第八章_国际企业的人力资源管理
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的不断发展，跨国企业和国际组织面临着越来越复杂和挑战性的人力资源管理问题。
国际人力资源管理（International Human Resource Management）作为一门学科，旨在帮助企业和组织有效地管理和发展他们在全球范围内的员工团队。
本文将探讨国际人力资源管理的重要性、挑战以及成功的关键因素。
一、国际人力资源管理的重要性在全球化时代，企业和组织面临着跨文化、跨国界和跨时区的人力资源管理挑战。
国际人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 跨文化管理：国际人力资源管理需要处理来自不同文化背景的员工。
不同文化之间的价值观、行为习惯以及管理风格存在差异，而国际人力资源管理要求管理者具备跨文化沟通和理解能力，以确保员工在异国他乡能够适应和融入工作环境。
2. 多样性管理：跨国企业和国际组织往往拥有来自不同国家、不同背景的员工团队。
国际人力资源管理需要关注和管理员工的多样性，包括但不限于性别、种族、宗教等方面的差异。
合理处理多样性问题，能够提高员工的满意度和团队的绩效。
3. 全球招聘与选拔：国际人力资源管理涉及到全球范围内的招聘和选拔工作。
招聘合适的全球性人才是关键，需要采用科学、公平的方法，同时考虑到员工的文化背景和能力要求。
4. 国际员工培训与发展：国际人力资源管理需要为跨国员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和国际竞争力。
在培训和发展方面，应根据员工的特点和需求制定个性化的计划。
二、国际人力资源管理的挑战国际人力资源管理在实践中面临许多挑战，以下是一些常见的挑战：1. 跨文化沟通障碍：由于文化差异，跨文化沟通障碍成为国际人力资源管理的主要挑战之一。
语言、价值观和非语言的差异可能导致误解和冲突，因此要求管理者具备良好的跨文化沟通技巧。
2. 法律和法规的复杂性：不同国家和地区的劳动法律和法规存在差异，国际企业需要遵守当地的法律和规定。
了解并遵守这些法律是国际人力资源管理的重要挑战之一。
国际化的人力资源管理
国际化的人力资源管理随着全球化和互联网的不断发展，世界上的企业和机构越来越需要管理全球员工和资源。
在这样的情况下，国际化的人力资源管理越来越成为企业的重要组成部分。
本文将探讨国际化的人力资源管理的重要性，以及它对企业发展的影响。
第一部分-国际化的人力资源管理的重要性如何管理一个多语言和多文化的员工团队已经成为现代企业管理的关键课题。
随着越来越多的公司在全球范围内开展业务，需要用一种全球化的方式来管理人力资源。
这就是国际化的人力资源管理的重要性所在。
它能够帮助企业在招聘、培训、评估、管理和激励员工方面更好地开展工作。
以下是国际化的人力资源管理的几个主要原因：1.协调全球人才与企业战略国际化的人力资源管理需要考虑到不同地区和国家的文化和法律，因此它能够协调全球人才和企业战略。
这一点对于全球化企业而言尤为重要。
人力资源管理部门需要制定一套全球标准，来调节各个地区和国家的人力资源管理政策，以保证企业在全球范围内发挥最大的协同效应。
2.促进多元文化与多语言交流当企业有全球范围内的员工时，多元文化和多语言交流就成为了重中之重。
国际化的人力资源管理能够帮助企业在全球范围内推广多元文化和多语言交流。
这一点能够促进彼此间的交流，减少跨文化沟通障碍，提高员工的工作效率和满意度。
3.加强员工的多元能力一个拥有国际化人才的团队能够向其他文化展示自己的价值，并更好地理解全球化的业务。
国际化的人力资源管理能够帮助企业加强员工的多元能力，支持员工在全球环境下取得成功。
这一能力可以帮助员工更好地适应、理解和利用来自不同地区的资源和信息，提高工作效率和多元技能。
第二部分-国际化的人力资源管理对企业的影响除了国际化的人力资源管理的重要性之外，它对企业的影响也是非常大的。
以下是几个关键影响因素。
1.提高员工满意度和减少人员流失通过国际化的人力资源管理，企业能够为员工提供与个人价值观相符的管理和多元文化的工作环境。
这一策略能够大幅提高员工满意度，并减少人员流失。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理是指企业在国际化经营过程中对人力资源进行的管理活动。
随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始面临跨国业务拓展的挑战，这就需要进行国际人力资源管理。
国际人力资源管理与传统的人力资源管理相比，有着更加复杂和多样化的因素需要考虑。
一、国际人力资源管理的特点1. 跨文化因素：国际人力资源管理涉及到不同国家、不同文化背景下员工的管理，需要考虑员工之间的文化差异对员工行为、沟通和冲突处理等方面的影响。
2. 法律法规的复杂性：不同国家有着各自不同的劳动法规和法律制度，国际企业需要在遵守当地法律的前提下进行人力资源管理，这就对企业的法律意识和合规能力提出了更高要求。
3. 语言沟通的困难：在进行国际业务活动时，语言沟通可能成为一个障碍，企业需要寻找合适的解决方案来保证员工之间和企业与当地员工之间的有效沟通。
4. 管理层面的挑战：国际人力资源管理需要管理者具备更高的跨文化管理能力和协调能力，确保实现企业整体目标的同时兼顾不同国家员工的需求。
二、国际人力资源管理的重要性1. 促进企业国际化：国际人力资源管理可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，推动企业在全球范围内的发展和扩张。
2. 提高员工绩效：通过国际人力资源管理，企业可以为员工提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，激励员工的积极性和创造性。
3. 降低企业风险：规范的国际人力资源管理可以帮助企业降低跨国业务运营过程中出现的法律风险和人力资源管理风险，保障企业的可持续发展。
4. 增强企业竞争力：拥有高效的国际人力资源管理体系，可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提升企业的品牌形象和市场竞争力。
三、国际人力资源管理的挑战1. 文化差异冲突：员工来自不同文化背景，可能存在沟通障碍和理念差异，企业需要通过文化培训和团队建设来解决这些问题。
2. 异地管理困难：跨国管理会面临时差、地域差异等问题，需要管理者具备更强的沟通和组织协调能力。
3. 法律法规不确定性：不同国家的法律法规常常变化，企业需要持续跟进和调整管理策略，以确保合规运营。
国际化企业的人力资源管理模式
国际化企业的人力资源管理模式一、引言国际化企业的人力资源管理模式对于企业的长期发展至关重要。
一个成功的国际化企业不仅需要拥有优秀的本土人才，还需要拥有能够适应不同文化背景、处理复杂国际事务的国际化人才。
因此，制定一个适合国际化企业的人力资源管理模式对于企业的成功至关重要。
本文将探讨国际化企业的人力资源管理模式的构建和实施。
二、国际化企业人力资源管理的特点国际化企业的人力资源管理具有以下特点：1.多元文化环境：国际化企业需要处理不同国家和地区的文化差异，因此在人力资源管理中需要充分考虑不同国家和地区文化的影响，包括沟通方式、价值观、工作方式等方面。
2.复杂的人才流动：国际化企业需要适应全球人才流动的趋势，在全球范围内寻找和培养人才，因此需要制定相应的招聘、培训和晋升机制。
3.多元化的管理需求：国际化企业需要应对不同的国际法律和政策环境，因此在人力资源管理中需要充分考虑不同国家和地区的法律法规和管理要求。
三、国际化企业人力资源管理模式的构建为了构建适合国际化企业的人力资源管理模式，可以采取以下措施：1.制定多元文化人力资源管理战略：国际化企业需要制定多元文化的人力资源管理战略，明确企业在不同国家和地区的招聘、培训、晋升等方面的策略，并确保这些策略与企业的整体战略相一致。
2.建立全球化招聘和培训机制：国际化企业需要建立全球化的招聘和培训机制，在全球范围内寻找和培养人才，同时加强内部培训，提高员工的跨文化沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
3.实施人才国际化战略：国际化企业需要实施人才国际化战略，加强与其他跨国企业的合作，学习国际先进的人力资源管理经验和管理方法，同时注重培养企业内部人才，建立国际化人才梯队。
4.优化绩效考核和激励机制：国际化企业需要优化绩效考核和激励机制，充分考虑不同国家和地区的文化差异和工作特点，确保激励制度能够充分调动员工的积极性和创造力。
同时，在制定激励机制时，需要考虑到员工的不同需求和特点，注重非物质激励如晋升机会、发展机会、企业文化认同等方面。
《国际人力资源管理》课件
多元文化培训
多元文化培训的概念
多元文化培训是指企业在人力资源管理中，针对不同国家和地区的员 工，提供相应的文化培训，以促进员工之间的相互理解和融合。
培训内容的制定
根据不同国家和地区的文化特点，制定相应的培训内容，包括文化背 景介绍、价值观比较、沟通技巧等方面的培训课程。
培训方式的创新
采用多种培训方式，包括线上培训、线下培训、混合式培训等，以满 足不同员工的需求。
特点
国际人力资源管理涉及多国文化和法 律环境，需要适应不同国家和地区的 劳动法规、劳动文化和社会环境，以 实现企业战略目标。
人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
通过有效的人力资源管理，企业 可以吸引和留住优秀人才，提高 员工满意度和忠诚度，从而提升 企业的竞争力。
促进企业国际化发
展
国际人力资源管理有助于企业在 全球范围内实现人力资源优化配 置，提高企业国际化水平和市场 拓展能力。
跨国公司的跨文化沟通
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跨文化沟通
跨国公司需要在不同文化 背景下进行有效沟通，以 确保信息的准确传递和理 解。
挑战
语言障碍、文化误解和沟 通习惯等方面的差异可能 导致沟通障碍和信息失真 。
解决方案
建立多语言、多文化的沟 通渠道，培养员工的跨文 化沟通能力，促进信息的 准确传递和理解。
跨国公司的跨文化领导力
《国际人力资源管理 》ppt课件
目录
• 国际人力资源管理概述 • 国际人力资源管理的核心概念 • 国际人力资源管理的实践
目录
• 国际人力资源管理面临的挑战与解决方案 • 国际人力资源管理案例研究
01
国际人力资源管理概述
定义与特点
定义
国际人力资源管理
国际人力资源管理随着全球化的进程不断加快，企业面临着越来越多的国际化挑战。
在这个背景下，国际人力资源管理变得至关重要。
本文将探讨国际人力资源管理的概念、挑战和最佳实践，并提供一些有效的策略和方法来应对这些挑战。
一、国际人力资源管理的概念国际人力资源管理是指企业在跨国经营过程中，针对不同国家和地区的员工管理和运营的一种综合性管理活动。
它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、跨文化沟通等方面的工作。
与传统的人力资源管理相比，国际人力资源管理需要更加关注不同国家和地区的文化差异、法律法规、语言障碍等因素。
二、国际人力资源管理的挑战1. 跨国法律法规的复杂性：不同国家和地区的法律法规各异，了解和遵守这些法律法规对于企业来说是一项艰巨的任务。
2. 跨文化沟通的困难：跨国企业中存在多元化的文化背景，面临着语言、价值观和社会习惯等方面的沟通障碍。
3. 跨地域员工管理的复杂性：全球化企业需要管理不同地域的员工，面临时区差异、团队合作等管理挑战。
4. 跨国员工培训的独特性：对于国际人力资源管理来说，员工培训需要解决跨文化、跨地域的特殊问题，包括语言培训、国际化教育等方面的挑战。
5. 国际化招聘的竞争性：全球范围内寻找合适的人才是一项具有挑战性的任务，企业需要面对竞争激烈的招聘环境。
三、国际人力资源管理的最佳实践1. 跨国知识共享：跨国企业应该通过建立知识共享平台、定期组织员工培训等方式，促进不同地区之间的知识和经验交流。
2. 跨文化领导力发展：培养具有跨文化领导能力的管理人员，能够更好地应对不同文化背景下的管理挑战。
3. 有效的跨国沟通机制：建立良好的跨国沟通渠道，使用多种语言工具和技术，消除语言和文化障碍。
4. 人才发展与留住：为跨国企业的员工提供国际化的培训和发展机会，激励他们充分发挥才华，同时探索留住和激励人才的有效方法。
5. 灵活的国际人力资源策略：根据不同国家和地区的特点，制定灵活的人力资源管理策略，更好地适应当地的法律法规和文化习惯。
国际人力资源管理概述
国际人力资源管理概述一、引言在当今全球化的背景下，国际人力资源管理成为各企业重要的战略发展方向。
随着国际经济的快速发展，企业在全球市场上的竞争愈加激烈，国际人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
二、国际人力资源管理的定义国际人力资源管理是指跨越国界、跨越文化和语言障碍，有效地管理企业全球范围内的人力资源。
它涉及到招聘、选择、培训、激励、福利等各个方面，旨在确保企业在全球市场上的竞争力和可持续发展。
三、国际人力资源管理的特点1.跨文化管理：跨国企业的员工来自不同的国家和文化背景，需要有效地处理文化差异，促进员工之间的沟通与合作。
2.法律法规：不同国家有不同的劳动法规和政策，国际人力资源管理需要遵守当地法律，确保企业的合规运营。
3.人才选拔：国际人才的选拔和培养是国际人力资源管理的核心内容，需要根据不同国家的市场需求和文化背景，量身定制人才发展计划。
4.全球薪酬与福利：国际人力资源管理需要考虑全球员工的薪酬和福利待遇，平衡全球员工的利益和企业的经济效益。
四、国际人力资源管理的重要性1.提升企业竞争力：国际人力资源管理能够有效地吸引和留住优秀的全球人才，提升企业在全球市场的竞争力。
2.促进员工发展：国际人力资源管理提供了更广阔的发展平台和机会，促进员工的职业发展和个人成长。
3.促进文化交流：跨文化的团队合作能够促进不同国家和地区之间的文化交流和融合，推动全球化进程。
五、国际人力资源管理的挑战1.文化差异：不同国家的文化差异可能导致沟通障碍和冲突，需要有效地处理和协调。
2.法律法规：不同国家的法律法规不同，国际人力资源管理需要遵守当地法律法规，确保合规经营。
3.人才竞争：全球范围内的人才竞争激烈，如何吸引和留住优秀人才是国际人力资源管理的重要挑战。
六、国际人力资源管理的发展趋势1.数字化转型：国际人力资源管理正在逐步实现数字化转型，通过人力资源信息系统、大数据分析等技术手段提升管理效率和精准度。
2.人工智能：人工智能技术的应用将进一步推动国际人力资源管理的发展，提高人力资源管理的智能化水平。
北理工《人力资源管理》课程学习资料(八)96
北理工《人力资源管理》FAQ（八）第八章跨文化人力资源管理一、国际人力资源管理的范围首先，国际人力资源管理活动在2个或2个以上国家实施。
除了跨国企业总部所在的母国以外，有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或第三国实施。
比如母公司外派人员的薪酬福利计划、招聘东道国或第三国员工等。
在这里，东道国是指跨国企业海外分公司所在国，第三国则是指除母国与东道国以外的提供人力资源的国家。
其次，国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。
除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管理。
二、国际人力资源管理者的要求首先，国际人力资源管理者必须承担更多的职能。
相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管理者的职能范围增加了许多额外的内容。
比如，重新安置和职前引导那些来自他国或即将派往他国的员工；参与语言方面的翻译、培训服务；另外，随着跨国企业的规模日益扩大，人力资源管理者还必须加强对东道国员工的培训，以实现管理的本土化。
其次，国际人力资源管理者必须更多关心外派员工的生活。
随着跨国公司海外经营业务的不断增长，母公司需要外派的员工数目也将不断增长。
与其他的国际人力资源管理活动相比，选派管理人员和技术人员到海外分公司工作，是一项成本高，风险大的任务。
因为这些员工及其家庭，对于海外分公司、分公司的员工以及东道国政府都具有非常重要的示范作用；同时这些外派人员工作绩效的高低，也将直接影响海外分公司的经营业绩。
因此，为确保外派员工的工作效率，对这些人员的选择、职前培训和监控就显得非常重要。
另外，为确保这些员工成功地适应外派工作，还必须为他们的旅途、住房、子女的教育、签证的获得等诸多方面作好安排。
要做好这些工作，就必须和这些外派员工及其家庭保持密切联系。
最后，国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业视野。
为了更好地履行国际人力资源管理的各项职能，国际人力资源管理者必须具有更多的专业知识。
比如，东道国的风土人情和工作习惯；东道国在人力资源管理方面的实践和相关的法律知识等。
《第八章人力资源管理》
第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。
二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。
第八章跨国公司人力资源管理课件
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跨国公司人力资源管理的 策略与实践
招聘与选拔策略
招聘策略
跨国公司需要制定和实施有效的招聘策略，以确保吸引和录用合适的人才。它们通常采用内部选拔和 外部招聘相结合的方式，根据公司的需求和员工的职业发展状况来选择。
选拔策略
在选拔人才方面，跨国公司通常采用多种评估工具和方法，如面试、心理测试、技能考核等，以全面 评估候选人的能力和潜力。此外，公司还会注重候选人的个人品质、文化适应性以及语言能力等方面 。
远程管理
由于跨国公司员工分布在不 同国家和地区，需要采用远 程管理的方式进行培训、沟 通和决策。
法律合规
跨国公司需要遵守不同国家 和地区的法律法规，包括劳 动法、税法等，确保企业合 规经营。
绩效评估与激励
跨国公司需要建立科学的绩 效评估体系，根据不同国家 和地区的业务特点，制定合 理的绩效标准和激励措施。
案例三
总结词
该案例探讨了某跨国公司如何设计员工绩效管理与激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
详细描述
该案例强调了绩效管理在人力资源管理中的重要性。该跨国公司采用了多种激励手段，包括奖金、晋 升机会、员工福利等，以激励员工提高绩效。此外，还注重目标设定与考核的合理性，以避免考核标 准过于主观。
案例四：某跨国公司全球人才战略与招聘实践
跨文化沟通与培训
为了解决文化差异带来的问题，跨国公司需要建立跨文化沟通机制，促进员工 之间的理解和信任。同时，开展跨文化培训，提高员工的跨文化意识和沟通能 力，培养全球化思维和团队协作精神。
全球薪酬与福利管理
薪酬与福利差异化
跨国公司需要针对不同国家和地区的市场环境、经济发展水平、劳动力成本等因素，制定差异化的薪酬与福利政 策，以吸引和留住优秀人才。
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东道国公民
1. 东道国公民担任海外经理的优点 2. 东道国公民担任海外经理的缺点
2020/7/31
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第三国公民
第三国公民担任海外经理的优点 第三国公民担任海外经理的缺点
2020/7/31
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三、海外子公司经理来源 与企业国际化阶段
生产经营国际化所处的阶段 1. 初始阶段 2. 早期生产阶段 3. 生产工序标准化阶段
国际企业管理
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国际企业管理教学内容
绪论 第一章 国际企业的基本概念 第二章 国际企业的基本理论 第三章 国际环境分析与评估 第四章 国际企业的战略规划 第五章 进入方式的比较和选择 第六章 对外直接投资方式的比较和选择 第七章 国际企业的财务管理 第八章 国际企业的人力资源管理 第九章 国际企业的跨文化了解异国文化 环境模拟：模拟东道国的客观环境，让学员有意识的适应
它 自我意识：要求学员有意识按照异国文化的习惯思考和行
动 文化研究：组织学员探讨异国文化的精髓及其对东道国公
民的价值观的影响
2020/7/31
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案例分析
广州标致跨文化的融合与冲突
广州标致遭遇的人力资源管理方面的困难有哪 些
东道国国民（host-country nationals）
东道国公民，即来自海外子公司所在国的公 民担任海外经理
第三国国民（third-country nationals）
第三国国民担任海外经理
招回人员（inpatriates）
近几年来国际管理中出现的新名词
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母国国民
1. 母国国民担任海外经理的优点 2. 母国国民担任海外经理的缺点
4. 产品多样化与区域分 散化阶段
5. 全球性生产经营合理 化阶段
公司组织结构的变化 产品出口部 出口部或国际业务部 国际业务部 全球性产品或区域组织结构
全球性混合型或矩阵式组织 结构
海外子公司经理的主要来源 东道国公民 母国公民 东道国公民 母国或第三国公民
东道国公民
2020/7/31
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第三节 国际企业管理人员的培训
2020/7/31
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二、东道国有关劳工、就业等立法的限制
几乎所有的东道国尤其是发展中国家，都十分 重视外国公司雇用本国公民，以尽可能为本国 人创造就业机会。
此外，东道国政府还对外国公司中外国人的数 量（或比例）进行一定的限制。
在雇员的开除、解雇及福利待遇的方面，东道 国政府和当地的工会组织也有种种限制。
从当时的情况来看，哪些措施有可能提高该项 目成功的可能性
广州标致公司的跨文化冲突给我们以哪些启示
2020/7/31
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第一节 国际企业人员管理的复杂性 第二节 国际企业管理人员的选拔与招聘 第三节 国际企业管理人员的培训
2020/7/31
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第一节 国际企业人员管理的复杂性
一、东道国的不同的文化和管理模式 二、东道国政府有关劳工、就业等立法的限制 三、东道国一些公民对外国经理人员的偏见和反感 四、信息传递及通讯联系的因素 五、难以实行统一的人事考核及报酬、奖惩制度 六、东道国职员的离心倾向
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第八章 国际企业的人力资源管理
人力资源管理是企业管理的重要内容之一。总部 负责经理人员的管理，其它人力资源管理的内容 分散给下级负责
本章主要内容涉及国际经理人员和其他某些技术 人员的选拔和招聘，国际经理人员的培训和评价 等。
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第九章 国际企业的人力资源管理
一、国际企业管理人员的培训内容 二、国际企业管理人员的培训方式
2020/7/31
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一、国际企业管理人员的培训内容
明确工作任务 熟悉工作环境 公司情况介绍 文化敏感性和适应性培训 语言培训 技术业务及管理能力的培训
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二、国际企业管理人员的培训方式
主要是文化适应性培训：为使派出的海外经理适应异国文化， 公司通常在这些经理赴任前对他们进行专门培训。方式主 要有：
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第二节 国际企业管理人员的 选拔与招聘
一、国际企业选拔海外管理人员的标准 二、国际企业海外管理人员的来源 三、海外经理的选拔与企业国际化发展的阶段
2020/7/31
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一、国际企业选拔海外管理人员的标准
标准受国际企业的经验影响，而且通常以 文化为基础
盎格鲁－撒克逊文化：个人行为对组织的贡献 日耳曼文化：个人在特定职能领域受教育程度 拉丁文化和远东文化：个人能否融入集体
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一、国际企业选拔海外管理人员的标准(续)
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通用标准 文化变化的适应能力 独立自主 身心健康 年龄、经验和教育 语言培训 工作与家庭问题
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二、国际企业海外管理人员的来源
母国国民（home-country nationals）
母国国民，即来自于跨国公司注册国的公民 担任海外经理
2020/7/31
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三、东道国一些公民 对外国经理人员的偏见和反感
由于文化不同外国管理人员和当地的职员之间 难以相互理解，一些文化适应性差的外国经理 人员就很难同他们的当地同事和下级融于一体， 进行有效的合作。
此外，一些发展中国家的东道国，对民族问题 十分敏感，也给国际经理人员管理国外子公司 增加了困难。
对分支机构和子公司分布于不同国家的 跨国公司而言，要在整个公司体系内实 行统一的人事政策是不可能的。
不同国家流行不同的管理模式，人们的 收入水平和工作动机等也不同。跨国公 司必须根据各民族不同的特点实行灵活 的人事政策。
2020/7/31
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六、东道国职员的离心倾向
这种倾向常常使有关的决策偏离对实现 跨国公司的全球目标而言的最优点。
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四、信息传递及通讯联系的困难
1. 地域上的分散性导致母、子公司之间、子公 司与子公司之间信息交流及通讯联系的困难。
2. 语言不同导致经理人员之间，经理人员与员 工之间的信息传递的困难。
3. 因惯例等“无声语言”不同而导致的信息传 递失真。
2020/7/31
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五、难以实行统一的人事考核及 报酬、奖惩制度
2020/7/31
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一、东道国的不同的文化和管理模式
国际企业的经营活动遍布全球各地，而不同的 国家都有自己的民族文化和社会特点。这些由 于文化不同而导致的人们在观念上的不同给国 际企业的人员管理带来了一系列的困难。
此外，各国不同的管理模式及管理风格也使跨 国公司的人员管理更为复杂。要使具有不同文 化背景的人一起工作会遭遇到各种各样的问题