人民公安报社记者站采编人员绩效考核办法
报业采编人员绩效考核创新策略
报业采编人员绩效考核创新策略作者：王静来源：《环球市场》2020年第08期摘要：绩效考核是人力资源考核体系六大模块中重要的一部分，科学的绩效考核能够提高员工积极性，促进企业的发展。
以报业为代表的传统媒体在新媒体时代遇到了前所未有的挑战，人才流失使传统媒体困境雪上加霜。
鉴于此，传统媒体想要在新时代实现突破和发展，就必须实现自我革命，而绩效考核政策的创新正是报业进行内部改革的必要手段。
本文主要探讨报业采编人员绩效考核中存在的各种问题，并针对问题进行深入分析研究，致力于建立报业采编人员特有的绩效考核机制，以此来实现人员科学评价，激励员工，提高积极性，激发报业活力。
关键词：绩效考核;报业;发展一、绩效考核的意义（一）有利于促进入力资源优化绩效考核首先是通过制度对“人”的考核，这种考核模式可以通过客观数据采集到工作人员具体工作的量化数据，首先能够保证数据的客观性，避免主观臆断，客观数据也是报业对人力资源实现合理规划的原始数据。
其次，通过绩效考核，通过数据分析，能够对人力资源管理体系中的弊端漏洞进行查缺补漏，及时查找问题，及时纠错，促进人力资源考核体系的优化升级。
再次，通过绩效考核，企业可以实现对人员综合素质及业务能力的客观评价，通过评估，作为人员升值、转岗依据，从而更有利于企业优化人力资源配置，促进企业在“知人”基础上实现“善任”，实现人员合理调配，实现人尽其才、知人善用川。
（二）是培训方向的衡量依据针对企业已入职人员进行在职培训是企业提高人员附加值的重要手段，也是企业留住人才、吸引人才的重要途径，现下很多企业已经意识到了企业培训的重要性。
报亚作为传统媒体的代表，在新媒体时代遭遇了前所未有的挑战，人才流失是报亚目前面临的重要问题之一，所以，如何進行科学的人员培训，实现能者上、弱者下，对报业留住人才具有重要意义。
绩效考核通过对报业从业人员综合素质及业务能力进行全方位的考核，通过考核查缺补漏，对从业人员的不足提供科学依据，从而为人员培训提供参考，有利于报业对人员培训内容进行有针对性的设置，对症下药，避免造成培训资源浪费。
公安局的绩效考核制度
公安局的绩效考核制度绩效考核制度在现代组织管理中扮演着重要的角色，对于公安局这一关乎社会安全和公共秩序的机构来说，绩效考核更是至关重要。
本文将探讨公安局的绩效考核制度，包括其背景、目标、内容和实施方式等方面，旨在全面了解和分析这一制度的特点和重要性。
一、背景随着社会进步和变革的不断发展，公安工作面临着新的挑战和需求。
因此，建立健全的绩效考核制度，可以帮助公安局更好地评估和提升各级警务人员的工作表现，以确保公安工作的高效运行和不断改进。
二、目标公安局的绩效考核制度旨在：1. 评估警务人员的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面；2. 确定警务人员的晋升、奖励和培训等机会，激励和鼓励优秀人员的进一步发展；3. 识别和改进工作中存在的问题和不足，提升公安工作的质量和效率；4. 建立公正、公平的考核机制，确保评估结果客观准确。
三、内容公安局的绩效考核制度通常包括以下内容：1. 工作绩效评估：根据警务人员的工作任务和要求，对其工作表现进行全面评估。
评估内容可以包括案件办理情况、治安维稳工作、群众满意度等方面。
2. 考核指标设定：设定明确的考核指标和权重，以便对不同职务和岗位的警务人员进行区分评估。
考核指标可以根据实际需求进行调整和优化。
3. 考核流程规定：制定详细的考核流程和步骤，确保评估过程的透明性和公正性。
流程可以包括绩效目标设定、数据收集、考核评估、绩效反馈等环节。
4. 考核结果运用：将评估结果应用于人事管理决策中，如晋升、奖励和培训等方面。
同时，及时反馈评估结果给被评估者，以便其了解自身表现并做出改进。
四、实施方式公安局的绩效考核制度可以通过以下方式进行实施：1. 组织内部评估：由公安局内部人员或专业机构负责评估工作表现。
这种方式可以确保评估过程的保密性和专业性。
2. 评审委员会评估：组建由公安局内外的专家和权威人士组成的评审委员会，对警务人员的绩效进行评估。
评审委员会的成员应具备丰富的警务经验和高度的专业素养。
报社编采部门员工考核办法
报社编采部门员工考核办法编采人员岗位考核实施细则（2011年3月修订）为促进报纸版面质量的全面提高，保障报社年度发展目标的顺利实现，充分调动全体编采岗位人员争先创优、投身报社发展的积极性，鼓励先进、鞭策后进，在全报编采队伍中形成优胜劣汰的机制，本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，结合编采岗位的实际情况制定本细则。
一、采编岗位设置与职责描述1、编采系统为新闻产品输出平台。
2、岗位设置编采系统由总编辑主管，编辑部、记者部、制作部，各部设一名负责人。
网站设网络编辑岗。
编辑部设责任编辑、编辑岗。
记者部设记者岗。
3、岗位职责编辑负责报纸版面及相关频道（网页）的内容建设，在选题策划、指导记者采访、编辑整理稿件等方面起主导作用，并对记者稿件提出评分意见。
记者要不断提高稿件采写质量，与编辑充分沟通互动。
4、岗位评级编辑、记者按照工作业绩，依据考评，每6个月评定一次。
定为高级、中级、普通等级层，享受不同薪酬待遇。
二、采编流程管理工作流程图：编辑部制作部选题会（共同讨记者部论、布置确定重要选题）网络事业部1、采编人员进行采访之前需填写选题单，经分管社领导签字确认。
2、选题会每周进行一次，由总编辑主持，编采系统所有人员参加（包括分管社领导、编辑、网络编辑、记者等）。
3、记者部根据选题采访成稿后，经分管领导审核，发至编辑部及网编。
4、报纸的采编流程应严格按照报社《编辑出版流程管理规定》执行。
5、网络稿件实行动态管理，追求独家、实效，即时发布，滚动刊出。
6、流程责任编辑、美编、校对、终审、签发各司其职，均对各自负责环节负有相关出版责任。
结版时加盖结版章（如下图），各责任人签名即视为通过。
编辑美编校对终审签发三、编采岗位分配原则（一）分配标准1、编采岗位工资主要由三部分构成：基本工资+岗位工资+稿酬/版面编辑费。
2、基本工资、岗位工资执行报社人力资源部制定的相关标准。
3、稿酬/版面编辑费按报社相关考核办法计发。
（二）发放办法编采人员如未完成当月基本工作量，发放基本工资+岗位工资的60%。
报社绩效考核量化管理方案
报社绩效考核量化管理方案本报在岗采、编、校、排人员一律实行百分比量化考核。
一、新闻稿件评分标准1、会议新闻市委、市政府召开的重大会议（发头版头条）10—15分；市委、市政府召开的一般会议（含领导人活动、仪式）6—8分；部门、单位召开的会议一般不发消息，确需发的稿件3—5分。
2、工作报道涉及全市性的工作报道8—10分；市直部门、单位报道3—6分；区镇处4—8分。
3、社会新闻重大社会新闻10—15分；一般性社会新闻7—10分；鲜活的现场新闻10—15分。
4、批评性报道重要的舆论监督报道15—20分；一般性批评报道10—15分。
5、通讯涉及全市性的工作通讯（含述评、新闻调查及新闻分析等）15—20分；一般性的部门、单位的工作通讯6—8分；区镇处及所属部门、单位的工作通讯7—10分；重大典型报道、新闻调查20—30分；一般性人物通讯6—8分。
6、简讯200字以内，市直2—3分，区镇场处3—4分。
7、言论社论10—15分；本报评论文章8—12分；署名评论6—10分；编者按、编后3—5分。
8、图片专职摄影记者新闻图片每幅6—10分，组合图片其主题图片照常评分，其余每幅加3分；文字记者以文字采写为主，所发图片每幅计3—4分。
9、社会纪实、讲述类20—30分。
10、时事聚集类稿件（含热点访谈）15—25分。
二、版面评分标准1、正报与都市生活每版6—8分；2、中缝每条记1分；3、版面被广告冲版的，广告面积按该版分值同比计算版面得分；整版广告的，取每版最低分。
三、当月版面值班的领导负责该月内稿件及版面评分。
评分结算于次月7日前交办公室核发工资。
四、非采编人员采写稿件不计分，按通讯员标准计发稿酬。
采编人员发表的非新闻类作品不记分，按规定发稿酬；采编人员为广告栏目撰写的稿件及拍摄的图片，既不记分，也不发稿酬。
记者与通讯员合写的稿件折半记分；记者与记者合写的稿件平均记分。
采编人员采写的新闻稿件先在外地报刊见报，尔后在本报刊发的不记分。
报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团采编人员绩效考核方法研究摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。
本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平衡记分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。
还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。
提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。
本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方法报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。
是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标使人们获得了成就感。
绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。
绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。
实施绩效考核有个基本步骤：建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：报业集团绩效考核方法现状分析目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。
对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以处罚。
对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。
报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团采编人员绩效考核方法研究作者：郑茜雪来源：《现代商贸工业》2012年第24期摘要：针对报业集团采编人员的绩效考核问题，导入平衡计分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡计分卡的绩效管理体系，并提出了基于360度的绩效评价方法。
最后，研究了采编人员团队绩效考核问题，并提出了具体措施，期望为国内报业集团采编人员的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团；采编人员；平衡记分卡；关键绩效指标；360度中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2012）240142021前言采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成情况给予评定并及时反馈的过程。
目前大多数报业集团都采用绩效工资制来量化管理员工的工作绩效，对采编岗位人员制定了一套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。
梁洪文进行大众报业集团绩效管理体系分析，齐鲁晚报生活日报编辑部采用考核体系《完全分数考评方法》，对记者、编辑通过评报计分及各种好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确定奖金；郑州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细则》，坚持多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则；青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别，对应的基本工资分别是3000元、2500元、2000元、1300元、800元，并随考核结果晋级或降级，采编人员奖金与绩效挂钩；王永芬进行平衡计分卡在报社绩效管理中的构建与应用研究，制定了报社平衡计分卡及其主要指标。
目前，以量化考核为主的指标制和扣分制，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分数发放绩效工资。
这种考核方法成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案，主要有：只考核数量型、硬性定量型、质数兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。
前四种方法为基础考评方法，后两种方式为已有考评制度的创新，以上考核方法大同小异，即重视数量，类似于人民公社时期的“工分制”，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分发放奖金，数量型绩效考核目标明确，易于操作，确实有效调动了采编人员的积极性，但也存在诸多弊端，主要是：数量型考核导致重量不重质，导致新闻稿件、版面质量下降，深度报道越来越少，经常出现一些断头新闻；缺乏公平公正的考核标准，员工与管理层的冲突屡屡发生；绩效考核制度引发采编人员之间的冲突，影响团队合作；严重打击了一些记者、编辑的职业精神，使他们的成就感、责任感和荣誉感逐渐丧失。
记者编辑绩效考核
记者编辑绩效考核记者编辑绩效考核虽然网络媒体记者还没有被有关部门正式认可，但是大批网站开始设立自己的记者岗位，尤其是在国新办备案的，具有一类新闻资质的网站，几乎每家都有自己的记者队伍。
同时一些商业网站也开始设立记者岗位，做一些非时政类的新闻采访。
网络媒体与其他新闻单位和传播媒体一样，不能单靠转载新闻为维持生存求发展，一个成熟的媒体生存与发展归根结底还是主要依赖记者队伍，因此记者管理非常重要，其中记者考核制度和记者评价体系是记者管理的重中之重。
一套科学、完善的记者考核办法是新闻管理者所期盼的，它能够极大地激发记者们的工作积极性主动性和聪明才智，也能够有效地规范记者的工作实践和行为。
当前，我国新闻媒体的主流记者评价体系还是记者绩效考核制度，给记者设立考核目标，最终按照得分情况算工资。
我们来看一个例子。
一、实行定额管理人员：有资格参加职称评定的采访记者、半采半编记者。
二、新闻稿的品种要求：为保证本报新闻宣传质量的提高和拥有更大的信息量，要求助理记者以上的从事采访活动的人员，每月必须至少完成下列八个品种中的两个品种：1.新闻事件;2.典型报道;3.深度报道;4.鲜活短新闻;5.独家新闻;6.针对性强的提出问题的报道;7.批评报道;8.重大题材。
只完成一个品种的，扣20分，如两个品种也完成不了的，则扣50分。
如超额完成品种，每超一个品种奖励10分。
考虑到体育部、读者来信部、综合副刊部、文艺部的情况比较特殊，不强求完成“两个品种”，社委会将根据这几个部的情况，另提出有关要求。
记者绩效考核三、定额基数：参照高级记者、主任记者、记者、助理记者和见习记者的奖金计分标准，分别定出每人每月完成160分、140分、120分、100分、70分(见习期第一年)至80分(第二年开始计)的任务指标。
初到报社的见习记者有一个“适应期”，头三个月如完不成任务，可不扣罚，第四个月开始按规定执行。
未定任务的一些特殊部门的新记者头三个月按报社采编人员的超额奖的七成发给，第四个月开始足数发给。
采编制度考核制度模板
采编制度考核制度模板一、总则为确保我国新闻采编工作的正常运行，提高新闻采编质量和效率，加强新闻采编队伍的建设，制定本考核制度。
本考核制度适用于全国各级新闻单位新闻采编人员。
二、考核目标1. 坚持正确的舆论导向，遵守国家法律法规和新闻职业道德。
2. 提高新闻报道的时效性、准确性、客观性和深度。
3. 促进新闻采编人员业务水平的提升，激发工作积极性。
三、考核内容1. 政治素质和职业道德：考核采编人员的政治立场、法律法规意识、新闻职业道德等。
2. 业务能力：考核采编人员的新闻敏感度、采访技巧、写作能力、编辑能力等。
3. 工作质量：考核采编人员完成任务的数量、质量、准确性、时效性等。
4. 团队协作：考核采编人员在团队中的沟通协作能力、执行力和团队精神。
5. 学习与创新：考核采编人员的学习能力、知识更新、创新意识等。
四、考核方式1. 定期考核：按照一定周期（如季度、年度）进行考核，占总分的60%。
2. 即时考核：对采编人员完成的特定任务进行评价，占总分的40%。
五、考核流程1. 自我评价：采编人员按照考核内容进行自我评价，提交自我评价报告。
2. 同事评价：同事根据日常工作中与采编人员的合作情况进行评价。
3. 上级评价：上级根据采编人员的工作表现、完成任务情况等进行评价。
4. 考核小组评价：成立专门的考核小组，对采编人员进行全面评价。
5. 考核结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。
六、考核结果运用1. 奖励：对考核成绩优秀的采编人员进行表彰和奖励。
2. 晋升：将考核结果作为采编人员晋升、职称评定等的依据。
3. 培训：对考核成绩不合格的采编人员进行培训，提高业务水平。
4. 调整岗位：对连续考核不合格的采编人员进行岗位调整。
七、考核制度修订本考核制度根据实际情况适时进行修订，以适应新闻采编工作的发展需要。
八、附则本考核制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
本制度的解释权归新闻单位所有。
报社采编人员考核办法
采编岗位量化考核办法（2011-7-15修改稿）总则第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件基本计算条数和基本计算容量。
设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。
有广告的酌情掌握。
第二条采编人员量化报酬包括两个部分：绩效工资、好新闻奖。
第三条采编工作人员报酬实行总额控制。
公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数（以1为基准，上下浮动），作为量化薪酬的调节。
报酬计算方法如下：采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－差错罚处采编人员每年报酬＝（月底薪+月量化报酬）×12+年度绩效奖+年度新闻奖采编岗位及基本工作量第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻策划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供应所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。
第五条记者基本采写任务量为每月见报10000字，编辑基本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。
第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。
工作数量计分第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。
第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。
第九条经营服务类稿件、背景资料、新闻链接不计分。
采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营服务类稿件，按正常稿件以质计分。
第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。
照排校对工作量化考核办法另行制定。
第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计分。
媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核
媒体融合发展时期新闻采编人员的绩效考核作者：杜碧茵来源：《传播力研究》2020年第11期摘要：随着时代的发展和媒体融合进程的加快，越来越多的媒介平台不断地推陈出新，信息传播的方式也发生了翻天覆地的变化。
传统新闻行业所制定的绩效考核体系已经不能够满足当前发展的需求，如何才能够加强绩效考核，在新闻采编工作中的应用，已经成为采编行业发展的首要问题。
关键词：媒体融合;新闻采编人员;绩效考核;有效措施中图分类号：G224 文献标识码：A 文章编号：2096-3866（2020）11-00-02本文就传统媒体采编人员绩效考核的意义，以及绩效考核在采编行业中发挥的作用进行分析，并结合实际情况指出，传统媒体采编人员绩效考核过程中存在的目标不够明确的好和形式过于单一考核，目的不明确以及采编人员和考核人员缺乏沟通等问题，并有针对性地提出解决这些问题的措施，为新闻媒体行业的发展以及新闻采编人员的素质和社会责任感的提高打下坚实的基础。
一、传统媒体采编人员绩效考核的意义2020年1月25日，中共中央政治局在人民日报社就全媒体时代和媒体融合发展举行第十二次集体学习。
中共中央总书记习近平就媒体融合展开学习并发表重要讲话。
推动媒体融合发展、建设全媒体成为我们面临的一项紧迫课题。
随着媒体融合的发展，传统事业单位性质的新媒体开始实行“自收自支，企业化管理”，为了进一步适应市场竞争的需要，传统新闻打破“身份”的限制，对员工实行社会化招聘、岗位管理，并逐步引进企业人力资源管理理念和方式，绩效考核这一重要的人力资源手段也随之进入新闻媒体[1]。
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
新闻采编工作岗位的绩效考核就是根基其所在单位制定的工作目标和绩效标准，在有限的时间内，按照所已有的考核程序，对工作人员新闻采编工作的完成情况以及工作效率进行审核的过程，并通过奖惩制度将绩效考核的结果反馈给工作人员，从而激发工作人员的工作积极性，鼓励工作人员投入更多的时間和精力到工作中去。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人民公安报社xx记者站采编人员绩效考核办法
为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。
一、总则
1.确保舆论导向正确。
采编人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和公安保密意识，严守新闻职业道德和公安新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。
2.坚持公平公正公开。
严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。
3.突出质量倾斜重点策划。
采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。
在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励围绕中心工作重点策划采访报道。
二、采编
4.采编人员月任务考核实行定额制，定额考核分值为100分（30元／每分）。
新录用采编人员试用期三个月，分别按定额的40%、60%、80%进行考核，三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。
5.刊发的稿件按字数确定三个基本分段，即500字（含）以内基本分段1至5分、501字至1500字（含）基本分段6至8分、1501字以上基本分段9至10分；再按A、B、C、D评定四个等级，刊发的稿件按照其所对应的等级计算其得分。
稿件等级与得分计算方法：
稿件等级评判标准
①重要性；②创新性；③实用性：④时效性：⑤可读性；⑥写作精准度（无差错，有文采）；
⑦采访难易度（独家、深入基层的程度等）；⑧受众关联度。
A稿：达到质量标准7条以上；
B稿：达到质量标准5条以上；
C稿：达到质量标准3条以上；
D稿：低于质量标准2条以下。
6.采编人员在完成月定额分值总量的同时，还需完成A、B稿各1篇的定额采写任务，A、B 稿未完成的，相应扣减最低基本分段高分值。
7.鼓励采编人员撰写《公安内参》《人民公安》杂志稿件，对刊登的稿件列入当月A、B、C 级稿评定。
8.鼓励采编人员深入基层、深入现场采访报道。
深入基层按不同区域及深入程度另行加分，加分额度在5%至20%之间。
9.采编人员与他人合写稿件，由采编人员主笔的（主笔者即为第一署名者），采编人员核发全部分值；由他人主笔的，采编人员核发一半分值。
1 / 2。