绩效管理制度宣讲会
人力资源部绩效管理宣贯讲座ppt课件
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
为什么要引入KPI
因为：衡量是管理的根底 如果你不能衡量它，你就不能管理它！ KPI就是企业衡量的工具！
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
绩效管理是战略目标的落地工具
1. 公司KPI、工作 目标设定
2. 部门KPI
……
目标系统是支撑战略执行的重要部分，它是由重点工 作目标和关键业绩指标等构成的。
环境
目标系统
结构系统
1. 职能划分 2. 管理层次与幅度 3. 部门、岗位设置 ……
环
环
境
战略
境
1. 管理流程 2. 管理制度 3. 监控体系 4. ……
约束监督机制 控制力
牵引机制 拉力
激励机制 推动力
竞争淘汰机制 压力
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
绩效管理
1、考核期初，考核双方 共同制定考核目标
a1 a2 a3
管理者绩效的气球效 应： P a—下属绩效
b—管理者本人业务 绩效
c—管理协调
p—总绩效
国家汽车产业政策的相继出台和落实 ，势必 对汽车 消费起 到了拉 动作用 ；而银 行汽车 消费信 贷的推 出和实 现，则 是汽车 消费市 场快速 成长和 发展不 可或缺 的重要 手段。
绩效管理制度宣导会议纪要
3.会议室预订实行优先级原则，重要会议和紧急会议优先安排。
二、会议室布置与设备管理
1.行政部门负责会议室的日常维护、清洁和布置工作，确保会议室环境整洁、设备齐全。
2.会议室内设备使用前，需进行功能检查，确保设备正常运行。
3.会议结束后，参会人员应将会议室恢复原状，关闭设备电源，避免资源浪费。
3.会议纪要编制完成后，由主持人审核，并在规定时间内发送给相关部门和员工，确保相关人员了解会议内容和行动计划。
二、会议纪要的执行监督
1.各部门负责人收到会议纪要后，应组织本部门员工学习，确保员工了解会议决议和各自职责。
2.人力资源部门设立专门的监督机制，对会议决议的执行情况进行跟踪，确保各项任务按计划推进。
第二章会议流程
为确保绩效管理制度宣导会议的顺利进行，提高会议效率，以下对会议流程进行详细阐述。
一、会议筹备
1.人力资源部门在会议召开前至少一周，向各部门发出会议通知，明确会议时间、地点、议程等。
2.各部门负责人在收到会议通知后，应及时回复确认参会人员，并将会议议程提前告知本部门员工。
3.人力资源部门负责准备会议所需材料，包括会议议程、绩效管理制度相关文件、会议纪要模板等。
第五章附则
为确保绩效管理制度宣导会议相关规定的有效执行，特制定以下附则：
一、本规定的解释权归公司人力资源部门所有。
二、本规定自发布之日起实施，如有未尽事宜，人力资源部门可根据实际情况予以调整，并通知全体员工。
三、各部门应严格遵守本规定，如有违反，将按照公司相关规定予以处理。
四、本规定的修改和废止，由人力资源部门提出，报公司领导审批后予以公布。
六、会后工作
公司绩效制度宣讲ppt课件
（四）
各业务、职能部门负责人的职责
1、
负责对下属员工考核评分工作，注重日常追踪、收集下属各岗
位绩效指标数据；
2、
负责帮助下属制定工作计划、并辅导其达成绩效；
3、
负责协调处理本部门员工的考核申诉
2020年3月26日
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考核方法（一）
（一）设立工作绩效考核目标： 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结
公司绩效考核管理制度
赵新水
2020年3月26日
二、绩效考核管理制度的简要介绍
1、考核对象 2、考核目的 3、考核原则 4、考核用途 5、考核组织机构及职责划分 6、考核方法 7、考核流程 8、申诉及其他
2020年3月26日
1、考核对象
公司高层、中层管理者及所有员工均须参 加考核。员工在试用期、病、事假期间不参 与考核。 公司管理人员考核表
公司各岗位考核表
2020年3月26日
3
绩效考核的目的
（一）、建立全员参与，一级对一级负责的管 理模式。通过考核规范作业流程，提 高公司的整体管理水平；
（二） 基于未来持续改进，考核的目的不仅 仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的 是在于不断地牵引员工持续地改进未 来的工作；
（三） 建立良好的企业价值评价体系，努力 实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良 性循环；
（三）公平原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事
而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
（四）激励原则：各项指标的确定都应该是可实现的，各级负责人要切实做到
激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。
（五）结果导向原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，通过绩效
员工绩效宣导会发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我们在这里召开员工绩效宣导会，旨在进一步明确公司绩效管理体系，提升员工绩效意识，激发团队活力，共同推动公司持续健康发展。
首先，请允许我代表公司对各位同事在过去一年里的辛勤付出表示衷心的感谢！一、绩效管理的重要性1. 提升个人能力绩效管理是提升个人能力的重要手段。
通过设定明确的目标、评估绩效、反馈与改进，员工可以清晰地认识到自己的优势和不足，从而有针对性地提升自己的业务能力。
2. 促进团队协作绩效管理有助于促进团队协作。
通过明确团队目标，员工可以更好地理解自己在团队中的角色和责任，从而加强团队凝聚力，提高团队执行力。
3. 优化资源配置绩效管理有助于优化资源配置。
通过评估员工绩效，公司可以了解各岗位的价值和贡献，从而合理分配资源，提高公司整体运营效率。
4. 推动公司发展绩效管理是推动公司发展的关键因素。
通过绩效管理，公司可以明确发展目标，激发员工潜能，实现公司战略目标。
二、公司绩效管理体系概述1. 绩效目标设定绩效目标设定是绩效管理的基础。
公司根据战略目标和业务需求，制定年度绩效目标，并分解到各部门、各岗位。
2. 绩效考核绩效考核是对员工绩效的评估，包括定性和定量两个方面。
定性考核主要关注员工的工作态度、团队合作、创新能力等；定量考核则关注员工的工作成果、工作效率等。
3. 绩效反馈与改进绩效反馈与改进是绩效管理的关键环节。
公司定期对员工进行绩效反馈，帮助员工了解自己的绩效状况，找出不足，并提出改进措施。
4. 绩效激励绩效激励是绩效管理的核心。
公司根据员工绩效，给予相应的物质和精神奖励，激发员工的工作热情和创造力。
三、如何提升绩效1. 明确目标明确的目标是提升绩效的基础。
员工要明确自己的工作目标，并制定切实可行的计划，确保目标的实现。
2. 提升能力不断提升自己的业务能力是提升绩效的关键。
员工要主动学习，掌握新知识、新技能，提高工作效率。
3. 优化工作方法优化工作方法是提升绩效的有效途径。
绩效管理培训 讲座课件
工作述职/个人简历/岗位竞聘/年终总结
汇报人：XX
时间：20XX.XX
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CONTENTS
01 绩 效 管 理 概 述 02 绩 效 管 理 实 施 03 绩 效 管 理 应 用 04 答 疑 时 间
PART 1
绩效管理概述
• 什么是绩效管理 • 绩效管理的误区 • 绩效指标的制定
误区一： 绩效管理就是绩效考核 案例
与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？ 请选择下列一种方式，（仅限一种方式）
A.只知道约会地方的名称，不知道具体地点， 随便做什么车，能到就行，迟到无所谓； B.知道约会地方名称、地点，或自驾车，或 搭别人车，或打车，保证不迟到就行； C.问清楚约会地方名称、地点在哪里—问清 楚最便利的交通路线有哪些—选择最近的交 通线路及最廉价的交通工具—做好启程前的 准备—排除可能迟到的因素。
且得到员工对这个目标的认可。
制定；
② 必须清楚的告知员工，公司期 ② 部门绩效指标由总经办与部门
望达到的工作结果是什么。
主管共同制定；
③ 要让员工知道，公司期望员工 ③ 员工个人绩效计划由部门主管
表现出来的行为和能力是什么。
与员工共同制定。
第一步，罗列所有工作，并提炼出绩 效指标； 第二部，筛选关键绩效指标； 第三部，设置指标权重； 第四步，修改并确认； 第五步：拟定绩效考核表。
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每 个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每 个人有关，而不只是管理部的事情。
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的 服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个 员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理 是不行的。 绩效管理的有效，强调全体成员的参与， 包括全体管理者以及全体员工。还强调全 体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
绩效宣贯会发言稿范文
绩效宣贯会发言稿范文
各位领导，各位同事：
大家好！今天我很荣幸能够站在这里，为大家介绍我们团队近期的工作成绩和计划。
在过去的一段时间里，我们团队付出了不懈的努力，取得了一些令人鼓舞的成绩。
首先，我们在市场拓展方面取得了显著进展，成功签下了一批重要的合作客户，为公司业务的持续发展打下了坚实的基础。
其次，在产品研发方面，我们团队不断推动创新，推出了一系列符合市场需求的新产品，得到了客户的认可和好评。
此外，我们还在精细化管理方面取得了一些突破，有效提升了团队的执行力和效率。
当然，取得这些成绩离不开公司领导的正确指引和支持，也离不开全体团队成员的共同努力和奉献。
在未来的工作中，我们将继续保持团队的凝聚力和执行力，不断完善产品和服务，与时俱进，为公司的发展作出更大的贡献。
最后，我想借此机会对全体团队成员表示诚挚的感谢，感谢大家在过去的工作中所付出的辛勤努力，也期待大家在未来的工作中继续保持良好的状态，共同创造更加辉煌的业绩。
谢谢大家！
以上就是我对团队最新成绩的汇报，谢谢大家！。
公司绩效制度宣讲PPT课件
3、 组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导， 规范考核过程，对考核过程进行监督与检查；
4、 负责收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结 果评定员工相应的绩效工资水平，对各部门季度、年度考核工作情况进行 通报，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；
5、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
4
1、猴子喷淋试验——大家对考核的旧有认识
08.02.2021
5
2、考核目的
是管理者和员工就工作目标与如何达成目标 形成共识的过程。
通过对员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可
等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司
业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身
潜能的管理概念。
绩效管理是一个强调“管理”的过程！
。
5、审核对绩效管理体系和指标体系的调整； 6、员工考核申诉的最终处理。
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考核的组织机构及职责划分（二）
（二）
人事部职责
人事部是公司考核工作具体组织执行机构，主要职能：
1、 负责制订员工考核管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；
2、 根据公司整体经营计划下达具体考核指标，分解到各部门和岗位；
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2、考核目的
绩效管理特别强调持续不断的沟通
沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足 了员工的社交需要。
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3、考核的原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的激励性和结果导向原
则。
（一）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状
组织召开员工绩效管理宣贯会
组织召开员工绩效管理宣贯会员工绩效管理，这可是关乎咱们公司发展和员工个人成长的大事儿！开个宣贯会，让大家心里都明明白白的，那可太重要啦！
咱先说说为啥要开这个会。
这不就像开车要有导航，咱们工作也得
有个明确的方向和标准嘛。
绩效管理就是这个导航，能让大家知道自
己干得咋样，哪儿需要加油，哪儿可以超车。
要是没有这个，大家不
就像没头苍蝇似的乱撞？
再说这会得准备些啥。
资料得齐全吧，就像战士上战场，弹药不能少。
把绩效的各种规定、流程、指标，都整理得清清楚楚，人手一份。
场地也得挑好，要宽敞、明亮，让大家能舒舒服服地坐着听。
开会的时候，可别一上来就噼里啪啦讲一堆大道理。
得先热热场，
讲讲绩效对公司和个人的好处，就像给大家先吃颗糖，甜在心里。
然后，详细地介绍绩效的规则，这部分可得讲得明明白白的，别像雾里
看花。
举几个例子，比如谁因为绩效好得到了晋升，谁因为不重视绩
效吃了亏，让大家有个直观的感受。
讲的时候，别干巴巴的，要生动有趣。
把绩效指标比作游戏里的关卡，完成一个指标就过一关，多有意思！而且，要留出时间给大家提问，别让大家心里有疙瘩。
会后呢，也不能就不管啦。
要跟踪大家的理解和执行情况，看看是不是真的明白了，是不是按照要求做了。
这就好比种了庄稼，得时不时去看看长势，该浇水浇水，该施肥施肥。
总之，这个员工绩效管理宣贯会，开好了，那就是给公司和员工都注入了一剂强心针，大家都能朝着更好的方向奔跑。
开不好，那可就浪费了大家的时间，还起不到作用。
所以，咱们得精心组织，认真对待，让这个会发挥出最大的价值！。
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权重设定
权重表示单个考核指标在指标体系中的 相对重要程度，以及该指标由不同的考核 人评价时的相对重要程度。
权重设定以5分制为单位（5、10、15、 20……） 低于5分的考核指标不做考核。
指标要求怎么设定？（指标要求）
五大标准
数量 产品的数量 处理零件的数量 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量 合格产品的数量 错误的百分比 投诉的数量
绩效管理制度宣讲会
人力资源部
我们一起来思考以下问题！
1、表现不太好，业绩也不行，怎么给 他说呢？
2、大家都很忙，任务怎么没完成？ 3、好像他没有什么事做，安排点什么
工作呢？ 4、工作也安排了，结果怎么不理想？
我们一起来思考以下问题！
5、工作也主动在干，不是想要的结 果？
6、工作这么多，他怎么看不到，而 且根据想不起来去做？
完成情况要结果性描述
“完成情况”一栏由考评者本人认真如实 地描述完成本职工作的具体情况，凡考核 表中没有描述“完成情况”的，需要主管与 其沟通，出具月度工作评价报告，无完成 情况与评价报告的考核系数按0.8计算。
自评分、上级评分
考核表中的自评分与上级评分应根据本 月工作完成的实际情况填写，自评分与上 级评分要严格按照“评分标准” 中的档次进 行评分。评分不符合要求者，按分数的下 一级评分档次取值计算。
• 如超出比例的，卓越员工与主管考核系数 均按0.7计算。
季度排名
每季度直接上级对所属人员进行评定，将 各位员工在工作中表现的优良成绩进行排 名，岗位要明确、档次要分清，每季度末 报至人力资源部。
删除想法……..
1、这几天表现不错，多打点！（近因） 2、考什么，这不是制造矛盾吗，分打高
了我感觉责任这关过不了，打低了会 不会影响工作情绪。 3、差不多就行，反正是考了! 4、打低了，会有意见，打高了，……不 行…，唉，下次再说吧
态度考核
1、层级不同，所选取品行指标类型及数量不 同。
2、企业发展需要、个人发展欠缺、直接上级 要求三个方面选定
3、考核评定：结果要执行递进表现评定。
态度考核
分值计算
月度绩效考核综合得分： （业绩维度得分× 占比+品行维度得分×占 比）×80%+部门绩效得分×20%
季度绩效考核
• 部分上山型岗位人员实行季度考核，每季度进行 一次，月度工资按基本工资加绩效工资的80%计 发，根据季度末综合考评结果作为本季度中每个 月的考核系数，予以差额互补。计算公式如下：
删除想法……..
5、多打点大家都有劲！ 6、不听指挥，打低点！（成见） 7、都不愿意考，应付着吧！ 8、表现不错..得1.1..（其实没有结果） 9、这么多事，没有时间考核！（身为
管理者不是在做管理，你在做事务 或在救火）
删除想法……..
10、有什么用！瞎搞！整张表交上去算了！ 11、考核的很认真，为什么没有进步，不如
考核原则
1、以提高员工绩效为导向； 2、定性考核与定量考核相结合； 3、多角度考核； 4、公平、公正原则。
考核用途
1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 考核周期
• 考核分为月度、季度考核和年度 考核。月度考核于每月的1-5日 内完成上月的考核，季度考核于 每季度每一个月的1-5日内完成 上季度的考核，年度考核于次年 元月25日前完成。
考核实施
指标怎么设定？（指标任务）
三大来源：
• 岗位职责或部门职责定位（专业化的要求 ）
• 公司的战略目标（整体发展的要求） • 客户（上级）的需求与期望
设多少指标？
指标数量以不同层级、类型岗位而定， 基层3-7个，中层干7-10个，高层干部1014个应结合岗位自身职责与公司各层次目 标制定，选择考核周期内的工作重点或岗 位职责中的关键性工作作为考核指标。
考核目的
1、通过目标逐级分解和考核，促进九鼎环球经营目标的实现； 2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4、通过考核规范工作流程，提高九鼎环球的整体管理水平； 5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工 6、提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升九鼎环 球的整体绩效和整体员工素质。
成本 支出费用的数额
实际费用和预算的对比
时间 期限
客户（上级）评价 客户满意度
评分标准怎么设定？（评分标准）
考核权重一般取5%的倍数。如考核指标的权 重为10%以下（含10%），则“评分标准”中的级 差设置为3分一个档次；如考核指标的权重在 15%—30%之间的，则“评分标准”中的级差设置 为5分一个档次；如考核指标的权重超过30%的 ，则“评分标准”中的级差设置为10分一个档次， 要求简洁、量化考核指标，具体可由员工与主管 共同协作，根据在工作中的轻重情况设定。
考核维度（下发绩效考核模板）
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方 面，包括业绩维度（月度或季度）、态度维度、部 门绩效维度（月度或季度）。 业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果， 考核范围包括
每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理 和工作指导的绩效。 （层次不同占比不同） 态度维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗 位任职者在工作过程表现出来的行为情况的考核。（层次不同 占比不同）
7、这个员工表现怎么样，让你现在 想，感觉还可以…… 不太好……
8、他完全有这个能力把工作做的更 好，为什么做不到，很着急…..
我们一起来思考以下问题！
9、为什么上下级沟通这么困难，想法 和目标有些差距？
10、工作业绩不错，就是感觉他还缺 少点东西，怎么提高他的工作呢？
11、工作千头万绪，有点乱…. 12、事怎么这么多，都找我？ 13、太累了，谁能为团队分担点？
• 季度绩效考核综合得分： （业绩维度得分×占比+品行维度得分×占比）
×80%+部门绩效季度平均得分×20%
考核系数如何划分？
优秀与一般比例划分
• 绩效考核的等级之间应当有鲜明的差别界 限，应尽量避免“居中趋势” ，各级部门 领导要实事求是，对员工进行客观评价。
• 优秀以上比例小于等于20%，一般及不合 格大于等于10%
不考！ 12、怎么考啊！想来想去，算了吧！ 13、不考核业绩照样好，为什么要做
谢谢!