2019年整理--高层次人才队伍建设调研建议
关于人才队伍建设的几点建议
关于人才队伍建设的几点建议一、就打造科技创新高地的相关工作建议一是建立科技创新规范管理体制。
科技创新必须有相应的科学规范的管理制度来保障，制度和机制的创新是科技创新的基础，合理规范的管理体制机制能够不断激发科技创新活力。
从目前情况看，我单位在科技创新方面还存在基础薄弱、能力不足、管理不规范、业务空白等发展瓶颈问题，这就需要进一步完善科技创新体制机制，在制度建设、考核机制、激励机制、产学研机制、成果转化、人才培养以及经费支持方面继续破解难题。
建立科技创新规范管理体制，组织科研团队集中攻关，集中力量抓基础、抓紧迫、抓重大、抓尖端，快速形成一批科研创新成果，打造我关科技创新高地。
二是营造科技创新良好生态环境。
要加强科技创新工作顶层设计和配套制度制定，发挥我单位各部门和下属事业单位的创新主体作用，整合上下游资源，建立以需求为导向，绩效考核激励机制为配套，产学研深度融合的创新研究体系。
鼓励和引导单位各个领域开展科技创新实践，激发人员创新活力，发挥科技创新对单位业务改革和发展的引领作用。
要加大科技研发投入，整合资源配置，优势资源向科研、科技创新型项目和团队倾斜，让创新决策、研发投入、科研实施、成果转化等环节在单位事业改革发展链条中发挥关键支撑作用。
要加大创新工作宣传和政策导向，褒扬先进、宣传成果，营造积极向上的科技创新生态环境。
三是打造科技创新先进硬件设施。
以某某单位为例，在科技创新工作中还存在研发用房不足和研发环境较差的问题。
为进一步提升技术能力和水平，更好地为某某单位信息化建设提供技术支持，助力单位信息化建设，需要进一步改善研发环境，花大力气搭建科技创新环境，提升技术能力和水平。
我们迫切需要上级单位的大力支持，来实施科技创新硬件设施的建设，来支撑支持科技创新工作的开展。
四是培养科技创新优秀领军人才。
培养某某系统各个业务领域的领军型人才，是某某单位不断提升科技创新能力，打造科技创新高地的关键，是某某单位实现核心领域技术突破，践行创新型国家战略目标的关键。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
高层次人才队伍建设调研建议
高层次人才队伍建设调研建议在当今时代，高层次人才对于一个国家和企业的发展都是至关重要的。
高层次人才的引进和培养对于提升国家和企业的综合实力、促进经济社会发展、推动科技创新、加强国际竞争力等方面都发挥不可替代的至关重要的作用。
因此，建设高层次人才队伍也是当前各级政府和企业的重要工作之一。
为了更好地推进高层次人才队伍建设，本文提出以下建议：一、加强对高层次人才的政策支持高层次人才是国家和企业发展的重要支撑力量，政府和企业应该加大对高层次人才的政策支持力度。
政策支持可包括提供优质的生活环境和工作条件，提供更好的职业发展平台、薪资福利和保障，以及为高层次人才提供便利的居民、社会服务等方面的支持。
同时，政府和企业也应该加强对于高层次人才的引进和培养力度，为高层次人才的发掘、培养和选聘提供更多的资金支持和政策引导。
二、构建更加开放、有利于吸引高层次人才的制度体系要吸引高层次人才，必须构建一个更加开放、透明、公平、竞争的制度体系。
政府和企业应该建立合理的奖励体系、工作评价体系和晋升机制，为高层次人才提供更为优越的职业成长空间和发展机会。
另外，政府和企业应该加强对外交流合作，拓展国际人才招聘渠道，吸引更多高层次人才来华工作、生活，提高中国国际竞争力。
三、加强高层次人才队伍的管理和服务高层次人才不仅需要高薪待遇和良好的工作环境，还需要个性化的服务和关爱。
政府和企业应该加强高层次人才队伍的管理和服务，为他们提供更为全面、便利和个性化的服务，从而增强高层次人才的归属感和忠诚度。
四、加强高层次人才队伍的培养和引进在建设高层次人才队伍的过程中，培养和引进都是不可或缺的环节。
政府和企业应该加强高层次人才的引进和培养，建立完备的人才引进机制和人才培养机制，为高层次人才的培养和引进提供更多的政策支持和保障。
同时，政府和企业也应该加强对高层次人才的留用工作，不断提高高层次人才的满意度和归属感。
综上所述，要建设一支强大、高素质的高层次人才队伍，需要不断加强政府和企业的政策支持，构建更加优越的制度体系，提供个性化的管理和服务，并加强高层次人才的培养和招引等方面的工作。
加强公司人才队伍建设的建议
关于加强**公司人才队伍建设的几点建议一流人才造就一流企业。
企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
现阶段，我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。
那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍? 以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析：一、公司人才结构现状公司现有从业人员总数约800人，其中包括：公司公司总部约……人，下属各企业……人。
下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计：集团66%下属企业21%由此可以看出，目前我企业员工整体素质不高，人才总量占从业人员比重较小，不能满足需要，企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因1、人才总量不足，结构不佳。
一方面，企业的人才总量明显偏少，另一方面，企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。
主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下属企业地理位置偏僻，福利待遇相对较低，人才招聘困难。
另一方面由于企业人才激励单一。
对于真正优秀的人才而言，物质激励只是其发挥作用的诱因之一，他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等，企业现阶段比较重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。
2、人才内流不畅，外流不止。
由于忽视人才内部流动，优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位，无法更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，造成既引不进人才，又用不好人才，部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止，最终导致企业难以做大、做强、做优。
企业高层次人才队伍建设问题及对策研究
企业高层次人才队伍建设问题及对策研究【摘要】本文通过对企业高层次人才队伍建设问题进行深入分析，探讨了现有问题及相应的对策。
在人才培养方面，应当完善培养机制，注重人才的全面发展和实践能力培养；在激励机制方面，要优化薪酬福利政策，激发人才的工作积极性和创造力。
本文认为，企业需要重视高层次人才队伍建设，加强人才培养和激励机制的优化，实现人才队伍的持续稳定发展。
未来，应当加强与时俱进的人才队伍建设，为企业的可持续发展提供有力支撑。
【关键词】企业高层次人才队伍建设、问题分析、现有问题、建设对策、人才培养机制、激励机制、结论总结、未来展望。
1. 引言1.1 研究背景为了适应快速变化的市场环境和激烈的竞争压力，企业高层次人才队伍建设显得尤为重要。
随着科技的不断发展和全球化的趋势加剧，企业需要具备更高水平的管理者和决策者来应对复杂多变的市场情况，推动企业持续发展。
当前许多企业在高层次人才队伍建设方面仍存在诸多问题，如人才流失、人才结构单一、管理体制落后等。
面对这些问题，企业需要深入分析现有问题，建立有效的对策措施。
本文将从人才培养机制和激励机制两个方面进行探讨，通过对企业高层次人才队伍建设问题的分析和研究，提出相应的解决方案，以促进企业高层次人才队伍建设的健康发展，为企业的可持续发展提供有力支持。
的深入探讨将有助于更好地把握企业高层次人才队伍建设面临的挑战和机遇，提升企业在人才管理方面的竞争力和战略优势。
1.2 研究意义企业高层次人才队伍建设是企业管理中一个非常重要的课题，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
随着时代的发展和市场的变化，企业需要不断提升自身的竞争力，而高层次人才队伍的建设是其中至关重要的一环。
高层次人才队伍建设的意义在于提高企业的战略决策能力，推动企业发展战略的实施，带领企业不断前行。
高层次人才对企业的发展起着关键性的作用，他们能够对市场的变化做出准确的判断，为企业的发展方向提供良好的建议和决策。
关于优化人才队伍建设环境的建议
优化人才队伍建设环境的建议一、引言在当今社会，人才是企业的核心竞争力，而优秀的人才队伍建设环境对于吸引和留住人才至关重要。
优秀的人才队伍不仅可以推动企业的创新和发展，还可以为企业带来持续的竞争优势。
如何优化人才队伍建设环境，已成为企业管理者亟需解决的重要问题。
二、优化人才队伍建设环境的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来更多的创新和价值，提升企业的竞争力和市场地位。
2. 优化人才队伍建设环境可以提升员工的工作积极性和创造力，增强团队凝聚力和执行力。
三、优化人才队伍建设环境的建议1. 提供良好的工作环境和福利待遇。
企业应提供舒适的办公环境，合理的薪酬福利待遇，以及良好的员工关系管理，满足员工的物质和精神需求。
2. 建立健全的人才培养体系。
企业应该为员工提供全方位的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自我，同时建立健全的岗位晋升机制，激励员工持续成长。
3. 倡导开放包容的企业文化。
企业应该营造一种开放包容、尊重多样性的文化氛围，鼓励员工敢于表达和创新，充分发挥个人潜能。
4. 加强人才引进和合理流动。
企业应该注重引进高层次人才，同时为员工提供合理的职业规划和流动空间，避免人才流失，创造更多的发展机会。
5. 建立有效的激励机制。
除了薪酬激励外，企业还应该建立多元化的激励机制，如员工认可奖励、项目奖金等，激励员工发挥积极性和创造力。
四、总结优化人才队伍建设环境对于企业的发展至关重要。
通过提供良好的工作环境和福利待遇、建立健全的人才培养体系、倡导开放包容的企业文化、加强人才引进和合理流动、建立有效的激励机制等措施，可以不断提升人才队伍的整体素质和竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
五、个人观点在当今日益激烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立足和发展的根本。
建设良好的人才队伍建设环境，不仅可以吸引更多优秀的人才加入，还可以激发员工的潜能，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。
企业管理者应该高度重视优化人才队伍建设环境的重要性，从而推动企业不断向前发展。
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。
人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理落实到实处。
人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。
人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。
一、企业高层次专业骨干人才队伍现状（一）人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。
无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。
企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。
整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。
内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。
尤其是在国内与国际的竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。
（二）缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。
这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。
尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。
高层次人才队伍建设调研
高层次人才队伍建设调研随着经济社会的不断发展，科技进步和人才竞争已成为制约国家发展的关键因素之一。
如何更好地建设高层次人才队伍，成为当前亟待解决的问题。
近年来，围绕高层次人才队伍建设，政府、高校和企业也都在做着积极的探索和努力，取得了一系列的成果。
本文将结合相关研究数据，介绍我国高层次人才队伍的现状与面临的挑战，并提出应对之策。
一、高层次人才队伍的现状1.高层次人才的总量与比例截至目前，我国高层次人才的总量已经超过1000万人，已经超过了美国人才总数的一半。
其中，具有博士学位和硕士学位的高层次人才占比逐年递增，已经占到了全国高层次人才总数的64.6%和28.3%。
2.高层次人才的分布根据国家人才资源共享服务平台的数据显示，我国高层次人才主要分布在北京、上海、深圳、广州等一线城市和苏州等少数城市，而大量的中西部省份缺乏高层次人才。
同时，高校和科研机构也是高层次人才的集聚地。
3.高层次人才的流失我国高层次人才的流失仍然是一个严峻的问题。
在博士后出站之后，有10%的人选择出国，近半数出国人选择了留在海外，而在硕士毕业生中，每年有5%的人选择了出国留学。
随着国内经济的不断发展和政策的不断调整，尽管留学生归国率在逐年提高，但是留学生的质量和造诣还是不够，具有高水平科技创新能力的人才仍然是比较匮乏的。
二、高层次人才队伍面临的挑战1.体制机制创新不足当前，我国在高层次人才队伍建设中存在着机制创新不足的问题。
各行业多采用了单一的评价体系，缺少多样性和个性化的评价方案，很多科技人员的创新激情被扼杀，难以发挥应有的作用。
2.人才考核制度缺失在我国现有的人才考核制度中，科研成果作为重要的评价指标之一，但是这一指标单一，往往忽略了人才创新能力和团队合作能力的考核，这对于高端人才的培养和选拔构成了很大的制约。
3.人才保障机制不完善尽管我国在高层次人才队伍建设上投入不断增加，但有很多高端人才在工作、生活和发展等诸多方面仍面临一些实际问题。
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高层次人才队伍建设调研建议高层次人才队伍建设调研建议按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。
调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。
期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。
一、**市高层次人才队伍建设现状**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。
副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。
（此次调研未含高层次党政人才）高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。
其中国突7人，国贴99人、省突46人。
（见附表）**市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称中级职称初级职称人才总数国有单位100564476457524112344民营单位732361554989843总计107884837763022122187从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。
（见附表）高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。
（见附表）其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。
技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8％，占全市人才总数的1.8％，占全市技能劳动者的1.6％。
（见附表）二、高层次人才队伍建设的做法和经验近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。
几年来，各企事业单位人才意识显著提高。
大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。
1．注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。
调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教育提高各类人才的工作水平和业务能力，促使他们向高层次方向迈进。
**石化公司把人才兴企战略作为公司四大发展战略的基础战略，制定了一系列人才培养尤其是高层次人才培养的举措，提出力争到20xx年培养3000名高层次专业人才。
他们采取校企合作的方式，积极与华东理工大学合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培养公司需要的高层次专业人才。
三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作能力和业务水平迅速增长。
他们还注重在业务实践和项目攻关中培养高层次人才，既达到了人才培养的目的，又使公司的科研成果迅速转化。
北华大学建立了以科研项目为依托的学术带头人培养机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域研究项目，鼓励教师和科研人员申报。
学校为他们提供资金、设备等一切必需条件。
几年来，学校共确立了350多个科研项目，提供科研经费4000余万元，培养造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。
学校还积极选派骨干教师参加国内国际学术交流活动。
**化纤集团注重选拔优秀专业技术人才进行专门培养。
根据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业大学、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。
为了激发员工的创造潜能，公司还推出了创新理念，鼓励创新、宽恕失败。
他们投资1600万元建立了小实验厂，鼓励专业技术人员大胆进行课题实验。
目前，该公司已有80余名专业技术人员的研究课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。
市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务能力等方面进行了严格的规范，为人才向高层次发展设计出了清晰的发展轨迹。
为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。
2．加强人才引进，积极利用域外高层次人才、智力。
根据事业发展的需要，几年来**市许多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。
**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。
**远东药业集团股份有限公司为了吸引高层次人才，专门在北京设立了投资公司和销售总公司。
这样，招聘的高级技术人员可以生活、工作在北京，为企业效力，有效解决了北方城市引人难的问题。
市中心医院几年来引进十几名具有专业特长的优秀人才来医院安家落户，使心内科、心外科、骨科、烧伤科、消化科等科室迅速壮大，业务技术水平迅速提升。
为了促进吸引、引进人才，磐石市出台了《关于鼓励引进人才、资金、技术的若干规定》，对急需紧缺的高层次专业人才，在政策、服务、待遇、环境等方面制定了一整套保障措施。
该市设立了“一站式”人才引进窗口，实行人才引进限时办理制度。
几年来，配合企业引进高层次专业技术人才近百人。
**高新技术产业开发区努力构建人才“高地”，吸引高层次人才进区创业发展。
他们除了建立大学科技园、归国留学生创业园、软件园、民营科技园等孵化器，为高层次人才进区提供发展空间和载体外，还制定实施了许多激励举措，如给到高新区企业工作的高级技术、管理人员以特殊贡献津贴；给在国外获得硕士以上学位或带国际先进科研成果进区领办、创办企业的留学人员以资金支持等。
几年来，高新区吸引了近千名高层次专业人才进区工作。
针对内陆城市引才困难的实际，一些企事业单位创新观念，实施了“不求所有、但求所用”的高层次智力柔性引进办法。
**石化公司通过组建国家级博士后科研工作站，吸引高层次科研人员进站研究，提高对高、新、尖技术的研究开发能力。
目前几项国家863重点技术攻关项目都取得可喜成果，有的产品已经投入批量生产。
中心医院规定所有的业务科室都要与国内、省内知名医院的对口科室或知名专家建立广泛的、长期的、稳定的业务协作关系，定期与他们进行沟通和联系，定期请上级医院知名专家来院进行现场手术示教、学术讲座、专题讲课、技术答疑。
通过实施这样的举措，该院不仅解决了棘手的针对疑难病症和重大手术缺少专家的难题，同时智力引进带动该院一大批人才的快速成长。
3．运用科学激励手段，留住人才，用好人才。
在留住人才、用好人才上，很多企事业单位都能够大胆探索，不断创新激励机制，给一流人才以一流报酬、一流待遇。
**石化公司提出，让一流的人才获得一流的回报。
为了激励高层次人才发挥工作效能，他们规定博士毕业的高层次人才月工资最低5000元，年收入10万元以上；硕士月工资最低20xx元，年收入5万元以上。
此外，他们积极建立两级专家队伍。
目前已经评出20余名高层次专业技术专家，单独发放专家津贴。
**永大集团为了激励高层次人才，在人才进企之初就先给买一套住宅，并根据技术水平给予7至10万的年薪。
对带有成熟高科技产品的科技人员，他们还允许其以一定比例进行技术入股。
一汽**轻型车厂为了抓住关键人才，经过层层选拔，确定了100名人才为企业“核心人才”，规定不管企业经济效益如何，这些人才的工资都不得少于年薪3万元。
同时，厂里为了体现高层次专业人才的价值，在企业非领导职务中建立三级主查制度，让他们分别享受厂级、处级、科级待遇。
中国农科院左家特产研究所针对科研人员流失严重、现有工作人员积极性不高的实际，启动了“优秀人才工程”，提出设备、经费、待遇向高层次科研人员倾斜，实现人才、设备、经费、待遇的有机整合。
他们提出，每年在研究人员中评出10名优秀人才，除奖金奖励外，在市内为每位优秀人才购置一套价值在20万元左右的住房。
远东药业集团为了留住人才，用好人才，实施了高薪高职、技术入股、期权奖励等一系列激励制度。
三、主要问题及障碍性因素与推进自主创新、建设创新型**和振兴**老工业基地的要求相比，目前**市高层次人才队伍建设还存在很大的差距。
（一）主要问题1．高层次人才相对短缺。
**市高层次人才数量占全市人才总量的比例偏低，尤其企业家人才和科技创新人才少。
从数字上看，高层次专业技术人才仅占全市人才总量的3.3％，高层次企业经营管理人才仅占全市人才总量的1.5％，均低于全国平均水平。
高技能人才方面也是这样。
我们一直自认为技能人才资源丰富，但技师以上高技能人才仅占全市技能劳动者的1.6％，明显低于全国4％的平均水平。
（见附表）20xx年全国及**市技能人才数量图表此表由市劳动和社会保障局提供2．高层次人才结构和分布不够合理。
从结构上看，高层次人才大多集中在机关、事业单位，而只有一少部分在企业。
据**市人事局今年开展的人才调查数据表明，**市所属的高层次专业技术人才83.23％在事业单位，而在企业的仅占16.77％。
（见附表）此表由市人事局提供企业是推进自主创新和经济社会发展的主体。
高层次专业技术人才仅有1／6在企业这种结构显然对建设创新型**极为不利。
从职业分布上看，高层次人才多分布在社会公共事业部门，就专业技术类人才来说，仅教育方面的人才就占1／3强。
而在经济部门，特别是生产一线从事科研、生产和经营管理的人才则非常少。
高层科研人才仅占高层专业技术人才的3％，占全市人才总量的0.01％。
3．高层次人才层次和能力有待提高。
我市被列为高层次专业技术人才的一万余人当中，具有硕士以上学历的为1831人，仅占高层次专业技术人才总数的17％。
**市有不少大学、科研院所和吉化等中直大型企业，但院士级国家高端人才却一个也没有。
**市被列为高层次企业经营管理人才的近五千人中，具有硕士以上学历的仅为374人，占7.7％。
严格意义上说，这些高层经营管理人才还仅仅是一个大体的人才范围和数字上的把握，即“数”的概念，而不是“质”的概念。
高层次企业经营管理人才中，具有卓越企业经营管理才能和现代管理理念的企业家微乎其微。
4．高层次人才作用发挥不够好，人才流失比较严重。
问卷调查显示，仅有30％左右的高层次人才认为自己在单位较好地发挥了作用；而60％左右的人认为工作任务不饱合或无事可做；10％左右的人认为在单位根本就发挥不了什么作用。