授权中的用人不疑
授权中的用人不疑
--明阳天下拓展培训授权以后决不去干涉，是一种自信的表现。
授权后，你通过对下属的观察和监督，能拓宽自己的眼界，也更清楚自己的目标所在，从而能高瞻远瞩。
你的下属由于感到受重视、被信任，从而会有强烈的责任心和参与感。
这样，整个团体就能同心合作，人人都能发挥所长，组织才有新鲜的活力
合理授权是管理的重要基础。
但是，对一个比较自信的领导来说，在将自己旧日所从事的工作授权给他人接掌时，总是会感到难以割舍；尤其是当这项事业是自己首创时，更是如此。
即使你明知接掌自己事业的人是如何精明干练的人才，你心底总是有个声音在呐喊：“他不行，他不了解我的事业，也不明白我的方法。
”这时怎么办？
这时我们就要告诫自己：领导者权力运营的最佳手段是抑制而不是放纵自己的权力，且职位越高越应如此。
管理者是带领下属完成目标的人，不是通过个人能力实现目标的人；是最大限度挖掘和调动下属积极性的人。
既然已经授权给了下属，就要相信自己的眼光，相信他能把工作做得很好。
一个成功的领导者可以定义为：最大限度地利用其下属的能力，并全力支持而不是干涉下属。
权力的适当下移，会使权力重心更接近基层，更容易激发下属人员的工作热情。
大量的实践证明，领导者抑制自己干涉的冲动反而更容易使下属完成任务，同时这也是区分将才和帅才的重要标志之一。
有一本叫《把信送给加西亚》的书，这本美国人一百年前写的书只讲了一个简单的故事。
当美西战争爆发后，美国必须立即跟抗击西班牙的军队首领加西亚取得联系。
加西亚在古巴丛林的山里――没有人知道确切的地点，所以无法带信给他。
美国总统必须尽快地获得他的合作，有人对总统说：“有一个名叫罗文的人，有办法找到加西亚，也只有他才找得到。
”他们把罗文找来，交给他一封写给加西亚的信。
罗文拿了信，把它装进一个油纸袋里，封好，吊在胸口。
三个星期之后，他徒步走过一个危机四伏的国家，把那封信交给了加西亚。
有意思的细节是，当时，美国总统把信交给罗文，而罗文接过信之后，总统并没有问罗文加西亚在什么地方，该怎样去找他。
当时，罗文也不知道加西亚藏身的确切地点。
但是在他接过这封信的时候，他就以一个军人的高度责任感接过了一个神圣的任务。
他什么也没有说，他所想到的只是如何把信送给加西亚。
年轻人所需要的不仅仅是书本的知识和他人的谆谆教导，更需要一种孜孜不倦的敬业精神，而罗文的这种精神的来源，就是总统对他的充分信任。
举世闻名的旅店大王唐纳德・希尔顿是曾经控制了美国经济的十大财阀之一。
他以5000美元起家，艰苦奋斗，历尽磨难，终于把旅馆开遍美国及世界各地，成为世界闻名的旅店大王和亿万富翁。
他的成功，在一定程度上应归功于他那独特的用人之道及以此为基础所形成的管理风格。
在希尔顿21岁那年，父亲把一个旅店经理之职交给了他，同时给他转让了部分股权。
然而，在这段时期中有一件令希尔顿非常恼火
的事，这就是父亲的经常干预。
这一方面是因为父亲总觉得儿子还太年轻，另一方面也许是因为事业尚未稳固，经不起因儿子可能的失误而带来的重大打击。
正是因为亲口品尝了有职无权、处处受制约之苦，所以当希尔顿日后有权任命他人时，总是慎重地选拔人才，但只要一下决定，就给予其全权。
这样，被选中的人也有机会证明自己是对还是错。
在希尔顿的旅馆王国之中，许多高级职员都是从基层逐步提拔上来的。
由于他们都有丰富的经验，所以经营管理非常出色。
希尔顿对于提升的每一个人都十分信任，放手让他们在各自的工作中发挥聪明才智，大胆负责地工作。
如果他们之中有人犯了错误，他常常单独把他们叫到办公室，先鼓励安慰一番，告诉他们干工作的人都难免会出错的。
然后，他再帮他们客观地分析错误的原因，并一同研究解决问题的办法。
他之所以对下属犯错误采取宽容的态度，是因为他认为，只要企业的高层领导，特别是总经理和董事会的决策是正确的，员工犯些小错误是不会影响大局的。
如果一味地指责，反而会打击一部分人的工作积极性，从根本上动摇企业的根基。
希尔顿的处事原则，是使手下的全部管理人员都对他信赖、忠诚，对工作兢兢业业，认真负责。
正是由于希尔顿对下属的信任、尊重和宽容，使得公司上下充满了和谐的气氛，创造了一种轻松愉快的工作环境，从而才使得希尔顿有可能获得其经营管理中的两大法宝――团队精神和微笑。
而正是这两大法宝，才铸成了希尔顿事业的辉煌。
授权以后决不去干涉，是一种自信的表现，是一条事业的成功之途。
授权后，你通过对下属的观察和监督，能拓宽自己的眼界，也更清楚自己的目标所在，从而能高瞻远瞩。
你的下属由于感到受重视、被信任，从而会有强烈的责任心和参与感。
这样，整个团体就能同心合作，人人都能发挥所长，组织才有新鲜的活力，事业方能蒸蒸日上。
疑人不用,用人不疑的本质讲解
“疑人不用，用人不疑”的本质说到用人，老板们不外乎两个观点：“疑人不用，用人不疑”，或者“用人要疑，疑人要用”。
也有人循循善诱地讲“空降兵，先放下你的十八般武艺”之类的言论。
但这些思维方式大多是从主观出发的，很少考虑到事情的另一面：体制的问题。
“疑人不用，用人不疑”这样的话，听起来颇有些气魄，也给人以“明主”的感觉。
但“疑”或者“不疑”，本身也只是出自自我的考量，很难用量化的方式来衡量。
而不能量化的东西，那就一定不是管理。
外企在招聘的时候，最在意的是“职业背景”，这是很有道理的。
这里就有一个思考的前提，那就是一个人的现在是由他的过去所决定的。
职业背景和履历正是你的过去，你想要证明以后行不行，不是看你的豪言壮语，也不是看你对新职位的规划如何，这些说白了都是“空心汤团”。
要证明你以后行不行唯一的方式是看你以前行不行。
但旧体制下的公司不同。
电视剧里描写国企改革，总能见到一些样貌威武的人站在高处的栏杆旁发表一通义正词严的演讲，痛陈现在公司所面临的种种危机，描述未来的光辉愿景，最后得出必须由他来带头“赶英超美”的结论。
电视剧是好看的，但我总是对这些光辉故事疑问重重，这些“思路决定出路”的思维，完全不符合职业的方式。
凭一时感情用事做企业，所得到的结果也必然是非专业的。
我观察各种国企和私企的组织架构，可谓是五花八门什么都有。
有完全模仿政府的组织架构的，有日美系组织架构混杂的，也有老板一个人挂有一大堆总监头衔的。
这颇能让我们回忆起明朝那个封自己为威武大将军、太师镇国公并一度想做将军总兵的正德皇帝。
不过，历史对这位喜欢担任这么多职位的皇帝的评价是“荒唐”。
疑或者不疑，问题也就出在这里。
疑只是感觉，并不是评估，它所反映的正是这些企业的组织架构设计大多是不科学的，也缺乏科学测评标准，坐在这些职位上的人的工作业绩或任职能力，也往往缺乏客观与严谨的评估。
这种不严谨首先是从招聘开始的。
在我所见过的大多国内企业家的面试方法中，“看面相”居然是最常见的。
企业老板要做到用人不疑 用他就要充分地相信他 让他放手去做
企业老板要做到用人不疑用他就要充分地相信他让他放手去做聪明的老板一定要学会充分授权，而且既然将权力下放给了员工，就要对员工充分信任，让员工在其职权范围内，拥有足够的自主权，以便充分发挥其主观能动性。
把授权看做管理的必需。
他认为，掐着员工的脖子，是无法将工作热情和自信注入他们心中的。
必须松手放开他们，给他们自主赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。
当一个员工知道自己想要什么的时候，没有任何人能够挡住他前进的道路。
杰克·韦尔奇曾说：“我的工作只是向最优秀的人才提供最合适的机遇、最有效的资源配置而已。
交流思想、分配资源，然后让他们放手去干－这就是我的工作实质。
”1981年，杰克·韦尔奇出任通用电气公司总裁。
当时，美国管理界普遍存在着这样一种共识：领导者的工作是监督下属认真工作，或者到处举办公司会议，在低层和高层管理者之间建立信息通道，以确认公司的各个部门和环节运行正常。
杰克·韦尔奇对这种观念深恶痛绝，上任伊始，他就大举驳斥这种传统认识。
他认为，采取这种方式的领导者都是些官僚主义者，思想陈旧、传统，过多的管理会促成懈怠、拖拉的官僚习气，会把一家朝气蓬勃的公司弄得死气沉沉。
通用电气公司是一家多元化公司，拥有众多的事业部，员工成千上万，如何有效地管理这些员工，最大限度地提高他们的生产率，是杰克·韦尔奇一直苦苦思索的问题。
经过实践，他总结出“管理越少，公司情况越好”这样一个结论，并坚持用这种思想来管理通用公司。
通用电气持续增长的业绩证明，他的这个结论是正确的、伟大的。
但是，并不是每一个企业管理者都能够像韦尔奇那样具有管理智慧。
现实生活中很多公司常发生下列状况：当搬到一间新的大楼时，公司为了安全起见，要求每个人佩戴公司的标志，在下达任务的通知书中又详细而冗长地讲述了一大堆规定。
这些公司似乎相信只要立下各种规范和条例，就可以同时使所有人都有所遵循，最笨的人也不会犯错，但是在员工看来，公司似乎把他们当成低能儿或准囚犯，任何员工在这些规定面前都会生出厌烦情绪，从而把这些规定抛在脑后。
“疑人不用”与“用人不疑”管理资料
“疑人不用”与“用人不疑” -管理资料别看现在的很多老板，嘴上总说“用人不疑，疑人不用”，实际上却是“用人要疑，疑人也得用”，“疑人不用”与“用人不疑”。
但这下可难为了我们这些在下边“做事的”员工，整天都要顶着个“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事，实在是“苦不堪言”。
在这种罹患了严重“疑心病”的老板身边，能有一支“忠心耿耿”、“执行力”强的“员工队伍”，才是“活见了鬼”。
我们的某些老板们往往喜欢把“用人不疑，疑人不用”这句话放在嘴边，好显示自己是多么地“爱才”，多么地“信任”自己的下属。
可是背地里，他们又对下属“疑神疑鬼”，总觉得下属对自己有“二心”，不怀好意地想占自己的便宜。
因此他们又总是挖空心思地对下属“严加防范”，稍有“风吹草动”，就怀疑是下属在“搞鬼”。
是为“疑人要用，用人也得疑”。
但真正为难的，是我们这些做“下属”的人。
明明什么都没做，问心无愧，却总是要在老板“狐疑”的眼神中过日子，顶着“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事。
实在是“苦不堪言”。
其实，只要是做事，就难免会“授人以柄”。
比如说，你家门口的小商店和超市里都有卖圆珠笔的，但你家门口卖1块钱一支，超市里一模一样的圆珠笔卖5毛钱一支，你可能会因为想省点事儿在你家门口买了一支。
本来这是一件挺正常的事儿，但在有些人眼里，只要他知道相同的圆珠笔在超市里卖5毛钱，他就会“本能”地认为“你贪污了5毛钱”。
真是“何其冤哉”！在我们这个商品经济已经高度发达的“大千世界”里，每个人掌握的信息量和情报源都是不同的。
如果仅仅因为这一点，我们就不得不冒着成为“犯罪嫌疑人”的“风险”做事，那就实在是太辛苦了。
久而久之，企业内就会“人心惶惶”，所有的人都“疑神疑鬼”，没人敢承担责任，主动做事了。
这还算好的。
这种“疑人”的风气如果不改，还会产生更为严重的“逼良为娼”的恶果―明明什么都没做，偏偏要遭人怀疑，管理资料《“疑人不用”与“用人不疑”》。
与其这样蒙受“不白之冤”，不如索性“做”了它，干脆落他个“实至名归”。
怎样理解古人云：“疑人不用,用人不疑。”
古人云：“疑人不用，用人不疑。
”请问你对这种观点有何看法?
【参考答案】“用人不疑，疑人不用。
”出自《三国志·魏术·郭嘉传》，这句话反映了一种对待人才的基本思想，很有它的可取之处：
(1)“用人不疑”，体现了对人才的尊重和信任，能够放手给人才以自由发展的空间，这对于吸引和使用人才都是好事.
(2)从另一方面说，强调“用人不疑”，只是从主观上去判断人才的好坏，而没有一个细致量化的考核标准，没有一套完善的监督程序，从总体上来说，人才的流失就不可避免。
用人时，应从制度上防范人才的流失，而不是主要依靠主观判断.
(3)总的说来，“用人不疑，疑人不用”不失为一种很好的人才使用观，但是随着时代的发展，特别是制度和思想环境的变化，“用人不疑，疑人不用”也有它需要改进之处。
在实际工作中，对待此类传统思想，要取其精华，去其糟粕，批判地继承，在实际工作中不断发展新的适应时代的理论.。
管理之道：用人不疑，疑人不用
管理之道：用人不疑，疑人不用导语：几乎每个管理者都听说过这样一句话：“用人不疑，疑人不用。
”所谓用人不疑，首先是指对所用之人的能力、人品不存疑虑，敢于把工作交付于他，并坚信他能做好。
在被授权者完成这项工作的过程中，无论外界如何质疑，授权者一直要对被授权者保持信任。
其次，由于各种各样的原因，被授权者工作出现失误，授权者对他依然要保持信任。
领导与员工之间并没有血缘关系，维系双方的纯粹是利害关系，唯有双方利益都得到满足，合作才能友好地进行下去。
反之，一旦平衡状态被打破，上下级之间的矛盾便会随之凸显出来，从而阻碍企业的长远发展。
秦武王想攻打韩国时，任命甘茂为主将，甘茂在出发前，对秦武王说：“韩国宜阳是一座大城，加上途中有很多艰难险阻，与秦国相差千里，攻打起来恐怕不容易。
我真的很担心，我出征之后，会不会有人借此机会诽谤我。
”秦武王说：“不会的，你放心地去吧！”甘茂说：“从前，有个与孔子弟子曾参同名的人杀了人，听者以讹传讹，最后传到了曾参母亲的耳朵里。
曾母绝不相信儿子杀了人，但是接二连三有人来报告同一件事，她就开始担心起来，于是劝儿子出逃。
”说完这个故事，甘茂接着说：“我的人品不如曾参，大王对我的信任也不如曾母对儿子的信任。
而且，怀疑我的人不止三个，所以，我很担心，一旦我没有顺利攻下宜阳，就有人进谗言陷害我。
”秦武王听了甘茂的话之后，斩钉截铁地说：“你放心，我绝对不会听信谗言，我愿意发誓。
熊老师个人号（inte6198110）”于是，甘茂率军进攻宜阳去了。
开战之后，一晃就是5个月，甘茂用了5个月的时间也没有攻下宜阳，这时候有人开始进谗伤害他。
秦武王把甘茂之前对他说的话忘得一干二净，也把自己的誓言忘掉了，他把甘茂召回来。
甘茂非常生气，严厉地质问秦武王：“大王难道忘了你的承诺吗？”这时秦武王才想起之前的承诺，马上改变态度，动员全军支援甘茂。
最后，甘茂不负众望，攻下了宜阳。
在这个故事中，秦武王所犯的错误，也是很多管理者常犯的错误。
浅析经典之十二：用人不疑,疑人不用or用人要疑,疑人也用
浅析经典之十二：用人不疑，疑人不用or用人要疑，疑人也用(2010年国辩A 组决赛解析)正方：用人不疑，疑人不用武汉大学(胜)反方：用人要疑，疑人也用马来亚大学正方反方郭彪（通信工程专业本科四年级）符永健（电脑科学四年级）彭飞宇（对外汉语专业本科三年级）江国兴（理科教育四年级）张文逸（地理信息系统四年级）郑秋桦（法律系四年级）一、正方立论陈词----彭飞宇（时间：3分钟）谢谢主席，大家好！2001年，武汉大学和马来亚大学的辩论前辈们，就是在新加坡国辩的舞台上，和大家一起探讨了“金钱是不是万恶之源”。
2010年，同样的对手，同样的舞台，我们又回来了！（掌声）一切都是那么的熟悉，甚至连辩题看起来都还是有那么一点点的不平衡。
因为如果从表面上看来，我方的论证任务似乎不可能完成----因为大家都知道，人不是完美的，用人者不可能像信上帝一样完全一点没有怀疑。
而对方辩友的论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一点点疑，不就是“用人要疑”嘛。
不过还好，大家都知道，俗语类的价值性辩题，是不能只从字面上去理解的。
比如我们说“百善孝为先”，并不是说“孝”在任何时候，都比仁义礼智信要更重要，而只是提倡大家要多多尽孝。
今天的辩题也是一样，我们要探讨的核心问题，就是用人之道、路在何方。
我方认为“用人不疑，疑人不用”是当今社会更值得提倡的价值导向！第一，“用人不疑”是对人才的尊重，更有利于调动人才的积极性。
士为知己者死，只有对人才充分的信任才能得到人才充分的回报。
刘备不疑诸葛亮的忠心，临终以举国相托，换来的是孔明一生鞠躬尽瘁。
唐太宗不疑尉迟敬德的忠良，当他人怀疑其叛变时，仍然赤诚相待，换来的是这位猛将一生的效忠。
而“用人要疑”，往往功败垂成。
曹操疑蔡瑁、张允，导致赤壁一战败走华容。
赵构疑岳飞叛变，导致十年之功，废于一旦。
可见，只有充分的信任下属，用人不疑，才能消除隔阂，上下一心，共图大业！第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。
疑人不用、用人不疑，表面是信任，实际是榨干你的最大价值
疑人不用、用人不疑，表面是信任，实际是榨干你的最大价值自古以来，多数中国人都信奉疑人不用、用人不疑的用人观念，直白讲就是要么不用你，用你就是信任你，信任你，你就不能辜负我。
但疑人不用、用人不疑，真的是对你的信任吗？事实上真的不一定，人都是追求自己的利益，没有人无缘无故对你信任、对你好。
这样做，要么能从你身上获取更大的利益，要么能通过你大幅降低自己的成本。
所以，我们对疑人不用、用人不疑，绝不能限于简单的理解，它背后是有着深刻的利益算计的。
1.用人不疑的初级算计：降低使用成本、激发主观能动性假如你启用一个怀疑的人，你就会对他设防，限制他的能力发挥。
一方面，由于对他不信任，你对他会各种不放心，增加你的心理成本，在此基础上你可能会对他进行各种的检查和监督，而这又无形中增加了你的监督成本。
明朝本来有自己正常的监督机构，但因为对监察人员的不信任，又先后设置了锦衣卫、东厂、西厂等特务机构，导致监督程序和信息越来越复杂，人员成本、沟通成本等大幅增加。
另一方面，由于对他怀疑，你自然会限制他的行为，因此很容易招致员工的抱怨和不满，直接限制他的主动发挥，降低工作效率。
但如果你信任他，他会为你创造更大的价值。
在楚汉相争之时，汉高祖刘邦对韩信摆出一副用人不疑、疑人不用的姿态，直接对韩信筑坛拜将，与韩信同吃、同穿、同行，直接感动了韩信，以至于韩信被人劝说谋反的时候，还深念刘邦的恩情，不忍背叛。
最终，韩信为了回报刘邦，北定燕赵、攻伐齐国、共灭项目，帮助刘邦夺取天下。
2.用人不疑的深刻算计：榨干你的最大价值韩信因为刘邦的信任，为刘邦夺取了天下，天下太平之后，韩信的最大价值也被榨干了，最后身死名裂。
但在楚汉相争的阶段，刘邦肯定不敢自断臂膀，杀死韩信，即使刘邦在韩信索要假齐王的时候，也不得不迫于形势，假惺惺继续表现出对他的最大信任，因为韩信的价值还很大，甚至威胁更大。
所以，用人不疑的深刻算计就是不信任的成本更高或信任获取的价值更大。
浅议“用人不疑”与“疑人不用”
浅议“用人不疑”与“疑人不用”“用人不疑”与“疑人不用”，是我国千百年来的一条重要的用人原则。
这条用人的“金科玉律”，很值得认真分析和反思。
而科学的、发展的、辩证的用人观除任人唯贤、知人善任、竞争激励等机制外，还应该做到用人要疑，疑人也要用。
一、“用人不疑，疑人不用”带有明显的局限性。
“用人不疑”，表面看来无可厚非，但仔细分析，如果仅仅是用而不疑，就带有明显的局限性，也不利于被使用者的成长与进步。
从唯物论的观点看，人类的社会实践活动，不仅有其客观性和社会性的特点，而且有能动性的特点。
也就是说，人在参与认识、改造客观世界和社会的同时，其思想、观念、行为也会随着客观世界与社会的变化而变化。
这种变化，应该说是丰富多彩和形形色色的，即有的是健康、积极的，有的则是消极、阴暗的，如果使用者不去及时发现、了解、引导被使用者思想意识、道德观念、工作态度上的变化，就会造成用人选才上的失察、失误，给工作、事业带来损失。
另一方面，如果我们对人只“疑而不用”，就会与不拘一格的用人原则相悖，且势必造成人才的埋没与浪费。
当然，我们这里说的“疑人”，是指那些在某一方面有争议的人，或者说用起来不太有把握的人，这些人往往在管理、能力、德行、技术等方面既有专长、又有缺陷。
因此，对“疑人”的使用，慎重是必要的，但不用则是不可取的。
二、“用人要疑”是对科学用人观的有效补充。
“用人要疑”，本身就是对事物发展变化的客观要求，是对被使用者和他所从事的事业的高度负责的态度。
任何事物都不是静止不变的，而是不断发展和变化着的，人也是如此。
人的品性、观念、意志和思想，在社会发展过程中，同样也在发生着不同的变化，这就要求用人者必须要不断顺应社会发展规律，用科学的、发展的观点用人，切忌在用人过程中对人盲目地一信到底。
现代社会充满着权力、金钱、利益、美色等各种诱惑和陷阱，在种种诱惑与考验面前，所用之人是否经得起考验、分得清是非，辨得清方向，是否具有驾驭自己思想、言行的精神与能力，这都因人而异，所以，不能只用不“疑”。
题目及答案：如何理解“用人不疑”？
题目及答案：如何理解“用人不疑”？
河南省考面试交流群号：147420460
【华图教育 - 河南公务员面试备考热点】
2014河南公务员考试时政热点汇总面试热点汇总
2014河南公务员考试报名时间为8月18日至22日，面试时间预计在11月份。
考生们在更好地复习行政职业能力测验和申论的同时，对于2014河南公务员面试也应该提前着手进行准备。
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问：“古人云‘疑人不用，用人不疑’，你在使用下属干部时，是否采用‘用人不疑’的观点?”
答：评析这个问题，不应简单地肯定或否定。
对古人格言要作辩证分析，此句有其可用的一面，也有弊端。
(1)“用人不疑”体现了在用人上，经考查、分析、判断之后应有的一种充分信任、大胆使用的气魄和风格，应感化、激励被用者，促其产生“士为知己者死”的精神状态。
但用人完全“不疑”也不可取，因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断发生变化的，而
(2)“不疑”论会把事物看死，容易以偏概全、以优掩劣，产生放任现象，忽略使用、培养、教育、考查、监督的措施，使被用人发生变故，所以正确地用人的“疑”与“不疑”是辩证的，不应绝对化。
用人不疑疑人不用的典型事例
用人不疑疑人不用的典型事例用人不疑疑人不用，这句古话意味着在担任领导职位或进行招聘时应该始终保持警惕，不轻易相信他人，同时也要敢于给予信任。
以下是一个发生在某公司的真实故事，这个故事生动地诠释了这句古话的深刻含义。
某公司正处于快速扩张阶段，吸引了许多人才申请工作。
负责招聘的部门经理李先生在面试过程中非常注重求职者的工作经验、能力和沟通能力，因为他深知一个合格的员工是公司发展的重要基石。
有一天，李先生在招聘会上遇到了一位名叫张先生的应聘者。
张先生口才流利、谈吐自如，给李先生留下了深刻印象。
他介绍自己在一家知名公司担任高级经理职位多年，并取得了卓越的业绩。
随后，张先生递交了一份精美的简历，上面列举了诸多履历和所取得的成就。
被张先生的才华所吸引，李先生毫不犹豫地决定录用他。
然而，当张先生真正加入公司后，一切并不如预期。
他在团队中表现得非常消极，经常迟到或早退，态度冷淡。
他的工作能力远远不及简历中所写的那般高超，甚至出现了严重的工作失误，给公司的运营带来了严重影响。
李先生万分失望，开始开始对自己当初的决策感到怀疑，后悔当初轻易相信了张先生。
事后，李先生反思了自己的错误，并从这个例子中吸取了宝贵的经验教训。
他意识到，仅仅凭借面试和简历是无法全面了解一个人的能力和品德的。
经验丰富的李先生意识到，与其完全依赖片面的论述和标榜，更为重要的是要进行全面的考察，包括背景调查、参考人陈述以及试用期的评估等。
此后，李先生在招聘和管理方面进行了一些变革。
他紧紧抓住求职者的压力点，提问问题以暴露他们的真实能力。
同时，他开始注重与求职者进行反复沟通，了解他们的价值观和承诺，并参考以前的业绩作为评估的重要指标。
这一变革使得公司的人员招聘质量大幅提高。
李先生学到了用人不疑疑人不用的道理：在招聘中要保持清醒的头脑，不被表面的光鲜所迷惑。
只有通过全面的考察才能找到真正适合公司的人才，使公司能够持续稳定地发展。
从这个真实故事可以看出，用人不疑疑人不用的典型事例是招聘过程中急于相信个人简历和面试表现而忽视全面考察。