企业人力资源管理人员汇总

企业人力资源管理人员人力资源管理师培训（培训与开发）第一讲培训与开发概述培训与开发的定义●培训●开发●培训与开发工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在●实施培训与开发的主要目的：1）提高工作绩效水平2）增强组织或个人的应变和适应能力3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属企业培训部的任务和职能任务1）提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求（丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度）2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级职能1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，并定期向企业主管汇报2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务企业培训与开发工作的特性经常性超前性效果的后延性第二讲建立培训制度企业培训制度与岗位培训制度企业培训制度培训制度的定义、范围企业培训制度的根本作用企业培训制度的主要目的企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业发展目标岗位培训制度岗位培训的定义、原则、出发点、实质岗位培训制度化包括：培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成影响企业培训活动的因素国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求起草培训制度的内容要求1、制定企业员工培训制度的依据2、实施企业员工培训的目的或宗旨3、企业员工培训制度实施方法4、企业培训制度的核准与施行5、企业培训制度的解释与修订具体培训制度的起草与解释培训服务制度是培训管理的首要制度要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定制度内容培训服务制度条款：申请；协约签订；参加培训培训服务协约条款：申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；应达到的技术或能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署制度解释（为什么要制定此制度）制度举例员工教育培训协议书入职培训制度与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订制度内容1、培训的意义和目的2、需要参加的人员界定3、特殊情况下不能参加入职培训的解决措施4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）6、入职培训的方法制度解释体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。

培训激励制度制度内容1、完善的岗位任职资格要求2、公平、公正、客观的业绩考核标准3、公平竞争的晋升规定4、以能力和业绩为导向的分配原则制度解释主要目的：激励各个利益主体参加培训的积极性1、对员工的激励：形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制2、对部门及其主管的激励3、对企业本身的激励培训考核评估制度制度内容1、被考核评估的对象2、考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）3、考核的标准区分4、考核的主要方式5、考核的评分标准6、考核结果的签署确认7、考核结果的备案8、考核结果的证明（发放证书等）9、考核结果的使用制度解释既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径培训评估考核必须100%进行，并且要标准一致，评估考核过程开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。

培训奖惩制度制度内容1、制度制定的目的2、制度的执行组织和程序3、奖惩对象说明4、奖惩标准5、奖惩的执行方式和方法制度解释是保障前面几项培训管理制度能够顺利执行的关键在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准培训风险管理制度制度内容通过制度规避培训风险需考虑两点：1、企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

制度解释培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。

培训制度的修订起草与修订培训制度应体现以下几方面的要求（原则）：1、培训制度的战略性2、培训制度的长期性：要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性3、培训制度的适用性第三讲制定培训规划与计划制定培训规划的原则政策保证：明确的培训政策系统完善：设计必须标准、广泛、一致和可靠广泛适应：必须适应不同的工作岗位、不同的员工和不同的培训需求务求实效：针对具体工作的、相关的和高效的制定培训规划的步骤和方法培训需求分析决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高的机制一、培训需求分析的含义、目的、作用、结果和方法培训需求及培训需求分析的含义目的：搜集、寻找现有绩效缺陷的有关证据数据以判断是否在现有绩效水平和理想的水平之间存在着差距。

工作的哪些方面存在差距？哪些工作人员对这些差距负责？显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。

作用：是确定培训目标、设计培训计划的前提、是进行培训评估的基础1、确认差距1）必须对所需要的知识、技能、能力进行分析2）必须对实践中所缺少的知识、技能、能力进行分析3）必须对理想的或所需要的与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析2、前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性4、提供多种解决问题的方法5、分析培训的价值及成本“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”6、获取内部与外部的多方支持结果：全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平；在每一工作领域里，未达到理想绩效水平的员工的百分比，这种数据能表明差距主要存在于哪一工作领域和差距有多大方法：依赖于对于整个工作中“哪些工作是领域是最重要的和哪些培训效果是最好的判断。

”二、培训需求分析的内容（一）层次分析1、组织层次分析开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。

对外部环境（政府的产业政策、竞争对手的发展情况和内部气氛进行分析内部包括三方面：1）组织的人力资源需求分析2）组织的效率分析。

包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。

3）组织文化的分析2、工作岗位层次分析确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。

决定培训内容3、员工个人层次分析包括人员的能力、素质和技能分析及针对工作绩效的评价。

（二）对象分析。

包括新员工和在职员工的培训需求分析（三）阶段分析。

包括目前与未来培训需求分析三、培训需求分析的实施程序分析培训需求需要关注的问题1、受训员工的现状员工在组织中的位置、以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式等2、受训员工存在的问题需求培训者的帮助3、受训员工的期望和真实想法撰写培训需求分析报告为确定培训目标、设计培训课程计划提供依据主要内容1、实施背景：产生培训需求的原因或培训动意2、目的和性质3、概述实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录7、报告提要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。

撰写前应认真拟就写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容工作说明说明什么与培训有关或什么与培训无关的机制目的：形成一份客观的、全面的、可靠的关于工作活动的说明主要内容：1、工作人员所面临的资源状况2、他们必须做出的决策3、他们必须采取的行动4、每项行动的结果5、每项行动或每个结果的标准结果：一份工作活动一览表（树形图或工作流程图）方法：根据实证数据来决定什么与培训目的相关、什么不相关。

尽可能搜集客观的、全面数据工作分析为某项工作指定合适的培训方法的机制目的：明确工作对培训提出的要求。

提出问题：此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？它们是否有某些特征利于或不利于学习？学员的特征是有利于还是不利于学习？结果：提出一份任务分类表，或一份关于每项任务所需技能的统计表。

应包括学员可能存在的困难以及对应措施，学员那些可能有利于或不利于学习的特征。

方法：1、列出学员在工作中的实际表现，并对其分类，分析其技术构成2、列出学员在工作中的心理活动，并对其分类，分析其技术构成排序科学确定学习的次序的机制目的：发现多种任务间的内在联系，并发现其适用于何种安排。

结果：学习流程图，图中所有的学习活动、步骤、小步骤都依次排列方法：任务说明的结果显示出任务之间在层次上、程序上的联系以及独立性（排序的基本依据），再考虑其他一些因素（如费用、后勤等）。

陈述目标为了使培训达到预定目标，对培训目标作清楚说明的机制目的：将收集的信息浓缩，并转化成在培训中易于操作的指导方针结果：1、工作人员面临的情境2、使用的辅助工具或工作助手3、对每种情境所必须做出的反应行为4、每项行为的辅助工具5、行为及其结果的标准方法：依靠工作说明的结果进行转换设计测验提供可靠的和有效的测评工具，能精确地显示学员在经过培训后有多少进步。

目的：测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求，是培训规划设计时和使用时的评价活动的关键因素。

结果：1、直接测验和模拟测验必须紧紧抓住工作所要求的技能2、可以要求学员进行多项选择、配对和回答问题3、可以采取自己评分和他人评分的形式4、必须符合“培训方面”的惟一标准方法制定培训策略根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施目的：根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。

结果：规定了学员将要参加的培训的性质、类型和特征。