报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团绩效考核方案
报业集团绩效考核方案背景报业集团是一家媒体公司，拥有多家报纸和杂志。
由于市场竞争激烈，业务范围广泛，需要制定一套绩效考核方案，以确保公司的长期可持续发展。
绩效考核方案旨在激励员工实现集团的目标，并提高员工的工作满意度和团队合作精神在公司中的推广。
目标该绩效考核方案的主要目标是：•激励员工实现集团的目标；•提高员工的工作满意度；•提高团队合作精神；•支持公司的长期可持续发展。
方法绩效考核将通过以下方法实现：KPI设定每位员工将根据其岗位角色和职责赋予一个或多个关键业绩指标（KPI）。
KPI的制定应遵循SMART（具体的，可衡量的，可实现的，与现实相符，有时间限制）原则。
一旦完成或超过KPI，员工将获得评级和奖励。
行为评估除了KPI的实现外，我们还将衡量员工与公司目标的协同工作、顾客服务、创新能力、有效沟通以及团队合作技能等方面的行为。
这将为员工提供完善绩效报告。
我们将建立一个可靠和透明的评估系统，确保每位员工都能获得准确的评估结果。
360度评估为了确保评估系统的公正和客观性，我们将采用360度评估方法。
除了上级和同事的评估，员工还将受到客户和自己的评估。
通过这种方法，员工可以从多个角度了解自己的工作表现，并进行改进。
奖励与惩罚我们将制定奖惩制度，以鼓励员工取得优秀的绩效。
优秀的绩效将获得适当的奖金和晋升机会。
反之，则可能会受到言行警告，调整薪资或职级等。
结论报纸行业的竞争日益激烈，以至于公司在人才招聘和留住方面不得不支付更多的关注。
通过绩效考核，公司可以获得更多的竞争优势，吸引和留住最好的人才，提高员工的工作满意度和团队合作精神，并为长期发展打下坚实的基础。
报业采编人员绩效考核创新策略
报业采编人员绩效考核创新策略作者：王静来源：《环球市场》2020年第08期摘要：绩效考核是人力资源考核体系六大模块中重要的一部分，科学的绩效考核能够提高员工积极性，促进企业的发展。
以报业为代表的传统媒体在新媒体时代遇到了前所未有的挑战，人才流失使传统媒体困境雪上加霜。
鉴于此，传统媒体想要在新时代实现突破和发展，就必须实现自我革命，而绩效考核政策的创新正是报业进行内部改革的必要手段。
本文主要探讨报业采编人员绩效考核中存在的各种问题，并针对问题进行深入分析研究，致力于建立报业采编人员特有的绩效考核机制，以此来实现人员科学评价，激励员工，提高积极性，激发报业活力。
关键词：绩效考核;报业;发展一、绩效考核的意义（一）有利于促进入力资源优化绩效考核首先是通过制度对“人”的考核，这种考核模式可以通过客观数据采集到工作人员具体工作的量化数据，首先能够保证数据的客观性，避免主观臆断，客观数据也是报业对人力资源实现合理规划的原始数据。
其次，通过绩效考核，通过数据分析，能够对人力资源管理体系中的弊端漏洞进行查缺补漏，及时查找问题，及时纠错，促进人力资源考核体系的优化升级。
再次，通过绩效考核，企业可以实现对人员综合素质及业务能力的客观评价，通过评估，作为人员升值、转岗依据，从而更有利于企业优化人力资源配置，促进企业在“知人”基础上实现“善任”，实现人员合理调配，实现人尽其才、知人善用川。
（二）是培训方向的衡量依据针对企业已入职人员进行在职培训是企业提高人员附加值的重要手段，也是企业留住人才、吸引人才的重要途径，现下很多企业已经意识到了企业培训的重要性。
报亚作为传统媒体的代表，在新媒体时代遭遇了前所未有的挑战，人才流失是报亚目前面临的重要问题之一，所以，如何進行科学的人员培训，实现能者上、弱者下，对报业留住人才具有重要意义。
绩效考核通过对报业从业人员综合素质及业务能力进行全方位的考核，通过考核查缺补漏，对从业人员的不足提供科学依据，从而为人员培训提供参考，有利于报业对人员培训内容进行有针对性的设置，对症下药，避免造成培训资源浪费。
报社的绩效考核体系
报社的绩效考核体系在我国，报纸规范有效的绩效考核起步较晚，而落后的绩效考核体系已经不适应现代报业竞争与发展的需要，成为制约报社管理水平提高的一个主要瓶颈，因而，十分有必要对报纸绩效考核进行科学的探讨。
报纸绩效考评的内容定位（1）目标任务绩效。
目标任务绩效主要指报纸员工所完成的工作数量、质量、时效和成本等方面的内容。
对于报纸来讲，由于有“采编人员”与“非采编人员（经营管理人员）”的划分，其绩效内容的考核办法也有相应区别。
其一，对采编人员的绩效考核，主要是对其采写稿件与编辑版面的考核，通常是经过稿件计分与版面定级的方式进行的。
其二，对“非采编人员”的考核，主要是通过经营或管理任务的完成情况作为考评内容。
目标任务绩效的内容越具体，考核的结果与量化的精确程度就越高。
目标任务是绩效考核的基础性指标，还应辅以其他指标，才能构成科学的绩效考评指标体系。
（2）周边绩效。
尤其是对于报社的“非采编系列的经营管理人员”，除目标任务之外，还应考核周边绩效。
所谓周边绩效主要是指工作的主动性、服务意识、沟通与协调能力。
（3）管理绩效。
管理绩效主要是对报社管理人员的考核。
报社的管理分为新闻采编业务管理与广告发行业务管理两大部分，两者都具有极大的挑战性，而管理人员在报纸管理上的表现与成绩两者才构成了管理绩效的重要内容。
近年来，《华西都市报》在报纸绩效考评方面的有益探索，为我们提供了市场化报纸如何进行绩效考评的一整套模式，具有很高的指导意义与操作价值。
1995年，《华西都市报》创办之初，便摒弃了传统的报纸薪酬制度，率先采用市场化的考评理念，建立起全新的质量评价标准。
十年来，《华西都市报》的考评体系不断完善、充实和提高，经受住了市场考验。
专业化的考评部门这种专业化，不是简单的设立专人考评或专职考评，而是建立一个独立于采编系统之外的评价单元，并在此基础上形成理性与科学的考评制度。
最初，《华西都市报》的考评组并不十分规范，在人员安排上主要采取“老人评报”的方式，将离退人员安置到评报部门，但随着报纸市场化脚步的加快，老人评报的知识结构与能力结构无法适应现代报纸考评的要求。
报社编采部门员工考核办法
报社编采部门员工考核办法编采人员岗位考核实施细则（2011年3月修订）为促进报纸版面质量的全面提高，保障报社年度发展目标的顺利实现，充分调动全体编采岗位人员争先创优、投身报社发展的积极性，鼓励先进、鞭策后进，在全报编采队伍中形成优胜劣汰的机制，本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，结合编采岗位的实际情况制定本细则。
一、采编岗位设置与职责描述1、编采系统为新闻产品输出平台。
2、岗位设置编采系统由总编辑主管，编辑部、记者部、制作部，各部设一名负责人。
网站设网络编辑岗。
编辑部设责任编辑、编辑岗。
记者部设记者岗。
3、岗位职责编辑负责报纸版面及相关频道（网页）的内容建设，在选题策划、指导记者采访、编辑整理稿件等方面起主导作用，并对记者稿件提出评分意见。
记者要不断提高稿件采写质量，与编辑充分沟通互动。
4、岗位评级编辑、记者按照工作业绩，依据考评，每6个月评定一次。
定为高级、中级、普通等级层，享受不同薪酬待遇。
二、采编流程管理工作流程图：编辑部制作部选题会（共同讨记者部论、布置确定重要选题）网络事业部1、采编人员进行采访之前需填写选题单，经分管社领导签字确认。
2、选题会每周进行一次，由总编辑主持，编采系统所有人员参加（包括分管社领导、编辑、网络编辑、记者等）。
3、记者部根据选题采访成稿后，经分管领导审核，发至编辑部及网编。
4、报纸的采编流程应严格按照报社《编辑出版流程管理规定》执行。
5、网络稿件实行动态管理，追求独家、实效，即时发布，滚动刊出。
6、流程责任编辑、美编、校对、终审、签发各司其职，均对各自负责环节负有相关出版责任。
结版时加盖结版章（如下图），各责任人签名即视为通过。
编辑美编校对终审签发三、编采岗位分配原则（一）分配标准1、编采岗位工资主要由三部分构成：基本工资+岗位工资+稿酬/版面编辑费。
2、基本工资、岗位工资执行报社人力资源部制定的相关标准。
3、稿酬/版面编辑费按报社相关考核办法计发。
（二）发放办法编采人员如未完成当月基本工作量，发放基本工资+岗位工资的60%。
新形势下的报社采编绩效考核的创新思考
核， 可以在一定程度 上 ， 避免 团队内部员 工的不协作行
为 。 少 团队 内 部 的 政 治行 为 。 减 （ ） 六 建议 充分 考 虑 编 辑 记 者 的 上 升通 道 问题 。 对于
记者 、 辑而言 ， 上渠道就 是部 门助理—副主任—主 编 向
任一 总 编 助 理 一 副 总编 一 总 编 ， 毕 竟 相 当 有 限 ， 且 但 而 管 理 性 质 的 岗位 对 专 业 性 知 识 人 才缺 乏 足 够 的 吸 引 力 。 报 社 是 否 能 借 鉴 《 方 周 末 》 做 法 ， 入 内 部 职 称 制 南 的 引 度 。 南方 周 末 》 内部 职 称 体 系 分 成 高 级 、 深 、 通 三 《 的 资 普 等 ， 过 对 胜 任 特 征进 行 分 析 和 界 定 。拥 有 最 高 档 级 的 通 记者 、 辑 与最低档级职称 的记者 、 辑在每个 月固定 编 编 薪 酬部 分 的差 距 有 ５ ８倍 ，绩 效工 资部 分 则 按 实 际 的 — 稿 件 考 核 得 分 决 定 ，等 级 间 的差 别 还 体 现 在 年 终 奖 励 、 部 分 补 贴 、 训 等 相 关 内容 ， 采 编 人 员 有 一 种 切 实 的 培 让
各 等 级 在 被 考 核 者 总 数 中 所 占的 比 例 ， 后 按 照每 个 员 然 工 绩 效 的 优 劣 程 度 ， 入 其 中 的 一 定 等 级 。规 定 评 价 优 列 秀 为 １ ％ 、合 格 为 ８ ％，有 待 改 进 为 ５ 。不 合 格 为 ０ ０ ％ ５ 。对 被 评 定 为 优 秀 的 员 工 ， 社 给 予 隆 重 的 表 彰 和 ％ 报
关 于 对 特 别 优 秀 的 采编 人 员 的管 理 方 法 ， 了 强 调 为
报业集团采编人员绩效考核方法研究
报业集团采编人员绩效考核方法研究摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。
本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平衡记分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。
还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。
提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。
本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方法报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。
是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标使人们获得了成就感。
绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。
绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。
实施绩效考核有个基本步骤：建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：报业集团绩效考核方法现状分析目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。
对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以处罚。
对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。
报业采编绩效考核的实践与思考
报业采编绩效考核的实践与思考摘要：报业集团是从事政策宣传、新闻传播、舆论监督为主业的事业单位，其内部管理有一定的特殊性，在相当长的一段时间，沿用的是行政机关单位的考核方法。
随着市场化运作模式的推进，报业集团的内部管理也随之改变，逐步向绩效考核评价机制转变，对采编人员的工作实行量化管理，制定内部评价标准，建立绩效工资制等等，本文将对这一问题作一粗浅探讨。
关键词：报业绩效考核激励1.温州日报报业集团绩效考核现状温州日报报业集团较早在内部推行绩效考核机制，取得了一定的效果，也遇到了一些困难。
温州日报报业集团（以下简称温报集团）绩效考核的的一块重要内容是建立绩效工资制。
绩效工资的操作是将原来工资划分为两块；基础性工资和奖励性工资（奖金），一般情况，奖金占采编人员总收入的百分之五十以上，而奖金发放的多少则依据设定的标准对员工进行考核。
温报集团下属各报系分别建立考核部门，制定严格的考核标准和程序。
将所有新闻类稿件（包括专副刊中的新闻及准新闻类稿件）划分为四个等级。
版面计分及编辑责任制有关办法，在记者稿件计分办法的基础上制定。
采编系统所有版面、稿件（包括通讯员稿件）的计分程序均在采编网络上进行，并由考核出版中心负责收集、公布。
采编岗位考核的总体原则，在所有工作岗位中，提倡向采编一线倾斜；在采编岗位中，提倡向新闻版倾斜、向夜班倾斜，同时力求准确、简练，注重可操作性。
以此形成公正、公平的办报氛围，充分调动采编人员的积极性。
同时，完善各项规章，实行奖优罚劣。
集团开展评选“十佳编辑”、“十佳记者”、“十佳业务能手”、“十佳经营能手”、“十佳团队”等活动，对岗位上做出突出贡献的采编人员予以重奖、重用。
同时，开展诸如月度发稿冠亚季军排行榜、季度奖等，对各部门进行业绩排序，鼓励在部门、版面之间开展竞争。
出台《新闻采编把关防错五十条》、《重大新闻差错处罚办法》、《新闻采编人员手册》等规章加强内部管理，对因工作状态不佳而出现的瑕疵、差错进行处罚。
报纸编辑绩效考核
报纸编辑绩效考核篇一：报社采编绩效考核实施办法xxxx采编绩效考核实施办法为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。
一、总则1.确保舆论导向正确。
采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。
所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。
2.坚持公平公正公开。
严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。
3.突出质量倾斜基层。
采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。
在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。
4.切块管理灵活掌控。
报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核定人员编制、成本费用基数。
在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。
二、记者、编辑5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。
6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。
新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。
编辑人员定额参照同职称记者定额执行。
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报业集团采编人员绩效考核方法研究摘要：采编人员绩效考核是报业集团按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对记者编辑的工作质量和目标任务完成给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。
本文对报业集团采编人员的绩效考核进行了研究，导入平衡记分卡体系，建立采编部门的关键绩效指标（KPI），构建平衡记分卡的绩效管理体系。
还探讨360度考研方法，在采编人员绩效考核时应用。
提出在对报纸稿件、版面质量考评时适度引入360度考核模式。
本文研究以期建立一个报社采编人员的绩效考核体系，为国内报业集团的绩效考核提供参考。
关键词：报业集团采编人员绩效考核评优记分卡360度考核方法报业集团采编人员绩效考核研究绩效考核（performance examine）是一项系统工程，是组织对员工绩效进行考核和评价的过程。
是组织在既定的战略目标下运用特定的标准和指标，对员工在日常工作中的工作行为及取得的工作业绩进行定性和定量相结合的评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核包括业绩考核和行为考核，绩效考核的理论基础是目标管理理论，目标设置是激励理论的基础，设置明确的目标为工作带来了挑战，实现目标使人们获得了成就感。
绩效考核的作用如下：达成目标、挖掘问题、分配利益和促进成长。
绩效考核的方法如下：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法360考核法和平衡记分法。
实施绩效考核有个基本步骤：建立绩效标准、正式评估和结果反馈，其程序如下：报业集团绩效考核方法现状分析目前大多数报业集团都采用绩效工资制来进行员工工作的量化管理。
对于编辑部门，大多数报业集团设计了数量和质量并重的考核方式，通常由一些由老报人组成的评报组把稿件分成A、B、C、D、E五个等级，前三等为好稿，E为差稿，对好稿予以奖励，对E稿予以处罚。
对采编岗位人员制定了一套套细致严密的绩效考核办法，对新闻稿件的数量和质量做出硬性规定，对编辑的工作任务总额细化，对稿件和版面的质量进行等级划分。
梁洪文[1]进行大众报业集团绩效管理体系分析，齐鲁晚报生活日报编辑部采用考核体系《完全分数考评方法》，对记者、编辑通过评报计分及各种好稿奖、好版奖等所得的“质量分”确定奖金。
青岛报业集团对每位采编人员进行量化考核，记者的考核标准主要为其撰写的稿件的数量，而编辑的考核标准是有关排版、书写的细节[2]。
郑州晚报制定了《郑州晚报采编人员绩效考核细则》，坚持多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则[3]，以提高稿件质量和版面质量为准则，通过绩效考核，鼓励编辑大胆创新、策划和整合艺术。
鼓励记者深入一线采写重大新闻、独家新闻、鲜活新闻、深度报道和典型报道，并不断提高在写作手法上的创新。
南方日报于2003年在绩效考核中引入量化考核[4]，开展对采编体系的改革，包括版式与新闻模版上的革新、对传统题材的创新，取消基本奖，取消奖金分配上的职务和职称差别，大幅度向一线采编人员倾斜，根据稿件、版面确定一线采编人员的绩效工资。
将绝大多数非采编岗位的绩效工资固化，不再随一线采编人员平均奖浮动，拉开了一线人员的收入差距，有效地调动一线采编人员的积极性。
量化考评由“基本分+质量等级分+难度加权分+扣罚分”构成。
青岛早报把采编人员评定为首席、一级、二级、三级、见习五个级别，对应的基本工资分别是3000元、2500元、2000元、1300元、800元，并随考核结果晋级或降级。
采编人员奖金与绩效挂钩。
王永芬[6]进行平衡记分卡在报社绩效管理中的构建与应用研究，制定了报社平衡记分卡及其主要指标。
陈虹虹[7]基于平衡记分卡和战略地图构建企业发行绩效评价指标体系。
熊向阳[8]进行了报业集团组织绩效考核指标系构建，构建了经营性媒体关键绩效指标考核体系、印刷企业关键绩效考核指标体系、物资采购关键绩效考核指标体系、行政管理管理考核主体关键绩效考核指标体系。
总之，以量化考核为主的指标制金额扣分制，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分数发放绩效工资。
这种考核方法成为报业集团对采编人员进行绩效考核的主流方案，按考评方法可分为：只考核数量型、硬性定量型、质量兼顾型、折算分数型、首席补充型、末位淘汰型等类型。
前四种方法为基础考评方法，后两种方式为已有考评制制度的创新，以上考核方法大同小异，即重视数量，类似于人民公社时期的“工分制”，即将每篇稿件或每个版面折算成分数，根据总分发放奖金，数量型绩效考核目标明确，易于操作，确实有效调动了采编人员的积极性，但长期实施下来，发现数量型考核方法存在以下负面效应：（1）数量型考核导致重量不重质，导致新闻稿件、版面质量下降，深度报道越来越少；（2）缺乏公平公正的考核标准，员工与管理层的冲突屡屡发生；（3）绩效考核制度引发采编人员之间的冲突，影响团队合作；（4）严重打击了一些记者、编辑的职业精神，使他们的成就感、责任感和荣誉感逐渐丧失。
绩效考核的深层次问题是激发记者、编辑的功利思想，使记者、编辑更倾向于追求“经济效益”，挣工分成为主要工作目标。
现有绩效考核方法已经不适应现代报业竞争和发展的需要，制约报业集团管理水平的提高，有必要对报业集团绩效考核进行科学的探讨，本文在报业集团采编人员绩效考核中引进平衡记分卡和360度考核法。
平衡记分卡在报业集团绩效考核中的应用研究平衡记分卡（BSC）是由哈佛大学教授罗伯特.S.卡普兰和复兴方案公司总裁戴大卫.P.诺刺1992年提出的，是一种新型企业绩效评价工具盒战略管理工具，是从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度讲组织的战略落实到可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
平衡记分卡反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标的平衡、外部与内部的平衡、结果与过程的平衡，管理业绩与经营业绩的平衡等多个方面，所以能反映企业综合经营情况，使业绩趋于平衡和完善，有利于企业长期发展。
平衡记分卡首先在美国的众多企业得以实施，现已推广到全球很多国家的企业，如美孚石油，信诺保险集团，汉华银行。
我国也有一些企业集团引入平衡记分卡，平衡记分卡管理方法的主要优点是：克服财务评估方法的短期行为，使整个组织行为一致，服务于战略目标，能有效将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；有助于各级员工组织目标和战略的沟通和理解；有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；有利于组织长远发展，通过实施BSC，提高组织整体管理能力。
平衡记分卡的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习与成长。
其中每一方面都有其核心内容。
平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具，BSC将战略分成四个不同角度的运作目标，并以此四个角度分别设计适量的绩效衡量指标。
所以BSC不但为企业提供了有效运作所必需的各种信息，克服了信息的庞杂性和不对称性的干扰，更重要的是BSC为企业提供的这些指标具有可量化化，可测度，可评估性，从而更有利于企业进行全面系统的监控，促进企业实现战略与远景目标，平衡记分卡与其他进行管理系统的差别在于著作因果关系。
平衡记分卡提炼的绩效指标既包括定量指标，也包括定性指标。
BSC同时包括投入指标和产出指标。
平衡记分卡从财务角度、顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度对报业集团采编人员进行全方位的定量化绩效考核，既能注重绩效考核又保证培养长期核心能力，避免以前报业集团仅仅考核财务指标的缺点。
很好地把报业集团发展战略与绩效考核链接在一起，实现了财务指标与非财务指标的衔接，创建学习型组织，建立先进的企业文化，实现报业集团的持续发展。
平衡计分卡把报业集团发展战略转化成清晰的目标，并采用具体指标和评估手段进行衡量。
报业集团的采编部门要努力工作，实现报业集团的战略目标，并制定采编部门自身的发展目标；首先要通过不断创新发展提高报纸质量，使发行量和市场占有率大幅度的提高；第二在发行量提高的基础上，为创造更多利润，提高报纸广告价格；第三要不断提高采编人员的业务和水平，实现记者、编辑个人价值和报业集团的价值相一致。
基于平衡记分卡的报业集团采编人员进行绩效考核可具体从四个角度分解，详见表1所示。
表1 基于平衡记分卡采编人员绩效考核角度分解关键绩效考核(Key performance Indicator, KPI)是指绩效考核体系中哪里居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能制约影响其他变量的指标。
报业集团将各部门目标，转化为关键绩效指标(KPI)是将集团发展战略、经营目标进行量化的过程，也是报业集团绩效管理的重要一步。
关键绩效指标是报业集团和部门目标的分解，会随着报业集团发展战略的变化及时调整修正，KPI是对关键重点经营活动的反映，是被报业集团领导和员工认同的指标体系，但KPI并不能反映报业集团的所有操作过程。
KPI使报业集团领导作用了解集团最关键经营操作情况，及时发现问题并反馈给有关部门和个人。
在平衡记分卡确定采编部门的四个维度后，再对每个维度进行细划，得出15个平衡记分关键绩效指标，如下表如下：设计报业集团采编部门平衡记分卡时，可以设定四个维度所占比率如下：财务角度：20%；读者角度10%：内部流程角度60%；学习与成长角度10%。
在平衡记分卡对采编部门的绩效评价时，可以选用读者角度、内部流程角度和学习与成长角度中的关键绩效指标。
其中，内部流程角度占80%；读者角度占10%；学习与成长角度占10%。
在平衡记分卡对报业集团采编部门的绩效评价后，将员工绩效与薪酬制度挂钩，制定合理的薪金制度，有效激励采编员工的工作积极性，全面提高采编人员绩效考核水平。
采编部门新的薪酬制度如下：采编人员员工薪酬=岗位工资+业绩工资+附加工资+福利业绩工资报告根据报业集团绩效考核结果进行分配，本文建议业绩工资向一线采编人员倾斜，工资主要按绩效来决定，激励采编人员到新闻一线去工作，多出高质量新闻稿件，不断提高报纸质量，同时改革我国机关报长期按职称、职务、工龄长短发放工资、福利的传统方法。
总之大幅度提高一线采编人员的业绩工资，按工资分配档次，上不封顶，下不保底。
业绩工资应该高于岗位工资、附加工资、福利工资之和。
岗位工资、附加工资（包括工资津贴、工龄津贴和加班津贴）和福利由报业集团统一制定。
也可以将绩效考核结果与采编部门员工的晋级（降级）挂钩，并注意绩效考核的反馈和提高，不断检查绩效考核的战略实施效果，且根据变化适时调整。
采用平衡记分卡进行采编人员绩效考核时，要结合报业集团现有考核方式，如量化考核方式，把现有考核方式与平衡记分卡两者结合起来。
将促进平衡记分卡在报业集团绩效考核中的实施。
记者平衡记分卡指标表编辑平衡记分卡指标一览表360度考核方法也称为全视角考核方法，是由被考核者的上级、同事、下级和客户以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行360°全方位评价，在通过反馈程序、达到改变行为，提高绩效等目的的考核方法。