进修人员考核办法

进修人员临时考核办法

经研究制订《进修人员临时考核办法》，对进修人员实行百分制打分考核，具体分值如下：

1、院长考核：满分20分

2、科主任考核：满分30分

3、根据进修后是否开展新业务进行考核：满分30分。开展则加30分，没开展不得分。

4、分别统计进修后与进修前一个月业务收入对比进行考核：满分20分。每增加壹万加5分，减少不得分。

根据各项打分计算最后得分。

5、得分：70-79分，返还进修期间所扣总工资的40%

的85%；

80-89分，返还进修期间所扣总工资的40%

的90%；

90-99分，返还进修期间所扣总工资的40%

的95%。

进修人员考核结果

根据《进修人员临时考核办法》，分别对薛振宇、王立峰、王大玉、袁金龙进行打分，具体结果如下：

人事部

二00九年九月二十七日

通知

财务科：

下列进修人员经考核后，返还进修期间所扣的绩效工资比例如下：

人事部

2009年9月25日

公司中层以上管理人员年度考核办法

××公司中层以上管理人员年度考核办法第一章总则第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。第二章年度考核内容第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德：是指政治思想和道德品质方面表现。能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、

基本称职、不称职四个等次。第三章考核机构第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责：（一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作；（二）负责制（修）订公司年度考核实施办法；（三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。第八条年度考核结果存入本人档案。第四章年度考核方法和程序第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下：（一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分；（二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分；（三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；

社区工作人员工作绩效考核方案

社区工作人员工作绩效考核方案为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。一、成立考核测评领导小组为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。二、考核原则坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。三、考核对象社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。四、参加测评大会人员参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。五、时间安排第一阶段：2011年12月20日—12月26日为实绩公示期第二阶段：2011年12月27日—12月30日为社区测评期第三阶段：2012年1月4日—2012年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。六、测评工作流程（一）实绩公示社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期3天。（二）召开测评大会

1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。 2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督； 3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职； 4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。七、具体考核方法：采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为100分。评分标准为：90分及以上为优秀等次；80分及以上为称职；60分及以上为基本称职；59分（含59分）以下为不称职。八、考核结果运用（一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于7日。（二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。（三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。

华为研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案 The latest revision on November 22, 2020

华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23)

附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32) 摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为

公司管理人员考评考核管理办法(最终稿)

公司管理人员考评考核管理办法一、总则第一条：考核目的 1、通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作能力、工作态度以及服务意识等进行分析，做出客观评价。 2、把握管理人员工作执行和适应能力，确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向； 3、给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。第二条：考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪、奖励； 4. 教育培训、自我开发。

第三条：考评原则 1. 以绩效为导向原则； 2. 定性与定量考评相结合原则； 3. 公平、公正、公开原则； 4. 多角度考评原则。二、考评对象与考评周期第一条：考评对象：公司各部门第一负责人; 第二条：考评分为月度考评和年度考评。 1、月度考评：月度考评的主要内容是本月度的工作能力、工作态度以及服务意识。 2、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作能力、工作态度以及服务意识，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。三、考评机构、考评时间与考评程序第一条：考评机构：组长：潘大明；副组长：纪和叶、冯松林；人力资源部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作。

第二条：考评时间：（一般为次月度10日前和本年度最后一个月15日前）第三条：考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，提供有效数据资料，依据各部门职能职责考核标准、各部门计划总结完成情况、月度工作会议内容完成情况等进行考评，人力资源部收集考评资料进行评估，将考评结果进行汇总，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部根据考评结果归档。第四条：月度考评程序： 1、月度考评范围包括公司各部门第一负责人; 2、人力资源部组织公司各部门经理及事业部主要负责人的考评，就各部门经理及事业部主要负责人的主要工作能力、工作态度以及服务意识，由考评人填写《管理人员考评考核表》或《管理人员相互评价表》 3、人力资源部根据各被考评人的考评结果，按照绩效奖惩规定，对其提出奖惩方案，报总经理审批。第五条：年度考评程序： 1、年度考评程序，按各月度考评值加权平均计算。

社区服务人员考核办法(试行)

古城街道社区服务人员考核办法（试行）为了适应社区建设发展需要，进一步规范社区服务站工作人员的管理，促进社区工作人员整体素质的提高，打造一支优秀的社区工作队伍，制定本考核办法。一、考核对象社区全体服务人员。二、考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是个人履行职责情况以及工作实绩。（一）德 1.认真执行党和国家的方针政策及街道党工委、办事处的决策决议。模范遵守国家法律法规和市街各项规章制度。 2.顾全大局，服从分配，作风正派，办事公道，自觉坚持理论和业务学习。 3.维护居民群众的利益，对工作积极主动，尽职尽责，甘于奉献。能够准确理解工作的目的、内容和结果。（二）能 1.熟悉掌握并能正确运用与本职工作相关的各类知识技能，准确把握政策，能根据政策本质处理具体问题，在上级组织的理论业务培训中考试合格。 2.具有组织能力和口头及文字表达能力，能与其他同志团结协作。 3.具有综合协调、分析问题和解决问题的能力，能够处理突发事件，完成临时交办的工作任务。（三）勤 1.遵守日常工作纪律和相关工作制度。 2.工作积极主动，不推诿、不拖拉。按上级要求参加有关会议和各类培训。

3.主动参加并积极组织集体活动和公益活动。 4.熟悉社区情况，经常深入驻区单位和居民家中，随时掌握一手信息。（四）绩 1.对于各项承接的工作任务能够按照相关要求保质保量完成。 2.工作有创新，有特色，有实效，群众满意，上级认可。（五）廉不利用职权和职务上的便利谋取私利，收受贿赂。廉洁自律，无违法违纪问题。三、考核形式每年年底实行一次年度百分制综合考核，结果由业务考核和居民满意度评议两部分构成。其中业务考核占70分，由街道办事处社区办牵头，成立由相关业务科室及社区党组织书记、社区居委会主任等组成的考核小组，对社区服务站工作人员的工作进行考核打分；居民满意度评议占30分，社区服务站站长，向居民代表大会述职并接受评议；其他站员，在街道办事处指导下，成立由社区党组织牵头、部分居委会成员、居民代表、人大代表、政协委员及驻社区单位代表等参加的评议小组进行满意度评价。两项分值相加为最终得分。四、考核结果认定考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。综合考核得分85至100分为优秀，70至84分为合格，60至69分为基本合格，60分以下的为不合格。社区服务站站长、副站长考核为基本合格及以下等次的，可根据工作需要调整岗位或职务。五、考核程序 1.社区服务站工作人员撰写述职报告并填写年终考核表，交街道办事处和社区办备案。

研发部部门考核制度

研发部部门考核制度本考核制度充分考虑了量化以及对部门发展的促进作用。针对部门目前和未来的要求，特制定此考核制度。 1. 对员工的能力和业绩、工作态度进行评价，为员工的收入和职位升降提供依据，并同激励制度挂钩，对部门人员的工作和行为起到激励作用 2. 公平、公正，不带感情色彩可变性。此考核制度每年审核修改两次员工参与制定原则。部门内所有员工都有权参与本考核制度的制定、修改工作3. 技术岗位的设置为员工的工资、升降职位、职业发展制定、学习、培训提供依据研发部设置岗位有开发经理、高级系统分析员、程序主任、高级程序员、系统分析员、程序员；测试工程师、高级测试工程师；开发管理员，在产品开发过程中根据要求临时设置分析组组长、开发组组长、测试组组长。组织关系如下图：其他厂商开发经理客户高级系统分析员程序主任高级测试工程师开发管理员系统分析员高级程序员测试工程师分析小组程序员测试小组

开发小组开发小组：负责代码的编写、代码的维护；详细设计文档的编写测试小组：负责系统的测试；测试文档的编写。分析小组：产品规格/用户需求文档的编写；系统总体设计的编写。岗位工作内容责任 , 组织产品开发小组，并直接领导此产品开发小组，制定分工图 , 对产品的开发效率负责 , 与客户进行非业务需求方面的沟通、协调。 , 对产品的开发质量负责 , 制定产品开发计划书。含需求阶段，设计阶段，, 对产品的开发费用负责开发经理编码阶段，自测阶段，联调测试阶段共五个阶段的计划 , 制定产品质量保证书。 , 估计项目开发费用。 , 对各小组的进度进行监控，制定进度周报 , 细化本开发小组成员的任务。 , 对小组内人员开发的效率负责 , 制定小组开发进度表 , 对自己模块的开发效率和质量负责开发组组长 , 制定小组质量保证书 , 全面了解自己的小组内的模块的内容，以便在人员流动后 , 写自己负责的模块的模块设计/详细设计文档 , 负责技术难度大的模块的代码编写、维护

项目管理人员考核办法

XXXX有限公司项目管理人员考核办法拟制：审核：主管：会签：批准：

项目管理人员考核办法 1目的为了更好的实现项目管理目标，提高项目管理效率，特制定本办法。 2定义项目管理人员是指与XXXX有限公司签订劳动（劳务）合同，并受XXXX有限公司聘用担任项目经理、项目副经理、项目技术负责人、施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等的相关管理人员。其中项目经理、项目副经理、项目技术负责人为项目高层管理人员，施工员、测量员、安全员、质量员、造价员、资料员、材料采购员、库管员等相关人员为项目一般管理人员。 3考核范围及考核重点 3.1 考核范围：凡属XXXX有限公司各在建工程项目部所有管理人员均在考核范围之内。 3.2 考核重点 3.2.1 根据建筑工程现场施工管理的特殊性，项目管理人员作息时间应服从工程项目质量、进度、安全需要，服从项目经理安排。 3.2.2 项目管理人员请假必须按规定程序办理请、销、续假手续，假期期满必须按时返岗，如未按规定程序办理相关手续的，按旷工处理。项目管理人员无故旷工三次(一天算一次)，公司视其主动离职。 3.2.3 项目管理人员应严守职业道德，严禁在工程项目施工过程中对相关单位、个人进行吃、拿、卡、要。公司一旦发现项目管理人员有该类违纪行为，根据其情节严重程度分别处于警告、罚款、停职、辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 3.2.4 因项目管理人员个人原因造成工程项目较大及以上质量、安全事故，公司有权将其辞退，并追究其对公司造成的一切损失及相关法律责任。 4考核评分办法 4.1项目高层管理人员由公司工程技术部按月度对其进行考核评分，评分结果报综合管理部备案。

公司中层管理人员360度考核制度

企业中层管理人员360度考核制度第一章总则第一条考核的目的是为了对中层管理人员的工作能力、态度和业绩进行评价，为工资、晋升、培训提供依据。第二条本制度适用于公司内所有中层管理干部。第二章考核原则第三条公开、公平、xx、客观原则第四条多元主体考核原则，对每一个管理人员都要接受来自直接上级、相关同级、直接下属的考核。第三章考核内容第五条公司人事考核制度主要对中层管理者的德、能、勤、技四个方面进行考核。第六条xx包括：民主性、品德修养。第七条绩包括：办事效率、工作质量等。第八条能包括：业务知识水平、分析决策能力、创新能力、自我学习能力、指导能力等。第九条勤包括：协作性、责任心、进取性、纪律性、出勤等。第四章考核程序

第十条于年中6月初开始考核工作，在6月底前完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。第十一条年终的考核工作在12月的最后一个星期与次年一月的第二个星期之内完成。由人力资源部统一发放考核表，完成360度考核。第五章考核表第十二条考核工作使用公司人力资源部统一印制的考核表。第十三条考核表原则上由人力资源部发放表格，由员工自己独立完成填写，应在规定的日期内上交。第十四条考核表的计分办法：由人力资源部确定与被考核人相关的人员参与考评。每名参与者填写一份考核表，按不同权重计算得到一个分数，将得分先按上级、同事、下级、自我考核分类算出平均值，然后按上面的不同层次人员比例计算出最后得分。按照最终得分确定考核等级。第十五条每次考核时，中层管理干部由上级、同事、本人、下级按照30%、30%、10%、30%的比例进行360度打分。第六章考核结果第十六条考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩。第十七条被考核者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。第七章考核责任第十八条在每次考核中，对得分最低及被评为不及格的员工，实行“末位淘汰制度”，给予转岗、待岗、下岗的处分。第八章附则第十九条本制度自公布xx执行。

(完整word版)街道社区工作人员管理办法(精)

第一章总则第一条为认真贯彻落实党的十七大精神和“三个代表”重要思想，落实科学发展观，适应**街道经济社会发展的需要，进一步加强社区干部队伍建设，促进社区干部管理工作的制度化、规范化，推动基层组织建设健康有序开展，根据《中国共产党党章》、《居民委员会组织法》，结合**实际，特制定本办法。第二条社区工作人员是指社区党总支、居委会、社区工作站人员和社区其他工作人员。第二章义务与权利第三条社区工作人员应当遵守宪法、法律、法规的国家的政策，办事公道，热爱社区工作，热心为居民服务。第四条社区工作人员在街道党工委、办事处的领导、指导下，在党员大会和居民代表大会的监督下，自觉履行职责，认真完成各项工作。社区工作人员要接受党员、居民的工作询问，并做出答复。第五条社区工作人员要主动学习政策法规、时事政治、业务技能、文化知识等，参加街道组织的学习和培训，不断提高自身素质和业务能力。第六条社区工作人员的工资待遇按区委、区政府有关规定执行，并按有关规定参加社会保险。第三章教育的培训第七条社区工作人员任职以后，必须进行上岗培训。教育培训作为社区工作人员日常管理的基本内容，两委成员主要由街道党工委、办事处负责培训，其他工作人员主要由社区党总支和居委会以及街道的各职能科室进行培训。第八条对社区干部的教育培训应坚持理论联系实际，体现时代要求，做到按需施教、学以致用。培训以下列内容为主：

（一）政治理论学习，包括马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和各级党组织关于城乡统筹的各项方针政策，各级党组织和政府的重要文件精神等；（二）思想作风教育，包括理想信念、宗旨观念、服务意识、街道规范、廉政规定等；（三）基本知识培训，包括党建基本理论、社会主义市场经济知识、法律法规、城乡统筹和社会管理知识等。第四章请休假与考勤第九条社区工作人员请（休）假实行书面报批制度。社区党总支、居委会主要负责人请（休）假1天以内须报经街道联系领导审批，请（休）假1天以上的，须经街道联系领导审查，并报请街道主要领导批准。社区其他工作人员请（休）假1天以内由社区权责领导人审批，请（休）假1天以上的须经街道分管业务科室负责人审查，报经街道业务分管领导批准。社区两委人员在3年任职期内，每年可享受5天的正常休假，连续工龄每超过1年，增加1天假期，累计不超过15天。婚假、产假、丧假按国家相关规定执行。工作站人员休假按街办聘用人员休假执行。请（休）假到期后及时销假。社区工作人员的请（休）假实行备案公开制度，每季度向群众公开，并报街道党政办和社事科备案。每半年进行民主测评时，在党员代表大会和居民代表大会上公布。第十条社区党总支、居委会和社区工作站对工作人员严格执行考勤制度，考勤结果每月由社区党总支负责人签字后及时上报社事科备案，以此作为评定社区工作人员工作表现的依据之

软件研发部绩效考核办法

软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）

（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目

对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈

项目部考核管理办法

2016年6月第一章总则第一条：为了提高工程项目部在施工管理过程中的控制能力，进一步强化公司职能部室、所属各工程处在工程施工管理中的职能和作用，实现公司对在建工程的安全、质量、进度三大目标的有效控制，特制定本办法。

第二条本办法的考核内容是指项目部在单项工程实施过程中的施工管理，相关单项工程经营效果的考核执行《分公司内部承包经营管理办法》。第三条本细则的执行依据是国家法律、法规、行业规定以及公司相关规章、制度。第二章考核范围第四条：公司范围内所有的在建工程项目均按照本制度进行项目考核管理。第三章考核组织及原则第五条：工程项目施工管理日常考核工作由安监部、质量部、工程技术部、项目管理部等职能部门完成。第六条：公司各职能部室应本着公正、公平、公开和实事求是的原则履行自己的指导、监督、检查职能，为项目部提供优质高效的服务，将项目部的施工管理情况真实反映出来，并及时总结经验修正不足。第四章职能部室的监督考核职责第七条：工程项目施工管理考核主要内容包括：施工组织情况、安全管理、质量管理、工期进度、资料管理等。第八条：施工组织情况由项目管理部负责考核。通过对施工项目部管理人员配备、施工队伍选择、施工机械及工器具安排及施工现场管理实施情况等方面的检查，提出改进意见并监督落实。第九条：施工进度管理工作由工程技术部负责考核。工程技术部应严格进行过程控制，查找工程项目进展存在的问题，提出改进意见并监督落实，保证项目部工期进度安排能够实现业主目标。

第十条：施工技术管理工作由工程技术部负责考核。工程技术部应监督项目部施工技术人员的到位情况和工作状态，及时进行施工组织设计、重要施工方案、施工技术措施的编制、审核工作，深入现场检查施工组织措施、技术方案、文明施工的落实情况。第十一条：质量管理工作由质量部负责考核。质量部应及时深入现场检查、监督、指导工程项目质量管理工作，监督项目部质检人员的到位情况和工作状态，按时进行公司级的质量检验，保证项目质量目标以及公司质量目标的实现。针对检查发现的问题，应及时反馈到项目部并监督整改。质量部监督检查项目部做好工程移交以及资料归档工作，定期进行质量回访，听取业主意见。第十二条：环境及职业健康安全管理工作由安监部负责考核。安监部对项目施工安全进行过程监控，监督项目部安监人员的到位情况和工作状态，深入现场监督、检查、指导项目施工的安全运行。特别是带电站扩建、架构组立、线路切改、重大跨越等施工重要工序，安监人员应及时到位，履行应尽的职责，保证工程项目实现公司的环境及职业健康安全目标。针对检查发现的问题，应及时反馈到项目部并监督整改。第十三条：施工资料管理是由项目部各相关岗位人员共同完成的一项重要工作。项目部各岗位人员应当认真对待资料管理工作，及时填写整理，保持资料与工程进度的同步。专职资料员应严格履行收集、归档和整理职责，督促各相关人员提供真实的第一手资料。项目经理应对资料管理工作给予高度重视，确保项目部资料真实有效。公司职能部室应按照对应岗位进行监督检查，将相关人员的岗位履行情况予以记录，在进行岗位评优时提出意见和建议。

建筑企业项目管理人员考核办法

XXXX有限公司编号：HY-TX-013 XXXX有限公司项目管理人员考核办法拟制：审核：主管：会签：批准： 2015年6月5日发布

研发部绩效考核制度

广东黑龙智能科技有限公司绩效考核制度一：考核细则 1：月度考核 a：年初公司经和研发部充分沟通后，制定研发部年度计划 b：研发部根据年度相关计划分解到月，每月第一个工作日前制订当月部门工作计划。c：研发部根据月度部门工作计划，将工作任务分解到每个人，其中产品研制及改进完善任务应组成产品技术项目组，明确项目负责人及相关人员所承担的工作，制订每位员工月（附后）度工作计划及各项工作相应的权重，填写《研发部员工考绩表》，于每月第一个工作日提交部门负责人，经部门负责人审核签字后由本人保存。 d：月度工作计划应明确每项工作任务的考核人，其中在产品技术项目组内承担的相关任务，考核人为该项目组负责人，项目负责人在该项目中所承担的相关任务考核人为部门负责人，其它工作任务考核人为部门负责人。 e：月底研发部员工填写经部门负责人审核签字后的《考绩表》说明本月各项工作计划的完成情况，于次月第一个工作日提交部门负责人，部门负责人组织相关人员进行考评。f：研发部员工月度考核得分由本人所承担的新品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划、内部管理该计划及临时工作任务的完成情况五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为员工月度考核得分。考核评分标准详见《考绩表》 g：考核结束后，研发部于每月第三个工作日前将部门人员的《考绩表》提交人事部。h：人事部将研发部全体人员《考绩表》提交总经理审核后存档备案。 2：年度考核研发部员工年度考核得分为本人四个季度考核得分的平均分，由人事部负责绩效。二：奖罚 1：月度考核结果作为绩效工资发放和年度考核的依据。 2：季度考核结果和季度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 3：年度考核结果和年度奖金挂钩，部门负责人可对工作绩效突出的员工提请奖励，报总经理审批。 4：研发部设计人员连续两个季度考核结果部门设计人员前两名者，除发放奖金外，公司予以嘉奖或加薪奖励，由部门负责人报总经理审批。 5：连续三个月考核结果低于70 分（不含70 分）或全年累计四个月考核结果低于70 分的个人，对其本人除不发放奖金外，公司予以批评、调岗或减薪处理。三：绩效面谈与复评 1：员工绩效考核结果由部门向被考核对象告知，并通过组织绩效面谈，以达成与员工的共

项目部管理人员绩效考核管理制度

项目部管理人员绩效考核管理制度第一章总则第一条目的一、建立科学有效的绩效考核制度，可以进一步提升项目部的整体管理水平和经营业绩；二、通过绩效考核，加强各级管理人员间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进管理人员与上级主管领导间的相互了解；三、对管理人员的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化管理人员的责任意识和目标导向，促使管理人员不断地改进和提高工作业绩和工作效率，另一方面强化管理人员自我激励与自我约束，促进优秀管理人员脱颖而出；四、通过绩效考核把握每个管理人员的工作执行能力与落实情况，从而有的放矢地进行培养与教育，实现项目部资源的优化配置。第二条原则一、“业绩导向，全面考核”的原则，坚持以业绩为导向进行绩效考核，但不惟业绩，兼顾全面进行考核和评价；二、“强制分布，末位淘汰”的原则，必须根据考核的标准，科学、有效的对员工进行区分，对综合考评落后的员工进行末位处理，优胜劣汰，保持队伍的活力；三、绩效考核的结果必须与奖励、人员晋升等决策挂钩，保持考核

的权威性；四、“绩效改进和反馈”的原则，对考核结果必须对每位管理人员进行反馈，并提出对绩效改进的意见和建议，以帮助每位管理人员进行绩效提升。第三条适用范围本规定适用于项目部的全体管理人员第二章绩效考核体系综述第四条绩效考核指标各项目部按照上级主管部门年初制订的年度项目管理目标进行全面考核，同时将项目管理目标层层分解落实到各岗位，加强各岗位的目标管理和实施，以保障项目整体经营目标的实现。第五条绩效考核内容一、绩效考核主要包括：①硬性工作成效，②软性综合素质表现二部分组成；二、硬性工作成效考核（即岗位绩效考核）是对管理人员工作目标完成情况的定量考核，考核注重是结果，即检查管理人员是否完成工作目标；

社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案(试行)最新版本

安卫〔2010〕136号社区卫生服务中心收入分配和绩效考核方案（试行）为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府财政补助资金，统一中心和站分配办法和绩效考核原则，根据县政府第35次常务会议通过的《基层医疗单位实施基本药物制度政府补偿方案》，由县卫生局制定全县社区卫生服务中心和站收入分配方案和绩效考核方案。经广泛征求意见，并经局党政办公会议讨论通过，现就绩效工资改革方案出台前我县乡镇社区卫生服务中心（以下简称中心）和站收入分配和绩效考核提出如下方案：一、收入分配和绩效考核工作的指导思想收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐安吉打下坚实基础。二、收入分配和绩效考核的总体原则 1、以政策为依据的原则。收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。

2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。 3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。 4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。中心正式事业编制人员的人均收入总额(含五金)应达到6.2万元。三、工资报酬、社会保险金和绩效奖标准 1、正式事业编制人员：按人均收入(含五金)6.2万元核定总额。按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬，多余部分纳入绩效工资分配。 2、卫生院编外合同制职工：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：中专生每月1100元、大专生每月1200元、本科生1400元。经过严密测算后，确定绩效考核奖总分配额，经过绩效考核后分配适当的考核奖。 3、服务站工作人员：按《安吉县农村社区卫生服务站管理办法（2008版）》规定给予缴纳社会保险金。基本工资报酬：有专业学历的参照中心临时合同工标准支付基本工资报酬。无学历的乡村医生，从业20年以下的按中专生学历计发基本工资报酬，从业20年以上的按大专生计发基本工资报酬。政府基本药物制度实施后补助、公共卫生补助在缴纳社会保险金、支付基本工资报酬后的结余以及本站医疗业务净收入部分在提取风险金后实行绩效考核，分配适当的考核奖。

XX研发部门绩效考核制度及方案

摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

公司中层管理人员的考核办法

公司中层管理人员的考核办法公司中层管理人员的考核办法随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员； 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员； 3.岗位重要的科级人员。二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理； 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法 1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次； 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导； 3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的.3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案； 2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。五、考核内容 1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协