中小物流企业人才流失分析与对策探讨
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略在当今市场竞争日益激烈的环境中，物流企业人才的流失成为了一个普遍存在的问题。
人才流失在一定程度上影响了企业的发展，并且也浪费了企业在人力及成本上的投入。
本文将探讨物流企业人才流失的原因及其应对策略。
一、原因分析1.薪酬待遇不高物流企业员工工作强度较大，且工作环境相对较差，但是入职之后往往得不到相应的薪酬回报。
很多员工努力工作一年，发现涨薪并不明显，这让员工的工作积极性和忠诚度受到影响。
2.职业发展和晋升的空间较小很多物流企业人才在职业发展和晋升上会比较受限制，很容易产生前途渺茫的感觉。
在这种情况下，员工对企业工作的留存动力不足。
3.工作内容不符预期很多员工进入物流企业后，发现实际的工作内容和想象中不符，这让他们的工作满意度受到打击，从而选择流失。
4.企业经营不稳定当企业经营出现问题时，员工容易受到冲击并选择放弃现有工作机会。
若企业缺少应对措施，则工作人员的离职率可能越来越高。
二、应对策略针对员工在薪酬上面临的困境，物流企业可以提高员工待遇以增加员工的满意度，并且提高员工的工作积极性与忠诚度。
企业可以根据员工的工作表现来制定相应的薪酬计划，以此增加员工的归属感和个人价值感。
2.加强员工职业发展规划物流企业应该为员工提供良好的职业发展空间。
通过一系列的培训、晋升机制以及逐步完善的奖惩制度，让员工看到他们自己的职业发展前途，这样才能提高员工忠诚度和满意度。
3.提高工作质量提高工作质量不仅能够增加物流企业的竞争力，也能看到员工的工作价值，从而增加员工的忠诚度和满意度。
物流企业应当合理规划工作流程，提高工作效率和工作质量，并加强对员工的各方面面的考核，以此提高员工的工作积极度与工作满意度。
4.关注员工的工作与生活平衡建立良好的员工福利制度有助于缓解员工工作压力，提高员工福利的同时，也能增加员工的满意度与忠诚度，减少员工的离职率。
物流企业可以为员工提供休息时间、帮助员工解决生活问题、增加员工体验式培训等，让员工感受到企业的温暖和关怀，从而增加员工的归属感。
物流公司员工流失的现状与对策研究
物流公司员工流失的现状与对策研究
物流行业是一个人员流动性较大的行业，员工流失是一个普遍存在的现象。
以下是物流公司员工流失的现状以及可能的对策研究：
1. 现状：
a. 工作强度大：物流行业的工作强度大，员工需要长时间工
作并承受一定的压力，这可能导致员工流失。
b. 薪资待遇不足：部分物流公司的薪资待遇相对较低，员工
可能因为薪资问题而选择离职。
c. 缺乏晋升机会：一些物流公司缺乏明确的晋升通道和培训
机会，员工可能因为无法得到晋升而选择离职。
d. 工作环境和氛围：一些物流公司的工作环境和氛围较差，
缺乏员工之间的良好关系和团队合作氛围。
2. 对策：
a. 提高薪资待遇：物流公司可以通过提高员工的薪资水平来
增加员工的满意度和留存率。
合理调整工资结构，关注员工福利和奖励机制，提供具有竞争力的薪资待遇。
b. 提供培训和晋升机会：为员工提供培训和发展机会，可以
帮助他们提升技能和职业发展。
同时，建立明确的晋升通道和评价标准，激励员工努力工作和追求晋升。
c. 关注员工福利和工作环境：关注员工的福利待遇，提供一
些额外的福利待遇，如餐补、健康保险等。
同时，改善工作环境，提供良好的工作氛围和团队合作机制，加强员工关系建设。
d. 加强员工沟通和参与：开展定期的员工沟通和参与活动，
了解员工的需求和意见，根据反馈改进工作环境和管理方式。
激励员工提出建设性意见和参与公司决策，提高员工的归属感和忠诚度。
以上是物流公司员工流失的现状与对策的研究，可以帮助物流公司更好地掌握员工流失问题，并采取相应的措施来提高员工满意度和留存率。
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略随着全球经济的快速发展，物流行业作为支撑经济发展的重要产业之一，也迎来了前所未有的发展机遇。
随之而来的问题是，物流企业人才流失现象日益严重，给企业发展带来了一定的困扰。
如何有效应对物流企业人才流失问题，成为了当前物流行业亟需解决的重要问题之一。
一、物流企业人才流失的原因1.薪酬福利不足从事物流工作的人员往往需要长时间的加班，工作强度大，但薪酬待遇相对较低，这让一些物流从业人员感到不满。
一些小型物流企业由于经济实力有限，往往无法提供较好的薪酬福利，这也使得一些有实力的从业人员选择流失。
2.工作环境差一些物流企业的工作环境较差，例如工作场所狭小拥挤、作业条件差等，这也使得一些员工感到不适，从而选择离职。
3.晋升空间有限在一些小型物流企业中，由于规模有限，晋升空间受到较大限制，这使得一些员工感到职业发展前景不明朗，从而选择寻找其它发展机会。
4.管理不善一些物流企业在管理上存在一定问题，例如管理层不善于沟通、工作任务不清晰等，这也使得员工感到工作压力大，从而选择离职。
5.行业竞争激烈随着物流行业的不断发展壮大，行业内竞争也越来越激烈，一些有实力的人才往往会受到其它企业的挖角，这也使得企业人才流失现象加剧。
二、应对物流企业人才流失的策略1.提高薪酬福利水平物流企业应该合理提高员工的薪酬待遇，给予员工更多的福利，例如提供住房补贴、年终奖金、改善工作条件等，以吸引和留住人才。
2.改善工作环境物流企业应该加大对工作环境的改善力度，提高工作场所的舒适度和安全性，改善作业条件，为员工创造良好的工作环境。
3.提供晋升机会物流企业应该为员工提供更多的晋升机会，例如加强内部培训，让员工有更多的机会提升自己的技能和能力，改善其职业发展空间。
4.加强管理水平物流企业应该加强对管理人员的培训，提高管理人员的管理水平和能力，改善企业的管理状况，为员工创造更好的工作氛围。
5.建立完善的激励机制物流企业应该建立完善的激励机制，例如制定相关奖惩制度，激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
贵阳市中小物流企业人才流失现状及对策探讨
贵阳市中小物流企业人才流失现状及对策探讨随着改革开放的不断深入和经济的高速发展，我国已把发展物流产业纳入到“十一五”规划中，现代物流业已经被确定为我国国民经济的重要产业和经济发展的新增长点。
通过对贵阳市中小物流企业人才流失的现状调查发现情况却不容乐观。
面对物流人才争夺日趋激烈的现实，加强物流人才管理，监控物流人才流失，稳定物流人才队伍，已成为物流企业人力资源管理的重要任务之一，这对提高物流企业核心竞争力具有十分重要的现实意义。
物流人才流失人力资源管理薪酬激励制度一、前言近几年来，现代物流作为“第三利润源泉”得到了政府和企业等有关方面的重视，国务院把物流业列为十大振兴规划产业之一，要求加快发展现代物流，建设现代物流服务体系，以促进其他产业发展。
物流业遇到了最好的发展时机，各中小物流企业在这样的热潮中飞速发展。
企业一方面对物流技术、物流人才的需求越来越迫切；另一方面企业人才流失的现象也日趋严重。
二、贵阳市中小物流企业人才流失现状分析在召开的市委八届四次会议上，贵阳市委作出建设“生态文明城市”的决定，做大做强八大生态产业，现代物流业要取得突破性发展，这就对我市物流业的发展提出了更高更新的要求。
众所周知，人力资源是企业的第一资源，企业管理层认识到物流专业人才的重要性，纷纷采用各种渠道招聘物流专业人才改善企业人力资源状况，力求满足新的经济形势下对科学物流运作的需求，但是物流人才流失现象仍特别严重。
近年来虽说我市物流业发展很快，但因物流管理人才和物流经营人才严重缺乏，难以保证现代化物流业高起点和高水平发展，这已经成为制约贵阳物流发展的障碍之一。
通过对贵阳市各类企业的物流岗位现状和人才需求状况的调研发现物流企业人才流失主要有以下几个方面。
（一）人才流动过于频繁通过对贵阳市s物流公司的调查为例，公司于2010年招聘的30名物流专业大中专学生，实习三个月该后仅有5名学生选择留下。
该公司员工流失以操作型技能型员工为主；具有物流专业的管理人才工作满3年以上的不足10%。
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略随着物流行业的不断发展壮大，物流企业的人才需求也在不断增加。
随着竞争的激烈和人才市场的不稳定，物流企业人才流失问题成为了一个亟待解决的挑战。
人才流失不仅会对企业的正常运作造成影响，还会增加企业的人力成本。
如何应对物流企业人才流失成为了一个需要重视的问题。
本文将就物流企业人才流失的原因以及应对策略进行分析和探讨。
一、物流企业人才流失的原因1.薪酬问题薪酬一直是物流企业人才流失的主要原因之一。
随着物流企业市场的竞争加剧，企业需要不断地提高薪酬水平来留住人才，而一些中小型物流企业由于资金紧张，无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失情况较为严重。
2.职业发展空间狭窄物流企业普遍存在职业发展空间狭窄的问题。
许多员工认为在当前企业没有更大的发展机会，于是选择离职寻找更有发展潜力的企业。
物流企业应该加强人才培养和激励机制的建设，给员工提供更好的职业发展空间。
3.工作环境和氛围物流企业在工作环境和氛围的营造上存在一定的不足。
如果员工对企业的工作环境和氛围感到不满，很容易选择离职。
企业需要重视员工的工作环境和氛围建设，创造出一个愉快的工作氛围。
4.待遇福利物流企业的待遇福利不能满足员工的需求也是人才流失的主要原因。
企业不能给员工提供合理的社会保障、福利待遇等。
这些都会影响员工对企业的忠诚度，从而选择离职。
5.人才培养和激励机制不健全一些物流企业的人才培养和激励机制不健全，导致员工缺乏发展空间和动力。
企业需要建立健全的员工培训和激励机制，提高员工的工作积极性和凝聚力。
1.提高薪酬水平为了留住人才，物流企业需要不断提高薪酬水平，确保员工的收入能够与市场水平持平甚至更高。
企业可以通过完善绩效考核机制，对表现优异的员工给予相应的奖励，以鼓励员工的积极性。
物流企业需要加强对员工的培训和激励，提高员工的专业技能和工作能力。
企业可以设置多样化的培训计划，帮助员工提升业务水平，并设置晋升通道，激励员工在企业内部发展。
物流企业人才流失与应对策略
物流企业人才流失与应对策略随着经济的快速发展，物流行业也迎来了飞速的发展。
而一个行业的发展离不开人才的支持，物流企业也不例外。
随着社会的不断变化和发展，物流企业人才的流失问题也日益突出。
针对这一问题，本文将探讨物流企业人才流失的原因，并提出相应的应对策略。
一、人才流失的原因1. 待遇不佳在一些小型物流企业中，由于资金和资源的限制，员工的薪酬待遇较低。
长期以来，这已成为物流企业人才流失的主要原因之一。
而且，在一些大型物流企业中，虽然薪酬待遇相对较高，但是由于工作强度大、压力大和工作环境差，员工对工作的热情逐渐减少，从而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会在一些物流企业中，由于企业规模小，员工的职业发展机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受挫，从而选择跳槽。
3. 工作环境差一些物流企业工作环境差，工作条件差，员工的工作体验不佳，这也会导致人才流失。
4. 缺乏激励机制一些物流企业缺乏激励机制，员工工作积极性不高，从而导致人才流失。
5. 岗位匹配不合适有些员工在物流企业工作时，由于所处的岗位与自己的实际能力和兴趣不符，因此导致职业发展的瓶颈，从而选择离职。
二、应对策略1. 提高薪酬待遇物流企业应该根据员工的工作表现和贡献，合理提高员工的薪酬待遇，使员工感受到企业对其价值和贡献的认可。
2. 提供职业发展机会物流企业应该为员工提供职业发展机会，包括培训、学习和晋升机会，使员工能够在企业内部找到发展的空间。
3. 改善工作环境物流企业应该改善员工的工作环境，提高员工的工作体验，使员工能够在良好的工作环境下提高工作效率。
4. 设立激励机制物流企业应该设立激励机制，根据员工的工作表现和贡献提供相应的奖励，激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配物流企业应该根据员工的能力和兴趣将员工分配到合适的岗位上，使员工能够在工作中充分发挥自己的特长和能力。
以上即是关于物流企业人才流失与应对策略的内容。
随着物流行业的快速发展，人才流失问题已经成为亟待解决的问题。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
我国物流企业人才流失现象及对策研究
我国物流企业人才流失现象及对策研究随着物流行业的快速发展，物流企业的需求不断增加，人才储备成为了企业发展中的关键因素。
我国物流企业人才流失现象却日益突出，这对企业的发展构成了严峻的挑战。
为了解决这一问题，需要对人才流失的原因进行深入分析，并制定相应的对策措施，以保障物流企业的稳定发展。
一、我国物流企业人才流失现象分析1. 人才流失的原因在我国物流企业中，人才流失主要有以下几个原因：（1）薪酬不合理。
部分物流企业对员工的薪酬福利并不合理，导致员工流失的现象比较严重。
一些企业没有给予员工相应的薪资待遇，也没有提供良好的发展环境和职业发展机会，使得员工选择了离职。
（2）职业发展受阻。
在一些物流企业中，由于企业发展缓慢或管理混乱，导致员工的职业发展受到了很大的限制。
这些员工在企业中无法找到自己的成长空间，于是选择了外部的发展机会。
（3）工作环境差。
部分物流企业的工作环境并不好，比如工作压力大、工作时间长、工作内容单一等问题，导致员工的工作积极性不高，最终选择了离职。
（1）影响企业的稳定发展。
人才流失导致了企业在管理、技术等方面的空缺，进而影响了企业的正常运转和发展。
（2）增加企业的成本。
企业为了填补人才流失带来的空缺，需要进行招聘和培训新人，这不仅增加了企业的成本，也影响了企业的效率。
（3）降低了企业的竞争力。
人才是企业的核心竞争力，如果企业在管理和技术等方面人才流失严重，就会降低企业的核心竞争力，进而影响企业的市场地位和发展前景。
二、对策研究1. 提高薪酬福利待遇。
企业应该合理提高员工的薪酬福利待遇，确保员工收入与企业发展水平相匹配，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 优化职业发展环境。
企业需要为员工提供良好的职业发展环境和发展机会，鼓励员工通过学习和培训来不断提升自己的能力和素质，进而实现自身的职业发展目标。
3. 改善工作环境。
企业应该努力改善员工的工作环境，减轻员工的工作压力，合理安排员工的工作时间和工作内容，提高员工的工作积极性和满意度。
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苏州中小物流企业人才流失分析与对策探讨人才的高流动率制约着中小企业的发展，一直是困扰中小企业的一个难题，从企业人才流失的相关理论入手，以苏州中小物流企业人才流失的现状为基础，分别从企业自身、员工和社会环境三方面对其人才流失原因进行分析，并重点论述了减少中小物流企业人才流失的相应措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化中小物流企业人力资源结构的目的，更好地促进中小物流企业的健康、快速发展。
1 企业人才流失相关理论介绍
1.1 人才流失定义
“人才流失”一词开始流行并保留下来始于20世纪60年代中期英国受过良好教育的人才流向美国的时期，它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方。
其人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
1.2 人才流失类型
对人才流失的分类一般有以下两种:
(1)按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。
主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的，包括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失，被动流失，指流出企业的决策主要由企业做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡，相对被动流失来说主动流失大部分是企业不愿发生的，一般认为，企业中存在过高的主动流失对企业是不利的。
(2)不利流失和有利流失。
从流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度三方面对员工流失的评价，即对企业有利还是不利的操作性定义。
1.3 人才流失的影响
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的，管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
2 苏州中小物流企业人才流失现状
2.1 人才流失普遍比较频繁
苏州中小物流企业由于社会、自身等原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能，因而，人才流失现象相当严重。
以苏州大洋货运有限公司为例，公司四个部门员工加起来二十人左右，但在2007年11月份初就营运部员工流动三人，这个月的人才流动约15%。
2.2 流动性最强的是优秀骨干
在物流企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精
英和技术骨干。
这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。
3 苏州中小物流企业人才流失的原因分析
3.1 中小物流企业自身的原因
3.1.1 人才招聘简单
随着市场竞争的不断加剧，企业逐渐认识到人才的作用，在资源和信息都被运用到极限以后，能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了，在战略的层次上储备人才，运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法，然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入，岗位描述也总是模棱两可，中小物流企业在招聘方面，不少公司招聘人员不专业，招聘程序不完善，招聘方法简单，造成招聘来的人员不能与职位很好的契合。
为他日人员流失埋下隐患。
3.1.2 激励机制失效
激励机制在某种程度上决定了中小物流企业的人才竞争力，它分为物质与非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。
激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的:如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。
物流业的火爆让很多人对加人物流企业获得的回报拥有比较高的期望，但是，据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示，在20个行业中物流排在第13位，平均年薪38163元，物流业的平均薪酬并不高，民企和国企的薪酬与外企存在比较大
差距。
物流人才在薪酬方面的满意度比较低，苏州中小物流企业仓管员的月平均收入在2000元左右，货运代理人月平均收入是2000—2500元，薪酬成为人才争夺战中重要的流失因素。
这种薪酬制度使得员工跳槽成本较低，在客观上容易诱发员工流失。
在考核奖励方面，有些企业对物流绩效评价认识不够、重视不足，或者由于现行的管理模式和管理现状，没有健全的绩效评估标准，缺乏完整的绩效评价体系和程序，公司考核指标体系以规模、速度、降低成本为指标，甚至只是管理人员或者老板对某项或某些指标进行评价，难以保证绩效评估的公平性、公正性和科学性，客观上麻木了员工对公司的责任感、忠诚感，从而造成职业归属感的丧失。
3.1.3人才调配不当
因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题，只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能，如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望，同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的，当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。
3.1.4 人际关系紧张
人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。
人际关系与企业的氛围直接相关，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。
在中小物流企业由于私营制企业，员工人数少，管理制度不严格，高层管理人提拔自己轻信的人或者是身边的亲戚，从而忽略一些
为公司勤恳努力的专业员工。
3.1.5 管理方式落后
对于不同职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式。
有些企业在管理活动当中，对所有员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。
表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。
3.1.6 缺乏优秀的企业文化
很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。
3.1.7 培训和职业发展方面缺乏
中小物流企业面对激烈的竞争，最关心的是如何削减开支增强竞争力，资金的投放只着重眼前业务发展，希望在短期内达到目标;物流公司在市场高需求下发展得实在太快，缺乏培训资源，根本没有多余时间去培训员工，这造成在培训方面存在缩短培训时间，重引进、轻培训，重专业技术的提高，轻从业品质的培养;重产出能力的提升，轻职业道德的塑造的现状，而在职业发展方面情形也不容乐观，有些物流企业没有充分注重个人的职业生涯规划，没有清晰的职业通道，不能为员工提供晋升发展的良好空间。
3.2 员工方面的原因
3.2.1 员工自身原因
一些人，尤其是大学毕业生对物流业了解不充分便贸然进入该行业，他们对物
流了解不多，但认为物流行业将来会有较大的发展，加上现在就业形势紧张，本着先就业后择业的观念选择了物流企业，结果进入企业后发现工作不是自己所喜欢或擅长的，比如，物流企业大都远离市中心，一般职位的工资不高，工作压力比较大等，这导致了年轻人流动率较高。
如果员工的期望值较高，一旦认为在企业内部无法满足其期望时就会产生离职的意愿，业绩不佳的员工流失可以说是在情理之中，对企业来说损失相对较小，但企业也应该分析这部分人业绩不好的原因并区别对待，通过调整工作岗位或培训以促进员工绩效提高。
3.2.2 获取更好的发展机会
人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外。
还要受外部环境状况的影响，一些优秀的物流员工，其在物流企业内取得成绩，赢得客户和同事的认可，积累了经验和人脉后，他们会对其自身价值重新评估。
期望企业给予更多地回报以体现价值，在无法得到满足的情况下，或者外部企业能够更快更好的给予满足时，出现流动。
3.2.3 期望与能力不匹配
人才的能力或工作绩效未必能迅速达到企业的要求，而且自身学识与实践的结合、自身潜能的发挥是有着一个过程的。
不可否认，中小物流企业由于自身条件实力限制可能在待遇方面难与大企业匹敌，同时对人才有一个考察与效能认可的过程，但部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，这样就难免会产生失望和挫折感。