大学生就业歧视问题研究
大学生就业地域歧视分析与相关反思
大学生就业地域歧视分析与相关反思随着大学毕业生人数的不断增加，就业市场已然成为了全社会关注的热点话题之一。
但是，由于中国的国土面积较大，区域经济发展水平存在较大差异，因此，大学生就业中依然存在较为严重的地域歧视现象。
这种现象造成了不必要的就业资源浪费，也导致了大量优秀的毕业生被排斥在就业市场之外，因此，有必要对这种现象进行分析，并提出相应的反思和建议。
首先，我们需要对“大学生就业地域歧视”这个问题做出一定的定义。
简单来说，就是指企业和人事招聘部门，在面试和录用时根据来自不同地区的求职者的户籍信息来作出决定，而不是根据其个人能力和素质，从而造成了就业决策的失衡和不公。
其次，我们需要分析“大学生就业地域歧视”的具体表现和根源。
就业市场中存在的地域歧视表现在很多方面。
比如，经常有一些互联网和金融企业有“北上广深+杭州”的工作机会，其他城市的优秀人才容易被忽视。
同时，还有一些地方政府和企业会更愿意录用本地户籍的大学生，因为他们通常享有相对较优厚的福利和待遇，而来自外地的求职者却可能会面临相对不公的录用环境。
最根本的原因在于，对地域的划分限制了人才的流动，企业和雇主通常倾向于从所在城市或省份中选择人才，并认为来自其他地区的求职者更难以融入当地的企业文化。
接下来，我们需要思考如何对“大学生就业地域歧视”进行反思和改进。
首先，地方政府应该更加重视人才引进和发展，提供更广泛、更公平的就业机会。
此外，学校教育应该注重提高学生的能力、素质和创新思维，而不是只注重他们的学历和学术成绩。
还有，人力资源市场应该建立公开、透明的招聘机制，降低招聘门槛，消除任何潜在的歧视。
对于一些超过一定规模的企业，应该强制其落实招聘公平原则，和面试、录用程序来保障公正。
最后，我想提醒同学们要努力获取更多的知识和技能，不为地域而畏惧，勇敢面对何时何地的职场挑战。
在时代的潮流中前进，大学生不能停留在自己的地盘上，要有更开阔的视野和目标，自信地走向属于自己的未来和梦想。
大学生就业性别歧视研究综述
社会视野BT W it l大学生就业性别歧视研究综述■但佳丽蒋雨潇杨荣宗杨从会张春连摘要:大学生就业形势日趋严峻，学生就业成为校园热门话题"文章通过对大量有关大学生就业中“性别歧视”的文献的阅读，对相关理论做出了整理与分析,从经济学原理分析性别歧视内在形成机理与影响因素，同时从经济效率与就业公平角度价值判定等方面进行了详尽的介绍与分析,梳理应对措施。
关键词:大学生；就业；性别歧视—、弓I言伴随高校扩招中专、职高、技校等集中进入就业市场，以及国际经济增速放缓,大学生就业竞争将愈加激烈,就业为何如此严峻成为了学者们广泛研究的课题。
劳动力市场供给矛盾的加剧是女性就业困难的主要原因,由于供过于求,用人单位有更多选择的机会，这无疑是加剧了歧视现。
性矛劳动力供给求的、是就业性歧视的主要原因成为为的认知$男性学生在就业中或多或少有过性歧视的经历相，女大学生在劳动市场遭的就业性别歧视问题更加$彳的,藏的“就业歧视”依旧在业间盛行，成为女大学生就业的大难$由于女大学生在就业过程中遇到的“天花板”、、等歧视现的广泛在,大了国会的，了广大就业：的,以更要现及因进入的，究以国就业市场$二、就业性别歧视类型、归因、治理措施综述(一)就业歧视类型梳理1.职业性于职业性，这是大的观点。
(2015)、5(2013)职业性的以及因，通过、度、建模，系统总1892〜2010年劳动力市场职业布的性别隔离愈加显的现。
且影响男性劳动力进入女性职业的因素远少于女性要进入男性职业的因素，这的“进入”则对于劳动力来说是等的。
于此观6，何泱泱(2016)得出的相似，同时二(2016)将理辐射国际层面，对职业性的国际入研究，采用会性方法，从水平与垂直两个视角综述职业性情况#其中提了崭新的6，职业性别隔离同样具有中国特6,具有解决决策上的操作难度，在不同职业间具有显著的特征。
2•天然分割支持天然割的学者立足于将性别歧视的问题个与道德无关的特征一一男女两性天然的区转化成了一种会优劣$璐(2016)、罗娟(2012)的文章中均指出企业存在严重的雇佣歧视性歧视，为男性劳动者创造的收益咼于女性，这表明招聘单位的观念淡薄将男女的天然区转化成为优劣成为造成性歧视的重要原因$劳动者在劳动力市场获得的信息具有对称性，因此在企业的招聘阶段如此短的，无入而全面的了解就业者信息相力，成入了解，企业更于将聘的特征成个人特征，此时就会现歧视$3.垄断经济学视角审视就业性别歧视的形成原因，总蔡红(2005)、罗月(2015)、刘宁(2010)的相关研究,其:有三：其一就是个人的成，其二就是统性歧视，其是市场中在垄断力$1542021年5期（2月）CHINA__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________COLLECTIVEECONOMY在此之中用人单位愿意以担负相应比例的费用为代价来避免与某一群体产生接触以及合作方有性别偏见从而使用人单位在理性选择的情况下让某一性别群体较为集中的现象被称作个人偏见！正因如此，用人单位不得不降低被歧视员工以保持企业的资本积累，更加有效的利用员工的剩余价值，保持在市场当中的优势地位°学(2005)从人力资本资理与性歧视来,性别因引起的人资差异的根源是男女生理不同导致的就业周期的异％企业利，录用被歧视者来，被歧视不与的而在人力资本方的投资，造就了用人单位的歧视与偏见0理性人被利的的在的人资方面做出差异性选择！4. 中的歧视Dohmen(2006) ^Niederle(2007)提出相，现为女性工资(生的)()接不高，该文中关于“女性？*的异，在晋升的选与中女性存在偏性异，性的因之一％,在的环境下女性的工作效地低于男性的绩效%相反的,Manning(2010)利用1998 2004调查数扌居得，用“羞于竞争说*来解释绩效工资差距很有局限性的，且效工资性别工资差距也是适的％扌居有效的统计，2009年女性在具潜500强企业当中担任层的仅占13.5%% Ordered probit回归模型展乎了职场中的晋升概率以及预，该模型表明，女性在职场中想极其不易的，企业主与社会对于女性晋升标准远男性，性的能力考察:极严%5.社义女性主义平等观的崛起随着社义女性主义的崛起，辐射的范围更加广泛，更深％王东月(2018)、马晓燕(2005)西方社会主义女性主义的，女性参与工作是一种自我价值的实现,而就业性别歧视极大的阻碍女性的%与女性主义背向而驰，所以西方社多次爆发政治运一步探索社公平%(二"就业性别歧视归因综述业性别歧视的策不胜枚举,其突破口有以下三点％1.人资本层从自身能力出发，适当增加女性员工的人力资本，核心卜力首任务%深用人单位的歧视为,为更多的利润而避免更多人本%只有对女性再投资，才能使得与男性相当的，增加人资本而得与男性的业%再，较所门专业更应当遵循马克思主义实践一理论与实相合，切实从源头性的核心竞争力，一步的促进社公%2.市场体层从来看，业歧视的首一个的市场%体的，我国较为重视就业性别，并且一J的政治政，与我 实行的(低工资、高就业*的业政策合的 %市场的，企业为不被，更多的一种自策，企业为效业的以实%所以现存的歧视为更多市场调的，想积极有效的解，市场不%3•立法实践层更严的准在中业性别歧视的概念进行细化，树立标准%次，性的偏见置于一边，从的就业,从而在的业性别歧视现象% 同，，性别歧视的律程序，的业者提起%业歧视一个的社，冰冻三尺非一日之寒，不能在得解，一定的社，例如：企业工的作用，为合的;向作用，，；作用 个人的意以解性的偏见与歧视;增加利与%三、结论与启示性在业中歧视,因，且我正改革的阶段，这无为歧视共同增加，学生就业趋势愈加严峻%所以在实证分析，也应当从市场、人力资本、:济学、社会现实以及公共政策等多壬思考,以针对不同阶段、不同行业、不同的女性建性的意见%实现社步带来的先进管理工具的共享；歧视和共同发展的美好愿望的实现；社员的各种利益的%参考文献：[1]韩静文•基于经济学视角研究女大学生的就业问题[J].实事求是,2017(01):38-41.[2]刘宁,于基伯，周红肖.基于经济学视角的女大学生就业歧视分析及对策[J].经济研究导刊,2010(29)：242-244.[3]李二.职业性别隔离的国际比较研究[D]•沈阳:沈阳师范大学,2016.[4]云卉•中国女性就业性别歧视研究[D]•哈尔滨:哈尔滨工程大学,2007.⑸孙文萍.女性主义视角下女大学生就业性别歧视问题[J].新西部(理论版),2016(09):124+123.⑹卿石松.职业晋升中的性别隔离[J].中国就业•分配论坛,2011,11(03):3—6.[7]刘明辉.首例就业机会性别歧视案折射的立法缺失[J].妇女研究论丛,2014(02):44-48.[8]蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”：经济学视角[J].江西社会科学,2005(08):150-156.[9]宋虎林，陈海懿.大学生就业中的性别歧视分析J中国证券期货,2011(06):183.[10]贺永平，熊艳，郭平•大学生就业性别歧视的成因与对策[J].中国青年研究,2011(03):98-100+34.[11]静.国就业歧视法研究[D].:上海交通大学,2009.[12].就业中的性别歧视:美国经及启示[J].妇女研究论丛,2016(04):80-87.[13]王冬月•国外社会主义女性主义平等观研究[D].上海:上海师范大学,2018-03-10.!本文系2019年度攀枝花学院大学生创新创业训练计划项目“00后大学生就业意愿调查一与95后的分析比较”[项目编号：025501196(蒋雨潇)-S201911360014-阶段性成果。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。
本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。
通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。
本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。
分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。
接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。
在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。
总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。
通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。
也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。
二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。
然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。
本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。
女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。
一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。
这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。
女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。
即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。
这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。
就业歧视对大学生就业影响研究
就业歧视对大学生就业影响研究就业歧视是指在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，基于个人的性别、年龄、种族、宗教信仰、性取向、残疾状况等因素而对求职者或员工进行不公平对待的现象。
在当今社会，尽管法律法规对就业歧视有所禁止，但实际上仍然存在着各种形式的就业歧视现象，对大学生的就业造成了一定的影响。
本文将探讨就业歧视对大学生就业的影响，并提出相应的对策建议。
### 影响一：就业机会受限大学生作为刚刚步入社会的群体，面临着就业机会相对较少的困境。
在求职过程中，一些用人单位可能会因为求职者的性别、年龄、种族等因素而做出歧视性的招聘决策，导致一些有能力的大学生无法获得应有的就业机会。
这种就业歧视不仅影响了大学生个人的职业发展，也影响了社会整体的人才结构和发展潜力。
### 影响二：薪酬待遇不公平在就业过程中，一些用人单位可能会根据求职者的个人特征而对其薪酬待遇进行歧视性的区分。
相同岗位的工作，不同求职者可能因为性别、种族等因素而获得不同的薪酬待遇，这种不公平的现象严重影响了大学生的工作积极性和职业满意度，也降低了整个社会的公平性和稳定性。
### 影响三：职业晋升受阻在职场中，一些用人单位可能会因为个人的性别、年龄等因素而对员工的职业晋升进行歧视性的限制。
这种现象导致了一些有能力、有潜力的大学生在职业发展过程中受到了不公平的对待，无法获得应有的晋升机会，从而影响了他们的职业发展和个人成长。
### 影响四：工作环境不友好就业歧视还会导致工作环境的不友好和职场氛围的恶劣。
在工作中遭受歧视的大学生可能会感到沮丧、失落，甚至影响到他们的工作效率和工作质量。
这种不良的工作环境不仅影响了大学生个人的职业发展，也影响了整个团队的凝聚力和工作效率。
### 对策建议一：加强法律法规建设为了减少就业歧视对大学生就业的影响，需要加强法律法规的建设和完善。
相关部门应当出台更加严格的法律法规，明确规定对于任何形式的就业歧视都将受到法律的制裁，保障大学生的就业权益。
《就业歧视问题研究国内外文献综述3200字》
就业歧视问题研究国内外文献综述①国外研究综述就业歧视包括经济、文化、政治等方面。
美国经济学家Gary S. Becker根据1957年的一篇论文发表了《歧视经济学》，提出了歧视的偏好模型，他的歧视理论，是基于“身体和精神上的不适”，这表明有些人可能会支付高昂的费用独自一人享受，也不愿与特定群体的成员约会。
个人偏好歧视理论是贝克尔歧视理论的发展。
该理论将歧视视为歧视者的偏好。
这是指与不同种族或性别的成员相关的个人偏好。
她认为歧视来自个人。
用贝克尔的话来说，包括雇主、雇员和客户，不来自个人品味。
“如果一个人有歧视性的偏好，”他愿意用另一组代替一组，并为此付出一些代价。
这些成本可以是直接的或间接的，例如放弃部分收入。
贝克尔进一步指出：“当歧视行为发生时，该人要么直接支付特权，要么放弃部分收入行使特权。
这样看来，他只是触及了偏见和歧视的本质。
Riskin提出的“就业分离理论”而Ruth则基于简单的供求概念，具有有限的歧视范围，假设部分雇主有限制就业的理论。
人们对不同的人群有主观的好恶，无论他们的能力如何。
阿尔斯特皇家警察局局长Shaman表示，英国是一个古老的资本主义工业化国家，传统观念是雇主可以以任何理由拒绝求职者，普通法中不存在就业歧视。
直到1970 年代，英国才开始关注劳动力市场的歧视问题。
这主要有两个原因：人生来权利平等观念深入人心，相关的维护运动也越来越多。
支持社会组织的平等权利，英国政府一直承受着通过立法来规范雇主观念的压力，英国是国际条约的签署国和欧盟的成员，即法律必须按照相关规定执行。
联合国、国际劳工组织和欧盟的法规，必须履行其采纳相关法规的义务。
简而言之，成员国有义务反对工作场所的歧视。
英国政府的社会排斥部门表示：“社会排斥是一个简洁的术语，指的是特定个人或地区遭受失业、缺乏技能、低收入、住房问题、犯罪环境高、健康和家庭损失等情况，它是一个综合问题”（Social Exclusion Unit,2019)。
试析女大学生就业歧视问题及对策
试析女大学生就业歧视问题及对策
女大学生就业歧视问题是当前社会普遍存在的问题之一，其根
本原因是社会性别观念的影响和传统思想的束缚。
具体表现为：在
招聘过程中，用人单位更倾向于男性，认为女性不够稳定或技能不
够优秀；在职场中，女性面临着更多的歧视、更大的工作压力和更
少的晋升机会。
对于这些问题，女大学生可以采取以下对策：
1.增强自身竞争力。
女大学生应该在校期间认真学习，不断提
高自身综合素质和技能水平，增强自己的竞争力和市场价值。
2.积极寻求实习和工作机会。
女大学生应该积极寻找实习和工
作机会，提高自己的就业竞争力，将自己的专业技能和实际工作经
验结合起来，为今后的就业打下坚实的基础。
3.提高自信心和应变能力。
女大学生在面对就业歧视时，要克
服自身的心理因素，提高自信心和应变能力，勇敢地应对各种挑战。
4.寻求合理维权途径。
如果女大学生受到了就业歧视，可以通
过法律途径进行维权，争取自己的合法权益。
总之，女大学生应该正视就业歧视问题，提高自身竞争力和市
场价值，积极应对面临的各种挑战，争取自己的合法权益，同时也
需要在社会性别观念方面进行改革和进步。
大学生就业歧视现象的原因与对策研究
大学生就业歧视现象的原因与对策研究随着社会经济的发展，越来越多的大学生正在毕业后进入就业市场。
然而，大学生在就业过程中常常遇到就业歧视现象，这对他们的发展产生了负面影响。
本文将探讨大学生就业歧视的原因，并提出一些解决这个问题的对策。
一、就业歧视的原因1. 教育与能力不匹配：尽管大学培养的是综合素质较高的人才，然而在实际工作中，大学生可能没有所需的专业技能和工作经验，导致与企业的需求不匹配。
2. 年龄与经验因素：许多企业在招聘时更倾向于有工作经验的求职者，而大学生毕业后缺乏实际工作经验，年龄较小的特点可能导致雇主对他们的不信任。
3. 观念与偏见：一些雇主可能会对大学生存在误解与偏见，认为他们缺乏工作责任心、缺乏适应能力等，从而导致对他们的就业歧视。
4. 学历泛滥与就业瓶颈：现代社会大学生的学历普遍提高，导致供大于求，一些企业为了筛选人才只能采取就业歧视的方式来应对学历泛滥的问题。
二、对策研究1. 加强实践教育：大学应该加强对学生的实践教育，在校期间提供更多的实习机会和工作经验，以提高大学生的职业竞争力。
2. 优化职业指导：学校应该加强对大学生的职业指导，帮助他们找到自己的兴趣与潜力所在，并提供相关的职业培训，以增强他们的就业能力。
3. 建立校企合作机制：学校与企业可以开展更多的合作项目，加强学生与企业的联系，为学生提供更多实践机会，并提供求职推荐。
4. 增加就业信息透明度：政府和学校应该建立更加透明的就业信息平台，提供更多真实、全面的就业信息，减少就业歧视的产生。
5. 强化法律保护：政府应加强对大学生就业歧视行为的监管，并建立健全的法律体系，保护大学生的合法权益。
6. 树立正确的就业观念：大学生和其家长应有正确的就业观念，不仅仅追求名校与高薪，还应注重培养就业能力和实践经验。
总结：大学生就业歧视现象的存在给社会带来了一定的压力与不公平，因此，学校、政府和社会都需要共同努力，找到解决问题的途径。
通过加强实践教育、优化职业指导、建立校企合作机制、增加就业信息透明度、强化法律保护以及树立正确的就业观念，我们可以有效地减少大学生就业歧视现象，为大学生的发展提供更好的环境与机会。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究引言：由于社会文化背景和性别观念的局限，女性在就业市场上遭遇性别歧视的问题较为突出。
尤其是在大学生就业过程中，女性面临着一系列的歧视现象。
本文将对女大学生就业性别歧视现象进行分析，并提出对策，为实现性别平等就业提供参考。
一、女大学生就业性别歧视现象的主要表现1. 工资待遇方面：女大学生在同等劳动条件下，往往面临着较低的薪资待遇。
这一现象主要源于用人单位对女性的贬低，认为她们在家庭责任和职业发展间做出选择时，更容易为家庭妥协，故在薪资待遇上不予公平对待。
2. 晋升机会方面：女大学生相对于男性来说，获得升职机会的几率较低。
一方面是因为用人单位对问题解决和领导才能的容忍程度相对低，而女性常常被认为管理和决策能力不足；另一方面是因为某些行业和职业中性别歧视的思维观念还根深蒂固，“男主外，女主内”的观念仍然存在。
3. 职业选择方面：女大学生在工作岗位的选择面临更多限制。
某些传统行业和部分技术岗位普遍存在男女工作性别称谓，女性很难进入这些行业，或仅被安排在无晋升空间的职务上。
4. 性别偏见方面：就业面试过程中，女大学生更容易受到性别偏见的影响。
用人单位可能认为女性在怀孕、生育和照顾家庭等方面存在风险，亦或是担心她们因此无法全身心投入工作。
二、女大学生就业性别歧视现象的影响1. 经济影响：女大学生在薪资待遇较低和晋升机会不足的情况下，势必造成就业收入的差距，进而影响到个人和家庭的经济状况。
2. 社会参与度下降：女大学生面对性别歧视，可能会心生劣势感和自卑心理，从而降低其参与社会和职业发展的热情。
3. 培养优秀人才的失败：对女大学生的性别歧视，有可能导致许多有潜力和才华的女性放弃或被拒绝进入一些重要领域，无形之中降低了我国培养优秀人才的效果。
三、女大学生就业性别歧视对策研究1. 创造公平的工作环境：用人单位应确保公平的招聘和晋升机制，对女性和男性应一视同仁，避免性别偏见影响决策过程。
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大学生就业歧视问题研究摘要：当今社会，就业歧视成为全社会所共同关注的话题，尤其是关于大学生的就业歧视问题。
此文针对目前大学生遭遇就业歧视问题，以大学生的思想，大学生经济利益，大学生受教育的体制为主线，探究根本原有，进行相关分析。
然后重点阐释了完善的立法举措来解决我国的存在的突出就业歧视问题，提意相对应的政策研究，并期望做出些实际效果来改善就业歧视。
关键词：歧视大学生就业完善的立法Study on the problems of college students employmentdiscriminationAbstract : in today's society, employment discrimination has become the common concern of the whole society topic, especially the problem of employment discrimination on College students. This article in view of the present college students employment discrimination, to the ideological, economic interests of students, education students system as the main line, explore the basic original, correlation analysis. Then it explains the measures to improve the legislation to resolve the existing prominent problem of employment discrimination, the policy of the corresponding, and hope to make some real effect to improve the employment discrimination.Keywords: employment discrimination legislation perfection of College Students目录一、大学生就业歧视概述 (1)(一)就业歧视的概念界定 (1)(二)大学生就业歧视与一般就业歧视的区别 (1)(三)大学生就业歧视的表现形式 (2)二、产生大学生就业歧视的原因分析 (3)（一）封建传统的两千多年思想依然存在 (3)（二）用人单位要求最大化的利益 (4)（三）高等教育同人才需求不符 (5)三、解决就业歧视问题的对策分析 (7)（一）立法层面 (7)(二)规范用人 (11)(三)政府职能部门应该采取积极的对策 (11)(四)高校应积极应对大学生就业难的问题 (12)(五)学生自身要加强内功修炼 (14)结论 (15)参考文献 (16)早在2005年的12月份，央视CCTV做了一个关于就业歧视方面的网络调研活动，被调查者有近74%的求职人员都碰到了就业歧视现象。
据第十届全国人大委员、社会保障领域研究专家学者、人大劳动人事学院副院长郑功成介绍说：在我国的劳动就业整个市场体系中，有超过了九层的招聘类广告都或多或少的存在一些就业歧视的地方，其中有关于年龄的，性别的，学历的，户籍的，地域的，身体的，甚至身高和相貌都带有些歧视的味道。
就业歧视成为一种大概率问题，广泛的出现在就业市场中，特别是关于大学毕业生的歧视更加严重。
一、大学生就业歧视概述(一)就业歧视的概念界定私有企业、民营企业、事业单位等各种用人单位在招聘和用人的过程中，因考虑自己的利益对大学生有偏见和排斥的态度与行动，致使大学生的就业机会因此遭到损害，这种用人单位的偏见和排斥称为大学生就业歧视。
0[1]那么怎么来判断和确定歧视或构成歧视呢？国际劳工组织第111号公约关于就业歧视的定义是:就业歧视是指基于任何种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身而做出的任何区别、排斥、限制或优惠,不论是法律上的、行政实践中的,还是现实生活中实际存在的,其效果为取消或损害就业和职业方面的机会平等和待遇平等。
在判断和确定是否为大学生就业歧视时，我们只需判断和确定对待大学生的态度与行为是客观需求还是主观需求0。
如果是客观需求则为正常，如果是主观需求则构成大学生就业歧视。
大学生与各种用人单位的关系为雇主和被雇者的关系。
雇主在招聘和用人过程中，所有对待其大学生被雇者的行为必须合法；雇主所持态度和行为要有必然联系；雇主如果因为经济原因，对大学生就业人员采取主观的行为和态度，而并非大学生自身能力问题，对大学生就业者的求职产生了影响，损害了大学生就业的求职机会，这些都属于大学生就业歧视。
(二)大学生就业歧视与一般就业歧视的区别大学生就业歧视和一般就业歧视的区别有三个特点：主题特殊性、时间特殊性和范围特殊性。
大学生就业歧视往往是对人才不够重视的偏见。
大学生群体的劳动力中属于高素质劳动力群体，因此受到就业歧视往往是因为个人能力以外的偏见因素。
大学生就业歧视比一般就业歧视更严重，主要表现在大学生的就业时间。
大学生一般是每年的11月份到第二年的7月左右。
时间间断，找工作的机会更少，因为如果因为受到就业歧视比其他求职者的机会更少，人才得不到工作机会，企业招不到合适的人才，无形之中给社会带来了负担。
从大学生劳动力群体和一般劳动力群体对比，我们发现，一般劳动力的就业包括就业申请、招聘、面试、签订劳动合同、入职培训、职位晋升、岗位工资及奖金调整等程序。
大学生就业歧视一般是在面试机会和面试条件上受到歧视。
大学生就业群体有些不太一样。
大学生就业有就业申请、招聘、面试、签订合同等程序。
从就业程序我们可以得知面试机会和面试条件是大学生就业歧视的最主要问题。
大学生就业群体与一般就业群体，在同等资历的情况下，前者总是会遇到不被聘用或工资及待遇低于后者。
(三)大学生就业歧视的表现形式1.大学生在国家机关单位面试和录用过程中所受到的歧视。
2009年的数据，全国参加国家机关单位共有1.35万个职位需要对外招聘，考试的人数为77万多人，面试和录用的竞争非常大，招聘考试录取比率仅为1.75%。
即使是竞争如此激烈的录用考试，也还是有很多大学生连最基本的面试机会都得不到。
在国家机关单位面试和录用过程中所受的歧视主要是以下几个方面：国家机关单位的招聘考试公告、招聘职位的考试条件、国家机关单位工作人员的体检标准。
在录用条件方面，全国各省市各单位也有权力制定考试标准和录用条件。
限制也非常之多。
2.大学生就业在一般用人单位面试时所受到的歧视。
每年都有很多大学生参加各种各样的招聘会，以图在最短的时间内能获得合适的工作机会。
只有小部分的大学生通过政策性的招录考试拥有了稳定的工作，另外一部分则是自己创业的大学生群体。
在招聘会上出现在供多于求的情况，各种用人单位也有处在优势地位，更多的是各用人单位选人而不是大学生选就业单位。
在这样的情况下中，中国也出现了类似其它国家的就业公平委员会组织，在组织中有一个大学生就业分会0，这个分会的职能主要是监督用人单位是否对大学生就业有就业歧视的行为，也是供于大学生在就业过程中遭到歧视后的进行投诉的组织，委员会再与其用人单位进行相关调解。
关于就业歧视举个例子来说，在2003年的3月份，浙大大四学生周一超因为在公务员考录过程中，体检环节有“小三阳”病症而取消录取，结果导致将一名招录的工作人员杀害，被判了死刑。
同样在公务员考录中，2004年又出现了凡是携带乙肝病毒的都不要的情况。
在2005年一所学校的招聘会上，其中一家公司老板只要属相为狗的，要求太偏差了。
像这样的歧视性规定还有年龄35岁以下，身高160cm以上，户籍为本地的，不能有乙肝等病源体等，很多企业只要男生，男生优先等。
根据厦大数据表示，同等条件时，男生就业远远高于女生，女生就业只有男生就业人数的8.7层左右。
本文从就业歧视和工作经验歧视出发，寻找深层次的原因，为提高大学生就业率提供一份力量。
二、产生大学生就业歧视的原因分析（一）封建传统的两千多年思想依然存在从古代开始，由于男性的自身条件，一直承担着主要工作。
在社会生活中，重男轻女，男外女内的想法是普遍的，因此男性就该创事业，女性就得持家。
男性的重要作用不断的被加深，不断的得到巩固，而女性更多被赋予了家庭责任，传宗接代的责任，再加上女性的生理特征，身体素质程度，造成了全社会的用人单位，都形成了多多少少的就业歧视。
如国家机关，企事业单位等在实施招录工作时，对女性或女性进行不同对待，选择男性的概率偏大于女性，就显得非常寻常和普遍。
社会歧视是因为思考方向的不同导致的对某些人或相关单位怀有的那种非公正、合理性低的负面否定的想法。
根据这种带着有色眼镜的社会普遍思想所导致的社会行为，完全是那种对个人或团体做出的很缺合理性的、分等级相待的行为，就是一种偏见行举。
需对外招聘的企业在想法上持自己的意见是行业中存在就业歧视性行为的主要源头。
其中包含：社会呆板思想，它意思是说当代社会很广泛地存在着对某种事物现象所产生的很呆板的思想，是某种对客观存在固定化的分辨；负晕轮的效应，就是说一个人对另一个人物的很多特性进行评价时常被他的某个不好的特质所影响而导致整体印象差。
对外招聘的企业在对大学生的态度方面，将大学生的外在的身份情况或特质放大化，很偏执的把学历不高、普通高校生源视为素质低下、实力小。
对外招聘企业对毕业生的就业影响可从以下两点来概括。
1、对外招聘的企业对高利润的执着追求。
亚当斯密就说每个人都是个人的经济体，都会对客观存在的事物做评价，然后权衡利弊，因此选择对自己有利的，遗弃对自己不利的，以追求最大限度的利益。
所以，对外招聘的企业都想要高收入、低投入的经营运转，在选择应聘者时就会成为一个理性的人，会想以更小的成本得到为企业带来更大收益的人。
这时候，他们就会在招聘之前将理想的招聘条件列出，如只要男性、工作经历达到几年、抬高学历门槛等。
2、对外招聘的企业自主选择权限太大。
企业自主权就是说企业在选人时，有根据自己的岗位需求来选择有能力胜任的应聘者相匹配的权利。
而目前的法律在约束企业招聘人员上有一定缺失，企业都有自主选择权，再者目前盛行的双向选择的方针政策，更是扩大了企业的自主选择权。
企业有权利为自己的岗位需求匹配优秀人才。
并且企业大都将目标设定在追求最大限度的经济利润获取，这些存在的偏见恰好起推进作用。
所以，对外招聘的单位不会提高放弃偏见的自觉性。
（二）用人单位要求最大化的利益“经济人”的概念由亚当斯密提出，他认为每个人均会在综合分析各种情况后，总是选择趋利避害的结局，以期望实现最大程度的去追求自身利益。