高校绩效工资实施办法
大学教师绩效工资实施方案〔一〕
大学教师绩效工资实施方案〔一〕一、方案背景绩效工资的实施，旨在激发教师的工作积极性，提高教学质量，促进教育公平。
近年来，我国高等教育快速发展，大学教师队伍不断扩大，但教师绩效工资制度尚不完善，存在一定的问题。
因此，制定一套科学、合理、公平的绩效工资实施方案，已成为当前高校管理的当务之急。
二、方案目标1.建立起以教学质量为核心，兼顾科研、社会服务等方面的绩效工资制度。
2.激发教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多优秀人才。
3.促进教师队伍的合理流动，优化教师结构，提高整体教学水平。
三、实施方案1.绩效工资构成绩效工资分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基本绩效工资：以教师的基本工资为基础，按照一定的比例发放。
（2）奖励性绩效工资：根据教师的教学质量、科研业绩、社会服务等方面进行考核，按照一定的标准发放。
2.绩效工资发放标准（1）教学质量：以教学质量评价为主要依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的绩效工资系数。
（2）科研业绩：以科研项目、论文发表、专利申请等方面为依据，设立科研业绩奖励。
（3）社会服务：以教师参与社会服务活动的情况为依据，设立社会服务奖励。
3.绩效工资发放流程（1）每年底，学校组织教师进行绩效工资考核。
（2）考核结果公示，接受教师监督。
（3）根据考核结果，发放绩效工资。
4.绩效工资调整机制（1）根据教育政策调整、物价上涨等因素，适时调整绩效工资标准。
（2）对教学质量、科研业绩等方面有突出表现的教师，给予特殊奖励。
四、监督与保障1.建立绩效工资监督小组，负责对绩效工资发放工作进行监督。
2.定期对绩效工资制度进行评估，根据实际情况进行修订。
3.加强教师培训，提高教师对绩效工资制度的认同感和满意度。
五、方案实施时间本方案自2023年开始实施，每年进行一次绩效工资考核。
想到这里，我长舒了一口气，将这份方案整理完毕，交给了领导。
我相信，在大家的共同努力下，这个方案一定能够激发教师的工作积极性，为我国高等教育的发展贡献力量。
高校岗位绩效工资实施方案
高校岗位绩效工资实施方案一、背景。
随着高校办学规模的不断扩大和人才培养质量的不断提高，高校教职工的工作压力也在不断增加。
为了激励教职工的工作积极性，提高工作绩效，高校需要建立一套科学合理的岗位绩效工资实施方案。
二、目标。
本绩效工资实施方案的目标是，建立一套能够激励教职工工作积极性，提高工作绩效的工资分配机制，促进高校教育教学质量的提升。
三、具体方案。
1. 岗位绩效工资考核指标的确定。
为了科学、客观地评价教职工的工作绩效，高校需要确定一套科学合理的岗位绩效工资考核指标体系。
这个指标体系应该包括教学、科研、学术服务、管理等方面的指标，以全面反映教职工的工作表现。
2. 岗位绩效工资考核流程的规范。
高校需要建立一套规范的岗位绩效工资考核流程，包括考核标准的制定、考核程序的规定、考核结果的公示等环节，确保考核过程的公平、公正。
3. 岗位绩效工资分配机制的建立。
在确定了岗位绩效工资考核指标和考核流程之后，高校需要建立一套科学合理的绩效工资分配机制。
这个机制应该充分考虑教职工的工作绩效，将绩效工资与工作表现挂钩，激励教职工提高工作绩效。
四、保障措施。
为了保障岗位绩效工资实施方案的顺利实施，高校需要采取以下措施：1. 加强宣传教育，让教职工充分了解岗位绩效工资实施方案的意义和具体内容。
2. 建立健全的监督机制，对岗位绩效工资考核和分配过程进行监督，确保公平公正。
3. 加强培训，提高教职工对岗位绩效工资实施方案的认识和理解，增强他们的执行力和配合度。
五、总结。
高校岗位绩效工资实施方案的建立，对于提高教职工的工作积极性，促进高校教育教学质量的提升具有重要意义。
高校应该根据自身的实际情况，制定科学合理的绩效工资实施方案，不断完善和调整，以适应高校教育事业的发展需要。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案某学院绩效工资实施方案一、引言随着教育事业的发展，学院对于教师的绩效要求也越来越高。
为了激励教师积极投入工作、提高教学水平，某学院决定实施绩效工资制度。
本方案旨在明确绩效工资的内容和标准，确保其公平、公正、科学地分配。
二、绩效工资的概念和目的绩效工资是根据教师在工作中所表现出来的绩效水平来确定的工资额度。
通过实施绩效工资制度，可以激励教师积极投入工作，提高工作质量和效率，增强学院的整体竞争力。
三、绩效工资的计算方法1. 绩效评估指标根据教师的不同岗位和职能，绩效评估指标分为教学绩效、科研绩效、学术绩效和荣誉绩效。
具体包括教学质量、教学评估结果、科研项目成果、发表学术论文、参与学术交流、获得荣誉等方面。
2. 绩效评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3. 绩效评估流程（1）设立绩效评估小组，由学院领导组织，成员包括院长、副院长、教研室主任等。
（2）制定绩效评估标准和权重，明确各项指标的分值和考核方式。
（3）教师填写个人工作总结和自评表，详细记录个人在教学、科研、学术和荣誉方面的成果。
（4）绩效评估小组对教师的绩效进行评估，采取综合性评价方法，包括学生成绩、评估结果、科研项目成果等。
（5）根据评估结果，确定每位教师的绩效等级和相应的绩效工资。
四、绩效工资的分配原则1. 公平原则绩效工资的分配要公平，遵循成绩优者多得的原则。
绩效工资与教师的绩效等级成正比，绩效等级越高，绩效工资越高。
2. 激励原则绩效工资的分配要激励教师积极投入工作，并取得更好的绩效。
优秀的教师应当得到更多的奖励，以鼓励他们在教学、科研和学术方面取得更好的成绩。
3. 公开原则绩效工资的分配要公开透明，确保教师了解自己的绩效评估结果和绩效工资的具体计算方式。
学院将定期公布绩效工资的分配情况，接受教师和公众的监督。
五、其他相关事项1. 绩效工资的发放方式绩效工资将以现金形式发放，每月与教师的基本工资一同发放。
大学绩效工资实施办法
大学绩效工资实施办法为调动全校教职工的工作积极性、主动性和创造性，不断提高学校办学水平，根据有关规定，结合我校实际，制定本办法。
一、指导思想通过实施绩效工资，理顺学校收入分配关系，完善学校薪酬管理体系，发挥科学的收入分配制度在学校各项事业发展中的导向激励作用，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，为各类人才努力开展工作提供保障。
二、绩效工资的构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
基础性绩效工资按上级主管部门规定执行。
奖励性绩效工资由岗位津贴、业绩酬金构成。
岗位津贴是按教职工岗位责任设立的工资收入；业绩酬金是按教职工工作业绩设立的工资收入。
实施绩效工资改革后，我校职工工资统一规范为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、岗位津贴、业绩酬金五项内容。
三、绩效工资分配的基本原则（一）学校统筹，二级分配岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、岗位津贴、业绩酬金五项内容中，前四项由学校统一发放，业绩酬金由学校和学院（部门）共同负担，既坚持学校统筹，又充分尊重学院（部门）的分配自主权。
（二）以岗定薪，优劳优酬坚持岗位责任大小和绩效工资多少的对应统一，以岗定薪，按责计酬，多劳多得，优劳优酬。
（三）注重效率，兼顾公平强化绩效工资的效率导向作用，为各类优秀人才脱颖而出创造良好环境。
同时兼顾公平，促进各类人才队伍全面协调发展。
（四）平稳过渡，有效衔接与学校现行收入分配政策保持适度延续，逐步实现新老收入分配制度的平稳过渡、有效衔接。
四、绩效工资的发放绩效工资发放总量按照上级主管部门批准的额度核算。
（一）基础性绩效工资的发放基础性绩效工资按照省人力资源和社会保障厅、财政厅制定的标准，按月发放。
（二）奖励性绩效工资的发放1、学院岗位津贴：由学校统一制定标准，按月发放。
业绩酬金：由学校划拨经费和学院创收收入构成，年度发放额度由学校在上年末核定。
按照核定总量和学院实际，各学院自主制定业绩酬金分配办法，合理确定本科教学、研究生教学和科研奖励在业绩酬金总量中的比例关系，按月预发，年底结清。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
高校绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案一、背景介绍随着现代高等教育的发展，高校教师队伍的规模不断扩大，同时高校教师的工作内容和要求也在不断提高。
为了激励教师团队的积极性和创造性，提高高校绩效，并确保高校资源的合理利用和分配，实施绩效工资制度已经成为目前的一个趋势。
二、目标和原则1. 目标：(1) 激励教师提高教学质量和科研水平；(2) 加强高校的绩效管理和评估体系；(3) 进一步完善高校的资源分配机制。
2. 原则：(1) 公平公正：根据教师的实际工作情况和贡献量制定绩效标准；(2) 激励导向：通过绩效工资制度激励教师提高工作水平；(3) 绩效评估：建立科学、公正、全面的绩效评估体系。
三、实施步骤1. 制定绩效标准根据高校教师的实际工作情况和职责，制定科学合理的绩效评估标准。
绩效标准包括教学效果、科研成果、师德师风、教学发展等方面。
2. 绩效评估通过考核、评价、反馈等方式进行教师绩效评估，采用综合评价和多维度评估的方法，全面客观地评估教师的绩效水平。
3. 绩效工资分配根据教师的绩效水平，按照一定的比例分配绩效工资。
分配比例可以根据绩效等级的不同进行调整，充分激励教师的工作积极性。
4. 完善绩效管理体系建立科学规范的绩效管理体系，明确教师的职责权限和工作要求，做到绩效与管理相结合，并及时对绩效进行监督和考评。
5. 加强培训和激励机制为教师提供专业培训和学习机会，提高教师的专业水平和绩效能力。
同时，设立奖励制度，鼓励教师参与科研和教学活动，提高其绩效水平。
四、预期效果1. 激励教师积极性通过绩效工资制度，激励教师提高教学质量和科研能力，促进教师的专业发展。
2. 提高高校绩效通过科学的绩效评估和工资分配机制，提高高校的整体绩效水平，提高高校的学术影响力和竞争力。
3. 完善资源分配机制通过绩效工资制度，促进高校资源的合理分配和利用，提高资源的效益和利用率。
五、资源保障为了保障绩效工资制度的顺利实施，需要做好以下几个方面的资源保障：1. 财政投入：高校和政府需要提供足够的财政支持，确保绩效工资制度的正常运行。
陕西高校绩效工资实施方案
陕西高校绩效工资实施方案一、背景。
随着高校教育改革的不断深入，绩效工资制度逐渐成为高校教职工薪酬管理的重要组成部分。
陕西省高校绩效工资实施方案的制定，旨在更好地激励教职工的工作热情和积极性，促进高校教育教学质量的提升，实现教育教学目标的有效实施。
二、实施目标。
1. 激励教职工，通过绩效工资制度，激励教职工提高教学水平、科研成果和社会服务能力，增强工作积极性和创造力。
2. 促进高校发展，通过绩效工资制度，促进高校内部管理的科学化、规范化，提高教职工的工作效率和绩效水平，推动高校整体发展。
3. 提升教育教学质量，通过绩效工资制度，激励教职工加强教学研究和教学改革，提升教育教学质量，满足社会对高等教育人才培养的需求。
三、实施原则。
1. 公平公正，绩效工资的分配应当公平公正，根据教职工的工作绩效和贡献进行评价，避免人为因素的干扰。
2. 突出激励，绩效工资制度应当突出激励性，对于教学、科研、社会服务等方面表现突出的教职工给予相应的奖励。
3. 灵活多样，绩效工资制度应当灵活多样，根据不同学科、不同岗位的特点，制定相应的绩效评价标准和奖励办法。
4. 适度竞争，适度的竞争可以激发教职工的工作热情，但同时也要避免过分竞争带来的负面影响。
四、实施内容。
1. 绩效评价体系，建立科学合理的绩效评价体系，包括教学、科研、社会服务等方面的评价指标和权重。
2. 绩效工资分配标准，根据绩效评价结果，制定绩效工资的分配标准，确保奖励与绩效成果相匹配。
3. 奖惩机制，建立健全的奖惩机制，对于绩效突出和不符合绩效要求的教职工给予相应的奖励或惩罚。
4. 审核监督机制，建立绩效工资的审核监督机制，确保绩效评价的公正性和准确性，防止出现评价失真和舞弊现象。
五、实施保障。
1. 宣传培训，加强对教职工的宣传和培训工作，使其充分了解绩效工资制度的相关政策和要求。
2. 资金支持，提供足够的资金支持，保障绩效工资制度的顺利实施和运行。
3. 激励机制，建立激励机制，对于绩效突出的高校和个人给予相应的奖励和表彰。
大学教师绩效工资分配实施方案
大学教师绩效工资分配实施方案一、背景随着教育改革的深入推进，大学教师队伍的建设和管理日益受到重视。
其中，教师绩效工资分配作为激励和约束教师行为的重要手段，对于提高教师教学和科研水平、提升学校整体教学质量具有重要意义。
为了进一步完善我国大学教师绩效工资分配制度，激发教师积极性和创造力，结合我国实际情况，特制定本实施方案。
二、原则与目标（一）原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，结果公平公正，让全体教师积极参与、认可和支持。
2.分类考核：针对教师的不同职责和任务，设置合理的考核指标，实施分类考核，充分体现教师的个人价值和贡献。
3.激励导向：发挥绩效工资的激励作用，引导教师注重教学和科研质量，提高教育教学水平。
4.动态调整：根据教育发展和社会需求，适时调整绩效工资分配方案，确保制度的适应性和有效性。
（二）目标1.激发教师活力：通过绩效工资分配制度改革，激发教师教学和科研的积极性和创造性，提高教育教学质量。
2.优化教师结构：引导教师向教学和科研一线流动，优化教师队伍结构，提升学校整体实力。
3.提高教师待遇：合理提高教师绩效工资水平，使教师收入与其工作业绩和贡献相匹配，提升教师职业吸引力。
4.促进教师发展：充分发挥绩效工资的激励作用，促进教师专业发展和职业生涯规划，培养具有国际竞争力的优秀人才。
三、绩效工资构成与分配比例（一）绩效工资构成绩效工资由基本工资、教学业绩工资、科研业绩工资、社会服务工资和奖励工资五部分构成。
1.基本工资：根据教师岗位、职称和学历等因素确定的固定工资。
2.教学业绩工资：根据教学任务、教学质量、教学成果等因素确定的工资。
3.科研业绩工资：根据科研项目、科研经费、科研成果等因素确定的工资。
4.社会服务工资：根据教师参与社会服务、横向项目等因素确定的工资。
5.奖励工资：根据学校奖励政策和教师业绩等因素确定的工资。
（二）分配比例绩效工资分配比例根据不同类型和层次的教师进行合理设置，具体分配比例如下：1.教学型教师：基本工资占比50%，教学业绩工资占比30%，科研业绩工资占比10%，社会服务工资占比5%，奖励工资占比5%。
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高校绩效工资实施办法为深化学校人事分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推进学校各项事业科学发展，根据《XX省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（XX政办〔20XX〕7 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，制定并实施本绩效工资实施办法。
一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，吸引和稳定高层次人才，充分调动各类人员工作积极性和创造性，促进学校事业发展和体制机制创新，逐步实现工作人员收入分配的科学化和规范化。
（二）基本原则1、以岗定薪，岗变薪变。
绩效工资与聘任的岗位等级、工作业绩、实际贡献紧密联系。
以岗定责，以岗定薪，岗变薪变，责利统一。
2、分类考核，优绩优酬。
根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资分配相结合，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向教学科研岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜。
3、统筹兼顾，注重公平。
按照上级绩效工资分配政策的规定，坚持效率与公平兼顾的绩效分配原则，科学制定各类各级岗位的绩效工资水平。
4、量入为出，总量控制。
结合学校当年财力和可持续发展的要求，在核定的绩效工资总额内进行绩效分配。
二、实施范围和时间实施范围：学校在编在岗和人事代理人员。
实施时间：本办法从 20XX 年 1 月起执行。
三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量学校在每年经费预算时，根据公务员津贴补贴增长水平，测算绩效工资总量，报省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定。
绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。
按照XX政办〔20XX〕7 号文件要求，除国家统一规定的津贴补贴项目保留之外（包括特殊岗位津贴补贴和暂时保留的改革性补贴，改革性补贴主要有住房公积金、提租补贴、住房补贴、供热采暖补贴、物业管理补贴、上下班交通补贴、公务交通补贴、公务移动通讯费用补贴等），原有的年终一次性奖金、工资表中的津补贴（岗位津贴、水电餐补、生活补助等）归并到绩效工资中。
按规定由政府投入的人才基金、创业基金（与财政拨款无关）和高层次人才的特殊报酬，以及临时性科研课题（项目）报酬，不纳入绩效工资总量管理。
（二）绩效工资构成绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资与奖励性绩效工资（业绩津贴）两部分比例大致控制在 70%:30%左右。
1、基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素，根据考核考勤情况发放。
2、奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放。
奖励性绩效工资设立以下项目：（1）业绩津贴：按教学科研、教辅、管理、工勤等分为四类岗位业绩津贴，是奖励性绩效工资的主体。
（2）超课时津贴：专任教师完成额定教学工作量(标准课时，下同)以外的教学工作量而给予的补贴。
（3）超工作量津贴：是指管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位人员超额定工作量学校给予的补贴。
（4）附加管理津贴：附加管理津贴主要用于教学单位没有独立设岗的兼职管理人员的津补贴。
四、绩效工资标准的设置（一）分类设置全校设立专业技术（主体岗位、辅助岗位）、管理、工勤技能岗位等四类绩效工资标准。
（二）分级设置1、专业技术主体岗位分 12 级（2－13 级），辅助岗位分 11 级（3－13 级）。
2、管理岗位分 8 级（3－10 级）。
3、工勤技能岗位分 6 级（技术工 1－5 级、普通工）。
具体标准见《XX高校在职人员绩效工资标准表》五、绩效工资分配办法（一）基础性绩效工资1、在岗教职工的基础性绩效工资根据本人所聘任的岗位级别，按照聘期绩效考核结果执行。
2、新参加工作的人员，见习期、学徒期、熟练期基础性绩效工资执行最低岗位的标准。
获得硕士学位的研究生和获得博士学位的研究生，在明确岗位前，初期基础性绩效工资执行最低岗位的标准；明确岗位后，基础性绩效工资按所明确的岗位执行相应的标准。
奖励性绩效工资由单位确定。
其他新进入单位人员，按所聘任的岗位执行相应的基础性绩效工资标准。
3、基础性绩效工资结合考勤考核情况，由学校随工资按月发放。
年度考核合格及以上人员，基础性绩效工资全额发放；年度考核基本合格按 80%发放，年度考核不合格按 50%发放。
对于在聘期内不能履行岗位职责或不胜任岗位工作的教职工，学校可以按照聘任权限和程序作低聘、解聘处理。
4、经学校批准受聘到两类岗位上工作的人员（即“双肩挑”人员），基础性绩效工资按执行岗位工资所对应的岗位确定。
5、经批准脱产学习人员的基础性绩效工资，在规定学制期间或批准延期内发放，未经批准外出学习或逾期不归的停发基础性绩效工资。
6、达到退休年龄的教职工，从办理退休手续的次月将基础性绩效工资改按退休人员生活补贴发放。
具体标准依据省有关文件规定，结合学校实际执行。
7、在国家及省规定的婚、丧、产等假期内并按规定履行了请假手续的教职工，发放基础性绩效工资；超过规定假期，按旷工核发基础性绩效工资。
8、有下列情况者，停发或扣发基础性绩效工资。
（1）待聘、缓聘、解聘、拒聘人员，从待聘、缓聘、解聘、拒聘的次月停发基础性绩效工资。
（2）申请调出、辞职人员，从学校批准次月停发基础性绩效工资。
本人申请学校同意缓办调动手续又安排教学管理等工作的人员，工作期间发放基础性绩效工资。
（3）出现三级教学事故者扣发半个月的基础性绩效工资，出现二级以上教学事故者扣发 2 个月的基础性绩效工资。
（4）受警告、记过、降低岗位等级或者撤职等处分者，处分期内分别扣发 3 个月、6 个月和 12 个月的基础性绩效工资。
9、教职工被采取强制措施和受行政处罚，工资待遇按国家和省有关文件执行。
（二）奖励性绩效工资1、业绩津贴根据学校有关绩效考核办法，按岗位类别及等级核发业绩津贴。
教学科研人员未完成所聘岗位规定任务的，按折抵后完成工作量的比例发放业绩津贴（教学科研人员额定工作量见表 1）；管理、教辅和工勤人员绩效考核等次为合格及以上人员，学校按照岗位等级核发业绩津贴；以管理为主的专业技术岗位人员，本人可任选一类岗位就高兑现业绩津贴，业绩津贴由学校根据考核结果按所选岗位业绩津贴标准统一核发。
各类岗位考核不合格人员一律停发业绩津贴。
（2）额定教学工作量不满者（不接受教学任务者除外），每学年教授完成 36 标准课时、副教授完成 72 标准课时以上，可用当年度超额科研工作量折抵，折抵教学工作量＝0.8×用于折抵的科研分数。
用于折抵的科研工作量不重复计算。
（3）科研工作量不满者，可用教学建设和教学改革业绩考核积分等值折抵。
折抵后完成科研工作量 60%以上且达不到额定科研工作量者，可用教学工作量折抵，折抵科研工作量＝0.8×用于折抵的标准课时数。
用于折抵的教学工作量不重复计算。
（4）辅导员所带学生人数达到 200 人视同完成额定工作量，所带学生数超出时或总工作量超出额定工作量时，按比例计算超课时津贴。
2、超课时津贴超出学校规定的额定教学工作量，学校给予超课时津贴。
各级职务人员超课时津贴标准由学校根据当年财政情况及所超教学工作量的总额另行测定，原则上，每标准课时正高职称人员不低于 60 元，副高职称人员不低于 50 元，中级职称人员不低于 40 元，初级职称人员不低于 30 元。
3、超工作量津贴超工作量津贴是指其它专业技术岗、工勤技能岗和管理岗人员超工作量学校给予的补贴。
机关和教辅单位根据全校超标准课时人均津贴的 80%，再按不同职级给予适当的补贴；教学单位按照本单位超标准课时人均津贴的 80%再按不同职级给予适当的补贴。
超工作量津贴发放后，学校层面除核发符合国家政策的加班费外，不再在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴、补贴、劳务、奖金或加班费。
超工作量津贴补贴系数：初级工及以下人员 0.5，科员、初级职称、中级工、高级工 0.6，科级、中级职称人员及技师 0.7，处级、副高职称人员 0.8，厅级、正高职称人员 1.0。
4、附加管理津贴附加管理津贴主要用于教学单位没有独立设岗的兼职管理人员的津补贴。
在校学生数 1000 人及其以下的学院按6 万元拨付，在校学生数超过 1000 人的学院其超过的学生数按照每生 10 元再增拨附加管理津贴，由学院按照工作量大小作合理分配。
无法依据学生数拨款的，或实际岗位与拨款方式无关的，按照全校未独立设岗的兼职管理人员的平均津补贴发放。
六、离退休人员生活补贴离退休人员生活补贴根据《XX省人民政府办公厅转发省人力资源与社会保障厅省财政厅关于其他事业单位绩效工资实施意见的通知》(XX政办〔20XX〕7 号)文件精神执行。
根据省核定绩效工资总量和在职人员绩效工资的增减情况，学校给予离退休人员适当调整生活补贴。
七、组织领导学校绩效考核领导小组领导绩效工资分配工作。
绩效考核领导小组办公室负责处理绩效工资分配工作中具体事项。
各单位的绩效考核领导小组负责本单位的绩效工资分配工作。
八、其他有关规定（一）病事假期间工资待遇病事假期间工资待遇根据XX人社秘〔20XX〕290 号文件执行。
1、病假期间的工资待遇（1）病假在 2 个月及其以内的，基本工资和基础性绩效工资全额计发。
（2）病假超过 2 个月不满 6 个月的，从第 3 个月起，工作年限不满 10 年的，基本工资按 90%计发，基础性绩效工资按 70%计发；工作年限满 10 年的，基本工资和基础性绩效工资全额计发。
（3）病假超过 6 个月的，从第 7 个月起，工作年限不满 10 年的，基本工资按70%计发，基础性绩效工资按 50%计发；工作年限满 10 年不满 20 年的，基本工资按80%计发，基础性绩效工资按 60%计发；工作年限满 20 以上的，基本工资按 90%计发，基础性绩效工资按 70%计发。
（4）病假期间工作人员奖励性绩效工资停发，每月按21.75 天计算日奖励性绩效工资。
2、事假期间的工资待遇（1）全年累计事假在 15 个工作日以内的，基本工资、基础性绩效工资全额计发。
（2）全年累计事假超过 15 个工作日，不超过 66 个工作日的，从第 16 个工作日起，基本工资全额计发，基础性绩效工资按日减发，日减发工资计算方式为：每月应发基础性绩效工资除以 21.75 天。
（3）全年累计事假超过 66 个工作日，从第 67 个工作日起，工资总额按日减发，日减发工资计算方式为：每月应发工资总额除以 21.75 天。