人力资源提纲答案版

名词解释

1、人力资源：广义上，人力资源指智力正常的人，狭义上人力资源指有劳动能力的人或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力。

2、工作分析：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。其结果是制定工作说明书和工作规范。

3、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

4、弹性福利制：是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择属于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己专属的福利组合。

5、职业锚：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位，是指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观。

6、人力资本：人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

7、背景调查：是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

8、真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。

9、结构性面谈：要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。有利于提高面试效率，了解情况全面；但谈话方式不够灵活

10、人力资源规划：一个组织根据自己的战略目标和人力资源现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科学的预测未来环境变化中人力资源的需求和供给的状况，而制定的人力资源在获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。

11、海氏系统法：海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性，认为所有

职位所包含的最主要的付酬因素有三种：智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任。

12、能力面试：指面试时，将求职者置于最逼真的“实际”或“模拟”情景中，观察求职者的反应，以得到关于求职者最真实素质的情况的面试形式。

13、员工培训：培训是通过教学或试验等方法，促使员工在知识、技能、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的任务。

14、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

特征：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长和开发；支持团队文化；有利于提升企业的核心竞争力。

15、劳动关系：狭义上的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

1、劳动争议处理途径：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

2、培训需求分析的三个层次：组织分析、任务分析和人员分析

（1）组织分析：通过分析组织的目标和战略、组织外部环境、组织内部气氛、企业整体绩效等，确定组织的培训内容。目的是帮助确定组织需要哪些培训。

（2）任务分析：主要内容包括：某一工作岗位上从事各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要的能力；执行工作的条件；任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。（3）人员分析：通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。

3、绩效评估的错误：

a)以偏概全型

b)宽松、苛刻、折衷型

c)好笋不会出坏竹

4、工作绩效的特点：多因性、多维性和动态性。

5、招聘广告制作原则：引人注意；激发兴趣；产生愿望；采取行动

6、职务评价方法：

（1）排级法：把企业的所有职务进行两两比较，根据其对企业相对价值的大小或重要性的大小，排出顺序或等级，参照重要性确定工资额；排级法适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织。

（2）套级法：先将职务大体分为若干种类，再分为若干等级，确定每一级的标准，然后按照此标准确定每个职务所处的等级；套级法适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员。

（3）评分法：将职务分解为构成要素（即付酬因素），将各构成要素分为适当的等级，为每一个构成要素规定一个分数，将这个分数分配到各个等级中，将被评价职务与这些标准比较，算出它的分数。

（4）因素比较法：a、选择标准职务b、确定职务要素（即付酬因素）c、为每一个关键职务的各因素分配薪值d、画出因素比较表e、对待评职务进行评价，确定相应价值和工资。

7、奖酬的构成：基本薪酬、可变薪酬（包括绩效工资和激励工资）和福利和服务。（工资、奖励和福利）

8、组织内人员供给预测：

（1）应该优先选择内部人员供给，这不但省时省力，而且，对于调动人员的积极性有极大的好处。只要下列情况才考虑外部招聘：

A，组织内部没有适当人选

B，所需要的人员属于最基层的工作人员

C，组织希望增添新鲜血液，以促进组织新陈代谢时

D，组织为发展业务或者拓展新领域的业务，有较大的人力资源需求时

（2）现有工作人员分析

①工作人员分类：通过对现有工作人员分类可以将他们的情况分析得更加仔细和客观，而且可以获得各类工作人员的比例关系。常用分类方法是根据学历、年龄、专业技能、工作年限等来分类。

②工作人员流失情况分析：据此可以确定未来员工减少量，并且可以了解流失原因，采取相应政策

A，员工周转率指标：员工周转率＝期内（如一年）离职人数/期内员工总人数

B，员工留存率指标：通过对当初进入本组织的员工与在组织工作若干年后每年留存在组织的员工的比例来衡量员工流失情况。