人才测评量表
15个常用的人才测评工具
HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。
小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。
1，DISC4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2，MBTI全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3，CPI全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。
人事考评的方法
人事考评的方法1. 量表法：（典型：大五人格量表）量表法是指通过编制评价量表，对被评价者进行评价的方法。
量表法的优点是评价结果客观、可比较，评价过程简便、快速。
常用的量表包括职业兴趣测评量表、人格评价量表、心理健康测评量表等。
经典：大五人格，mbti，disc，九型人格，卡特尔16pf，舒伯职业价值观等2. 面试法：（传统：面对面）面试法是指招聘人员通过与候选人面对面的交流，了解其能力、素质、经验和个性等方面的信息。
面试法可以深入了解候选人的细节信息，但是评价结果受面试官的主观影响较大。
这个方法如果能结合人才测评报告来进行，效率将会大大提高。
关于人的综合素质，往往在面试中难以体现，而通过人格测评工具，则可以得到更为直接的了解。
3. 情境模拟法：（典型：无领导小组讨论）情境模拟法是指模拟实际工作场景，以观察被评价者在模拟情境中的表现。
情境模拟法可以很好地评估被评价者的实际工作能力和应对复杂情况的能力，但是成本较高。
这个方法在校招中最为常用，尤其是各大厂校招机会都会采用。
给定讨论主题，结合场景来考察每个人的表现情况。
4. 绩效评估法：（基于内部，往往应用于人才盘点，绩效考评）绩效评估法是指通过对员工的工作表现、成果等方面进行评估，来判断员工的能力和贡献。
绩效评估法可以直接反映员工的工作表现，但是评估结果受到工作环境和其他因素的影响。
5. 能力测试法：（典型：在线测评，包括智力测验，认知能力测验等）能力测试法是指通过对被评价者进行各种能力测试，如智力测试、技能测试、语言能力测试等，来评估其能力水平。
能力测试法可以客观反映被评价者的能力水平，但是测试结果不能全面评估被评价者的素质和个性等方面。
6. 中心测评法：（较少，操作实施难度较大）中心测评法是指将被评价者置于一定的环境中，通过多种评估手段进行全面评估的方法。
中心测评法可以综合评估被评价者的能力、素质、个性和知识等方面，但是评估过程成本较高。
常用心理测评量表
归因，即归结行为 的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原 因进行推测与判 断的过程。
归因的三个维度
归因是人 类的一种普遍需要，每 个人都有一套从其本身经验归纳 出来的行为原因 与其行 为之间的联系的看 法和观念。美国 心理学家维纳(B.weiner)对行为 结果的归因 进行了系统探 讨,并把归因分为三 个维度:内部归因和 外部归因（内外源）,稳定性归因 和非稳定性归 因（稳定性）,可控 制归因和不可控制归因（可控性 ）。
按照 Bandura 的理论，不同自我效能感的人其感觉、思维和行动都不同。就感觉层面而言， 自我效能 感往往 和抑郁 、焦虑 及无助 相联系 。在思 维方面 ，自我 效能感 能在各 种场合 促进人 们的 认知过程 和成绩 ，这包 括决策 质量和 学业成 就等。自我效 能感能 加强或 削弱个 体的动 机水平 。自 我效能高 的人会 选择更 有挑战 性的任 务，他 们为自 己确立 的较高 的目标 并坚持 到底。一旦开 始行 动，自我效 能感高 的人会 付出较 多的努 力，坚 持更长 的时间，遇到挫 折时他 们又能 很快恢 复过来 。 自我效能 感还被 广泛用 于学校 环境、情绪障 碍、心 理和生 理健康 以及职 业选择 等领域 。因此 可以 说自我效 能感已 成为临 床心理 学 、人格 心理学 、教 育心理 学、社会心 理学 、和 健康心 理学的 主要 变量[3-4 ] 。
内因 ，指存在与个体内部 的原因，如人格 、品质 、动机、态度 、情绪 、心境以及 努力程度等个 人特征。如将行为归因于个人特 征，称之为内归因。
行为外 因，是指行为或事件发生的外部 条件，包括背景、机遇、他人 影响、 工作任务难度 。如果将行为原因归于外部条件 ，称之为外归因或情境归因。
综合归 因：在许多情境中，行为与事件之发生并非由内因或 外因单一因素引 起，而兼有二 者的影响，这种归因称之为综合 归因。
六家人才测评公司测评系统评估对比表
管理技能测验：情景选择式 管理风格测验：自陈式7点量表
职业价值观测验：迫选式 管理案例分析测验：情景问答题
公文筐测验：情景模拟题 等
网 适中
有专业的实施团队，帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
可帮助企业根据自身要求选 养提
1、综合报告，整合多测验结果，做出综合评价，提供任用、培养建议，可用于外 部招聘、评估选拔、培训发展、潜才储备； 2、团队报告突出团队分析和个体间对比，适合高层管理者或HR总览； 3、基本分析报告，脱离标准区间，以企业经验作为评估管理胜任力标准； 4、个人反馈报告，面向受测者个人，重点是发展和提升。
较多
人才测评师培训； 可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招 测评、社 招测评、 分行业按 岗位测评 等多种应 用方向
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用 报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
报告多样 化，但具 体有什么 内容不了
解
朗识
1、成立于2006年，位于学术氛围浓厚的广州大学 城，专门从事人才测评软件研发。
较强
人才测评系统评估对银行、中国联通、太 平洋保险、夏普等企业
较多
网络在线
自助包测评：由用户自由地选择维度进行组合，设 置权重，最终形成测评试卷
较多
针对不同目的（一般人才测评、内部竞聘上岗、高
端人才招募甄选、中高层能力素质盘点）提供定制
服务。基本步骤：
1、根据企业实际情况设计测评模型；
2、根据企业的实际情况及测评模型，有针对性的设 针对企业实
MBTI试题--动力人格测评量表
动力&人格测评量表测试说明：本量表共有316道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。
对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分！答题时，请注意以下几点：1.不要漏掉任何一道题2.每道题只能选择一个答案3.答题依据：你日常的实际表现，不是你期望的理想表现！4.有些题你可能从未碰到过或难以选择，不要过多思考，凭第一感觉做答注意：请在45分钟内一次性地完成所有题目，不要间断！从1-180题为单选题，标准如下，从Ａ、Ｂ中选择其一:例题：玩猜猜看的游戏，我经常赢:A．是的B．不是的1.我喜欢A．谈话B．聆听2.我喜欢A．先工作再享受B．先享受再工作3.我听了下流的笑话会发笑A．是的B．不是的4.我更喜欢A．学习新的技术B．琢磨和运用已有的技能5.我认为在别人面前表现出自己的弱点并不会受到伤害A．是的B．不是的6.我认为，时间期限一旦安排好A．则必需遵从B．可以随情况调整7.我习惯A．边想边说出声B．在脑中思考8.如果你是个教师，我更愿意教A．理论性强的课B．介绍事实的课9.我认为更糟的缺点是A．没有同情心B．不讲道理10.选择你较喜欢的词：A．一丝不苟B．不拘小节11.我通常将自己的感情A．无拘无束地表露出来B．不轻易表露12.我A．很容易被别人了解B．不容易被别人了解13.当要做别人也做的事时，我更愿意A．用大家所接受的方法做B．自己想出的方法做14.很多人在一起时，我倾向于A．和我熟悉的人交谈B．和大家一起聊天15.选择你较喜欢的词：A．结果B．过程16.在大庭广众之下出了丑，我总难于忘怀A．是的B．不是的17.我曾讲过别人的闲话A．是的B．不是的18.选择你较喜欢的词：A．追求B．缘分19.如果能选择的话，我更愿意是A．一个聪明的人B．一个公正的人20.选择你较喜欢的词：A．根基B．塔尖21.我常常感到自己无法控制生活的方向A．是的B．不是的22.我可能被视为A．无情、麻木、漠不关心B．感情化，无逻辑，脆弱23.选择你较喜欢的词：A．趋B．避24.对你来说，适应_______更困难A．规定好的程序B．经常性的变化25.在发生重大变故之后，我总是不能安心干事和集中注意力A．是的B．不是的26.我非常喜欢我认识的每一个人A．是的B．不是的27.我会不由自主地同情别人A．是的B．不是的28.通常情况下，我A．不喜欢做决定B．喜欢做决定29.买东西时，我会思考、犹豫半天A．是的B．不是的30.通常情况下，我A．用自己熟悉的有效办法，把工作做完B．想方设法用新方法完成工作31.我认为A．公正比仁慈更重要B．仁慈比公正更重要32.我是A．容易让人了解的人B．不易让人了解的人33.我对本地的热门话题总是A．非常了解B．不予关心34.我A．愿意为将来牺牲现在的快乐B．不愿意为将来牺牲现在的快乐35.对我更具吸引力的人是A．聪明而反应敏捷的人B．稳重而脚踏实地的人36.选择你较喜欢的词：A．调解员B．裁判员37.发愁的时候，我A．极少失眠B．常常夜不能寐38.我不喜欢处理A．没有预料的事情B．常规的事务39.通常情况下，我A．崇尚现实主义与常识B．崇尚想像力和新事物40.我被认为是一个A．爱思考的人B．重感情的人41.我倾向于A．在提前完成任务B．把事情拖到最后期限42.选择你较喜欢的词：A．勤勉B．聪明43.无论做什么游戏，我总是想赢不愿输A．时常如此B．从不如此44.我上学的时候A．先做完作业再玩B．先玩再做作业45.在身体不舒服时，我很容易发火A．时常如此B．从不如此46.我接受并喜欢A．令人信服的道理B．可以证实的结论47.通常情况下，我更留心A．特殊的和具体的B．普遍的和有象征性的48.选择你较喜欢的词：A．静B．动49.在你的日常工作中，你A．更喜欢在紧急情况下赶时间工作B．更喜欢列好计划，这样就不用赶时间了50.我喜欢A．在一个小组内充分地讨论一个新的、未曾考虑过的问题B．自己冥思苦想一个问题，然后把想出的结果告诉别人51.选择你较喜欢的词：A．制作B．发明52.当要去见陌生人时，我通常A．不感到难为情B．多少有些不情愿53.选择你较喜欢的词：A．富于想象B．讲求实效54.选择你较喜欢的词：A．接受B．改变55.选择你较喜欢的词：A．强调B．感激56.我可以A．很容易和一个人想谈多久就谈多久B．只在特定的环境下或对特定的人才会有很多话说57.我认为A．感情需要符合逻辑B．感情不用符合逻辑58.假如有一天我要去某地，我宁愿A．先安排好要做什么和什么B．只管去，看情况再说59.选择你较喜欢的词：A．思想B．感情60.选择你较喜欢的词：A．事实B．观念61.选择你较喜欢的词：A．平静B．活跃62.如果有人在周末早上问我今天干什么，我通常A．可以很好地说出要干的事B．说不出要做什么63.我可以A．很容易和别人建立关系B．和别人建立关系的过程比较长64.碰到困难问题，我比较容易打退堂鼓A．是的B．不是的65.我喜欢A．独自一个人学习B．和大家一起学习66.假若拿到一部被查禁的录像带，并且肯定不会被发现，我A．想看看B．不想看67.我更倾向于重视A．人情B．原则68.我总是A．喜怒哀乐溢于言表B．很少表现出过激的情感反应69.我A．渴望了解别人B．很少主动去了解别人70.在日常生活中，对一些要做的小事，我通常A．记在纸上B．会忘记它们71.我觉得一针见血的讽刺A．会伤害人的感情，决不应使用B．是一种很有效的说话方式，决不应被抛弃72.选择你较喜欢的词：A．有条不紊B．机动灵活73.上车或买菜排队时间一长，我会A．感到烦燥难受B．即来之，则安之74.我认为“例行公事、按部就班”是A．良好的做事方式B．即使必要也令人很不舒服75.选择你较喜欢的词：A．复杂B．简单76.选择你较喜欢的词：A．缄默B．健谈77.我更愿意交的朋友是A．总有新主意的人B．脚踏实地的人78.选择你较喜欢的词：A．一贯的B．自发的79.我通常A．能很容易地同绝大多数人进行交谈B．仅在一定条件下或同一定的人才有话可说。
斯特朗-坎贝尔量表综合介绍
斯特朗- 坎贝尔兴趣量表(SC II) 的综合介绍1、什么是斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表？斯特朗－坎波尔兴趣量表全称是Strong-Campbell Interest Inventory，这是目前国外最流行的职业兴趣测验，广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息。
美国心理学家斯特朗认为，兴趣在某种程度上决定了一个人成就的方向，各种职业的人，都有其特定的兴趣类型。
1927 年，斯特朗(E.K.Strong) 编制完成了第一个正式的职业兴趣量表(StrongVocationalInterestBlank) 。
这是最早的职业兴趣测验。
他的方法是先编制涉及各种职业、学校科目、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。
当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则于1933年出版。
1968年坎贝尔(D.P.Campbell) 主持了对该量表的修订工作，增加了基本兴趣量表(BIS) 和一般职业主题(GOT)，更名为Strong CampbellInterestInventory(SCII) 。
斯特朗－坎贝尔兴趣量表是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选员提供了非常有益的信息。
2、SC II 的组成及其发展过程兴趣研究最早的尝试始于第一次世界大战期间，但真正系统的兴趣研究是从迈纳(James Miner)开始的。
1915年，迈纳在卡内基技术所工作期间编制了一个兴趣测量的问卷，并于1919年主持了著名的兴趣测量研究生讨论课。
其中一位参加者是斯特朗，在20年代及其以后的岁月中，他对兴趣测量进行了大量的认真的研究。
1927年，斯特朗编制了著名的《斯特朗职业兴趣问卷》，这主要是一个经验性问卷，并不是一个一个严格的量表，不具有理论支持和统计支持。
能力测试量表简介
能力测验量表简介在人才测评中，对能力测验的要求是考察其一般能力标准，言语能力，非言语能力，数字和空间关系能力，反应速度和准确性，归纳推理能力，机械知识和推理能力。
一般智力测验国内外关于智力的理论很多，智力测验的种类和量表也很多。
卡曼于1968年的研究中指出，一般智力测验应测量那些与管理工作或职务有密切相关的能力（如学习能力、分析能力、决策能力、空间能力等）。
韦克斯勒成人智力量表（WAIS-R）为17～74岁的成人智力测验使用，它包括11 个分测验，其中，前6个为言语分测验，后5个为操作分测验。
韦氏采用离差智商对这11个分测验进行评分，可以分别评出言语智商、操作智商和全量表智商，并可在图表上画出线性图。
WAIS-R的信度、效度很高。
目前以有中国修订版。
但测验只能一对一进行施测，每次施测要花费1-2个小时，而且需要一整套测量器材，成本较高，故只能极少地应用于高级管理人员的选拔中。
专业和行政职业测量这个测量是为美国联邦政府的120种职业筛选人员设计的。
测量包括5个方面的内容：演绎推理、归纳推理、判断、数字和言语理解。
这5种分数在不同职业中的加权数是不一样的。
韦斯曼(Wesman)人员分类量表这是特别为工业企业设计的，是一个简短的，大约需要30分钟的测量。
和当前大多数智力测验一样，该测量包括言语部分分数，数字部分分数和总分数。
言语部分是一个在18分钟内完成的言语类比测量，数字部分包括10分钟的算术计算测量，其中题目都是有关理解数字关系的能力和创造力的。
这一测量似乎适用于一些高级人员的人才测评，如推销员、文书、生产监工和管理人员等。
工业人事测量这比韦斯曼测量应用得更广泛一些。
这一测量包括一个5分钟的言语测量，一个20分钟的数字测量，一个15分钟的口头说明测量。
这3个测量可以一起使用，也可以单独使用。
这一套测量使用于筛选不需要很到智力水平的。
级别较低的工作岗位的求职者。
专门应用于人才测评的测量量表还有奥特斯（Otis）于1922年-1929年编制的心理能力自我测验，万德利克（Wonderlic）于1939年编制的人事测验，提芬(Tiffin)于1942年编制的实应性测验。
人才测评常用量表
“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
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一. 智力测验概述
（1）什么是智力
（2）什么是智商
（3）什么是智力测验
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什么是智力？
“智力是从经验中学习和获益的能力，抽象思维和推理
的能力，适应不断变化、模糊多样的世界的能力，以
及激励自己有效完成应该完成任务的能力。”
--斯滕伯格
（2）人格测验的形式
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什么是人格？
“人格是我们的习惯系统。”
“人格是个人行为的全部品质。”
“人格是一种倾向性。” “人格包括个人品质如智力、气质、技能和品行等各个方面。”
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第四部分：临床测验
一. 记忆力测验
韦克斯勒记忆量表(WMS)
二． 心理健康测验
自评抑郁量表(SDS)
焦虑自评量表(SAS) 症状自评量表(SCL-90)
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《人才测评常用量表》
讲师： 麻慧宇
聚成华企在线商学院
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人才测评常用量表
第一部分：智力测验
第二部分：人格测验 第三部分：职业测验 第四部分：临床测验
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人才测评量表
您好！
下面几个有趣的小测试和小故事能够帮助您了解自身的一些信息，请您根据自己的实际情况作相应的回答。
答案无所谓对错。
请把您的回答写在各题要求的位置上。
一、A量表
如果总是出现某种情况，请打“4”分；常常出现某种情况，请打“3分”；很少有这样的情况，打“2分”，从未出现过这样的情况，请打“1分”。
分数打在每一道题的前面。
1. 处于变动的时代，是否保持耐心和不屈不挠？
2. 在变动的过程中，是否检讨自己和自己的眼光？
3. 对自己的眼光有信心吗？
4. 是否只对得要领的事做决定？
5. 是否避免在时机不成熟时做决定？
6. 只制定能有效执行的决策吗？
7. 避免对别人应做的事情做决定吗？
8. 会控制住自己对侵略性行为所采取的反应吗？
9. 是否养成把眼光放到未来的习惯？
10. 一旦您对未来有了一套看法时，是否会冷静自持，而非总是对后果牵肠挂肚？
二、B量表
请根据自己的情况，在每一道题的前面，写上是或否。
1. 是否能在原来的工作岗位上迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工作作风？
2. 能很快适应新集体、新环境吗？
3. 勇于公开表明自己的意见吗？特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候？
4. 假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊地立即表示同意吗？
5. 对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者时千方百计寻找借口开脱？
6. 能够向人说明自己不同意某事的真是原因和理由，从不采用各种言语或手段掩盖自己的真实思想吗？
7. 在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相，能够迅速改变自己原先的观点吗？
8. 在阅读处理文件或审定文稿时，发现文件或文稿思想正确，但文学风格您不喜欢，是否要求作者采纳您的意见并按您的意图改正？
9. 如果在商店或陈列橱窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立即买下吗？
10. 您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗？
11. 您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗？
12. 是否实现自己许过的诺言？
四、练习题
1.仔细思考下面这个问题，然后把答案写在横线上。
早晨上班时，要不要首先和下属打招呼：“早上好！”“辛苦了，一切都还好吧？”
不要首先打招呼的理由：
首先打招呼的理由：
2. 阅读下面的小故事，然后回答问题。
一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。
所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。
结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。
没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。
“很难说。
”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”
请问：这个小故事给你的启示是什么？
3. 阅读下面的案例，回答下面的问题：
施女士年初被提升，干上了她非常喜欢的工作。
她的上司钱先生是一位良师益友，对她的工作给予很大的支持，她的上司的上司梁先生对她也很认同，所以施女士工作上如鱼得水。
但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生推荐公司从外面引进了一个人才李先生，作为施女士新的上司。
李先生的到来使施女士的情况完全改变了。
用施女士的话来说：“简直要崩溃了。
”事情是这样的，李先生到来后，总是对施女士的决定做事后诸葛亮。
有时候，甚至将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次。
最不能让施女士容忍的是，李先生不止一次地在施女士的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。
施女士很苦恼，她想跳过李先生，向李的上级梁先生反映一下情况。
但是，她又觉得可能会把问题搞僵。
想同李先生谈谈，又担心控制不住情绪，反而更糟。
想和老上司钱先生沟通一下，又担心让钱先生为难。
请问：如果你是施女士，你应该怎么办？
参考答案：
一、忍耐力测评量表
得分如果低于30分，就应该继续努力培养忍耐力。
二、意志力测评量表
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如果得分为0-9，表明被测试者是一个意志很不坚定的人，经常为一件小事翻来覆去去考虑。
这样的话，即使他很有知识，博学多才，经验丰富，但是由于其意志不坚定，将降低他在集体中的作用。
这时，被测评者应该从日常生活中做起，努力培养能够迅速做出自己的正确决定的意志力。
如果得分为10-18分，表明被测评者决定问题很谨慎，当需要对某一严肃问题当机立断做出决定时，可能不会屈从他人的意见，而当有充裕的时间进行考虑时，却可能屈服于环境，屈服于习惯势力。
如果得分为19-28分，说明被测评者的意志相当坚定，丰富的阅历和经验将帮助被测评者对绝大部分问题都能迅速做出正确的决定。
三、控制情绪能力
选①得1分，②得2分，③得3分。
如果总分在25分以上，则属于B型行为，善于控制自己的情绪。
如果总分在18分以上，则介于A/B型行为之间，较善于控制自己的情绪。
如果总分低于15分，则属于A型行为。
一个人属于哪种类型取决于后天的教育，取决于本人对周围环境、工作和生活的态度。
四、练习题
1、不要首先打招呼的理由：您可能想我是领导，和下属应该保持距离，这样才能有一种威严感。
首先打招呼的理由：您认为及时关怀下属，给下属以亲和力的感觉对于鼓舞下属士气，提高工作绩效更有意义。
2、事有“本末”、“轻重”、“缓急”，管理人才需要具备的能力是什么呢？就是抓事情的“本末”、“轻重”、“缓急”。
3、（1）应对出现此状况的原因进行客观分析，事情是否真的象想象中的那么糟糕？自己在上、下级关系的处理方式是否也存在欠妥的做法？（心态、工作方法的调整）
（2）注重和新上级加强沟通，增进彼此的信任。
（3）通过正常的渠道请公司人力资源部或间接上级客观地反映自己的工作状态，请他们帮助协调员工的工作关系，同时对员工的综合素质进行全面测评。