绩效薪酬体系范文
公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段,与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率,努力为公司创造更大经济效益,杜绝不稳定因素,根据公司的实际情况,特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献,以是否完成当年利润总额预算指标(以下简称利润预算指标)来实施薪酬方案,完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励,不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资(浮动工资+考核工资)。
第四条当年利润预算指标的确定,由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算,经公司负责人批准后,上报xxx集团有限公司(以下简称集团公司)审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组,董事长任组长,副总经理任副组长,由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员,下设绩效考核工作领导小组办公室,由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工,含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则:1、强调团队精神的原则;2、激励奋斗拼搏的原则;3、当年利润预算指标贴合实际的原则;4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案:1、公司全体员工(含公司领导班子、管理干部)一律不发放当年度年终奖金;2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资,实现实质性减薪;3、公司普通员工(公司领导班子、管理干部除外)下一年度奖励工资不进行扣减;第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案:全体员工一次性发放当年度年终奖金。
公司薪酬绩效工作总结(共5篇)

公司薪酬绩效工作总结(共5篇)下载温馨提示:文档由本店精心编制而成,希望大家下载以后,能够帮助大家解决实际的问题。
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转眼间已到2013年尾了,回首到公司的小半年,内心不禁感慨万千。
在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下,经过了自己的积极努力,使我顺利地完成本职工作的同时,也经历了一段不平凡的考验和磨砺。
非常感谢公司给我这个成长的平台,令我在工作中不断的学习,不断的进步,慢慢的提升自身的素质与才能。
以下就是我今年的工作总结:一、工资核算及发放工作1.2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。
2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。
办理人员批量开卡工作,共计17人。
3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。
8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892.19元(应发);10月份17人计发66209.92元(应发);11月份18人计发70895.07元(应发);12月份20人计发84855.32元(应发);共计69人次计发293168.5元(应发)。
二、社会保险方面的工作1.社会保险开户工作。
在公司领导及部门主管的支持与指导下,经过与社保机构的积极沟通,我公司于2013年10月顺利完成养老开户,11月完成医疗保险等开户工作。
2.社会保险核算及缴纳工作2013年11月养老保险参保共3人计2244.76元;12月社会保险共7人计6960.26元;共计10人次9205.02元。
3.社会保险增减及转移工作。
根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度,及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况,同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。
绩效薪酬实训总结范文

随着我国经济的快速发展,企业对于人力资源管理的重视程度日益提高。
在众多人力资源管理模块中,绩效薪酬管理作为核心内容之一,其重要性不言而喻。
为了更好地理解和掌握绩效薪酬管理的方法与技巧,我参加了为期一个月的绩效薪酬实训。
以下是我在实训过程中的心得体会。
一、实训概述本次实训主要围绕绩效薪酬管理的理论基础、实务操作以及案例分析等方面展开。
通过学习,我对绩效薪酬管理有了更加深入的认识,掌握了绩效评价、薪酬设计、薪酬调整等基本技能。
二、实训内容1. 绩效评价在实训过程中,我们学习了如何进行绩效评价。
首先,要明确绩效评价的目的,即通过评价了解员工的工作表现,为薪酬调整、晋升等提供依据。
其次,要制定科学的绩效评价指标体系,确保评价的客观性和公正性。
最后,要注重绩效评价的过程,及时与员工沟通,帮助其改进工作。
2. 薪酬设计薪酬设计是绩效薪酬管理的关键环节。
实训中,我们学习了如何进行薪酬调查、岗位评估、薪酬结构设计等。
通过这些学习,我认识到薪酬设计要遵循公平、合理、激励的原则,既要满足员工的基本需求,又要体现员工的绩效贡献。
3. 薪酬调整薪酬调整是绩效薪酬管理的重要组成部分。
实训中,我们学习了如何根据员工绩效、市场行情等因素进行薪酬调整。
通过学习,我了解到薪酬调整要注重过程管理,确保调整的合理性和透明度。
三、实训心得1. 理论与实践相结合通过本次实训,我深刻体会到理论与实践相结合的重要性。
在实训过程中,我们不仅学习了理论知识,还通过案例分析、小组讨论等形式,将所学知识运用到实际工作中,提高了自己的实践能力。
2. 注重沟通与协作在实训过程中,我与同学们共同完成了多个项目。
通过合作,我认识到沟通与协作的重要性。
只有加强沟通,才能确保项目顺利进行;只有团结协作,才能发挥团队的最大优势。
3. 持续学习与改进绩效薪酬管理是一个不断发展的领域,要求我们不断学习新知识、新技能。
在实训过程中,我认识到要成为一名优秀的绩效薪酬管理人才,必须具备持续学习的能力。
公司薪酬绩效方案4篇

公司薪酬绩效方案4篇(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬方案范文6篇

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绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇

绩效考核与薪酬管理方案怎么写范文5篇绩效考核与薪酬管理方案1加强公司的制度化建设, 提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性, 促使员工努力提高工作业绩和效果, 特制定本制度。
一、考核对象全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核, 转正后开始进行绩效考核)。
二、考核结果等级和方式(一)考核结果分为五档, 分别对应考核得分如下:S级101-105分A级90-100分;B级80-89分;C级70-79分;D级69分以下(含69分)。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资, 根据当月工作绩效考核结果, 确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核, 由直接上级考核直接下级, 并由分管领导最终评定。
(五)绩效数据确认无误后, 采用相应数据, 结合绩效考核表进行绩效评分, 其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则;2、考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公开性确保结果的公正性;3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
, 考核人通过谈话沟通, 帮助考核对象发现工作中存在的问题, 找到改进方向, 从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责:各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人, 掌握绩效管理的工作和方法, 制定、审核下属员工的考核指标, 观察、记录员工的日常绩效表现, 辅导员工进行绩效改进, 提供必要的反馈和指导, 帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标, 对下属进行绩效评估, 与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责:进行个人绩效管理, 不断提高个人技能和表现, 了解绩效管理的操作方法和步骤, 收集反映个人绩效的信息反馈, 努力达到较高的绩效目标, 取得更好成就。
3、人力资源部门职责:作为公司绩效的归口管理部门, 负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯, 考核工作的组织、监控与督导, 考核数据整理统计、考核分布状况的审核, 结果的应用与反馈, 向员工提供指导、支持与培训, 受理员工的考核申诉。
2024年公司工资薪金制度范文(三篇)

2024年公司工资薪金制度范文【引言】在现代社会中,工资薪金制度是公司建立合理、公正、公平的人力资源管理体系的基础之一。
为适应不断发展的经济形势,我公司对2024年的工资薪金制度进行了全面优化和调整,旨在激励员工积极工作、提高生产效益,同时也保障员工的权益和福利。
本文将详细介绍我公司2024年的工资薪金制度。
【一、工资薪金制度的目标】我公司2024年的工资薪金制度的目标是:1. 激励员工积极工作,提高生产效益和质量水平;2. 吸引和留住优秀的人才,形成良好的人才梯队;3. 促进员工的个人发展和职业成长;4. 公正公平地分配工资薪金,维护员工的权益和福利。
【二、工资薪金的组成】1. 基本工资:基本工资是员工根据其岗位、职级以及综合能力确定的固定工资标准,基本工资的核定参照国家和地方有关规定和标准。
2. 绩效工资:绩效工资是基于员工实际工作绩效的奖金,根据员工的岗位职责、任务完成情况以及工作质量进行评估,并以绩效考核结果为基础确定绩效工资标准。
3. 奖励与激励:公司将设立多个奖项,如年度优秀员工、创新奖、团队协作奖等,通过评选出一批优秀员工并给予相应的奖励,激励员工不断进取。
4. 加班工资:对于需要加班的员工,公司将按照国家和地方有关规定发放加班工资。
5. 福利待遇:公司将提供完善的福利待遇,包括社保、公积金、住房补贴、带薪年假、节日福利等。
【三、绩效考核制度】为确保工资薪金的公正公平,我公司将建立健全的绩效考核制度,包括以下几个方面:1. 目标设定:公司将确立每个岗位的工作目标和绩效指标,并与员工进行沟通和确认。
2. 考核评估:公司将按照约定的考核周期对员工的工作进行定期评估,评估内容包括员工的工作完成情况、工作质量、员工的专业技能和个人发展等。
3. 绩效排名:根据员工的绩效考核结果,对员工进行排名,以确定绩效工资的分配比例。
4. 绩效奖励:公司将根据员工的绩效考核结果,给予绩效工资的奖励,奖励金额将按照绩效排名确定。
教育机构薪酬绩效方案范文

教育机构薪酬绩效方案范文随着教育行业的日益进步和竞争的加剧,教育机构需要建立一套科学合理的薪酬绩效方案,以提高员工的工作乐观性和业绩水平。
底下是一个教育机构薪酬绩效方案的范文,供参考。
一、薪酬激励制度1. 岗位工资制:依据老师的岗位级别和工作年限确定基本工资水平,保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金制:依据员工的工作表现和教学效果,设立年度绩效考核指标,超额完成者赐予相应的奖金激励。
3. 特殊贡献嘉奖:对于在教育机构中表现出特殊贡献的员工,如创新教学模式、获得重要教育效果等,赐予额外嘉奖。
二、绩效考核指标1. 教学质量:包括同砚满足度、学业效果提升、教学反馈等指标。
2. 教学效果:依据同砚的进修状况和表现,评估老师的教学效果和教学方法的有效性。
3. 同砚评判:接受同砚匿名评判的方式,对老师的教学质量和教学态度进行评估。
4. 教学科研:考核老师在教学科研方面的效果,如发表论文、参与教材编写等。
5. 师德师风:评估老师的职业道德和教育教学观念,包括教室纪律、师生干系、老师形象等。
三、绩效考核流程1. 目标制定:每个学期初,老师与上级领导确定工作目标和绩效考核指标。
2. 绩效考核:每个学期末,依据绩效考核指标进行评估,评估结果准时反馈给老师。
3. 绩效考评:依据绩效评估结果,分等级对老师进行评级,评级结果作为薪酬激励的依据。
4. 绩效嘉奖:依据评级结果确定相应的绩效奖金,并准时发放给老师。
四、绩效嘉奖分配原则1. 公平公正:绩效奖金的分配应公平公正,遵循绩效考核结果和评级结果作为主要依据。
2. 激励导向:绩效奖金的分配应激励员工的工作乐观性和业绩水平,鼓舞员工不息提升自己的教学质量和教学效果。
3. 差别化分配:依据员工的工作表现和贡献程度,对绩效奖金进行差别化分配,激励优秀员工,鼓舞其他员工的进步。
教育机构薪酬绩效方案的制定是一项重要的管理工作,它能够有效地调动员工的乐观性和创设。
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绩效薪酬体系范文
导语:绩效薪酬是以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板,那么绩效薪酬体系是怎么样的呢,下面带你了解下吧。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作,适用于全体员工。
三、绩效工资划分:
依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资,绩效工资具体金额见工资构成;
四、考核周期
1、公司对门店(部门)的考核,以季度为周期进行。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核,以季度为周期进行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式:
1、按照逐级层层分解原则履行,其中:
(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结
合不同门店(部门)工作职责,逐项进行分解,并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件),传递到相关责任人。
(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划,经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等,共同作为部门的绩效考核目标。
月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定:
1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动,5日前完成考核,并以合理方式公布绩效考核结果,
2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定:在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放,余留30%绩效工资在考核周期结束后,依据考核情况进行兑现;
七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正,以结果为主旨。
2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后5日前,对各级考核结果要定向公布,一份
存录,一份供作薪资发放依据。
九、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定:
1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效
工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准,综合得分达90—100分以下,领取90%绩
效工资;
4)、依据考核标准,综合得分达80—90分以下,领取80%绩效工资;
5)、依据考核标准,综合得分达70—80分以下,领取70%绩效工资;
6)、依据考核标准,综合得分达60—70分以下,领取60%绩效工资;
7)、依据考核标准,综合得分达到60分以下,绩效工资取消;
8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员),按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资,最低不得低于65%;
9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员,
公司有权解除其职务和工作关系;
10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员,公司对其进行降级、降职处理,薪资按照职级异动后薪资标准发放;
3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定:
1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效
工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效
工资;
4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;
5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;
6)、依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资;
7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效
工资最低不得低于75%;
4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定:
1)、依据考核标准,综合得分超过100分,每增加一分,绩效
工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;
3)、依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效
工资;
4)、依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资;
5)、依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资;
6)、依据考核标准,综合得分达到65—74分,领取70%绩效工资;
十、年度考核业绩奖励:
1、在年度考核结束后,超额完成销售额任务和毛利额任务的门店,公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店,门店超额奖金分配方案由门店自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;
2、在年度考核结束后,采购部超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购,采购超
额奖金分配方案由采购部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;
3、在年度考核结束后,公司超额完成销售额任务和毛利额任务,公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门,辅助
部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订,报公司同意后即可执行分配方案;
十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有:
(1)绩效工资的发放与薪资调整;
(2)职位的调整与晋升;
(3)培训发展。
2、几点具体说明:
(1)通过绩效和薪酬管理体系,可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度;
(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性;
(3)根据个人能力和绩效论功行赏;
(4)提供设定工资水平的统一方法,为雇佣、晋升等工作提供依据;
(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一
个有效手段。
3、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。
公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。
4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时,该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资,
他(她)的绩效目标由继任者承担,并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。
被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗,按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、在绩效分析报告中,至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》,其基本信息绩效考核表,《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。
(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括:战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。
(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
2、门店(部门)绩效分析报告
(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。
(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析,力求发现影响绩效的实质。
4、分析报告编制完成后,应提交行政部经理审核,副总经理复核,总经理批准。
5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施,实施的内容可包括:制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
内容仅供参考。