家具行业如何建立员工能力模型
家具企业得力员工的培养
家具企业得力员工的培养概述在当今激烈竞争的商业环境中，拥有高效、专业且得力的员工成为家具企业能否在市场上立足的关键。
因此，家具企业必须注重员工的培养和发展，以确保员工的素质和能力能够与企业的目标和需求相匹配。
本文将探讨家具企业如何培养得力员工，并提供一些建议和实践经验。
培养计划的制定在家具企业中，制定一个全面的培养计划是培养得力员工的基础。
下面是一些制定培养计划的关键步骤：1. 需求分析首先，家具企业应该进行员工培养的需求分析。
通过与部门经理和员工沟通，了解其能力和技能的短板，并与企业目标进行对比，识别出培养的重点。
2. 设定目标根据需求分析的结果，制定明确的培养目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，并与员工个人的职业发展目标相一致。
3. 建立培养计划基于培养目标，制定具体的培养计划。
该计划应包括培训、学习和发展活动的详细安排，以确保员工能够获取必要的技能和知识。
4. 实施培养计划家具企业应通过培训课程、工作任务分配、导师制度等方式，将培养计划付诸实施。
此外，定期进行培训评估，确保培养计划的有效性。
5. 跟踪和评估跟踪和评估是培养计划的重要环节。
家具企业应通过有效的评估工具和方法，衡量员工在培养计划中取得的进展，并及时调整计划以满足员工的需求和企业的变化。
培养方法和实践除了制定培养计划外，家具企业还可以采用以下方法和实践来培养得力员工：1. 培训和学习通过培训和学习，家具企业可以提升员工的技能和知识，使其能够胜任更高级和复杂的工作。
培训可以包括内部培训、外部培训、在线学习等形式，以满足不同员工的需求。
2. 拓展工作职责将员工的工作职责拓展到新领域或更高级别的工作，可以通过挑战和激励员工来促进其成长。
这种方式可以帮助员工发展新的技能、扩展工作视野，并提高问题解决能力。
3. 导师制度建立导师制度可以为新员工提供指导和支持。
经验丰富的员工可以担任导师，与新员工进行知识和经验的分享，帮助他们更快速地适应和成长。
员工素质模型及标准
员工素质模型及标准
引言
员工素质是指员工所具备的知识、技能和态度等方面的综合能力。
一个有效的员工素质模型和标准有助于企业更好地选拔、培养和评估员工，并为员工的职业发展提供指导。
该文档旨在介绍一个基本的员工素质模型和标准，以供参考和应用。
1. 员工素质模型
1.1 知识
- 深入了解本岗位相关的专业知识和技术。
- 具备行业发展动态的了解和研究能力。
- 掌握与工作相关的法律、规章和政策。
1.2 技能
- 具备扎实的工作技能，能够胜任本岗位要求的工作任务。
- 具备良好的沟通、协作和解决问题的能力。
- 具备自我管理和时间管理的能力。
1.3 态度
- 具备积极的工作态度和职业道德。
- 具备团队合作精神和服务意识。
- 具备持续研究和创新的心态。
2. 员工素质评估标准
2.1 知识评估
- 根据员工在相关领域的学历、培训经历和专业资质进行评估。
- 考察员工对工作所需知识的掌握程度和应用能力。
2.2 技能评估
- 通过员工的工作表现、专业能力和实际操作来评估其技能水平。
- 考察员工在解决问题、协作和沟通方面的能力。
2.3 态度评估
- 通过员工的工作态度、行为规范和职业操守来评估其态度水平。
- 考察员工对团队合作、客户服务和自我发展的重视程度。
结论
基于上述员工素质模型和评估标准，企业可以更好地选择和培养素质优秀的员工，提高工作效率和质量。
同时，员工也可以根据这一模型和标准，积极发展自己的素质，提升个人职业发展的竞争力。
员工能力模型-范本
度、客户需求的 变化。
其与新的或现有 客户的需要结合 起来，将可能性 最大化。 调整个人与部门 的目标以适应其 它组织，实现一 个更为强大、更 广泛的战略。
务有积极或消极 影响的风险。
专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机。 2 在专业方面展示 基本的知识。使 这些知识有效地 用于实践。 与专业知识保持 同步发展。 运用专业知识与 经验解决问题， 帮助他人。 3 与他人分享经 验，并在公司众 多的建议中，使 自己的提议与众 不同，能够被执 行。 了解专业领域的 最新发展情况并 思考怎样运用； 用技术/专业经 验证实项目是否 可实现； 运用技术与专业 能力促进项目与 局面的拓宽。 团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力。 2 信息共享：使员 3 评价他人意见和 4 公开表扬工作有 5 能对于团队的冲 4 利用本专业范围 外知识来提升业 务。 利用本专业内能 促进其它领域工 作或项目的专业 知识提高其他部 门的效率 寻找能利用专业 知识促进别人项 目发展的机会。 5 在公司工作范围 外寻找机会以提 高自己新知识的 水平，并通过在 专业杂志上出版 自己的文章来展 现自己这方面的 能力。 充当起最新技术 的倡导者与传教 士的角色； 抓住机会了解外 部公司的技术/ 进展；
?为自己或别人设定界定出清晰长期成功的目标和推动业务发展的目标?识别部门或组织的未来机遇将其转化为新的目标和行动
员工能力模型
主动性、 积极性： 一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾 向性 2 在阻力和反对面 前要坚持住。当 事情进展不顺利 时千万不要放 弃。要确保任务 按照被认可的标 准完成。 表现出高度的毅 力以确保按要求 实现目标。 3 不需要催促，意 识到并能根据当 前的机遇行事， 迅速坚定地解决 目前问题。 在被问及或受到 指示之前积极寻 求解决办法。 在事情变得被动 前行动。 4 在他人来没有意 识到机遇或问题 所在时，鼓励他 们采取行动。 提醒别人意识到 问题所在。 促使别人不坐等 指示，积极开始 行动。 5 通过预测组织内 外客户和关键性 市场的趋势，采 取措施创立未来 2—5 年的战略定 位。 鼓励和奖励为长 远利益作出贡献 者。 实施那些可以为 长期战略打下坚 实基础的事情和 行为。 个人驱动能力：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力。 2 弄清客户、经理、 同事期望的标 准。 定期检查个人进 展，做出必要改 变以确保达到期 望标准。 在期限之内实现 公认的目标。 3 设立优秀绩效标 准，努力实现这 些意义重大又决 非不可能实现的 目标。 获得优于已定期 望的结果，承担 比以前更复杂更 困难的目标。 4 为自己或别人设 定界定出清晰、 长期成功的目标 和推动业务发展 的目标 识别部门或组织 的未来机遇，将 其转化为新的目 标和行动。 识别高利润产品 /方案/服务，使 5 面对不确定性， 设法控制风险的 同时，利用重要 的组织与个人资 源实现显著困难 的目标。 利用组织资源实 现困难的目标， 获得重要的新业 务主动权。 承担并管理对业
家具行业如何建立员工能力模型
家具行业如何建立员工能力模型引言随着家具行业的发展，员工的能力和素质成为提升企业竞争力的关键因素之一。
建立员工能力模型是管理者制定员工培养计划和选拔人才的重要工具。
本文将介绍家具行业建立员工能力模型的必要性，以及如何建立一个合理有效的员工能力模型，以提高家具企业的竞争力。
1. 员工能力模型的定义员工能力模型是指对员工在其岗位上所需的技能、知识、经验和态度等方面进行分析和梳理，以此形成一种标准化的能力框架。
该模型可以帮助企业识别员工的优势和不足之处，制定针对性的培养计划和人才选拔策略，以满足企业业务发展的需要。
2. 家具行业建立员工能力模型的必要性2.1 指导人才选拔和培养建立员工能力模型可以帮助企业更好地了解各个岗位的技能要求和关键绩效指标，从而更准确地选拔和培养合适的人才。
通过明确的能力标准，企业可以在招聘过程中更加科学地评估候选人的能力和潜力，并为其提供有针对性的培训计划，以迅速适应工作。
2.2 规范人才管理建立员工能力模型可以帮助企业规范人才管理流程，从而提高组织的效率和透明度。
通过明确的能力要求和评估标准，企业可以更好地对员工的工作表现进行评估和反馈，制定个人发展计划，建立公平的晋升机制，提高员工的满意度和忠诚度。
2.3 促进组织学习和持续发展建立员工能力模型可以帮助企业形成良好的组织学习氛围，鼓励员工不断提升自己的能力。
通过与员工能力模型对照，企业可以识别出员工在各个领域的不足之处，并制定相应的培训和发展计划，提高员工的综合素质和竞争力。
同时，员工自身也可以通过对比能力模型，了解自己与岗位要求的差距，主动学习和提升自己。
3. 建立家具行业员工能力模型的步骤3.1 确定员工岗位和职责首先，企业需要明确各个岗位的职责和工作要求。
这需要与各部门负责人进行沟通和协商，明确各个岗位的工作内容、关键绩效指标和技能要求。
3.2 制定能力要求和评估指标根据各个岗位的职责和工作要求，企业需要制定相应的能力要求和评估指标。
家具行业简单分析和商业模式
其商业逻辑隐现:以红星美凯龙商业核心品牌为依托,通过房地产开发销售与持有并举的模 式,实现红星集团较快扩张与稳健发展,将红星美凯龙打造成为中华民族的世界商业品牌。
商业模式：BH模式,即开发后持有全部商业物业的模式,以纯商业、旅游地产为主,如酒店
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免费儿童乐园爱家森林
迪士尼家居馆 HelloKitty家具馆
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家具行业企业案例 – 红星美凯龙
• • 红星美凯龙“未来科技体验馆” 5楼的“公元2050体验馆”和6楼“公元2500体验馆”组成，共占地1万平方米，不仅再现了日本爱知世 博会日本政府馆世界首创的技术——360度全球体映像，还通过各个未来家居体验空间，展现了人类对 居住文化史无前例的挑战。 • 在2050体验馆中有未来50年的智能厨房、远程餐厅、随时监测健康的洗手间和充满智能童趣与随时变换 窗景的客厅。2050体验馆是红星美凯龙斥巨资邀请2005日本爱知世博会承建商ADK公司全力打造投资2 亿，全世界目前为止除了日本爱知会有一个，红星是第二个。 • • 除了对50年后，人类家园的想象，6楼还有对500年后家的想象。 公元2500体验馆由历史上的未来、宇宙广场和全球体映像三个重要部分组成。历史上的未来展示了500 年以来人们描绘过的未来和为之做出的努力，向人们展示了当时具有标志性意义的人物和事件，记录了 人类不断进步的轨迹；宇宙广场分别以大地、海底、宇宙为居住主题，暗示人类未来的居住空间将向地 球深处及太空伸展。作为标志性展示，首次在中国亮相的全球体映像设施，采用了世界最尖端的映像技 术和原理，内面360度全部由屏幕构成。为了实现全球体映像效果，从剧场结构的施工到包含各种器材 的映像设备，以及360度无缝成像软件，都需要最尖端的技术才能实现。三大部分的展示，象征着人类 的跃进，使我们感受到人类无穷的创造力。
员工能力素质模型的构建及应用
随着企业战略调整更新模型
战略需求映射
根据企业战略的调整，映射到员工能力素质 模型上，确保模型始终与战略需求保持一致 。
能力素质重构
企业战略变革可能带来新的能力素质要求， 需要对模型进行相应调整，以支持企业战略
实施。
收集员工反馈，完善模型内容
要点一
员工调研
要点二
实践反馈
通过定期的员工调研，收集员工对能力素质模型的评价和 建议，以便对模型进行持续优化。
降低选拔风险
通过对比候选人的能力与素质模型，更准确地评估其岗位适 应性和潜力，降低选拔失败的风险。
培训与发展
个性化培训计划
参照能力素质模型，针对员工的能力短板制定个性化的培训计划，提高培训效果。
职业发展路径规划
结合能力素质模型，为员工设计明确的职业发展路径，激发其成长动力。
绩效管理
目标设定与评估
模型完善
根据试运行结果和反馈意 见，对模型进行修正和完 善，提高其适用性和准确 性。
模型推广
经过验证和完善的模型可 以在企业中全面推广，应 用于人力资源管理的各个 环节。
03
员工能力素质模型的应 用方法
招聘与选拔
提高招聘效率
基于能力素质模型，明确岗位要求和招聘标准，更快速地筛 选符合要求的候选人。
员工能力素质模型的 构建及应用
汇报人： 日期:
目录
• 员工能力素质模型概述 • 员工能力素质模型的构建流程 • 员工能力素质模型的应用方法 • 员工能力素质模型的持续优化与更新
01
员工能力素质模型概述
员工能力素质模型的定义
综合体现
员工能力素质模型是指员工在工 作中所需的各种能力、知识、技 能和态度的综合体现。
员工能力素质模型[HR必备]
![员工能力素质模型[HR必备]](https://img.taocdn.com/s3/m/56b616b6162ded630b1c59eef8c75fbfc77d949e.png)
员工能力素质模型[HR必备] 员工能力素质模型是人力资源管理中的重要工具，它可以帮助企业更好地了解员工的能力素质，从而更好地进行人才选拔和培养。
本文将从理论和实践两个方面对员工能力素质模型进行探讨。
一、1.1 员工能力素质模型的概念和意义员工能力素质模型是指企业通过对员工的能力素质进行系统化的分析和评估，建立起一套完整的员工能力素质模型。
这个模型可以帮助企业更好地了解员工的能力素质，从而更好地进行人才选拔和培养。
在实际应用中，员工能力素质模型可以帮助企业发现员工的优势和不足之处，为企业制定更加科学合理的人才发展战略提供依据。
二、2.1 员工能力素质模型的构建方法员工能力素质模型的构建方法有很多种，其中比较常用的有问卷调查法、访谈法、测试法等。
这些方法都可以有效地帮助企业了解员工的能力素质，但不同的方法适用于不同的情况。
在实际应用中，企业可以根据自己的需求选择合适的方法进行构建。
三、3.1 员工能力素质模型的应用案例下面以一家制造企业为例，介绍一下如何运用员工能力素质模型进行人才选拔和培养。
该企业在招聘新员工时，首先会通过问卷调查法了解应聘者的基本情况和能力素质；然后通过面试等方式进一步了解应聘者的能力和潜力；最后通过测试法对应聘者的专业技能进行评估。
通过这种方式，该企业可以更加准确地筛选出适合自己企业的优秀人才。
另外，该企业还会根据员工能力素质模型对现有员工进行培训和发展计划的制定。
具体来说，就是根据员工的能力素质和职业发展方向，制定相应的培训计划和晋升通道，帮助员工提升自己的能力和实现个人价值。
四、4.1 总结与展望员工能力素质模型是人力资源管理中不可或缺的一部分。
通过建立和完善员工能力素质模型，企业可以更好地了解员工的能力素质，从而更好地进行人才选拔和培养。
未来随着技术的不断发展和应用场景的不断拓展，相信员工能力素质模型也会不断地得到完善和发展。
能力模型搭建的方法
能力模型搭建的方法随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了越来越重要的一项工作。
在人力资源管理中，能力模型是一种非常实用的工具，可以帮助企业更好地管理员工的能力和发展，从而提高整个企业的效率和竞争力。
本文将介绍能力模型的概念、建立方法和应用场景。
一、能力模型概述能力模型是一种描述员工能力的框架，它可以将员工的技能、知识、经验、态度等因素整合起来，形成一套完整的能力体系。
能力模型的基本要素包括能力要素、层次结构和能力等级。
能力要素是指员工所需掌握的技能、知识和经验等因素，层次结构是指这些要素之间的层次关系，能力等级则是根据员工的实际情况划分的不同等级。
二、能力模型的建立方法1.明确企业的战略目标和核心竞争力。
企业的战略目标和核心竞争力是能力模型的基础，只有明确了企业的战略定位，才能确定员工所需的核心能力。
2.分析岗位需求和职责。
岗位需求和职责是员工能力模型的重要依据，通过分析岗位需求和职责，可以确定员工所需的基本能力和职业素养。
3.制定能力要素和层次结构。
根据企业的战略目标、核心竞争力和岗位需求，制定员工的能力要素和层次结构，形成一套完整的员工能力体系。
4.设定能力等级标准。
根据员工的实际情况，制定不同的能力等级标准，为员工的职业发展提供明确的目标和方向。
5.建立能力评估体系。
建立一套科学、客观、公正的能力评估体系，对员工的能力进行全面、系统的评估，为员工的职业发展和培训提供依据。
三、能力模型的应用场景1.人才招聘。
能力模型可以帮助企业确定招聘岗位所需的能力要素和层次结构，从而更加精准地招聘到符合要求的人才。
2.职业发展。
能力模型可以为员工的职业发展提供明确的方向和目标，帮助员工不断提升自己的能力和实现自我价值。
3.培训开发。
能力模型可以帮助企业制定科学的培训计划，针对员工不同的能力等级和需求，有针对性地进行培训和开发。
4.绩效评估。
能力模型可以为企业的绩效评估提供依据，帮助企业客观、公正地评估员工的工作表现和能力水平。
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公司需要何种人才？
旧
新
战略
组织能力
人员
能力的类型
专业能力 －知识、技能、能力 －与具体工作相关，并会影响到工作绩效 核心能力 －团队合作、冒险、创意、灵活性、速度、求知欲、有纪律
的、以客户为中心…… －针对公司战略，并会影响到组织能力
传统思考：好的管理者不论是在哪个行业、哪个公司，始终 都是好的管理者？
第三部分 建立员工能力
招聘与留才 培训人才
杨国安教授
要建立所需的组织 能力，我们的公司 需要和拥有怎么样
的人才？
员工思维模式 组织能力
员工能力
员工治理方式
学习要点
能 力
问题：要建立所需的组织能力，我们需要和拥有怎么样的人才？
员工核心能力 （专业+核心）
能力审核
外聘 内训 留才 解雇 外借
□ 员工能力模型有助于确定公司需要怎么样的人才来实现公司战略和组织能 力
寻找有肋于提高团队成效的能力 评估建立高绩效团队所需的能力
实例：西南航空公司
1、 标准 态度＞能力 标准：友善、乐于助人、有创意、乐趣
2、 寻找 广告、互联网、主动申请、员工推荐 3、 筛选 小组面试（30-40人）5分钟演讲/表演 客户面试 4、 巩固 员工欢迎新员工
实例：西南航空公司
结果： 人员是竞争优势的来源（生产率、友善气氛） 客户表扬与诉信（5比1） 非常灵活的工作安排，乐于相互帮助 员工流失率最低 美国十大最适合工作的公司之一。
□ 要保持组织活力，人才“解雇”是必要的
第三部分之一
建立员工能力
招聘与留才
员工能力的规划Байду номын сангаас型
主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？
步骤：
1、能力厘定 A、我们的日常在未来需要什么样的能力（专业和核心；数 量和质量）？
2、能力审核 A、我们目前有什么能力？ B、主要差距在哪里？
3、能力提升 A、Buy 外购：招聘 B、Build内建：培训和培养 C、Bounce解雇：淘汰低绩效者 D、Bind留才：留住关键人才 E、Borrow外借：外籍人员、顾问
Ⅱ Ⅱ Ⅱ
甄选标准
培训发展 设计标准
对于绩效、晋升、 招聘、培训发展等 不同的环节，我们 运用了不同的标准， 甚至在招聘、培训 中没有明确的标准
言行一致： 杰克·韦奇的两难境地
否 遵循价值观
是
达成业绩
否
是
解雇
引导
给机会
明日之星
建立员工核心能力方法
早年定型的 能力
（天生的）
可以传授 的能力
需要行为 改变的能力
□ 根据能力差距，公司通过对人才引进、提拔、解雇及调动等过程有系统地 建设员工能力
□ 公司的外聘方法可以通过改进标准制定、寻找、筛选及巩固等步骤来提高 找对人才的命中率
□ 公司的留才方法可以通过改善当前的工作满意度、未来发展机遇以及转换 成本等方面努力
□ 通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制（标准和甄选），把人才 真培养工作做得更有系统和有效
可观察的行为指标
愿景
1、能制定和分享一个明确、易懂、以客户为导向的愿景/目标。 2、有前瞻性思维，能拓展视野，激发想象力。 3、激励其他人全力实现愿景，影响他人想法，以身作则。 4、适时调整愿景，以反映影响企业发展的持续、快速的变化
客户/质量至上
5、倾听客户意见，将客户满意度、包括内部客户列为重中之重 6、激励并展现在工作的各个方面都追求卓越。 7、努力实现产品/服务的交付质量。 8、坚持客户服务，在公司内部建立服务思维模式。
GE领导能力
愿景 Vision 客户/质量至上 Customer /Quality Focus 诚信 Integrity 责任心/投入 Accountability/ Commitment 沟通/影响 Communication/ Infuence 共同承担/无边界 Shared Ownership/ Boundaryless 团队建设者/授权 Team Builder/ Empowerment 知识/专业技能/智慧 Knowledge/Expertise/Intellect 主动/速度 Initiative/Speed 全球化思维方式 Global Mindset
能力模型的落实
招聘/甄选
绩效评估
员工核心能力
培训与发展
奖励
接班人规则
人力资源审核结果-存在的问题
员工核心能力
目标的实现 判断/决策 客户至上 规划和组织 改进/创新 工作行为 专业知识和管理 技能 团队合作 部属发展 沟通 激励和方向 诚信和职业道德
评估标准 Ⅱ Ⅱ
Ⅱ Ⅱ
Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ
晋升标准 Ⅱ Ⅱ Ⅱ Ⅱ
案例研究：德碁
□ 挑战： -1997年人员流失率：27% -在1997年，有66名工程师和工程管理人中离开公司。工程师
一般在公司工作两到三年。
□ 原因： -主要竞争对手：世大。建立新的集成电路厂，既生产DRAM
产品又生产逻辑元件。 -竞争对手提出丰厚待遇：股票（免费提供或者予以购买权）、
晋升升机会（至少提升1级）、加薪（20-25%） -最近2年德碁业务有很大的不确定性 -德碁公司前高级经理（任职4年）张先生成为世大公司总经
弥合能力差距的战略
“外购人才”战略
□ “外购人才”战略的事实 -加强现有人才资产的有效方法，尤其是在变革或
增长过程中 -行之有效：产生非常积极的影响 -行之无效：代价高昂的错误（超过百万的决策）
□ 根据你的经验，什么是最佳方法去提高招聘合 适人员的“命中”率？（合适人员=能持续保持好 的表现+留在公司一段合理时间）
通过“外购”建立能力
1、标准（STANDARDS） -我们需要什么的人才？
2、寻找（SOURCING） -如何能找到合适人选？
3、选（SCREENING） -你如何辨别候选人是否具备所需能力？
4、巩固（SECURING） -如何确保合适人才接受任聘？
行为面谈的范例问题
团队取向： ● 请描述一次您必须牺牲个人利益达成团队目标的经历 ○ 您当时有何感想？结果如何？ ● 请描述一次您所参加的团队士气低且无成效的经历。 您当时是如何面对这个情况的？
招聘/筛选 √
培训/自学 反馈与指导
√ √
能力模型的优点
□ 支持公司战略 -根据公司需求有系统地培养员工能力和行为
□ 有效协调人力资源的重点 -为人力资源系统和发展计划提供清晰蓝图
□ 针对个人需要 -以个人需要为基础，制定个人发展计划
能力审核
能力类型 现在能力 能力差距 未来需求 专业能力 核心能力