文化企业人才培养策略
企业文化建设与人才培养
企业文化建设与人才培养一、企业文化建设企业文化是企业发展的重要组成部分，也是企业竞争力的重要优势。
在企业文化建设中，需要关注以下几个方面：1.价值观的塑造优秀的企业文化需要具有明确的价值观，这些价值观应该能够在企业内部广泛传播，让每个员工都能深刻领会。
同时，企业领导者也需要率先垂范，践行这些价值观。
2.沟通的畅通在企业文化建设中，沟通是非常重要的。
需要建立多种渠道，让员工与领导之间可以畅所欲言。
同时，企业领导也需要认真聆听员工的意见并及时做出反应，这可以增加员工的参与感和归属感。
3.知识管理的重视企业文化建设中需要特别重视知识管理，这可以让企业拥有更多的创新思路和领先优势。
企业可以通过培训、分享、沙龙等方式，提高员工的专业技能和知识水平，从而提高企业的核心竞争力。
二、人才培养人才是企业最重要的资源之一，需要从以下几个方面加强人才培养：1.招聘制度的优化企业的招聘制度需要具有针对性和前瞻性，这可以让企业招聘到更加符合企业需求的优秀人才。
同时，企业也需要建立多样化的招聘渠道，扩大招聘范围，吸纳更多的人才。
2.职业发展的规划企业需要关注员工的职业发展，制定具体的职业发展规划，提供合适的培训和晋升机会。
这不仅可以激发员工的积极性和创造力，还可以保持企业战斗力。
3.激励机制的建立企业需要建立合理的激励机制，让员工能够得到合适的回报和认可，这可以增加员工的参与度和忠诚度。
同时，合理激励也可以让企业更好地留住人才和吸引优秀的人才加盟。
总之，企业文化建设和人才培养是企业发展过程中必不可少的环节，需要企业领导者精心设计和落实各项策略。
通过建立优秀的企业文化和加强人才培养，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
加强企业文化建设与人才培养
加强企业文化建设与人才培养企业文化是指企业在长期发展过程中形成的具有独特价值观、管理理念和行为准则的集体思维方式和行为模式。
良好的企业文化可以促进组织内部的凝聚力和向心力，提升员工的归属感和自豪感，对企业的长期发展起到至关重要的作用。
而人才培养是企业发展的重要保障，通过培养发展人才，企业可以提高员工的综合素质和技能水平，提升企业的竞争力。
因此，加强企业文化建设与人才培养是每个企业都应该重视和努力追求的目标。
首先，加强企业文化建设是有效提升组织凝聚力和向心力的重要途径。
企业文化既是企业内部员工之间相互交流和合作的基础，也是企业与外部环境相互作用的桥梁。
在企业文化建设中，可以通过制定企业核心价值观和文化宣言，明确企业的发展目标和价值取向，形成对员工具有吸引力的企业形象和品牌。
此外，可以通过开展各类文化活动和培训，加强员工之间的交流和沟通，增强员工的归属感和认同感。
同时，建立健全的奖惩机制和激励制度，激发员工的积极性和创造力，为企业的快速发展提供有力支持。
其次，人才培养是企业可持续发展的关键。
人才是企业发展的核心资源，只有通过培养和发展人才，才能满足企业发展的需要。
在人才培养中，一方面可以通过内部培训和外部进修等方式提升员工的专业能力和技能水平。
此外，还可以通过激励计划和晋升机制，激发员工的动力和热情，使他们在工作中能够充分发挥才能。
另一方面，企业可以与高校和科研机构建立合作关系，引进高层次人才和技术专家，提升企业的创新能力和竞争力。
在人才培养中，还应该注重培养员工的综合素质和团队合作能力，以适应企业快速变化和竞争的需求。
除此之外，加强企业文化建设与人才培养还需要充分发挥企业领导的关键作用。
领导者应该明确企业文化建设和人才培养的重要性，树立企业文化的榜样作用，积极引导员工的行为和价值观。
领导者还应该注重员工的职业发展规划和个人成长，通过制定有针对性的培训计划和晋升机制，帮助员工实现个人价值和企业发展的统一。
文化娱乐产业中的人才培养不足与提升策略
文化娱乐产业中的人才培养不足与提升策略一、文化娱乐产业中的人才培养不足问题分析文化娱乐产业作为一种蓬勃发展的创新型产业，在经济发展和社会进步中扮演着重要的角色。
然而，随着行业需求的不断增长，文化娱乐产业中却存在着人才培养不足的问题。
首先，文化娱乐产业的快速发展使得对专业人才的需求量大幅增加，但市场上的相关专业人才却供不应求。
许多文化娱乐企业在人才招聘过程中常常面临着人才短缺的困境，这不仅限制了企业的发展，也制约了行业的整体素质提升。
其次，由于文化娱乐行业作为一个相对新兴的产业，国内对该领域的教育和培训体系还不完善，专业课程设置、师资队伍及教材资源均有待改进。
这使得学生在文化娱乐产业中的职业规划相对模糊，导致了人才培养的缺失。
另外，文化娱乐产业的工作环境、工作强度以及薪酬待遇也存在一定程度的问题，这也成为吸引人才进入行业的一大障碍。
很多人对文化娱乐工作存在理解偏差，认为这是一种轻松、简单的工作，但实际上文化娱乐行业需要的人才具备较高的职业素养和专业能力。
因此，改善工作环境、提高薪酬待遇，将有助于吸引更多的年轻人进入该行业。
二、提升文化娱乐产业人才培养的策略1. 完善教育体系与专业课程设置文化娱乐行业的教育体系需要进一步完善，加强与相关机构的合作，提供优质的教育资源。
同时，针对文化娱乐行业的特点和需求，优化专业课程设置，加强实践教学环节，培养学生的实际操作能力和创新精神。
2. 强化师资队伍建设建立起一支专业化、充电学习型的师资队伍，引进业内顶级专家和资深从业人员，提高教师的教学能力和行业经验，让学生能够接触到最新的产业动态和发展趋势。
3. 加强实践环节与学生交流文化娱乐行业的实践环节是人才培养的重要环节之一。
学校应与各类文化娱乐企业建立合作关系，为学生提供实习机会和校企联合培养项目。
此外，邀请行业专家来校进行讲座、研讨会等形式的交流活动，帮助学生更好地了解行业发展趋势和实际操作技巧。
4. 建立职业导向的人才培养机制在培养过程中，学校应注重培养学生的职业素养，加强实践能力的培养，如举办实践性比赛、设计课程项目，提供个性化的职业规划指导，了解学生的兴趣和优势，并为学生提供就业和创业的支持。
2024公司人才培养方案
2024公司人才培养方案一、人才培养目标1.提升员工综合素质。
通过培训、实践、交流等多种方式，使员工具备较强的专业技能、沟通能力、团队协作精神等。
2.培养具备创新精神的人才。
鼓励员工敢于挑战，勇于创新，为企业发展提供源源不断的创新动力。
3.塑造企业文化认同。
让员工深刻理解企业文化，增强对企业发展的信心和责任感。
二、人才培养策略1.制定个性化培训计划。
针对不同岗位、不同层级的员工，制定合适的培训计划，确保培训内容的针对性和实用性。
2.创设多元化学习平台。
充分利用线上、线下资源，为员工提供丰富的学习渠道，满足个性化学习需求。
3.强化实践锻炼。
鼓励员工参与项目实践，提升实际操作能力，实现理论与实践相结合。
4.激发员工潜能。
通过设置职业发展通道、提供晋升机会等方式，激发员工潜能，促进个人成长。
三、人才培养实施步骤1.调查分析。
了解员工培训需求，分析培训现状，为人才培养方案提供数据支持。
2.制定方案。
根据调查分析结果，制定具体的人才培养方案，明确培训目标、内容、形式等。
3.实施培训。
按照人才培养方案，组织员工参加培训，确保培训效果。
4.评估反馈。
对培训效果进行评估，收集员工反馈意见，不断优化人才培养方案。
四、人才培养保障措施1.加强组织领导。
成立人才培养领导小组，明确各部门职责，确保人才培养工作顺利进行。
3.完善激励机制。
设立人才培养奖励基金，对表现突出的员工给予表彰和奖励。
4.加强过程管理。
对人才培养过程进行跟踪管理，确保培训质量。
五、人才培养成果展示1.人才储备。
通过人才培养，为企业储备一批具备较高综合素质和专业技能的员工。
2.项目成果。
员工在项目实践中发挥积极作用，为企业创造显著经济效益。
3.企业文化传承。
员工对企业文化有深刻理解，积极参与企业文化建设。
4.员工个人成长。
员工在人才培养过程中实现个人成长，为企业发展贡献更多力量。
注意事项：1.培训内容与实际需求脱节。
员工可能会觉得培训内容过于理论化，无法应用于实际工作中。
人才发展与培养的策略与建议
人才发展与培养的策略与建议人才发展与培养一直是企业成功的关键之一。
随着全球竞争的加剧和不断变化的市场需求，如何制定有效的人才发展策略并加以实施变得至关重要。
本文将探讨几种策略和建议，以帮助企业在人才发展和培养方面取得成功。
一、制定明确的发展计划企业应该从员工的角度出发，制定明确的发展计划。
这意味着定期与员工进行沟通和倾听他们的职业目标和发展需求。
通过了解员工的兴趣和优势，企业可以为其提供合适的培训和发展机会，以满足他们的需求并激发其潜力。
二、培养领导者的能力企业需要致力于培养领导者的能力。
这可以通过提供领导力培训和发展项目来实现。
培养领导者的能力可以帮助企业建立一个强大的管理团队，并确保公司的长期成功。
此外，领导力的培养还可以激励员工，提升他们的工作积极性和效率。
三、提供多样化的培训机会企业要提供多样化的培训机会，以满足不同员工的需求和兴趣。
这包括内部和外部的培训课程、工作坊、研讨会等。
此外，企业还可以鼓励员工参加行业相关的会议和活动，以拓宽他们的知识和技能，并与同行进行交流和学习。
四、建立良好的团队文化企业需要建立一个良好的团队文化，鼓励员工互相合作和分享知识。
这可以通过定期组织团队建设活动、促进团队合作和交流来实现。
建立良好的团队文化可以增加员工的凝聚力和归属感，提高他们的工作满意度和忠诚度。
五、关注员工的工作环境和福利待遇为了吸引和留住优秀的人才，企业需要关注员工的工作环境和福利待遇。
这包括提供良好的工作条件、合理的薪酬福利、灵活的工作时间等。
同时，企业还可以为员工提供职业发展的机会和挑战，以激发他们的工作动力和创造力。
六、建立有效的绩效评估和奖励机制企业应该建立有效的绩效评估和奖励机制，以激励员工的积极表现和成果。
这可以通过设定明确的绩效目标、定期评估员工的工作表现，并为他们提供合理的奖励和认可来实现。
有效的绩效评估和奖励机制可以帮助企业识别和奖励优秀的人才，同时也可以激励其他员工更加努力地工作。
培养创新人才企业文化与人才培养的结合
培养创新人才企业文化与人才培养的结合一、引言在当前快速变化和竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，需要拥有高素质的创新人才。
而培养创新人才不仅仅依赖于各类培训和教育项目，还需要企业文化的积极引导和支持。
本文将探讨如何将培养创新人才与企业文化相结合，以实现持续创新和发展。
二、了解创新人才为了培养创新人才，首先需要了解创新人才的特征和需求。
创新人才通常具备以下特点：1.创造性思维：创新人才具有开放的思维方式，能够独立思考并提出新颖的解决方案。
2.学习能力：创新人才具备持续学习的能力，他们能够不断吸收新知识和技能，并将其应用到工作中。
3.团队合作：创新人才能够有效地与他人合作，共同解决问题并推动项目的进展。
4.冒险精神：创新人才乐于接受挑战和冒险，愿意尝试新的想法和方法。
了解创新人才的特征和需求可以帮助企业更好地制定相关培养计划和企业文化。
三、创新人才培养的重要性培养创新人才对企业的重要性不言而喻。
创新人才是企业发展的核心竞争力，他们能够带来创新的产品和服务，提高企业的竞争力和市场地位。
此外，创新人才还能推动企业的内部创新和变革，带来持续的增长和发展。
四、构建创新人才培养的企业文化1.鼓励创新思维：企业应该鼓励员工的创新思维，提供一个开放和支持的工作环境。
领导者可以通过开展创新项目和提供资源支持来激发员工的创新灵感。
2.建立学习型组织：企业可以建立学习型组织，鼓励员工不断学习和成长。
提供培训和学习机会，组织内部分享和交流活动，以促进知识和经验的共享。
3.关注团队合作：企业应该重视团队合作的重要性，鼓励员工协同工作和分享经验。
领导者可以设立团队奖励机制，激励团队协作和共同创新。
4.培养冒险精神：企业应该鼓励员工有冒险精神，愿意尝试新的想法和方法。
提供一个安全的创新环境，鼓励员工主动提出和实践创新的想法。
五、创新人才培养的实践案例以下是一些成功企业在培养创新人才方面的实践案例：1.谷歌的“20%时间”：谷歌鼓励员工花费20%的工作时间去开展自己的创新项目。
文化产业中的人才招聘与人才培养策略
文化产业中的人才招聘与人才培养策略随着文化产业的蓬勃发展，人才招聘和人才培养成为了文化企业发展的重要环节。
在这个竞争激烈的市场中，如何吸引和培养优秀的文化人才成为了每个企业都需要思考的问题。
本文将从招聘和培养两个方面探讨文化产业中的人才战略。
一、招聘策略在文化产业中，人才是最宝贵的资源。
因此，企业在招聘过程中需要制定一套科学的招聘策略，以吸引到最适合企业需求的人才。
以下是一些招聘策略的建议：1.明确职位需求：企业在招聘前要明确所需人才的岗位职责和能力要求，以便更好地筛选候选人。
同时，企业也应该关注候选人的文化素养和创新能力，以适应文化产业的快速发展。
2.多元化招聘渠道：企业应该通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，以吸引更多的求职者。
此外，与高校合作、参加招聘会等也是招聘人才的有效途径。
3.注重品牌塑造：企业应该注重自身品牌的塑造，打造良好的企业形象，以吸引更多优秀的人才。
在招聘过程中，企业要展示自身的文化氛围和发展前景，让求职者感受到自己的价值和成长空间。
二、人才培养策略招聘到合适的人才只是第一步，如何培养和留住这些人才同样重要。
以下是一些人才培养策略的建议：1.建立完善的培训体系：企业应该建立一套完善的培训体系，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等，以提升员工的专业素养和综合能力。
培训可以通过内部培训、外部培训和导师制度等方式进行。
2.激励机制设计：企业应该设计科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升通道、福利待遇等，以激发员工的工作热情和创造力。
此外，企业还可以开展团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。
3.关注员工发展：企业应该关注员工的职业发展，为他们提供良好的晋升通道和发展机会。
同时，企业也应该提供学习和成长的平台，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
综上所述，文化产业中的人才招聘与人才培养策略对于企业的发展至关重要。
通过科学的招聘策略，企业可以吸引到最适合自己的人才；通过有效的培养策略，企业可以提升员工的专业素养和综合能力。
人才文化培养方案
人才文化培养方案概述人才是企业发展的重要支撑，而人才文化也是企业文化的重要组成部分。
因此，制定一份科学合理的人才文化培养方案对于企业的长远发展至关重要。
本文将介绍一份可行的人才文化培养方案，旨在培养具有高素质、创新能力和发展潜力的人才，提高企业的核心竞争力。
人才培养目标本方案主要培养以下四类人才：1.新进人员：适用于刚进入企业的员工，通过多种方式提高其专业素质，并逐步熟悉企业运作方式，打造合格的企业员工。
2.晋升人员：针对已经在企业工作数年，具有相当工作经验的员工，通过新岗位、新工作、新视野等方式激发其潜能，创造进一步晋升机会。
3.重点对象：为企业重点培养对象和准备培养的人才，通过更高层次的工作、培养计划、派遣等方式，提高其管理能力和领导能力，为企业发展提供强有力的人才保证。
4.行业精英：寻找行业内最具特色和优势的人才，通过多方位引入、培养和优化，增强企业在行业内的影响力和实力。
培养要素人才文化方案包含以下几个要素：岗位轮替计划在更广泛的业务范围内，员工应该有机会在不同的职位上积累经验。
轮替不同的岗位有助于员工全面了解企业运营，拓展他们的技能和知识并为企业的长期发展做出贡献。
培训计划培训计划包括定期的内部培训和外部培训。
内部培训包括各种形式的技能培训和理论培训；外部培训则是通过企业安排参加行业协会会议和交流学习等方式，提高员工的专业素质和实践能力。
业务创新支持计划鼓励员工提出业务创新的计划和想法，通过实践行动和经验交流来推动新颖的业务模式和技术的应用。
激励措施建立公正、激励的工资、奖金和福利制度，提高员工的工作积极性，打造忠诚、稳定、富有创造力的员工团队。
实施方式制定人才文化培养方案并非易事，对于企业而言，应该根据具体情况制定实施方案，并在过程中不断调整和优化。
阶段一：需求分析开展需求调查，对员工现状进行了解，了解员工对企业所需素质和职业规划的期望和需求。
阶段二：方案设计基于需求分析，制定适合企业需求和员工发展的人才文化培养方案。
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企业研究Business research总第412期第22期2012年11月员工提出再学习再培训的要求，以促使其教育培训水平与当前岗位更加匹配；根据员工年度评价情况，公司分别从绩效考核和综合评议结果出发，针对得分较低的指标，指出员工存在的问题，对员工提出相应的改进要求和具体改进措施；根据员工个人总结，需要在培训和职业轮岗方面需要公司提供的帮助，公司则针对员工提出的需求组织相关培训及安排轮岗工作；最重要的是，员工职业发展档案根据员工个人计划目标和职业规划方向，有针对性地对员工进行指导并提供帮助，使员工的职业生涯发展有了实际的落脚点，使企业和员工获得共同发展。
六、员工职业发展管理的意义企业员工通过职业发展管理，在企业战略基础上明确了自己的发展路径，并进而通过考核鉴定，明确了自己与目标的差距，进一步明确了自己需要学习的内容和最优成长方向，在成长的过程中不断的通过成长、被评估、比较反馈和调节的方式，缩小与发展目标的误差，最终实现员工个人的成长发展，进一步满足企业的发展对人才的需求，进入新一轮的发展阶段，这是一个持续不断的循环过程，一个自适应调节过程，与企业不断发展提出的新的需求变化相适应。
企业通过职业发展管理，在企业人力资源现状分析和岗位胜任力模型建立的基础上，明确了下一步人员数量与质量的结构要求，并在不断更新成长的员工群体中找到符合标准的人，并可通过竞聘选拔的方式选择最符合企业需要的人来实现岗位的要求，体现岗位的价值。
进而实现部门的价值，从而聚集实现企业的战略目标，最终实现企业的发展，进入企业的下一个成长阶段。
同样是一个持续不断的循环过程、一个自适应调节过程，与实际经济发展的变化相适应。
七、Z 公司员工职业发展档案案例结论通过以上Ｚ公司员工职业发展档案的研究设计和应用，Ｚ公司通过对企业员工的职业生涯规划，推动了企业员工培养的工作，解决了员工个人职业发展如何与企业发展相契合的问题，并将员工的职业发展落实到企业具体生产工作的要求中去；因为配套的员工培养体系，为员工提供培养和发展前景，使得企业可以留住人才和吸引人才；并激励员工从被动培训成长到主动学习成长的良性循环，从而推动企业的发展。
通过员工职业发展档案管理的实施，将员工成长评估结果与企业发展需求紧密的联系在一起，将员工的职业生涯发展规划目标和路径与企业战略环境变化而紧密的联系在一起。
让企业在人才竞争中通过自我培养先行一步，以不变应万变，以自己企业员工培养应对企业成长环境战略变化的挑战。
以企业员工的增值迎接外界人才竞争激烈的挑战，以企业员工成长增值、持续向前发展的前景对员工的吸引力应对世界企业各种物质诱惑的人才转移战略，以企业对员工培养的投入换取员工对企业的依赖，共存共生共成长，才能让企业在激烈竞争、环境频繁变化的世界贸易一体化的环境下。
参考文献：[1]刘伟政，罗萌.职业生涯规划在企业激励管理中的应用[J].科技信息，2006，（8）[2]张再生.职业生涯管理[M].经济管理出版社，2002[3]张营.如何进行自我职业生涯规划[J].西北职教，2006（11）一、文化企业及其所需人才特征文化企业是以利润最大化为目标，以文化、创意和人力资本等无形资源为投入要素，通过提供文化产品和服务获取商业利益的经济组织。
文化产业属于高度智慧型、知识密集型产业，涵盖了文化艺术、新闻出版、信息服务、教育、旅游、体育、广告、会展等多个行业。
鉴于文化产业的特殊性，文化企业发展所需人才应具备以下特征：（一）文化素养高，创新能力强。
文化产业具有直接的文化属性，其生产的文化产品包含丰富的知识和信息，具有较强的艺术性、思想性、独创性和主体性。
从业人员的创新能力和水平，决定着文化企业的生存和发展。
只有具备较高的文化艺术素养，具备较强的创新能力，才能创造性地研发文化新产品，开展创意策划活动。
所以，文化企业需要的是创新型人才。
（二）学习能力强，专业技能突出。
现代社会新知识层出不穷、日新月异。
作为知识高度密集的行业，文化产业从业人员需要持续不断的学习培训，永无止境地进行知识更新，在相关领域掌握突出的专业技能。
如创意人才需要不断学习，以顾客和市场为导向开展长期创造性构思训练，才能具备和提高创意能力；咨询性人才需要不断学习，才能逐步具备诊断企业管理问题、进行项目科学性论证的能力。
所以，文化企业需要的是专业型人才。
（三）一专多能，知识高度复合。
文化产业是新型产业，涵盖领域广，发展速度快，所涉内容跨学科、跨专业、跨领域。
从业人员只有一专多能，知识高度复合，才能做好如此复杂的工作。
如文化企业的经营管理人才，既要懂得文化产业经营管理的规律，同时也需要有一般产业管理学的素质与能力；电信运营商等通信企业的人才，既要掌握信息技术，又要熟悉媒体经营和文化产业专业知识。
所以，文化企业需要的是复合型人才。
（四）具备国际意识，熟悉国际市场运作。
随着经济全球化的飞速发展，文化产业的国际交流日益紧密。
文化产业的国际化发展，离不开成熟的国际市场运作。
无论是把外国文化产品和生产要素“引进来”，还是我国文化产品、文化机构“走出去”，都需要借助国际市场运作方式。
这就需要国际化的融资机制、清晰的市场定位、良好的商业计划、可靠的运作流程。
而要完成这些工作，就离不111111111111111111111111111111111111111111111文化企业人才培养策略初探马国庆郑粉花（河北北方学院河北张家口075000）摘要：文化企业发展需要创新型、专业型、复合型、国际型和政策型人才。
当前，文化企业存在专门人才数量少、高端人才紧缺、人才结构不够合理等问题。
为此，应采取建立和完善人才培养体系、完善人才引进措施等多种手段加以解决。
关键词：文化企业;人才;特征;现状;策略127··开既懂外语、又熟悉国内国外文化市场运作的国际型人才。
（五）政策意识强，政治素质高。
文化产业主要属于精神生产范畴，具有明显的意识形态特征。
符合主流意识形态要求的文化产业能促进国家意识形态安全，反之，则会危害国家意识形态安全。
因此，文化企业工作人员，必须服从国家发展大局。
既要准确把握产业发展政策，又要具有高度的政治敏感性。
要始终坚持马克思主义主流意识形态的主导地位，始终牢记文化为人民服务、为社会主义服务的方针。
所以，文化企业所需人才，也是政策型人才。
二、文化企业人才现状分析２００４年以来，我国文化产业进入了持续快速发展阶段，到２００９年，文化产业增加值已达到８４００亿元，占同期ＧＤＰ的比重由２００４年的２．１％上升到２．５％。
一大批文化企业茁壮成长。
据不完全统计，目前全国有文化企业近３０万家，从业人员１８０万余人。
［１］然而，相对于快速发展的文化产业需要，我国的文化企业还存在人才数量不足、质量不高、高端人才紧缺、人才结构不够合理等问题，人才问题已经成为制约文化企业发展的关键因素。
（一）专门人才数量少。
在现有文化企业中，从事会展、旅游、出版、印刷、动画、网络、演艺、娱乐等行业工作的专业技术人员数量严重不足。
据２００９年对３０多个行业人才紧缺指数进行的分类统计，文化产业的人才紧缺居于首位。
［２］以动漫产业为例，我国影视、游戏动漫人才总需求量分别达到１５万人和１０万人左右，而现在中国拥有的动漫人才，还不及这一缺口的１／１０。
［３］随着数字电视、网络电视、楼宇视频、电子杂志等迅速发展，未来３至５年内，数字新媒体人才缺口将达６０万。
（二）高端人才紧缺。
创新型人才、复合型人才和国际化人才属于企业的高端人才，他们是文化企业发展的“尖兵”，在产品创新、营销策划、经营管理等方面发挥着核心作用，但长期以来，这种高端人才异常紧缺。
属于文化产业核心领域的传媒业，从业人员６０多万人，但懂得媒体经营管理的高素质复合型管理人才却不到１％，作为领军人物的媒体管理精英更是少之又少。
［４］（三）人才结构不合理。
从总体来看，文化企业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，数量偏少；传统行业从业人员多，新兴行业专业人才少；一般从业人员多，创新型、复合型、专业型、国际化人才少；３６岁以上的中年人员多，３５岁以下的青年人员少；大专以下的低层次人员多，大本以上的高层次人员少。
［５］文化企业人才状况出现以上问题，主要由以下原因引起：第一，文化产业起步晚，尚未形成良好的人才培养机制。
作为新兴产业，文化产业在我国的发展历史很短。
现有文化人才大多是计划体制下培养起来的，习惯于行政管理，不懂得市场运作和产业化经营，不了解文化产业发展规律。
企业对人才的重要性认识不足，忽视人力资源开发。
第二，现有管理制度不完善，人才激励措施不足。
由于缺乏现代企业管理经验，许多企业沿用了大量计划经济时代的管理措施，人力资源管理激励机制不健全，缺乏有效的绩效考核体系，没有建立公平、公正、公开、透明的竞争机制，阻碍了人才的脱颖而出，压抑了人才的积极性、主动性和创造性。
第三，企业吸纳人才思路狭窄，手段单一，主要依赖招聘方式，甚至是等人才上门。
一些从事文化产业的优秀专业技术人才长期专注于创意和创作，不被企业利用，造成极大的资源浪费。
第四，忽视岗位培训和现有人才的培养。
对企业现有人员有针对性地开展知识和技能培训，是目前解决人才问题的有效方法。
然而，许多文化企业却忽视对员工的岗位培训。
即使有培训，也往往是任务式培训、应急式培训，没有科学有效的监督评价机制，最终流于形式。
三、文化企业的人才培养策略（一）建立和完善人才培养体系。
文化企业首先要转变管理观念，加大宣传力度，增强人才队伍建设的战略意识，营造有利于人才发展的舆论环境。
其次，要根据企业发展需要，制定符合实际的人才培养规划，改变过去随遇而安的人才使用模式，明确人才培养目标，有计划、有步骤地建设人才队伍。
第三，要依据所需人才的不同种类，制定不同的培养方式和培养体系，明确人才培养的不同标准和策略。
第四，要根据人才培养规划和计划，提供充足的人才培养经费预算，设立专门的人力资源管理部门或人员，为人才培养和使用提供资金和组织保障。
第五，要创新人才培养机制，加强“产学研官”结合，与政府、高校、科研机构合作，共同建立文化产业人才培养基地，寻求政府政策帮扶，实行高校订单式培养，基地一线化训练，实现高素质人才直接进入企业，保证人才培养的数量和质量。
（二）建立科学有效的管理机制。
首先要建立公平的竞争机制。
良性的竞争机制提倡的是一种公平、合理、友好的竞争，是促进人才快速成长的重要内容。
企业要建立和实施竞争机制，增强从业者的工作责任感、历史使命感和忧患危机意识。
通过机制的作用，实现“能者上，庸者下”的目标，为真正的人才搭建展示才华的平台，在人才流动中最大限度激发人才的积极性、主动性和创造性。
其次，建立合理有效的激励机制。