人力资源规划管理制度范例
人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
人力资源规划与岗位设定管理制度
人力资源规划与岗位设定管理制度一、目的与范围本制度的重要目的是确保企业的人力资源规划与岗位设定符合企业战略目标，为企业的连续发展供应支持。
本制度适用于企业内全部部门和岗位。
二、定义1. 人力资源规划（HRP）人力资源规划是指依据企业发展战略，订立与之相适应的人力资源需求计划，并运用相关的工具和方法进行实施，以确保企业获得充分数量和质量的人力资源。
2. 岗位设定岗位设定是指对企业内各个岗位的职能、职责、资格要求等进行明确和规范，以确保岗位能够有效地发挥作用，实现组织目标。
三、人力资源规划1. 人力资源需求分析1.1 企业各部门应定期进行人力资源需求分析，对人员数量、类型、技能需求等进行评估和猜测。
1.2 人力资源需求分析应综合考虑企业发展战略、市场需求、竞争环境等因素，以确定合理的人员需求。
2. 人力资源供应分析2.1 人力资源供应分析应包含对企业现有人力资源的评估和对外部人才市场的调研。
2.2 企业应通过各种渠道吸引和引进符合岗位需求的人才，并建立人才储备池以满足将来的人力资源需求。
3. 人力资源规划实施3.1 依据人力资源需求和供应分析结果，订立人力资源规划，包含招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
3.2 人力资源规划应与企业战略目标相符，并经企业高层审批。
3.3 人力资源规划应定期进行评估和调整，以确保与企业发展保持全都。
4. 指标监控和评估4.1 企业应建立人力资源规划的指标体系，定期对其进行监控和评估。
4.2 监控和评估结果应及时反馈给相关部门和人员，以便及时进行调整和改进。
四、岗位设定1. 岗位描述1.1 每个岗位应有明确的岗位职责和工作范围，认真描述岗位的重要职责、工作任务、工作条件等。
1.2 岗位描述应经过岗位所在部门的核准，并及时更新和调整。
2. 岗位要求2.1 岗位要求应包含岗位所需的教育背景、工作经验、专业技能、职业素养等要素。
2.2 岗位要求应依据岗位的特点和需求进行量化和明确。
人力资源规划方案范例(二篇)
人力资源规划方案范例人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。
在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。
只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性企业的生存和发展离不开企业的总体规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革___、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态（范本）性，成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、背景和目的人力资源规划是指组织对人力资源需求进行系统性的分析和预测，以确定合理的人力资源需求规模和结构，从而为组织的发展提供有效的人力资源支持。
为了更好地管理和规划人力资源，提高人力资源配置的效率和准确性，本公司制定了人力资源规划管理制度。
二、内容和要求1.组织架构和职位设置根据公司的发展战略和业务需求，制定组织架构和各部门职位设置，明确职责和权限，确保各项工作有人负责，有明确的工作划分和流程。
2.人力资源需求预测通过与各部门进行沟通和了解，了解各岗位的人力资源需求，并结合公司的发展规划和预算制定人力资源需求预测，同时考虑到人员流动、离职率等因素，进行合理的预测和计划。
3.人才招聘和引进根据人力资源需求规划，制定相应的招聘策略和流程，明确招聘渠道和招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
同时，建立人才储备和引进渠道，做好对内外部的人才信息收集和人才关系管理。
4.绩效管理和激励制度建立绩效管理制度，通过目标设定、工作评价和激励措施，来激发员工的积极性和主动性，提高整体的工作绩效和业绩。
同时，建立激励制度，如薪酬体系、奖金制度、晋升制度等，为员工提供实质性的激励和回报。
5.员工培训和发展根据员工的需求和公司的发展需要，制定培训计划和发展路径，通过各种培训方式和渠道，提升员工的职业技能和专业素养。
同时，建立员工发展档案和晋升通道，鼓励员工在职业发展上不断进取和成长。
6.员工离职管理建立离职管理制度，规范员工离职的流程和程序，包括离职申请、办理手续和离职交接等，确保离职过程的正常和合规。
同时，进行离职调查和分析，了解离职原因和问题，提出相应的改进措施。
三、实施和监督1.制度推广和培训通过内部培训和宣传推广，使员工了解和熟悉人力资源规划管理制度的内容和要求，增强员工的意识和责任感。
2.制度执行和监督设立专门的人力资源规划管理部门，负责制度的执行和监督，进行制度执行的评估和监测，及时发现和解决问题，确保制度的有效性和可行性。
人力资源管理制度规划原则范文
人力资源管理制度规划原则范文人力资源管理制度规划原则范1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。
建立一个科学、合理、公正的人力资源管理制度是企业健康发展的基础。
本文将探讨人力资源管理制度规划的原则，以指导企业在制定和实施人力资源管理制度时的决策和行动。
2. 及时性原则人力资源管理制度应具备及时性，即能够及时反应和适应企业内外部环境的变化。
企业要关注社会、经济、技术等方面的变化，及时调整人力资源管理制度，以满足企业对人才的需求，提高组织的适应能力和竞争力。
3. 公平公正原则人力资源管理制度应具备公平公正原则，即对员工一视同仁，不偏不倚地对待和评价员工。
制度中的各项政策、流程和程序应能够确保员工在职场中受到公平和公正的对待，不受种族、性别、年龄、宗教等因素的歧视，从而激发员工的工作积极性和归属感。
4. 透明性原则人力资源管理制度应具备透明性，即制度的内容、执行标准、流程等应对员工公开和明确。
员工应能够清楚地了解制度的要求和规定，避免存在不确定性和二义性。
同时，企业应建立有效的沟通渠道，与员工进行及时、真实、准确的沟通，以确保员工对制度的理解和遵守。
5. 灵活性原则人力资源管理制度应具备灵活性，即能够根据特定情况和具体需求进行灵活调整和变更。
制度应能够满足企业内外部环境的变化，适应不同员工的需求和特点。
企业应对制度进行动态管理和调整，使其能够保持与企业目标的一致性和有效性。
6. 价值导向原则人力资源管理制度应具备价值导向原则，即以企业的核心价值观和文化为导向，体现企业的理念、精神和价值理念。
制度应体现和强化企业的核心价值观，引导员工的行为和决策与企业的战略一致，形成共同的价值追求。
7. 效率与效益原则人力资源管理制度应具备高效率与高效益原则，即制度的执行应能够高效、规范、自动地达成预期目标。
制度中的各项政策、流程和程序应能够合理地配置和利用人力资源，最大程度地提高员工的工作效率和组织的整体效益。
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
人力资源发展规划管理制度
人力资源发展规划管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范企业人力资源发展规划管理工作，提升员工的职业素养和本领水平，促进企业连续健康发展，订立本制度。
1.2 本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国宪法》等相关法律法规以及企业的工作实际。
1.3 本制度适用于企业全部员工。
第二章人力资源需求分析第二条人力资源需求评估2.1 企业每年依据发展战略和业务需求，订立人力资源需求评估量划。
2.2 人力资源部门负责组织人力资源需求评估工作，包含岗位数量、技能要求、学历背景等。
2.3 人力资源需求评估结果应报告给企业领导，作为人力资源发展规划的依据。
第三条人力资源结构分析3.1 人力资源部门依据企业发展战略和业务需求，进行人力资源结构分析，包含不同职级、专业技能的员工数量、比例和结构。
3.2 人力资源部门应定期对人力资源结构进行评估和调整，以满足企业不同阶段的发展需求。
第三章人才引进与选拔第四条人才招聘计划订立4.1 人力资源部门依据人力资源需求评估和结构分析结果，订立年度人才招聘计划。
4.2 人才招聘计划应包含招聘岗位数量、条件要求、招聘渠道等内容。
4.3 人力资源部门应与业务部门合作，订立具体的招聘方案和流程。
第五条人才招聘5.1 人力资源部门依据人才招聘计划，开展招聘工作。
5.2 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、人才中介机构等。
5.3 招聘过程中，应公平、公正、公开，遵守相关法律法规和企业的招聘政策。
第六条选拔与录用6.1 人力资源部门依据招聘流程和招聘渠道的介绍料子，进行初步的简历筛选和面试。
6.2 经过初步筛选的候选人，依照岗位要求进行面试、本领测试或其他招聘评估。
6.3 人力资源部门依据面试和评估结果，确定最终录用人选。
第四章人才培养与发展第七条培训需求分析7.1 人力资源部门依据企业发展战略和人才发展规划，进行培训需求分析。
7.2 培训需求分析结果应包含不同岗位、职级的培训需求、培训目标和培训内容。
公司人力资源规划与配置管理制度
公司人力资源规划与配置管理制度第一章总则第一条目的和依据为了科学合理地配置公司的人力资源，提高企业的运转效率和竞争力，订立本规章制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，并结合本公司的实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于本公司全部职工的人力资源规划和配置管理工作。
第三条定义•人力资源规划：指依据企业战略目标和发展需要，对人力资源需求进行合理猜测和规划，以实现优化配置的目的。
•人力资源配置：指依据人力资源规划的结果，对现有员工进行合理配置和调配，以满足企业发展需求。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标公司的人力资源规划旨在合理猜测和规划人力资源需求，为企业的战略目标和发展需要供应支持，提高人力资源的利用效率。
第五条人力资源规划的内容1.综合考虑公司的战略目标和发展规划，分析和评估外部环境和内部资源情况，确定公司的人力资源需求。
2.依据公司的战略目标和人力资源需求，订立长期和短期的人力资源规划方案。
3.定期评估和调整人力资源规划方案，以适应公司发展的变动和需求。
第六条人力资源规划的程序1.收集和分析相关的市场信息和竞争对手的动态，了解人力资源市场的供需情况。
2.评估公司内部的人力资源近况和潜力，包含员工数量、结构、本领和素养等方面的情况。
3.订立长期和短期的人力资源规划方案，确定所需人员的数量、岗位和本领等。
4.定期评估和调整人力资源规划方案，依据实际情况进行优化和改进。
第七条人力资源规划的报告和审批1.人力资源部门应及时向公司高层汇报人力资源规划的结果和建议。
2.公司高层应对人力资源规划方案进行审查和批准，确保其符合公司的战略目标和发展需求。
第三章人力资源配置第八条人力资源配置的原则公司的人力资源配置应遵从以下原则： 1. 人尽其才：合理充分地发挥员工的本领和潜力，确保人力资源的有效利用。
2. 公平公正：依据岗位要求和员工本领，公平合理地进行人力资源的配置。
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人力资源规划管理制度范例一、人力资源规划管理制度范例第一章 总 则第一条 适用范围。
本规划方法适用于××有限公司（以下简称公司）第二条 目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目 的是根据公司发展战略目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
第三条 原则。
（1）可行性原则。
人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部 条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。
影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素和内在因素。
外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、经营策略改变、工序改善、员工职业生涯改变等。
（2）一致性原则。
人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
第二章 人力资源规划的内容第四条 人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关 计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时机，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指对有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等的计划与安排；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议、改进劳动关系的目标和措施。
第五条 人力资源规划的期限。
人力资源规划期限是短期（1 年）、中期（2～5 年），还是长期（5～10 年），一般来说要与公司总体规模相一致。
它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。
通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要求低而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制订中长期规划。
第三章 人力资源规划的编制第六条 公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方 法。
人力资源规划的制订有下列七个步骤：（1）收集分析有关信息资料。
（2）预测人力资源需求。
（3）预测人力资源供给。
（4）确定人员净需求。
（5）确定人力资源规划的目标。
（6）人力资源方案的制订。
（7）对人力资源计划的审核与评估。
第七条 收集分析有关信息资料。
收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。
与人力 资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、现有人力资源状况（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等） 第八条 预测人力资源需求。
主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结 构和数量进行预测。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。
其具体步骤如下： （1）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编情况以及是否符合职务资格要求。
（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。
（4）根据企业发展规划，确定各部门的工作量。
（5）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。
（6）对预测期内退休的人员进行统计。
（7）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。
（8）将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失后人力资源需求。
（9）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企 业整体人力资源需求预测。
第九条 预测人力资源供给。
人力资源供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未 来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
一般情况下，内部人员拥 有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。
公司” ” 在进行人力资源供给预测时，应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
其具体步骤如下：（1）进行人力资源盘点，了解公司员工现状。
（2）分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例。
（3）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况。
（4）将第（2）、第（3）项的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。
（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整体现状、 有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度。
（6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；企业所从事行业在全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。
（7）根据第（5）、第（6）的分析，得出公司外部人力资源供给预测。
（8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资 源供给预测。
第十条 确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内 部可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中得出各类人员的净需求数。
这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。
这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人，又要确定“需要什么人。
第十一条 确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而 不断改变的。
可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标。
具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十二条 人力资源方案的制订。
包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、 绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有操作性强的具体措施。
第十三条 对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。
公司 成立人力资源管理委员会，人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成。
委员会的重要职责是负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。
第十四条 审核评估的方法。
可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项审核评估；也可广泛地收集 并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例” 关系，在某一时期内各种人员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与抱怨等方面的情况。
通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。
第四章 附 则第十五条 本方案由人力资源部负责解释。
第十六条 对于本方案所未规定的事项，按人力资源管理规定和其他有关规定予以 实施。
二、人力资源规划管理规范范例第一条 目的。
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方 法，进行人力资源预测、投资和控制，在此基础上制订职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
第二条 范围。
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
第三条 职责。
公司人力资源部负责制订、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法， 并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
“××年度人力资源规划书”需要经过各部门及人力资源部审核、公司总裁批准后方可生效执行。
“××年度人力资源规划书”由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
第四条 方法和过程控制。
（1）人力资源规划环境分析。
①公司人力资源部正式制订人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划 数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
②公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，公司人力资源部应制订“××年度人力资源规划工作进度计划， 报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会全体员工。
”、” 、” 、” 、” ” ” ” ” ③公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及“××年度人力资源规划工作 进度计划”，下发“人力资源职能水平调查表”、“各部门人力资源需求申报表”，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
④公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段，需要完成“人力资源流动成本分析表、 “人力资源职位结构分类工具”、“人力资源年龄结构分析工具（职位—年龄维度）、“人力资源年龄结构分析工具（部门—年龄维度）“人力资源专业能力分析工具（部门—专业维度）“人力资源专业能力分析工具（职位—专业维度）“人力资源数量分析工具（职位—数量维度）“人力资源数量分析工具（部门—数量维度）、“教育程度与人力资源成本分析工具”的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为 Excel 数据或其他电子数据库形式。