手术室护理人力资源管理现状及对策探讨
护理人力资源的现状分析与对策探讨
护理人力资源的现状分析与对策探讨我国护理人力资源现状护理服务是医院无形资产的重要组成部分,是医院参与竞争的重要因素。
但是目前,护理人员的流失情况严重,是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。
护士编制不足:据2004年底的统计数据显示,我国的护理人员队伍将近130万,与13亿人口相比,大约是1∶1000,而发达国家的比例是5.7∶1000,在世界排名中倒数第三。
目前国内护理人才严重紧缺,平均每年缺15万人。
这一现象不仅影响了护理质量,而且严重影响了护理人员的身心健康,阻碍了护理事业的发展。
从业护士流失严重:护士紧缺并非储备不足,有研究显示,护理人才的流失主要发生在毕业后择业及从业一段时间后两个环节。
从业护士的流失具有一定规律性:教育程度越高,流失率越高;已婚护士的流失率明显高于未婚护士;职位低的护士流失率明显高于职位高的护士;在护士工作的前3年护士的流失率保持较高水平,然后随着年龄的增加而逐渐减少,到退休前,又突然增加,随着工作年限的增加,流失率下降[1]。
原因概括:护理人员流失已成为各医院普遍存在的现象,除护理人员自身原因,更主要原因是由于护理工作不被重视和尊重,社会地位低;工作辛苦且责任重大,待遇低廉;夜班多,生活不规律;晋升难、前途渺茫等都因素造成大量护理人员离开护理岗位[2]。
解决护理人力资源流失的对策探讨推行“人性化管理”是提高人员素质的基础——心理契约理论在护理人力资源管理中的应用:心理契约是20世纪60年代Argyris提出的,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或互相期望,具体体现双方对相互责任义务的主观约定[3]。
目前护理人员流失的种种因素与心理契约的内涵相吻合,心理契约被打破是人才流失的主要原因,良好的心理契约构建和维护可减少人才流失。
护理管理者的视野必须从有形的,物质的世界扩展到无形的、心理的世界。
在经济契约管理的同时,不断增加医院与护士之间的交流,形成有效的心理契约管理机制,使医院与护士之间关系融洽、相互信任,使之成为提高护理管理工作水平和效率、避免护理人力资源流失的有效办法[4]。
医疗行业人力资源管理改进
医疗行业人力资源管理改进在现代医疗行业中，人力资源管理起着关键作用。
随着医疗技术和服务水平的不断提高，如何优化管理人力资源已成为医疗机构亟待解决的问题。
本文将探讨医疗行业人力资源管理的现状，并提出改进措施，旨在提高医疗机构的整体运营效率和员工满意度。
一、人力资源管理的现状1.1 人才招聘与选拔医疗行业对于人才的需求越来越高，但目前存在的问题是，招聘过程繁琐、效率低下，难以迅速找到适合的人才。
医疗机构需要加强与高校、专业机构的合作，加大对人才的吸引力和培养力度。
1.2 培训与发展医疗行业是一个知识密集型行业，员工需要不断学习和更新知识。
然而，目前的培训制度存在问题，培训内容和方式不够灵活，无法满足员工个性化的学习需求。
医疗机构应提供更多的培训机会，包括线上和线下培训，定期组织专家讲座等形式，为员工提供持续学习的平台。
1.3 绩效管理医疗行业对于员工的绩效要求非常高，但目前的绩效管理体系存在问题。
大部分医疗机构采用传统的绩效评估方法，缺乏客观性和科学性，容易产生主观评价和不公平现象。
医疗机构需要建立科学的绩效考核指标，注重过程和结果的衡量，使绩效评估更加公正和客观。
二、改进措施2.1 制定完善的招聘与选拔政策医疗机构应与高校、专业机构建立合作关系，拓宽招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
招聘流程应简化，加强招聘渠道的信息共享，提高招聘效率。
同时，医疗机构还应加强对招聘人员的培训，提高其专业素质和招聘技巧。
2.2 建立多层次的培训与发展体系医疗机构应根据员工的不同职业发展阶段和专业背景，制定针对性的培训计划。
培训内容应包括专业技能培训、管理能力培训和沟通协作能力培训等多个方面。
同时，医疗机构还应建立员工培训档案，对培训成果进行及时反馈和评估。
2.3 推行科学的绩效管理体系医疗机构应制定明确的绩效考核指标，并结合员工个体能力和职责制定相应的考核标准。
绩效评价应包括过程和结果两个方面，注重员工的个人贡献和团队合作。
医院手术室护理人力资源管理探讨
医院手术室护理人力资源管理探讨【摘要】护理人力资源的有效利用是医院护理管理改革的重要内容。
知识经济时代最重要的资源是人力资源。
手术室是医院的重要保障部门，如何运用现代管理理论及技术，借鉴前人的经验与教训，创造性地调动医院人员的潜能、才能及积极性，是摆在手术室管理者面前的重要课题。
笔者经多年临床管理实践，从人力资源的选择、应用和培训等几方面对手术室管理进行探讨。
【关键词】手术室;人力资源;管理手术室作为医院的重要部门，它的工作质量和效率直接关系并影响到医院的医疗水平和发展。
手术室人力资源管理又是医院护理工作的一项重要内容。
如何提高手术室人力资源质量也就成为手术室护理管理的一个重要课题。
我们对护理人力资源的管理进行了一些新的尝试，取得了较好效果，现介绍如下。
1 人力资源的选择1．1 手术室护士长应具备的基本条件手术室护士长应具备主管护师以上的专业技术职称和护理本科以上的专业学历；应经过手术室专科培训和医学伦理学及法律知识的学习和培训，熟练掌握手术室各专科技能、教学科研、护理管理等各项工作；能够运用护理程序对手术患者进行围手术期的护理评估、诊断、计划、实施和评价，组织和指导危重患者的抢救[2]。
1．2 手术室护士应具备的素质1．2．1 良好的职业道德和心理素质护士必须认识到手术室工作是集科学性、严肃性、协作性、主动性及风险性于一体的复杂工作[1] 。
必须做到热爱本职工作，自觉遵守各项规章制度，具有时时为患者及医生服务的思想和稳定的情绪。
较强的自我约束能力、应变能力和吃苦耐劳的精神。
1．2．2 丰富基本理论知识手术室无菌程度要求高，因此与普通病房护士相比，她们更需要具有丰富的手术室基本理论、熟练的无菌技术及消毒隔离技术。
1．2．3 扎实的专科理论和娴熟的配合技能随着外科学和外科手术学的迅猛发展，对手术室护士的专科配合技能要求越来越高，因此护士必须具有专科手术的专业知识和技能，适应外科发展的需要。
2 人力资源的应用2．1 以手术为中心的弹性排班制所谓弹性排班是在原有周期性排班的基础上，根据临床实际需要，为解决人力资源紧缺、手术量大等情况，在8 h工作时间内按护理需要所采取的具体排班方法。
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）
探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）第一篇：探讨我国护理人力资源现状及对策探讨我国护理人力资源现状及对策摘要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。
改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。
使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。
关键词：护理人力资源现状医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。
人力资源成为医院竞争的重要方式。
护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。
护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。
目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。
因此对护理质量也相应提高。
护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。
如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。
本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。
护理人员资源的概念护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。
我国护理人员资源的现状及存在的问题护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。
我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。
护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。
我院护士人力资源现状与人力合理配置对策
我院护士人力资源现状与人力合理配置对策近几年来，随着人们对健康和医疗质量要求的提高，护士作为医疗服务中的重要一员，承担着越来越多的责任和使命。
同时，随着医疗市场的逐步放开和医疗体制的改革，医院对人力资源管理也提出了更高的要求。
我院作为一家综合性医院，拥有一支强大的护理团队，但是其人力资源现状存在一些问题，需要进行调整和改进。
目前，我院护士人力资源的现状主要表现在以下几个方面：一、护士招聘难度大：尽管我院在招聘护士方面做了很多工作，如缩短招聘流程、提高优惠政策等措施，但是由于社会对医疗行业的认知不足和从业者需求不满等原因，使得我院招聘护士难度相对较大。
二、护士人员流失率高：由于医疗行业的特殊性质，很多护士在工作一段时间后会选择离职或转岗，这使得我院的护士流失率相对较高。
除了工资福利待遇因素外，护士工作压力大、工作内容单调等因素也是影响护士流动的重要原因。
三、护士队伍专业能力参差不齐：目前我院护士队伍的专业能力较为参差不齐，一部分护士在专业技能上偏弱，无法满足医院和患者的需求。
这种情况不仅会影响医疗服务质量，同时也会给医学专业的声誉带来一定的负面影响。
四、护士队伍培训投入不足：护士队伍的专业能力水平不高，部分原因也源于医院在人力资源投入上不够充分。
我们需认识到，护理技能需要时刻更新、完善和发展，而这些需要经过专业的培训和学习。
为了解决上述问题，我院需要采取以下人力合理配置对策：一、加强招聘力度：为了解决护士招聘难度大的问题，我们需在招聘流程和政策上做出进一步的改进。
为了提高工作效率，我们可以通过招聘网站进行招聘，通过视频面试和线上考核等方式简化招聘流程。
此外，我们还应该加大宣传力度，提高医护行业的社会认知度，为招聘护士人才创造有利条件。
二、改善护士工作环境：为了减少护士人员流失率高的问题，我们应该关注护士的工作环境和工作条件。
一方面，加强护士的职业培训和技能提升，让护士们感受到医院对其职业发展的关注和支持；另一方面，通过加强管理和人文关怀，为护士创造舒适的工作环境和和谐、团结的工作氛围。
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究
医疗卫生行业人力资源管理中的问题及对策研究随着医疗事业的不断发展，人力资源管理也日益突显其重要性。
但是，人力资源管理在医疗卫生行业中也存在着一些问题。
本文将探讨医疗卫生行业人力资源管理中的问题，并提出相应的对策。
问题一：医务人员流动性大医务人员的流动性大是医疗卫生行业人力资源管理中的一个普遍问题。
这是由于医疗卫生行业的工作的特殊性造成的，医务人员需要面对长时间的工作压力和高强度的工作任务，这也促使着医务人员寻求更好的职业发展机会。
解决方案：1.为员工提供更好的培训机会，提高职业技能和能力。
2.提供更好的薪资待遇和福利，增加员工留存率。
3.创造良好的工作环境和人文关怀机制，吸引员工留在本单位。
问题二：员工素质不高现在，医疗卫生行业渐渐地走向了细分化和专业化，同时，医疗卫生技术的发展也需要更高素质的医务人员。
然而，目前医疗卫生行业人力资源中存在员工素质不高的问题。
这一问题主要由于医疗卫生行业的职业专业门槛低，很多人能轻松进入该行业，但是这也导致了整个医疗卫生行业人才素质的不稳定性。
1.改进医疗卫生行业人才选拔机制，减少“临床授导式”精英制度的影响，推广“人才魔鬼高考制度”。
2.培训更多的高素质医务人员，提高医疗卫生行业的整体素质。
3.提高通过统招的医学本科、硕士生和博士生的素质人才的占比，逐步提升整个行业的平均素质水平。
问题三：卫生资源分布不均在医疗卫生行业人力资源管理中，医疗卫生资源的分布不均也是一个常见问题。
在一些地区，由于经济条件和区域差异，医疗卫生资源配置较少，导致医疗卫生行业人力资源获取变得非常困难。
这使得医务人员聚集在富裕的区域，而其他医疗卫生资源贫乏的地区则很难招募到优秀人才。
1.加强政策引导，提高基层卫生服务的收益和贡献度，增加医疗卫生资源投入。
2.增加对偏远地区的补贴，吸引更多的优秀医务人员前往服务。
结论：医疗卫生行业人力资源管理中的问题是复杂而严峻的，针对这些问题，政府和人力资源管理部门应采取有力措施，旨在提高整个行业的发展水平和综合素质。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施随着社会经济的发展和卫生事业的不断壮大，卫生事业单位人力资源管理面临着日益复杂的问题。
本文从人力资源管理问题的方面出发，谈谈卫生事业单位人力资源管理的发展现状、存在的问题以及应采取的措施。
一、发展现状卫生事业单位的人力资源管理已逐渐走向社会化和市场化，形成了一套相对完整的管理体系，包括人才引进、培训、绩效考核、激励等环节。
同时，卫生事业单位为解决人才短缺问题，对外开展合作人才引进和复合型人才培养等措施。
二、存在的问题1.人力资源培训不足：卫生事业单位普遍存在人力资源培训不足的问题。
由于卫生事业单位人才流动性较小，很多人长期在一个单位工作，导致缺乏新知识的更新和学习，影响了卫生事业单位的整体水平。
2.招聘标准不统一：随着卫生事业的不断发展，卫生事业单位需要不断吸收新的人才。
但是，卫生事业单位的招聘标准不够统一，导致不同单位之间的人才水平有明显差异，难以形成一个整体优秀的工作团队。
3.制度建设不全：卫生事业单位管理制度建设不完善，导致管理上存在一些漏洞和不够规范的地方，如员工的福利待遇、职业晋升机制、绩效考评等方面存在不公平的现象。
三、应采取的措施1.加强人才引进：卫生事业单位应当积极与高校、科研机构等建立合作关系，拓宽人才来源，引进更多高素质的人才。
2.建立统一标准招聘：卫生事业单位应当建立统一的招聘标准，制定相应的招聘程序以及考核标准，更好地筛选出优秀的人才。
3.建立权责清晰的管理机制：卫生事业单位应当建立权责明确的管理机制，明确各级管理人员的权利和责任，对各职位和层级的员工予以明确标准化的管理。
4.加强培训管理：卫生事业单位应建立培训机制，定期进行员工的职业培训和技能培训，提高员工的整体水平，不断提高医疗服务水平。
总之，卫生事业单位人力资源管理涉及到卫生服务的质量和效率，应采取切实有力的措施，建立完善的管理体系，提高卫生事业单位的整体水平。
医院人力资源管理的现状及改进探究
医院人力资源管理的现状及改进探究【摘要】医院人力资源管理是医院运行中至关重要的一环。
本文旨在探讨当前医院人力资源管理存在的问题，并提出改进策略和实施措施，以达到提高管理效率和提升医院整体绩效的目的。
通过对医院人力资源管理现状的分析，发现存在着人才流失、岗位匹配不足、绩效考核不公等问题。
为此，针对这些问题提出了改进策略，包括加强员工培训、建立激励机制、优化招聘和晋升机制等方面。
本文还对改进策略的实施措施进行了详细阐述，并提出了效果评估的方法，以持续监测和评估管理措施的有效性。
结论部分对整个研究进行了总结分析，展望了未来医院人力资源管理的发展方向，并给出了相关建议。
通过本文的研究，有望为医院人力资源管理带来新的思路和实践经验。
【关键词】医院、人力资源管理、现状、问题、改进、策略、措施、效果评估、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 研究背景医院作为提供医疗服务的重要机构，人力资源管理对其运转和发展起着至关重要的作用。
在当前复杂多变的医疗环境下，医院面临着诸多挑战和问题，其中人力资源管理的状况备受关注。
随着医疗技术的不断更新和医疗服务的日益复杂化，医院人力资源管理面临着新的机遇和挑战。
医院需要不断优化人力资源配置，提高员工的专业素质和服务水平，以适应社会需求的变化和医疗服务的不断提升。
在这样的背景下，研究医院人力资源管理的现状及改进探究，对于进一步提升医院的管理水平和服务质量具有重要意义。
通过深入分析医院人力资源管理的现状，找出存在的问题并提出改进策略，可以为医院的发展提供有效的指导和支持，促进医院人力资源管理水平的提升，实现医院的可持续发展目标。
1.2 研究目的医院人力资源管理的研究目的是为了深入了解当前医院人力资源管理的情况，找出存在的问题，并提出有效的改进策略。
通过对医院人力资源管理的现状进行分析，可以为医院领导者提供决策参考，帮助他们更好地管理医院人力资源，提高医院整体运营效率和服务质量。
研究人力资源管理的现状还可以为员工提供更好的工作环境和发展机会，从而增强他们的工作积极性和工作满意度。
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手术室护理人力资源管理现状及对策探讨摘要：手术室作为医院的重要组成部分，护理人员的工作至关重要，并且人力资源管理水平直接影响到医院的医疗水平和发展。
手术室护理人力资源管理是通过对患者采取急救、检查、治疗等一系列的措施，合理组织手术室护理人员，从而激发员工的热情，发挥组织成员的个人潜力，降低人员消耗成本，同时与其他管理职能相互配合，最大限度地提升组织效率。
由于现代医学技术的进步，深化了手术室护理理念，革新了手术室护理的工作内容及工作方法。
目前高级护理人员的不足，显得手术室护理人力资源管理十分关键。
因此，通过分析手术室护理人力资源管理现状，发现其中存在的问题原因，并采取科学的对策进行处理，能够显著提高手术室护理人力资源管理效率，为患者提供更加优质的护理服务。
关键词：对策探讨；手术室护理；管理现状；人力资源管理前言：手术室是医院最重要的一个部门，不仅具有专业性强、风险大的特点，还对护理人员的专业技术提出了更高的要求。
如果手术室护理人手不够，护理人员就会长时间的处在超负荷工作状态，这也是当下手术室存在的一大问题。
手术室人力资源管理工作在于对护理人员的调配及安排，管理人员需树立现代化、扁平化的管理理念，从而科学地使用人力资源。
1.手术室护理人力资源管理现状朱家英、王莉[1]等人对手术室护理人力资源储备库及护士多岗执业模式的作用进行了探讨，把2017年-2021年这四年来的手术室护理人力资源储备库的50名外科在职护士当作样本进行观察，在此期间让他们接受手术室护理专科培训和多岗执业培训，对照同期的手术室固有岗位在职护士，让他们接受一般的职业培训，最后对比培训前后的考核成绩，以及人力资源储备库构建前后的人力资源成本，结果为：护理人力资源储备库建立后节约了一大笔开支，培训后的考核成绩比培训前的要高，不仅提升了外科护理人员的专业素养，还提升了护理服务品质。
王曾妍[2]等人对信息化管理系统在手术室护理人力资源优化中的应用效果进行了探究，分别从人员配置、培训、考核、激励等角度开展信息化建设工作，对手术室人事管理系统进行了设计，利用绩效考核模块、考勤管理模块、网络培训模块、员工信息模块等，完善了手术室人力资源管理，对比了信息化管理前后手术室护士与护理管理人员的满意度，结果为：信息化管理后手术室新护士的考试成绩比管理前要高，能够降低手术室人力资源浪费率，规范手术室人员的培训，充分调动护士的工作积极性，从而提升手术室人事管理效率。
李莉[3]等人对新疆三甲医院手术室护理人力资源现状作了调查，给手术室护理团队建设与手术室专科护士培训提供了可靠依据，其通过调查问卷的方式调查了当地的手术室护理人力资源状况，发现有9所医院手术室台护比仅有两所达到卫生部要求，占比最大的为年轻护士，小于31岁的护士约占72.6%，没有硕士学历，只有1%的护士有高级职称，接受手术室护士专科培训的占78.4%，结果为：当地缺乏对手术室护理人员配置的重视，护理人员内部结构不合理，尚待培养护理经营与业务骨干。
由此可看出，我国医院护理人力资源在专科培训方面正朝着创新性与信息化管理方向迈进，但也仅处于尝试与探索阶段；现阶段我国医院护理人力资源情况在某些地区依旧不容乐观，偏远地区的护理人力资源的不足已经成为了影响护理质量的关键因素之一。
2.手术室护理人力资源管理对策探讨2.1手术室护士的培训第一，编写新护士培训方案，根据方案对新入科护士展开培训。
比如，可采用“四步”培训方法，就是先说给他听，后做给他看，再让他自己操作，最后听取反馈不断纠正，是为了使新护士大致了解手术室的工作性质与环境，快速适应手术室工作。
第二，筛选储备库人员，根据诸位护理人员的意愿自主参加，选择操作技能强、责任心强、护理基础扎实的护士。
结合护理人员的岗位需求分类进行手术室护理专科培训，编写有效的培训计划，密切贴合实际，强化手术室护理操作实践。
分两个个阶段培训手术室护理人员，第一阶段先开展为期两周的理论基础培训，以常见临床操作技能和手术室专科知识为主，完成培训后再开展理论知识，如隔离技术、手术室感染控制、安全管理以及手术室法律法规等，通过考核后进行第二阶段的培训；第二阶段要根据机动护士所在科室和临床护理安全因素，安排机动护士到血管外科、产科、眼科、手足外科等专业手术间，开展专业知识培训，限期三个月，在此过程中，让机动护士掌握一定的器械护士配合技能、专业解剖知识，要求机动护士按照当天的手术配合情况展开自我评价，而后让各帮带老师围绕机动护士的表现进行客观评价[4]。
保证护理人员能够单独开展各科室手术洗手配合工作，经过高职称护士的指导，熟练掌握外科无菌技术步骤。
经过高职护士的指导，熟练运用各种急救医疗设备，当产生医患矛盾或投诉时，护士要沉着冷静，同时采取处理措施。
保证护理人员可单独完成常见外科手术洗手护士的配合工作，资历较高者可提供评选值班副组长的机会[5]。
第三，实施人性化管理。
因手术室的工作特点，让护士长时间处在精神紧绷的状态，常常加班工作，不仅身体吃不消，精神也有些消极。
对此，科室管理人员需要定期与护士们多交流，找他们聊天或者在闲暇时期邀请他们逛街等等，生活上要多加关心、照拂，以了解其内心的真实想法，在不影响工作的基础上，尽可能地达到其身心所需，营造合作、愉快、轻松的护理队伍氛围。
2.2注重人员调配安排大型手术时，可建立调度中心，把有限的人力资源发挥出最大化的效用。
选取一名麻醉医生、手术室护士作为调度中心成员，按照第二天的手术工作量统一安排人力资源，如当天手术，就要及时检查调台的情况，并加以记录，若发现设备异常第一时间反馈到调度中心，由调度中心合理调整手术室、麻醉医师。
为确保患者安全，保证紧急情况下快速调配护理人员到位，还应制订护理人力资源应急调配预案，如突发的公共卫生事件等，需要医护人员快速组织物力、人力进行治疗与护理；组建“人力资源应急调配小组”，由本科室护士组成，护士长担负起组长的责任，有权紧急调配护理人员；调配小组成员必须无条件服从人力资源调配小组的安排，结合突发事件预测所导致的伤害情况，立即配备急救药物，方便应急使用；调配小组成员应当全天候保持通讯设备畅通，若遇紧急险情，要求调配人员在30分钟内到岗[6]。
调配人员需及时向组长反馈救护情况，必要时提出增援需求。
构建护理人员多岗执业平台，开设多岗位资格认证项目，项目组长由护理部主任担任，负责带领护理人员多岗位实操，比如，带领层级较高的护理人员操作手术器械和无菌手术辅料包的调配工作，以此提升术前准备的效率。
2.3注重弹性排班基于传统排班制，增加以白班为核心的弹性工作班。
比如，总务护士及护士长在不参加手术的值班和巡回工作的前提下，根据一定的年资比例把其他护理人员分配呈同等人数的2组，相应地负责各种手术专科的手术配合工作，结合第二天的手术情况配备人员，若是人员没有安排可回家休息，若遇到急诊手术，需在十五分钟内赶到科室[7~8]。
或者按照手术室的性质，以手术间连台手术时间来规定下班时间，打破以往八小时工作制的限制，只注重手术占用的时间，有效解决一些护士被动加班而其他护士坐等下班的缺陷，缓解了手术室工作量大人手不足的问题。
同时，还可以根据专科组来实行弹性排班制，力求老带新，根据专科组的小组成员开展对应的手术配合，将手术配合的专业性充分体现出来。
此外，还可以按照手术的旺季与淡季分配护理人员，在手术旺季适当的增加手术间护理人员，在手术淡季让护理人员补休，以免造成人力资源的浪费。
2.4建立健全激励体系护士长要定期考核护理人员，理论知识考核包含有手术室管理规范、手术室护理工作范围、手术室护士的专业素养等；操作技能考核囊括危重症与急救各类配合事项、各类型手术的模拟情景等。
3.手术室护理人力资源管理的优化3.1建立手术室人事管理系统以可视化程序设计思想为基础，依托数据库作为数据处理平台，采用C#语言进行变成，利用兼容性接口对接医院的HIS系统，从而实现动态网页技术在不同终端上数据搜索、输入等功能。
按照手术室人力资源管理的实际情况，把信息化管理系统分成绩效考核模块、考勤管理模块、员工信息模块、网络培训模块等，绩效考核模块用来考核手术室护理人员的工作质量，如年度考核、季度考核、月度考核、年终考核等[9]。
考勤管理模块用以自动管理手术室护理人员排班及加班时间，既能查询手术室护理人员的排班，又能录入考勤信息。
排班主要管理人员每天及每周的排班安排，考勤录入主要控制人员上班的时间。
员工信息模块用来查询与录入手术室护理人员全部的信息，如专科轮转信息、个人信息等。
网络培训模块用以对手术室护理人员进行分层培训与考核，比如题库训练、课件学习等。
设置管理员权限，为护士长及临床专科教学老师赋予相应权限，护士长负责管理员工绩效、薪酬等数据，总护士长能查询全部护理人员的数据，临床专科老师负责网络培训板块，管理员工的信息。
统一对手术室护理人员进行电子化登记，可清晰地显现出各个人员的信息，更加方便护理人力资源的管理[10]。
3.2配备男护理人员一直以来，女性均是以细致服务的代名词承包了整个护理行业。
由于时代的持续进步，男性护理人员也逐渐增多，尤其是具备较强的专科性科室，包括重症医学科、急诊科等。
研究发现，男性护理人员在生理上占据很大的优势，并且在一定程度上能够解决女护士结婚生子导致的人力不足等问题，有助于工作效率的提升[11]。
自从放开二胎政策以来，男性护理人员能够显著提高科室的整体工作效率。
当前部分地区，如我国南方地区的手术室已经配备了男性护理人员，但所占比例不大。
适量男性护理人员的配备，能够优化手术室护理人力资源结构，给护理团队创造高效而和谐的局面[12]。
3.3优化评价考核抽取医院三年内护士的工作量、工作行为、调配频率、工作时间等范围，通过自制量表，由护士对手术室的培训和科室满意度展开评价，划分成三个等级，低于70分为“不满意”，80-96分为“满意”，96-100分为“很满意”，分数越高，代表护士工作质量越好，如表1所示。
表1 护士行为质量评价量表结语：综上所述，手术室护理人力资源管理更多的是和其它科室协调联动，配合各科室完成各项手术工作。
通过强化手术室人力资源管理工作，调整了人员组合，优化了人员排班、考勤、绩效，充分激发了手术室护理人员的工作热情，提升了手术间的利用率，体现了护士的工作价值，进一步获得了患者及外科医生的一致认同。
通过提升护理工作的质量，有益于探索更好的管理模式，不断推动我国医院卫生事业的进步。
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