关于加班问题案例分析
违反劳动法案例分析与法律合规建议
违反劳动法案例分析与法律合规建议在现代社会中，劳动法为维护劳动者权益和促进劳动关系的健康发展起到了重要的作用。
然而，由于各种原因，仍存在一些雇主或雇员在劳动过程中违反劳动法的情况。
本文将分析几个违反劳动法的案例，并提出相应的法律合规建议。
案例一：加班不支付加班费某公司员工小明在劳动合同中规定每周工作时长为40小时。
然而，公司经常安排小明加班工作，而且未支付相应的加班费。
根据劳动法的规定，员工每天的工作时间不得超过8小时，每周工作时间不得超过40小时，超过的工作时间需要按照一定比例支付加班费。
针对这个案例，公司明显违反了劳动法的相关规定。
小明可以向劳动部门举报该公司的违法行为，并申请支付相应的加班费。
劳动部门将会对公司进行调查，并要求公司支付小明的加班费。
为了避免类似情况再次发生，公司应该建立健全的劳动管理制度，明确工作时间和加班费的支付标准。
同时，公司应该加强对员工的培训，让员工了解自己的权益，并且能够主动维护自己的合法权益。
案例二：非法解雇员工某公司因为经营困难而无法继续维持业务，于是决定解雇一部分员工。
然而，在解雇员工的过程中，公司没有依法支付相应的经济补偿金，也没有向劳动局报备解雇事宜。
根据劳动法的规定，公司解雇员工需要支付经济补偿金，并且应该及时通知劳动局。
针对这个案例，公司明显违反了劳动法的规定。
被解雇的员工可以向劳动部门投诉该公司的非法解雇行为，要求公司支付经济补偿金。
劳动部门将会介入调查，并要求公司依法履行相应的责任。
为了避免类似情况再次发生，公司在面临经营困难时应该先考虑其他方式来减少成本，例如缩减非必要的开支或寻找新的市场机会。
只有在确实无法回避员工解雇时，公司才可以按照法律规定进行解雇，同时要做好相关的手续和报备工作。
案例三：性别歧视雇佣某公司在招聘过程中明确规定只招聘男性员工，而拒绝招聘女性员工。
根据劳动法的规定，雇主不得因为性别而歧视雇佣员工。
针对这个案例，公司明显违反了劳动法的规定。
劳动违规行为案例分析
劳动违规行为案例分析案例一：工时违规案例在某家工厂中，有一个员工名叫小李。
小李的工作岗位需要进行夜班加班，但是公司规定夜班加班的时长不得超过每周10个小时。
然而，小李为了赚取更多的加班费，经常超过规定的工时限制。
他每周加班15个小时，严重违反了公司的规定。
小李的违规行为引起了公司的注意，人力资源部门对此进行了调查。
经过核实，小李的加班时间确实超过了规定，并且已经持续了一段时间。
为此，公司决定对小李进行严肃处理，给予他警告处分，并要求他立即停止违规行为。
该案例反映了员工利用加班制度违规行为的现象。
公司应该加强对员工工时的监管，确保员工的工作时间符合法律和规定的要求，维护员工的合法权益。
案例二：薪资违规案例在一家餐厅里，有一位厨师名叫小王。
小王是这家餐厅的中层管理人员，负责制定员工的工作计划和工资标准。
然而，小王利用职务之便，违反公司规定，擅自降低员工的工资标准，并将降低的差额私自转移到了自己的银行账户上。
这种薪资违规行为不仅损害了员工的权益，也违反了公司的规定和法律。
当公司发现不正当的资金流转时，立即对该情况进行调查。
调查结果证实了小王的违规行为，并披露了他挪用公司资金的行为。
为了维护公司的利益和员工的权益，公司决定解除小王的职务，并向他追究刑事责任。
以上案例展示了一位中层管理人员利用职务之便对员工进行薪资违规的行为。
公司应该建立健全的薪酬管理制度，加强对薪资发放的监管，防止类似违规行为的发生。
案例三：安全违规案例在某建筑工地上，有一个工人名叫小张。
小张擅自违反了工地的安全规定，没有佩戴安全帽就进入了施工区域，并且没有使用必要的防护措施。
该案例中，小张的违规行为严重违反了工地的安全规定，给自己的生命安全带来了很大的风险。
为了维护工人的安全权益，工地管理人员立即对小张进行安全教育，并停止了他的工作，直到他能够遵守工地的安全规定。
这个案例提醒我们，员工的安全意识和安全行为是非常重要的。
公司应该加强对员工的安全培训，确保员工具备必要的安全意识和技能，同时加强对违反安全规定的行为的管理。
节假日加班的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工乙为公司员工。
2019年春节假期期间，甲公司因生产任务紧急，要求乙在春节期间加班。
乙同意加班，但甲公司未支付加班费。
乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付其春节假期加班费。
二、争议焦点本案争议焦点为甲公司是否应支付乙春节假期加班费。
三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
用人单位因生产需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
2.《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
四、案例分析1.关于加班事实的认定根据乙提供的证据，甲公司确实在春节期间要求乙加班。
甲公司未提供证据证明其有特殊情况需要延长工作时间，故认定甲公司要求乙加班的事实成立。
2.关于加班费的支付根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
甲公司未支付乙春节假期加班费，违反了法律规定。
3.关于加班费的计算根据乙提供的证据，乙在春节期间加班工作时间为10天。
根据甲公司规定，乙的月工资为5000元。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，春节假期加班费计算如下：春节假期加班费 = 加班天数× 月工资× 300%春节假期加班费= 10 × 5000 × 300% = 150000元五、判决结果根据以上分析，劳动仲裁委员会判决甲公司支付乙春节假期加班费150000元。
加班费的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某科技公司被告：张某原告某科技公司诉称，被告张某自2019年1月1日起至2020年12月31日止，在原告公司担任软件开发工程师。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，超过规定工作时间视为加班。
原告认为，被告在上述期间内存在多次加班，但未向原告提出加班申请，也未提供加班证明，故未支付被告相应的加班费。
现原告要求被告支付加班费共计人民币XX万元。
被告张某辩称，其在原告公司工作期间确实存在加班情况，但原告公司并未按照规定支付加班费。
被告已向原告提出多次加班申请，并提供相关加班记录，但原告未予认可。
因此，被告要求原告支付加班费共计人民币XX万元。
二、法院审理法院经审理查明，被告张某在原告公司工作期间，存在多次加班事实。
原告公司虽制定了加班管理制度，但未严格按照规定执行。
在被告提出加班申请后，原告公司未及时给予答复，也未提供加班记录。
法院认为，原告公司作为用人单位，有义务按照国家有关法律法规规定，支付劳动者加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关劳动标准的规定，保障劳动者的合法权益。
”法院判决如下：1. 原告某科技公司应支付被告张某加班费人民币XX万元。
2. 原告某科技公司应承担本案诉讼费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是加班费的计算和支付。
以下是针对本案的分析：1. 加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班工资基数：按照劳动者本人上一个月的工资收入确定。
（2）加班工资比例：根据加班时间长短，按照下列比例支付：- 工作日加班：不低于工资的150%；- 周末加班：不低于工资的200%；- 法定休假日加班：不低于工资的300%。
本案中，原告公司未按照国家规定支付加班费，应按照上述标准计算加班费。
加班费的法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成、技术培训等业务。
近年来，随着公司业务的不断发展，员工人数不断增加，工作强度也日益加大。
然而，科技公司却未能依法支付员工加班费，引发了员工的集体抗议。
2019年5月，10名员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求科技公司支付其加班费。
二、案件争议焦点本案的争议焦点在于科技公司是否应当支付员工加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”第三十八条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）加班费不低于工资的150%；（二）休息日安排加班的，不低于工资的200%；（三）法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。
”本案中，科技公司是否存在安排员工加班行为，以及加班费的计算标准是否符合法律规定，是本案的关键。
三、案件分析1.科技公司是否存在安排员工加班行为根据员工提供的考勤记录、工作日志等证据，以及科技公司部分管理人员证实，科技公司确实存在安排员工加班的情况。
具体表现在：员工经常需要在周末和法定休假日加班，且加班时间较长，个别员工每月加班时间甚至超过100小时。
2.加班费的计算标准是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，科技公司应当支付员工加班费。
然而，科技公司却以员工自愿加班为由，拒绝支付加班费。
经查，科技公司并未与员工签订任何自愿加班的协议，也未提供充分证据证明员工自愿加班。
因此，科技公司应按照法律规定支付员工加班费。
3.加班费的计算标准根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，加班费的计算标准为：加班费不低于工资的150%；休息日安排加班的，不低于工资的200%；法定休假日安排加班的，不低于工资的300%。
本案中，科技公司应按照员工正常工资的150%支付加班费，休息日加班费按照200%支付，法定休假日加班费按照300%支付。
加班劳动争议法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。
被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。
2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。
根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。
然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。
张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。
公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。
2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。
四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。
加班控制与新劳动法案例分析：合规与实践
加班控制与新劳动法案例分析：合规与实践引言：随着经济的不断发展和企业竞争的加剧，加班已经成为了许多企业和员工不可避免的问题。
然而，过度的加班不仅对员工身心健康造成了伤害，也违反了新劳动法的规定。
本文将从加班控制和法律合规的角度出发，结合实际案例进行分析，探讨如何在实践中合规。
一、加班控制的必要性加班控制是企业管理中非常重要的一环，它能够有效地控制工作投入、提高员工的工作效率和整体的生产力。
然而，过度的加班不仅会对员工身心健康造成伤害，也会降低员工的工作积极性和士气，甚至引起员工的抱怨和离职。
因此，加班控制是企业的利益所在，也是为了员工的长远发展着眼的。
二、新劳动法对加班的规定根据新劳动法的规定，加班应该有明确的法定标准和程序。
例如，员工的加班时间不得超过每天三小时或者每周三十六小时，同时需要支付相应的加班工资。
在新劳动法中，还有关于加班预告、调休和强制性休息等方面的规定，以保障员工的权益和工作安全。
三、加班控制的实践案例分析1. 案例一：某公司技术部门加班过度在某公司的技术部门，由于工作量大、期限紧，经常需要加班完成任务。
然而，在没有明确加班控制措施的情况下，员工普遍存在加班时间过长的问题。
这不仅导致员工的工作质量下降，也严重影响了员工的生活质量。
在此背景下，公司采取了以下措施来解决这一问题：首先，明确加班标准和流程，限制每天加班时间不得超过三小时；其次，鼓励员工通过加班调休来平衡工作和生活；最后，提高工作效率，减少加班需求。
这些措施有效地控制了加班时间，改善了员工的工作和生活质量。
2. 案例二：某企业加班未支付加班工资在某企业，由于管理混乱和旧时代的工作文化，导致员工加班的工时统计和加班工资支付不规范。
这直接侵害了员工的权益，并严重违反了新劳动法的规定。
在此情况下，员工可以通过劳动仲裁或法律诉讼等方式维权，要求企业支付相应的加班工资。
对于企业来说，及时优化管理流程，建立规范的加班管理制度，为员工加班提供明确的程序和工资标准，是避免类似状况发生的关键。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案情简介某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务量不断增长，导致员工工作压力增大，加班现象普遍。
然而，公司在支付加班费方面存在争议，引发了员工不满。
2021年3月，公司员工小李（化名）因加班费问题与公司发生纠纷。
小李自2019年8月入职该公司，担任技术岗位。
根据公司规定，员工每月正常工作时间不超过40小时，超出部分按加班计算。
小李认为，自入职以来，公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经过多次与公司协商无果后，小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？3. 加班费的计算方式是否符合法律规定？三、法律法规依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位未按照国家规定支付加班费的，劳动者可以要求支付加班费；逾期不支付的，可以要求支付赔偿金。
”四、案例分析1. 公司是否违反了国家关于加班费的规定？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，国家实行每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
本案中，小李认为公司经常安排加班，但未按照国家规定支付加班费。
经调查，公司确实存在安排加班的现象，但未按照法律规定支付加班费，因此，公司违反了国家关于加班费的规定。
2. 公司是否应当按照法律规定支付小李的加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……本案中，小李自入职以来，公司经常安排加班，但未按照法律规定支付加班费。
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企业安排加班所要注意的事项一、专题界定本专题主要围绕加班与工资的补偿标准问题。
其中主要涉及的是加班的认定、加班与补休、发放加班工资以及工资数额的争议、加班违法的企业法律责任。
二、名词解释加班加点,是在企业执行的工作时间制度的基础上延长工作时间。
凡在法定节假日和公休假日进行工作的叫做加班，凡在正常工作日延长工作时间的叫做加点。
加班加点必然占用职工的休息时间。
加班加点过多，对职工的身体健康会构成危害。
为有效地控制加班加点，有关劳动法律、法规均予以限制。
三、案例分析案例1：不定时工作制单位不预付加班工资【案例】郑某是某大酒店的客房服务员，2000年3月该大酒店客房服务岗位经青岛市劳动保障局审批为实行不定时工作制的岗位。
2001年1月郑某开始值夜班，工作时间自下午6：00至第二天早上6：00，工作了三个月以后，郑某认为其每天工作12小时，酒店应按有关规定支付加班工资，经与酒店协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求酒店支付加班工资。
【评析】郑某从事客房服务岗位系经市劳动保障行政部门批准的实行不定时工作制的岗位，依据劳动部《工资支付暂行规定》的有关规定，对实行不定时工作制岗位的职工，用人单位可不支付加班工资，因此驳回了郑某的仲裁申请。
本案中某大酒店的客房服务工种系经劳动行政部门批准的实行不定时工作制的工种，根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员、长途运输人员、出租汽车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等可以实行不定时工作制，但要报相应劳动保障行政部门批准。
对未经劳动保障行政部门批准的，有关人员可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位做出行政处罚。
案例2：自愿加班用人单位依据规定可以不支付加班工资【案例】周某是某外资公司的职员，工作期间，周某每日努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，为了不把工作任务留到下一个工作日，周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。
一年合同期满，周某决定不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。
公司认为周某延长工作时间是个人自愿的行为，不能另行支付加班工资。
而公司的这一说法也得到了劳动部门的认可。
【评析】周某工作的这个公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，规定只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班工资；周某虽然有延时加班的考勤记录，但这不是公司的安排，是周某自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续，因此周某要求支付加班工资不符合公司的规定。
《劳动法》规定，企业可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付法定的加班工资。
另外，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。
但其前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。
如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据规定可以不支付加班工资。
本案中，公司虽然对周某实行了计时工资制度，但周某平时的延时加班不是由公司安排的，而是周某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，周某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。
因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。
案例3：补休能否代替加班工资？【案例】徐汇区劳动部门曾接到一位女士的投诉电话，反映她在离开原单位时，原单位仅用很便宜的价格购买她多年积攒下来的补休单。
那么，职工加班单位是否可以用补休来代替加班工资？【评析】除休息日外，不可以。
《劳动法》规定，下列情形之一的，用人单位按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，一是平日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；三是法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
因此职工遇到第一、三种情况，单位用补休代替加班工资就是违法行为。
根据《劳动法》，加班工资应高于平时正常工作的工资报酬，给补休单，只能反映加班收入与平时工作收入同等。
显然，非休息日加班，用补休代替加班工资损害了职工的利益案例4：如何判断休息日是否算加班？【案例】李涛所在的公司每天工作时间是8：30-11：30；12：30-17：30共八个小时。
2003年8月1日，公司的总经理在员工会议上说“反正大部分员工周六都来加班，我们就周六正式上班”。
当时员工都没敢提出反对。
第二天他在公司周计划会议上提出周六如果有私事怎么办？另一个经理说请个假没关系的。
现在他要处理结婚和房子问题连续2个周六请假，公司要求他上缴以后可能的周六请假的次数，要按事假处理，并称“公司就不扣工资了，以后用加班补”。
这让他很恼火。
以前加班没有钱，现在加班也不过象征性地发20元，况且现在周六算正式上班，没有加班费。
【评析】首先要判断一下周六上班是不是合乎法律的规定。
关于判断要点如下：一、要有法律关于休息日的基本概念：劳动法上并没有说休息日一定要安排在双休日（即周六周日），也没有说一周必须有两天休息。
这是不少劳动者所误会的。
相反《中华人民共和国劳动法》第三十八条明确指出：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
”《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》补充道：“本条应理解为：用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。
”可见任何一天安排休息均可。
二、工作时间的限制：这是判断是否加班的重要标准，即法律明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
超过这个标准的，无论用人单位是否叫加班，都应该认为是加班。
三、加班的限制：用人单位与劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
超过这个标准是法律所不允许的，更谈不上加班费的问题了。
如果经过上述的判断，才能确定周六到底是加班还是可以作为正常上班。
但是总经理说很多人加班，所以就上班的理由根本不能成立。
案例5：职工自愿加班超过时限企业仍要承担法律责任【案例】某加工厂招用了200名农民工，订立了一年的劳动合同。
厂方在合同中约定职工每天工作12小时，厂里按规定支付加班工资，这些农民工都希望在合同期里多挣些钱，便同意加班。
3个月后，张某、王某等6名职工因身体承受不了，提出不愿再加班的要求。
厂方认为加班是大家自愿的，不加班就是违反合同，拒绝了他们的要求。
6名职工遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
仲裁委裁决，该厂与职工所签每日工作12小时的条款无效，该厂必须执行每日8小时工作制。
【评析】《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时的工时制度。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
该厂规定每日工作12小时，比特殊情况下加班的3小时还多1小时，显然是违法的。
《劳动法》规定，违反法律、行政法规的劳动合同属无效劳动合同，无效劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。
是否属无效劳动合同是以法律规定作为依据来确认的，而不依劳动合同的当事人自愿或非自愿为依据来确认。
工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，具有强制性，不管用人单位和劳动者都必须遵照执行。
企业不能把劳动者想多挣钱作为理由，让劳动者自愿加班而去违法。
四、操作实务1，加班的认定这个问题涉及到到底什么是加班的问题。
这也是现在很热的问题。
要正确识别何为加班要从加班的定义上来说。
我们平时说的加班，其实包括加班和加点。
所谓加班，是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。
加点是职工按照用人单位的要求，在标准工作以外继续从事工作。
总结识别加班加点的要点有如下三点： 1、加班是用人单位要求的； 2、加班的内容体现用人单位的意志； 3、在标准工作日之外。
只有符合这以上三个条件才能对加班进行认定。
2,综合计算工时制的加班问题依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。
而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。
3，国庆节的七天假期的加班工资该如何算。
国庆假期分为两个部分：1、2、3日是“法定休假日”，4、5、6、7日是普通“休息日”。
在“法定休假日”加班，单位应按不低于员工日工资300％的标准支付加班工资，而在普通“休息日”加班，单位既可以选择安排员工补休，不支付加班工资，也可以不另外安排补休，按不低于日工资200％支付加班工资。
“法定休假日”加班，能不能也以补休代替加薪？有专家认为，节假日休息是法定的，即使事前事后补休，也已非节日，因此，单位不能以补休代替加班工资。
即是说,今年国庆若加班，头三天一定要“补钱”，后四天可以“补休”。
五一劳动节的七天假期也是按此原则计算。
4，青年节、妇女节等部分公民放假的加班工资规定按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工作报酬，但不支付加班工资。
也就是不将在此期间的工作作为加班看待。
如果该节日恰逢休息日则工作应按加班处理。
五、相关法规1，加班工资支付的一般规定《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
2，综合计算工时制企业加班工资的支付3，劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。