人力资源提纲答案版
名词解释
1、人力资源：广义上，人力资源指智力正常的人，狭义上人力资源指有劳动能力的人或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力。
2、工作分析：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
其结果是制定工作说明书和工作规范。
3、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
4、弹性福利制：是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度，强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择属于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己专属的福利组合。
5、职业锚：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位，是指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观。
6、人力资本：人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
7、背景调查：是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
8、真实工作预览：企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面，才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
9、结构性面谈：要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。
有利于提高面试效率，了解情况全面；但谈话方式不够灵活
10、人力资源规划：一个组织根据自己的战略目标和人力资源现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科学的预测未来环境变化中人力资源的需求和供给的状况，而制定的人力资源在获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。
11、海氏系统法：海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性，认为所有
职位所包含的最主要的付酬因素有三种：智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任。
12、能力面试：指面试时，将求职者置于最逼真的“实际”或“模拟”情景中，观察求职者的反应，以得到关于求职者最真实素质的情况的面试形式。
13、员工培训：培训是通过教学或试验等方法，促使员工在知识、技能、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的任务。
14、宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
特征：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长和开发；支持团队文化；有利于提升企业的核心竞争力。
15、劳动关系：狭义上的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
1、劳动争议处理途径：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
2、培训需求分析的三个层次：组织分析、任务分析和人员分析
（1）组织分析：通过分析组织的目标和战略、组织外部环境、组织内部气氛、企业整体绩效等，确定组织的培训内容。
目的是帮助确定组织需要哪些培训。
（2）任务分析：主要内容包括：某一工作岗位上从事各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要的能力；执行工作的条件；任务分析主要是明确雇员需要完成哪些重要任务，以确定为帮助雇员完成这些任务，应当在培训过程中强调哪些方面的知识、技能和能力。
（3）人员分析：通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要。
人员分析是为了帮助企业确定哪些雇员需要培训。
3、绩效评估的错误：
a)以偏概全型
b)宽松、苛刻、折衷型
c)好笋不会出坏竹
4、工作绩效的特点：多因性、多维性和动态性。
5、招聘广告制作原则：引人注意；激发兴趣；产生愿望；采取行动
6、职务评价方法：
（1）排级法：把企业的所有职务进行两两比较，根据其对企业相对价值的大小或重要性的大小，排出顺序或等级，参照重要性确定工资额；排级法适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织。
（2）套级法：先将职务大体分为若干种类，再分为若干等级，确定每一级的标准，然后按照此标准确定每个职务所处的等级；套级法适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员。
（3）评分法：将职务分解为构成要素（即付酬因素），将各构成要素分为适当的等级，为每一个构成要素规定一个分数，将这个分数分配到各个等级中，将被评价职务与这些标准比较，算出它的分数。
（4）因素比较法：a、选择标准职务b、确定职务要素（即付酬因素）c、为每一个关键职务的各因素分配薪值d、画出因素比较表e、对待评职务进行评价，确定相应价值和工资。
7、奖酬的构成：基本薪酬、可变薪酬（包括绩效工资和激励工资）和福利和服务。
（工资、奖励和福利）
8、组织内人员供给预测：
（1）应该优先选择内部人员供给，这不但省时省力，而且，对于调动人员的积极性有极大的好处。
只要下列情况才考虑外部招聘：
A，组织内部没有适当人选
B，所需要的人员属于最基层的工作人员
C，组织希望增添新鲜血液，以促进组织新陈代谢时
D，组织为发展业务或者拓展新领域的业务，有较大的人力资源需求时
（2）现有工作人员分析
①工作人员分类：通过对现有工作人员分类可以将他们的情况分析得更加仔细和客观，而且可以获得各类工作人员的比例关系。
常用分类方法是根据学历、年龄、专业技能、工作年限等来分类。
②工作人员流失情况分析：据此可以确定未来员工减少量，并且可以了解流失原因，采取相应政策
A，员工周转率指标：员工周转率＝期内（如一年）离职人数/期内员工总人数
B，员工留存率指标：通过对当初进入本组织的员工与在组织工作若干年后每年留存在组织的员工的比例来衡量员工流失情况。
人力资源复习提纲
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。
A.正确当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。
B.错误作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论第47题你未选择答案. 正确答案A.(47) 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。
A.正确B.错误绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会错强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与考核者的特征最相近的陈述。
对23. 社会学习理论认为,榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。
(是非题)A.正确B.错误第23 题正确答案A.3、工作评价的方法一般有四种,分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法,在实践中常为使用的是要素计点法. √培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能错人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障对薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程. √ * 10人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性. A.正确根据双因素理论,保健因素大多与工作环境或工作条件有关,激励因素主要与工作内容和工作成果有关. ( √ )第43题你未选择答案. 正确答案A.(43) 人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。
A.正确B.错误德尔菲法又称头脑风暴法，对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益对《人力资源管理概论》期末复习资料一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
人力资源参考答案
人力资源参考答案人力资源参考答案人力资源是企业管理中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估和员工福利等方面。
在现代企业中，人力资源部门扮演着关键的角色，帮助企业发展并保持竞争力。
然而，人力资源管理并非易事，需要综合考虑各种因素。
下面将从招聘、培训和绩效评估三个方面来探讨人力资源的参考答案。
招聘是人力资源管理中的第一步。
一个好的招聘策略能够帮助企业吸引到最适合的人才。
首先，企业应该明确所需人才的能力和背景，以便进行有针对性的招聘。
其次，招聘渠道也非常重要。
企业可以通过招聘网站、校园招聘和人才中介等途径来寻找合适的人选。
此外，企业还可以与相关行业的协会合作，以便从中获得更多的人才资源。
最后，企业应该注重面试和评估过程，以确保招聘到的人才符合企业的需求。
培训是人力资源管理中的另一个重要环节。
通过培训，企业可以提高员工的技能和知识水平，从而增强企业的竞争力。
首先，企业应该制定培训计划，明确培训目标和内容。
其次，培训方式也需要多样化，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
此外，企业还可以邀请专业人士来进行培训，以提供更专业的知识和技能。
最后，企业应该建立有效的培训评估机制，以便评估培训效果，并对培训计划进行持续改进。
绩效评估是人力资源管理中的另一个重要环节。
通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，并为其提供相应的奖励和晋升机会。
首先，企业应该制定明确的绩效评估标准，以便能够客观地评估员工的工作表现。
其次，评估过程应该公平、透明，并且应该与员工进行有效的沟通。
此外，企业还可以采用360度评估的方式，以获得更全面的评估结果。
最后，企业应该根据评估结果，为员工提供相应的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和提高工作效率。
除了以上三个方面，人力资源管理还涉及到员工福利、劳动关系等方面。
企业应该关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利制度，以吸引和留住人才。
此外，企业还应该与员工保持良好的劳动关系，建立沟通渠道，解决员工的问题和困惑。
人力资源大纲答案
《人力资源管理》复习大纲答案（仅供参考）（一）概念辨析1错。
人力资源管理即现代的人事管理，但人事管理是以“事”为核心的管理模式，而人力资源管理是以“人”为核心的管理模式，二者是一种继承和发展的关系，人力资源管理是从人事管理演变来的，它是对人事管理的发展，是全新视角下的人事管理，因而现代人力资源管理更加强调以“人”为核心。
2.对。
我国人口总量大，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定智力资本和本能的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量最高的那部分，是具有特殊智力资本和体能的人力资源，也是数量最少的。
但是人口总量大也是一种压力，人口结构矛盾日益凸显，就业压力大。
4.错。
人力资源的熟练只是指人力资源掌握某种技能的熟练程度，但是人力资源的质量是指人力资源所具备技能的质量和高低，质量和熟练在本质上也是有区别的。
7.错。
内部招聘和外部招聘是企业招聘人才的方式，且两种方式各有优缺点和互补性，外部招聘不一定优于外部招聘，因外外部招聘有如下缺点：（1）易导致“近亲繁殖”。
（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。
（3）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。
（4）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。
8.错。
招聘到高质量的人才对一个企业来说确实是一件好事，但是如果不计较招聘成本则不利于企业的发展，因为企业的目标是获得经济利益，经济利润。
10.错。
13．错。
开展人员培训第一部应该是根据培训内容制定培训目标。
（二）知识运用17．有利于吸引高端人才，提升公务员队伍的整体素质，更好地为人民服务；有利于解决专业问题，发挥人才专业技能，人尽其才，才尽其用；有利于激发公务员队伍的活力，促进人才竞争，优化公务员队伍结构结构，在制度上激励干部奋发上进，扩大用人单位灵活的用人自主权，利于“唯才是举”、“选贤任能”社会风气的形成。
政府雇员的职业生涯问题：聘任制是按合同规定，用人单位有聘用和解聘的权力，个人有应聘和辞聘的权力。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用？4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准。
6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
二、分析计算题（每小题15分，共15分）南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况。
三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分）1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
人力资源-考试复习题提纲+答案.doc
人力资源复习提纲题型：一、不定项选择题（10×1分=10分）二、名词解释（5×3分=15分）三、简答题（6×4分=24分）四、设计题（1×20分=20分）五、案例分析（2题31分）专业术语部分：1）人力资源 P1-2宏观定义：只能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体包括：①任何资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。
③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个性关系很大）。
微观定义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。
本书主要是在微观层面上使用人力资源这一定义。
人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、经济学。
2）人力资源战略 P34-35人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。
与其他战略一样，人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。
它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。
3）人力资源投资战略 P35-36这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。
这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。
采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
4）人力资源管理五项功能 P9①获取——包括招聘、考试、选拔与委派②整合——是被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
《人力资源管理概论》复习提纲答案
《人力资源管理概论》复习提纲答案一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。
能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
作用:（1）人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。
从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
人力资源把自然资源转化成社会财富。
人力资源的使用量也决定了财富的形成量。
（2）人力资源是经济发展的主要力量随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。
知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。
“知识进展”是经济增长的最主要因素。
（3）人力资源是企业的首要资源人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。
2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。
功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
人力资源管理专业知识与实务考试大纲真题答案附后
智力的概念，能力的概念;基本的智力维度，智力结构的基本理论(斯皮尔曼、瑟斯顿、吉尔福特、加德纳等人的理论);躯体能力的概念与维度，能力与知识和技能的区别;胜任特征的概念、理论以及模型。
(三)情绪与情感
情绪的概念、分类与性质;表情和情绪状态的特点;有关情绪的理论(詹姆斯、汤姆金斯、拉扎勒斯等的情绪理论;情绪在理解个体上的作用与局限性)。
十二、工资与就业
考试目的
测查应试人员是否理解工资水平和工资差别方面的基本概念、就业和失业的基本定义，是否掌握工资水平和工资差别的基本原理、就业人员和失业人员的统计方法，以及是否具有分析相关问题的能力。
考试内容
(一)工资水平与工资差别
与工资有关的一些基本概念，货币工资和实际工资的定义及其相互关系;竞争性经济中工资水平确定的基本经济学原理，确定工资水平的一些实践因素;工资差别的基本含义，部门间和职业问工资差别形成的主要原因及其对资源配置的影响;工资性报酬差别的影响因素以及劳动力市场歧视的类型以及相关的市场歧视理论。
(二)就业与失业
就业的基本概念及其三个必要条件;国际劳工组织关于就业者的定义;我国目前适用的就业人员统计办法;失业的基本概念;市场经济国家关于失业的基本定义;我国目前适用的失业人员统计办法;劳动力市场的存量—流量模型以及失业率的计算方法;事业的几种基本类型以及相应的减少失业的主要对策。
(三)员工情绪管理与劳动关系氛围
压力管理的一般流程;员工减压的具体措施;冲突的类型和产生的原因;冲突处理;职业倦怠的概念及干预;劳动关系氛围的概念、类型、影响因素;劳动关系氛围对企业绩效的影响。
(四)职业安全与健康
职业损伤;职业病的预防及认定;过度劳动;过劳死的概念、特征、形成原因、对策和建议;劳动保护的概念和范围;劳动保护管理。
人力资源1.3参考答案
人力资源1.3参考答案人力资源是企业经营管理中至关重要的一个重要环节。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想取得长期发展和竞争优势，需要发挥人力资源的作用，提高员工的综合素质，激发他们的工作潜力，并为员工提供更好的工作环境和发展机会。
一、人力资源的概念和作用人力资源是指企业或组织中用于生产、管理和服务的人员队伍。
作为企业的一种资源，人力资源的作用是不可替代的。
人力资源可以为企业提供稳定的劳动力，为企业的生产、经营和管理提供支持，并推动企业实现更好的业绩和长期发展。
二、人力资源的功能和要求1. 功能：（1）配备和安置：合理规划人员数量和结构，将合适的人员安置到合适的岗位上，实现人与岗位的匹配。
（2）培训和发展：通过培训和发展，提高员工的专业素质和能力，适应企业发展的需求。
（3）绩效管理：建立科学的绩效评价体系，激励员工积极工作，实现个人价值和企业目标的统一。
（4）薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造性。
（5）福利管理：提供完善的员工福利制度，关心员工的生活和劳动条件，增加员工的归属感和满意度。
2. 要求：（1）公平公正：在人力资源的管理中，应当注重公平公正，遵守劳动法律法规，确保员工的权益受到保障。
（2）灵活多样：根据企业的实际情况，制定灵活多样的人力资源管理策略，能够适应不同员工的需求。
（3）激励引导：通过激励机制，激发员工的工作积极性，引导员工积极参与企业的经营管理活动。
（4）发展适应：随着时代的变迁和企业的需求变化，要求人力资源管理人员具备不断学习和适应的能力。
三、人力资源的管理流程1. 人力资源规划：根据企业的战略目标和业务需求，制定科学合理的人力资源规划，确保企业具备足够的人才储备。
2. 招聘和选拔：根据人力资源规划，制定招聘计划，通过适当的渠道发布招聘信息，吸引合适的人才加入企业。
3. 培训和发展：根据员工的工作需要和个人发展需求，制定培训计划，提供必要的培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力。
人力资源管理复习资料提纲及答案
三、问答题（40分）
1．面试有什么功能和作用？（P121）
（1） 可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。
（2） 可以弥补笔试的失误
（3） 可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。
（4） 可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。
Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作
13.考评指标设计分为( C )个阶段。
A．4B．5C．6
14.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)
Ａ．加权B．标度划分 C赋分D．计分
15.比较判断法包括(A)
Ａ．成对比较法 Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法 Ｄ．目标等级考评法
（3）二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。
（4）培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。
《人力资源管理作业2》
一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）
1．影响招聘的内部因素是（A）（P109）
人力资源管理作业2
1、招聘的内部因素是( A )。 P108 A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件
C．法律的监控 D．国家宏观调控
2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。
Ａ．管理游戏B．公文处理 C．案例分析
3．甑选程序中不包括的是( C )。
Ａ．填写申请表B．职位安排 Ｃ．寻找候选人
（1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。
《人力资源管理》课程学习提纲及案例分析答案2017.doc
2017《人力资源管理》学习提纲及案例分析参考答案一、概念什么是人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源开发、人力资源管理、工作分析、职责、职位、职务、职业、工作轮换、工作扩大化、人力资源规划、招聘、诊断性面试、绩效、绩效管理、企业关键绩效指标、内在报酬、外在报酬、货币报酬、非货币报酬、福利。
二、思考、理解问题1、人力资源、人口资源、劳动力资源、人才资源、相互间的关系；2、人力资源开发与管理的区别和联系；3、人力资源管理者的四个角色和四种技能；4、工作分析与工作设计的关系；5、工作规范分析与工作说明书内容；6、现代工作设计方法；7、人力资源规划的内容8、人力资源存量分析方法；9、企业内部人力资源供给预测方法；10、内部招聘的途径；11、内部招聘与外部招聘的比较；12、履历表的类型（特征和评价）；13、测验的类型（分类标准、类型及注释）；14、面试的类型；15、面试评价方法的比较；16、影响面试效果的因素及克服办法；17、员工培训基本流程；18、培训的需求分析；19、在职培训的形式；20、绩效内容及其特征；21、绩效信息类型；22、绩效标准涵义及其作用；23、确定关键绩效指标的原则和要点；24、绩效管理的循环过程；25、影响员工绩效的个人因素、组织因素和工作因素；26、绩效管理与绩效考核的联系和区别；27、报酬的构成；28、薪酬设计的理念；29、工资结构的确定；30、个人激励计划和团队激励计划；31、利润分享计划和员工持股计划；32、福利与工资管理之间的关系；33、养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金；34、弹性工作计划。
三、综合案例分析1、第三章：工作分析准备不足的症状（思考问题产生原因以及解决问题的对策）2、第五章：同仁堂医药集团公司人员选聘程序（见156页思考题）3、第六章：赛扬公司失败的培训（见184页思考题）4、第八章：IBM的考评激励（分析IBM公司最佳实践的理论依据以及对我国企业员工绩效管理的启示）5、第九章：年终奖带来的冲突（见314页思考题）四、综合分析题1、有不少企业抱怨“不重视员工培训，员工素质与能力水平难以提高，而花大力气培训了员工，又可能‘为他人做嫁衣裳’。