总数的百分之十。
”这一规定明确了劳务派遣用工的合法性前提。
2. 合法性要求（1）用人单位需具备合法资质。
根据《劳动合同法》第63条规定，用人单位使用劳务派遣用工，应当依法取得劳务派遣经营许可证。
（2）派遣岗位合法。
根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣用工岗位不属于用人单位主营业务岗位，且需满足业务需要。
（3）派遣人数限制。
根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣用工人员不得超过用人单位职工总数的百分之十。
（4）派遣协议合法。
根据《劳动合同法》第65条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者、用工单位应当签订书面协议，明确各方的权利、义务。
二、合理性1. 工作岗位合理性根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣用工岗位不属于用人单位主营业务岗位。
这一规定旨在保障派遣工人的合法权益，防止用人单位将低技能、低待遇的岗位转嫁给劳务派遣单位。
2. 派遣费用合理性《劳动合同法》第63条规定，劳务派遣单位应当向被派遣劳动者支付不低于用工单位同类岗位在岗职工平均工资的百分之八十的劳动报酬。
这一规定旨在确保派遣工人的工资待遇与用工单位同类岗位在岗职工相当。
3. 社会保险和福利合理性《劳动合同法》第65条规定，劳务派遣单位应当按照国家规定，为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并支付法定福利待遇。
这一规定旨在保障派遣工人的社会保险和福利权益。
三、约束性1. 用工单位约束《劳动合同法》第66条规定，用工单位应当与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确各方的权利、义务。
这一规定旨在约束用工单位，确保其在使用劳务派遣用工过程中，遵守相关法律法规。
2. 劳务派遣单位约束《劳动合同法》第63条规定，劳务派遣单位应当依法取得劳务派遣经营许可证，并按照国家规定，为被派遣劳动者缴纳社会保险费，支付法定福利待遇。
国家劳务派遣新规3月1日施行，派遣工禁超用工总数10%
国家劳务派遣新规3月1日施行，派遣工禁超用工总数10%国家人力资源和社会保障部颁布的《劳务派遣暂行规定》将于3月1日起施行，明确规定用人单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，劳务派遣只适用于临时性、辅助性、替代性3类岗位，“同工同酬”将得到一定程度保障，用人单位滥用劳务派遣将受到重罚。
记者昨天从市人力资源保障局获悉，我市积极研究制定落实新规的办法，加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，将公布依法许可的劳务派遣单位名单以引导劳动者就业，加大对劳务派遣的监察执法力度。
派遣员工比例两年内降至10%劳务派遣，是指一个劳务派遣单位招用劳动者后，将劳动者派遣到另一个用工单位去工作的经营行为，劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立劳动合同。
劳务派遣是国际上十分流行的辅助用工形式。
但在实际操作中，目前有部分用人单位为节省成本滥用劳务派遣，如将短期工放在长期工岗位上使用，派遣员工与正式员工同工不同酬，劳务派遣已经完全“变味”，损害被派遣员工合法权益。
为此，2012年底，全国人大常委会审议通过新修改《劳动合同法》，2013年6月，人力资源和社会保障部颁布《劳务派遣行政许可实施办法》，两项法规已于2013年7月1日起施行。
近日，人力资源和社会保障部又颁布了《劳务派遣暂行规定》，规定自2014年3月1日起施行，回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、“虚假外包”违法派遣等问题，特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例，将有效遏制滥用劳务派遣制度的行为。
劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理？按照新规，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和的10%。
为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，新规给予了用工单位两年的过渡期，两年内逐步降至规定比例。
但在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
劳务派遣比例法律规定的(3篇)
第1篇一、引言劳务派遣作为一种特殊的用工方式，在我国劳动力市场中扮演着重要角色。
劳务派遣比例，即派遣员工与正式员工的比例，是衡量企业用工结构的一个重要指标。
近年来，随着我国劳动法律法规的不断完善，劳务派遣比例的法律规定也日益明确。
本文将详细阐述我国劳务派遣比例的法律规定，以期为企业提供有益的参考。
二、劳务派遣概述（一）劳务派遣的定义劳务派遣，又称劳动派遣、人力派遣、人才租赁等，是指劳务派遣单位根据与用工单位签订的协议，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位支付工资、社会保险和福利待遇，而劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同的一种用工形式。
（二）劳务派遣的特点1. 劳务派遣具有临时性、辅助性和替代性；2. 劳务派遣用工关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，用工关系存在于用工单位与劳动者之间；3. 劳务派遣用工过程中，劳动者工资、社会保险和福利待遇由用工单位支付。
三、劳务派遣比例法律规定（一）我国劳务派遣比例的法律规定1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第六十六条规定：“用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵守下列规定：（一）劳动合同期限不得少于三年；（二）用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费；（三）用人单位与劳动者签订的劳动合同应当符合国家规定。
”2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》第三十二条规定：“劳务派遣用工，派遣单位应当依法与劳动者签订劳动合同，并按照劳动合同法的规定支付劳动者的工资、社会保险和福利待遇。
”3.《关于规范劳务派遣用工的意见》《关于规范劳务派遣用工的意见》第三十二条规定：“劳务派遣用工比例不得超过用工单位同类岗位正式用工的比例。
”（二）劳务派遣比例的具体规定1. 不得超过10%根据《关于规范劳务派遣用工的意见》，劳务派遣用工比例不得超过用工单位同类岗位正式用工的比例。
具体比例由省级人力资源社会保障部门根据本地区实际情况确定。
2. 特殊行业不得超过20%对于特殊行业，如餐饮、住宿、物业管理等，劳务派遣用工比例不得超过用工单位同类岗位正式用工的比例的20%。
劳务派遣暂行规定最新解读
劳务派遣暂行规定最新解读劳务派遣暂行规定最新解读2021年1月24日，经过漫长的博弈，人力资源和社会保障部终于公布《劳务派遣暂行规定》（以下简称“规定”)，新规将于2021年3月1日正式实施。
作为首个劳务派遣领域的“部门规章”，规定上承《劳动合同法修改决定》，下接各地有关劳务派遣的实施细则，必将成为劳务派遣领域的核心规范，规定将极大的改变中国的雇佣环境和劳资关系，给众多企业用工管理和持续发展带来新挑战。
笔者结合规定条文的演变、各方建议以及个人处理劳务派遣争议的一线案例和服务于用工单位的经验，对规定的核心条款作逐条解读，以方便用工单位理解和掌握。
劳务派遣暂行规定第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。
本条明确了“规定”的上位法依据，其中包括2021年12月28日修改的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《社会保险法》等相关法律法规，从规定的性质上来说，其属于“部门规章”，笔者可确信的是，规定已经或即将与各1地颁布（含未来颁布〕地方性法规、地方政府规章以及上位法发生冲突，对此应1、如果规定与上位法冲突，应当以上位法为准；2、如果规定与各地颁布的地方性法规冲突，根据《立法法》规定，地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决；3、如果规定与各地颁布的政府规章不一致的，由国务院裁决。
应当注意的是，在涉劳务派遣的行政监管过程中，根据《劳动保障监察条例》的规定，部门规章可以作为行政处罚的上位法依据。
在劳动争议忡裁、诉讼过程中，根据《最高人民法院关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》（法释〔2021〕14号）规定，经审查认定为合法有效的部门规章，可以作为裁判说理的依据（非直接引用如果人民法院认为规章违反上位法，则可不予适用。
劳务派遣用工数量核算方法
劳务派遣用工数量核算方法咱来唠唠劳务派遣用工数量咋核算哈。
一般呢，你得先看看企业的用工总量。
这就好比你要做个大蛋糕，得先知道你总共要用多少材料。
企业用工总量包括正式员工和劳务派遣员工。
这时候，你得把企业里各种岗位上的人都算进来，不管是在办公室敲电脑的，还是在车间干活的，都不能落下。
然后呢，有个比例的事儿。
按照规定呀，企业使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
这个比例就像是个小框框，你不能让劳务派遣的人数超出这个范围哦。
比如说，企业用工总量是100个人，那劳务派遣的员工最多就只能有10个。
这就像是给一个小盒子装东西，装多了就盖不上盖子啦。
那怎么知道自己有没有超这个比例呢？你就得把劳务派遣员工的数量准确地数出来。
这可不能马虎，一个都不能数错。
就像数自己心爱的小糖果一样，得仔仔细细的。
如果企业有好几个劳务派遣公司给提供员工，那就要把从每个劳务派遣公司来的人数都加起来。
还有哦，如果企业有一些特殊情况，比如说临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
这些岗位使用劳务派遣员工会有一些特殊的考量。
临时性岗位呢，存续时间不超过6个月，这就像是一阵小风吹过，时间很短的。
辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
对于这些岗位的劳务派遣员工数量核算，也要符合整体的规定哦。
总之呢，核算劳务派遣用工数量不是啥特别复杂但也绝不能掉以轻心的事儿。
就像照顾小宠物，得用心去对待，这样才能保证企业用工既合法又合理，大家也都能在合适的岗位上愉快地工作啦。
劳务派遣暂行规定
劳务派遣暂行规定劳务派遣，简单来说，就是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
对于劳务派遣用工的比例，暂行规定也给出了严格的限制。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
在劳动合同的订立方面，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限书面劳动合同。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明劳动合同法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。
被派遣劳动者的劳动报酬方面，规定劳务派遣单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
社会保险的缴纳也是至关重要的一环。
劳务派遣单位应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。
用工单位应当督促劳务派遣单位依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
当被派遣劳动者出现退回的情况时，暂行规定也有相应的规范。
有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
对于用工单位来说，要严格按照规定使用劳务派遣用工，控制用工比例，确保被派遣劳动者的权益得到保障。
不能为了降低成本而滥用劳务派遣这种用工形式，否则将面临法律的制裁。
简版《劳动合同法》关于劳务派遣的解读
新《劳动合同法》对劳务派遣的具体规定解读本文为义贤律所独家内容，转载请注明出处本条是关于经营劳务派遣业务条件的规定，与旧法相比，本次修改集中体现在以下几个方面：第一，大幅度提高了经营劳务派遣业务单位的注册资本。
旧法规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万，并且对于在《劳动合同法》实施之前已经成立的劳务派遣单位的注册资本并不做特别限定。
而新法规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于二百万元，相当于是原来的四倍。
另外，新法实施之后，已有劳务派遣单位的注册资本不足二百万元的，还需要补足至二百万元。
关于劳务派遣单位最低注册资本的限制，提高了劳务派遣行业整体的风险抵抗能力和责任承担能力，加大了对于劳动者权益的保护力度。
第二，对经营劳务派遣业务单位的办公条件做出要求。
之前在实践中存在很多小规模的劳务派遣单位，甚至连办公场所都没有，在劳动者的权益受到侵害时，劳动者往往无从索赔。
虽然《公司法》已对公司的经营场所有所规定，但此次新法仍对劳务派遣单位的硬件条件做出了强调性规定，旨在清理整顿“皮包公司”，规范劳务派遣市场。
第三，除了具备注册资本以及办公场所、设施以外，新法还对劳务派遣单位的软件设施做出了要求，新法规定劳务派遣单位还应具有“符合法律、行政法规的劳务派遣管理制度”，以规范劳务派遣单位的用工管理，保障劳动者的合法权益。
第四，劳务派遣单位还应具备“法律、行政法规规定的其他条件” ，此为兜底性条款，一方面实现了新旧法律适用之间的有效衔接，另一方面为将来加强和完善劳务派遣的法制化管理预留了空间。
本条是关于劳务派遣行政许可制度的规定，属于新增加的内容，意味着对劳务派遣公司的监管从备案制回到审批制。
《劳动合同法》实施前，我国各地的法规对了劳务派遣公司的设立程序做出了不同的限制性规定。
大体分为三类：一是行政许可制，即在进行工商登记前，要先得到有关部门的行政许可。
二是备案制，即在工商登记后要向有关部门给予备案。
三是公告或抄送制，即劳务派遣公司在工商登记后，由工商登记部门进行公告或将新成立的公司抄送给有关部门。
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工人日报/2013年/8月/31日/第001版
限定用工比例是遏制劳务派遣畸形发展的重要手段，但《劳务派遣若干规定(草案)》对于辅助性岗位百分之十用工比例的规定，却引发大家“难以遏制劳务派遣过多过滥势头”的担忧——
劳务派遣用工比例多少才合理？
记者王娇萍郑莉
本报北京8月30日电（记者王娇萍郑莉）“用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
”对劳务派遣用工比例加以明确，是《劳务派遣若干规定（草案）》中最引人关注的一条，但对这一辅助性岗位10%用工比例的规定，能否切实杜绝滥用劳务派遣现象，很多人表示了担心。
规定用工单位劳务派遣用工数量的限制比例，是新《劳动合同法》授权给《劳务派遣若干规定》的明确任务。
可以说，这也是除“同工同酬”原则以外，遏制劳务派遣用工畸形发展的重要手段。
至于限制比例是多少，在我国目前尚没有明确的参考标准。
连日来，大家对《劳务派遣若干规定（草案）》拟定的辅助性岗位10%的用工比例争论很大。
一个共同的担忧是：鉴于辅助性岗位之外，临时性、替代性岗位可以不受数量限制使用劳务派遣工，如果规定辅助性岗位用工不超过用工总量的10%，企业使用劳务派遣工的实际比例将超过10%。
如此一来，不仅将大大高出5%的国际平均水平，还可能致使一些用工单位合法地进一步扩大劳务派遣用工规模，难以遏制劳务派遣过多过滥的发展势头。
据此，全国总工会建议，规定辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的5%，同时明确企业在“三性”岗位上使用劳务派遣工总量控制在10%。
为避免循环计数，进一步将“用工总量”明确表述为“是指用工单位完成生产经营目标所需的实际用工岗位数”。
“临时性、辅助性和替代性岗位劳务派遣工总量不超过用工总量的10%，不仅是我国立法的红线，也符合目前用工的实际情况。
同时还应明确，诸如国家财政拨款的行政事业单位等为‘不得使用劳务派遣工的单位’。
”全国人大常委会法工委原行政法室巡视员李援也表达了类似看法。
不过他建议增加补充条款，给诸如存在季节性集中用工的企业使用劳务派遣工超过10%以一些出口，这样更符合实际。
中国人民大学法学院教授林嘉则认为，辅助性岗位劳务派遣工比例是5%还是10%需要充分调研，用数据说话，“作出规定时一定要立足现状，充分考虑社会影响、实施效果和可操作性。
”
尽管在比例上尚未达成一致，但一个普遍的共识是，《劳动合同法》修订的目的很明确，就是要严格控制劳务派遣用工数量。
因此，无论是限定用工单位劳务派遣数量，还是确定辅助性工作岗位劳务派遣工的比例，都应立足于此确定标准。
据悉，全国人大法工委、人社部、全国总工会正组成联合调研组，听取劳动行政部门、工会、用工单位和劳务派遣工等的意见建议，努力为劳务派遣用工比例规定得更科学、合理提供客观的参考和信息。
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