金风科技高层管理者薪酬制度[精品]
战略与商业模式案例分析金风科技
战略与商业模式案例分析金风科技目录1. 内容描述 (3)1.1 研究背景 (4)1.2 研究目的 (5)1.3 研究方法 (6)1.4 文档结构 (7)2. 金风科技简介 (7)2.1 公司历史与发展 (8)2.2 业务范围与产品 (9)2.3 组织结构与人力资源 (10)2.4 核心竞争力分析 (12)3. 战略分析 (13)3.1 公司愿景与使命 (15)3.2 企业文化与价值观 (16)3.3 战略定位与竞争策略 (17)4. 商业模式分析 (18)4.1 商业模式的演变 (20)4.2 价值主张与价值创造 (21)4.3 价值链分析 (22)4.4 生态系统考量 (23)5. 竞争分析 (25)5.1 行业环境分析 (26)5.2 竞争对手分析 (27)5.3 市场定位与竞争优势 (29)6. 客户分析 (30)6.1 客户基础分析 (32)6.2 客户需求与满意度 (33)6.3 客户关系管理 (34)7. 运营管理 (35)7.1 生产流程与效率 (37)7.2 供应链管理 (38)7.3 成本控制与管理 (39)8. 创新与技术战略 (41)8.1 研发投入与创新机制 (42)8.2 核心技术的护城河 (43)8.3 知识管理与人才培养 (44)9. 风险管理 (45)9.1 风险类型与来源 (47)9.2 风险评估与应对策略 (48)9.3 近期的风险事件与危机管理 (50)10. 案例研究 (52)10.1 案例背景 (54)10.2 案例分析 (55)10.3 案例启示 (56)1. 内容描述本文件对金风科技进行了一份深入的战略与商业模式案例分析。
通过对金风科技的市场定位、产品策略、成本结构、价值链、竞争优势以及未来发展方向等方面的分析，本文件旨在阐明金风科技成功运营背后的关键因素，并探析其在风能产业生态中的地位和未来发展趋势。
公司背景及发展历程:简述金风科技的历史背景、发展规模和主要成就。
1221高层管理人员的薪酬体系.doc
第一章高层管理人员的薪酬体系第一条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。
这部分员工包括副所长、总工。
第二条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。
第三条年薪制构成年薪制收入总额= 月收入+ 年度业绩收入其中，月收入= 基础工资+ 岗位工资+ 附加工资第四条标准管理副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额= （所职工当年人均年收入×R1 ）+ （分管部门创收产值核算额×0.5%）业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数R1：为调节系数，取值0 ≤R1 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。
分管部门创收产值核算额：指年底在12月31日之前客户实际汇到标准所帐上的现金总额为准。
第五条总工业绩收入业绩收入核算额= ｛（所职工当年人均年收入×40%）+ A ×60%｝×R2 业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数A = （工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+ （标准管理部门职工当年人均年收入×50%）R2：为调节系数，取值0 ≤R2 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。
第六条副所长、总工业绩收入发放前提（一）分管部门创收产值情况分管部门创收产值必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。
（二）分管部门业务回款情况以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。
回款总额不足当年合同额90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者，业绩收入核算额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10% 。
第七条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。
业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
第八条标准管理副所长的考核项目及权重比例第九条发行副所长的考核项目及权重比例第十条总工的考核项目及权重比例0以下增长幅度0项目设计质量30% 符合率在100%（含100%）以上 1 符合率在99%（含99%）-100% 0.8 符合率在98%（含98%）-99% 0.6 符合率在97%（含97%）-98% 0.2 符合率在97%以下0图集编制质量30% 符合率在100%（含100%）以上 1 符合率在99%（含99%）-100% 0.8 符合率在98%（含98%）-99% 0.6 符合率在97%（含97%）-98% 0.2 符合率在97%以下0态度10% 参见态度考核指标定义表美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
高层薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范公司高层管理人员薪酬管理，建立有效的激励与约束机制，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司长远发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事会、监事会成员，以及公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等高级管理人员。
第三条高层薪酬管理应遵循以下原则：1. 合法合规：符合国家法律法规及公司章程规定。
2. 市场竞争力：与同行业、同规模企业薪酬水平相当。
3. 绩效导向：薪酬与个人绩效、部门绩效和公司整体业绩挂钩。
4. 激励与约束并重：既激励高层管理人员努力工作，又约束其行为，确保公司利益。
第二章薪酬构成第四条高层薪酬由以下部分构成：1. 基本薪酬：包括岗位工资、工龄工资等，按月发放。
2. 绩效薪酬：根据个人绩效、部门绩效和公司整体业绩，按年度或项目进行考核，并发放相应的奖金。
3. 股权激励：根据公司实际情况和高层管理人员对公司贡献，可实施股权激励计划。
4. 补充福利：包括五险一金、带薪年假、健康体检等。
第三章薪酬确定第五条高层薪酬的确定依据以下因素：1. 岗位职责：根据岗位职责、工作强度、工作难度等因素确定。
2. 个人能力：根据个人能力、工作经验、教育背景等因素确定。
3. 绩效表现：根据个人绩效、部门绩效和公司整体业绩确定。
4. 市场水平：参考同行业、同规模企业薪酬水平确定。
第四章薪酬发放第六条高层薪酬按月发放，具体发放时间由公司财务部门根据国家法律法规及公司规定确定。
第七条绩效薪酬和股权激励等按照公司相关规定和考核结果进行发放。
第五章绩效考核第八条公司建立科学的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期考核。
第九条绩效考核内容包括：1. 工作量：完成工作任务的数量和质量。
2. 工作效率：完成工作任务的速度和效果。
3. 工作态度：敬业精神、团队协作、创新能力等。
4. 个人发展：个人职业素养、专业技能、知识更新等。
第六章违规处理第十条高层管理人员违反本制度规定，公司将视情节轻重给予警告、记过、降职、解聘等处理。
董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度第一章总则第一条为科学、客观、公正、规范地评价XX股份有限公司董事、监事、高级管理人员（以下简称“高管人员”）的经营业绩，建立有效的激励与约束机制，充分调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，确保企业经济效益的持续增长，特制定本制度。
第二条本制度所称董事、监事、高管人员是指由股东大会或董事会批准任命的下列人员：（一）公司董事；（二）公司监事；（三）公司总裁、副总裁、董事会秘书、财务总监，或《XX股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）认定的其他高管人员。
（四）公司董事会认定的其他人员。
第三条公司董事、监事领取津贴。
公司高管人员的分配与考核以企业经济效益及工作目标为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员所分管工作的工作目标，以及经营业绩实现情况确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司将遵循以下原则建立董事、监事、高管人员薪酬体系与确立薪酬标准：（一）体现以岗位、能力和业绩的付薪理念；（二）体现董事、监事、高管人员个人收入水平与公司效益及员工收入水平相结合的原则；（三）体现与公司发展战略相结合，防止短期行为，确保主营业务持续增长的原则；（四）薪酬标准体现外部竞争性与内部公平性的原则；（五）体现对董事、监事、高管人员个人收入“风险共担，收益分享”的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）是对董事、监事、高管人员进行考核以及初步确定薪酬分配的管理机构。
其所提出对高管人员的薪酬计划须报董事会通过后方可实施；其所提出的董事津贴、监事津贴计划须报股东大会通过后方可实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要工作包括但不限于以下内容：（一）对公司董事、监事、高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认董事、监事、高管人员年度目标责任；（二）检查公司董事、监事、高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
公司高层_薪酬管理制度
第一章总则第一条为激励公司高层管理人员积极投身公司发展，提升公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监等。
第二章薪酬构成第三条公司高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本薪酬：根据高层管理人员的工作岗位、职责及公司薪酬政策确定，确保其基本生活需求。
2. 绩效薪酬：根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行评估，按比例发放。
3. 奖励薪酬：针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等，给予一次性奖励。
4. 股权激励：根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励。
5. 福利待遇：提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。
第三章薪酬发放第四条公司高层管理人员薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定及公司实际情况确定。
第五条绩效薪酬及奖励薪酬根据年度考核结果，在次年第一季度内发放。
第四章薪酬调整第六条公司高层管理人员薪酬根据以下情况进行调整：1. 公司年度经营业绩发生变化；2. 市场薪酬水平发生变化；3. 高层管理人员个人绩效发生变化；4. 公司薪酬政策调整。
第七条薪酬调整方案由公司人力资源部门提出，经公司董事会审议通过后实施。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
具体条款说明1. 基本薪酬：基本薪酬应确保高层管理人员的基本生活需求，同时体现其岗位价值。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬应根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行综合评估，确保其与公司业绩和个人贡献相匹配。
3. 奖励薪酬：奖励薪酬应针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等给予，以激发高层管理人员的工作热情和创新精神。
4. 股权激励：股权激励应根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励，以增强高层管理人员对公司发展的责任感和归属感。
高科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为了构建适应高科技公司发展需求的薪酬体系，激励员工积极创新，提升企业核心竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等岗位。
第三条本制度旨在实现以下目标：1. 保障员工基本生活，提高员工满意度；2. 调动员工积极性，激发员工潜能；3. 建立与公司业绩相匹配的薪酬激励机制；4. 体现公平、公正、公开的原则。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬体系由基本工资、绩效工资、福利待遇三部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位性质、工作年限、学历等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 基本工资每两年调整一次，与公司业绩、市场薪酬水平等因素相结合。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、团队绩效、公司整体业绩等因素综合评定。
2. 绩效工资占员工工资总额的30%-50%，具体比例根据岗位性质和公司实际情况确定。
第七条福利待遇：1. 公司为员工提供五险一金、带薪年假、节日福利、生日礼品等福利待遇。
2. 根据员工工作性质和岗位需求，提供相应的出差补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：公司每年根据市场薪酬水平和公司业绩，对员工薪酬进行定期调整。
2. 特殊调整：因员工个人能力提升、工作表现突出等原因，经公司批准，可对员工薪酬进行特殊调整。
第四章薪酬发放第九条公司实行月薪制，每月固定发放工资。
第十条绩效工资根据绩效考核结果，在次月发放。
第五章薪酬保密第十一条公司薪酬制度严格保密，员工薪酬不得相互打听和比较。
第六章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
通过本制度的实施，我们旨在为员工创造一个公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工潜能，共同推动公司发展。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指企业对公司高级管理人员（即高管）的薪酬发放和管理进行规范化、制度化的一套规定和程序。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 绩效考核与激励：高管薪酬应该与其工作表现和绩效相关联，通过设定明确的目标和考核指标，并将其与薪酬挂钩，来激励高管的工作表现。
2. 薪酬结构设计：高管薪酬通常由固定薪酬和变动薪酬（如奖金、股权激励等）构成。
薪酬结构的设计要考虑高管的责任和能力要求，同时与公司的财务状况和业绩相匹配。
3. 薪酬透明度：高管薪酬应该公开透明，向股东、员工和社会公众进行披露。
透明的薪酬制度可以增强公司的声誉和信任，提高员工的参与度和满意度。
4. 风险控制与合规性：高管薪酬管理制度需要制定一套风险控制机制，以避免高管通过操纵财务数据等手段获取不当利益。
同时，要确保高管薪酬制度符合相关法律法规和监管要求。
5. 国际比较和市场竞争：公司应该关注国际薪酬趋势，参考同行业和同类企业的高管薪酬水平，以保持竞争力和吸引力，吸引和留住优秀的高管。
总的来说，高管薪酬管理制度旨在确保公司高管的薪酬与其业绩和贡献相匹配，提高公司治理水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
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高层薪酬管理制度
高层薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了激励公司高层管理人员的工作乐观性和创造力，合理配置和管理高层薪酬，建立科学、公正、透亮的高层薪酬管理制度，特订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司高层管理人员的薪酬管理。
第二章高层薪酬构成和管理第三条薪酬构成1.高层薪酬由固定薪酬和绩效薪酬两部分构成。
2.固定薪酬包含基本工资、岗位津贴等一些固定的经济弥补。
3.绩效薪酬包含业绩奖金、股权激励、长期收益等，旨在激励高层管理人员为公司创造价值。
第四条确定和执行薪酬政策1.高层薪酬政策应依据公司发展战略和业绩指标订立，并经董事会批准后执行。
2.薪酬政策应具有合理性、公正性、透亮性，能够吸引、激励和留住优秀的高层管理人员。
第五条薪酬管理程序1.设立薪酬委员会，由公司董事长、总裁和人力资源部门负责人构成，负责薪酬管理决策和日常监督。
2.薪酬委员会应定期评估和调整高层薪酬制度，确保其合理性和有效性。
3.薪酬委员会应订立评估标准、审核流程和决策程序，确保薪酬决策的公正和透亮。
第三章高层薪酬评估和测算第六条评估指标1.高层薪酬应与公司绩效紧密相关，重要评估指标包含公司业绩、个人绩效、市场竞争情形等。
2.评估指标应依据公司实际情况和行业特点进行权重调配，确保评估结果公正合理。
第七条绩效评估1.绩效评估应定期进行，包含定期考核和目标评估两个环节。
2.定期考核由上级领导对高层管理人员的日常工作进行评估。
3.目标评估由双方共同确定，重要评估高层管理人员在肯定时期内实现的目标和达成的成绩。
第八条绩效薪酬1.依据绩效评估结果，确定绩效薪酬的比例和金额，将其作为构成高层薪酬的紧要部分。
2.绩效薪酬应依据薪酬政策规定的比例进行调配，并有相应的激励机制。
第四章高层薪酬公示和披露第九条公示制度1.公司应定期公示高层薪酬构成和调配情况，确保公开、透亮。
2.公示内容应包含薪酬构成、调配比例、绩效评估结果等。
第十条披露制度1.公司应依照相关法规和规定，披露高层薪酬相关信息。
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金风科技高层管理者薪酬制度（修订稿）
2010-3-4
高管薪酬制度
新疆金风科技股份有限公司
高层管理者薪酬制度
（修订稿）
第一章总则
一、基本目标
为体现高层管理者对公司发展的决策责任和经营管理的关键作用，充分发挥薪酬对高层管理者为实现企业战略目标，实现公司持续发展的激励作用，特制定本制度。
二、指导思想
1、责任原则：高层管理者基本年薪以所承担的责任大小为依据，体现岗位价值。
2、激励原则：公司通过调整高层管理者的薪酬结构比例，增强薪酬的激励性。
3、绩效原则：高层管理者绩效薪酬分配以业绩贡献为依据，风险与收益对等。
4、竞争原则：公司参考风电行业薪酬水平，保持高层管理人员市场竞争力。
三、适用范围
本制度适用于公司CEO、总裁、副总裁、总工程师、首席财务官、董事会秘书等公司高层管理人员。
其他经公司董事会批准列入高层管理者范
高管薪酬制度围的人员，可参照本制度执行。
第二章薪酬结构
一、薪酬结构
高层管理人员年薪总额＝基本年薪+绩效年薪+特殊奖励+福利补贴+长期激励
1、基本年薪：基本年薪是公司高层管理人员年薪中的固定部分，按
12 个月发放。
2、绩效年薪：绩效年薪是公司高层管理人员年薪中的浮动部分，与公司净利润增长率挂钩发放。
3、特殊奖励：公司根据年度经营指标的完成情况，对在经营管理上绩效优异的高层管理人员进行特别奖励。
4、福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
5、长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高层管理人员给予长期回报和奖励。
二、基本年薪、绩效年薪的比例
高层管理者基本年薪和绩效年薪的比例为0.4:0.6。
年薪标准表见附件1.
第三章薪酬发放
一、基本年薪发放
高管薪酬制度
高层管理人员基本年薪按月发放。
月发放额度＝基本年薪÷12个月
二、绩效年薪发放
绩效年薪＝绩效年薪标准×公司奖励金计提系数×个人绩效系数×
（有效工作月数÷12）
1、绩效年薪标准：根据附件年薪标准表确定。
2、公司奖励金计提系数：
奖励金计提系数与公司净利润增长率相关，具体对应关系如下：
净利润增长率-15%-0 0-5 5-15% 15%以上
奖励金计提系数0．5 1 1．5 净利润增长率*10
其中，本期净利润增长率＝［（本期净利润总额－上期净利润总额）
÷上期净利润总额］×100%
3、个人绩效系数：根据公司绩效管理制度执行。
三、薪酬计算方式
高层管理人员采取弹性工作制，日常不计病事假工资。
病事假累计在全年有效工作月数中，与绩效年薪挂钩发放。
四、个人所得税
高层管理人员的个人所得税由人力资源部在当月薪资中代扣代缴。
第四章附则
一、新入职高层管理者人员定薪原则
新入职高层管理人员包括内部晋升、外部选聘的高层管理人员，定薪原则如下：
高管薪酬制度
1、内部新晋高层管理人员：从高层管理者年薪标准表岗级的起点薪等开始。
2、外部选聘高层管理人员：根据双方的谈判结果，在高层管理者岗级的薪酬区间内确定薪酬等级。
二、市场谈判工资的核定原则
外聘高层管理人员的薪酬要求超出《高层管理者年薪标准表》薪酬
范围的，采取谈判工资制。
见公司《薪酬管理制度》。
三、特殊情况处理
公司高层管理人员因岗位变动，或因工作关系脱离工作岗位的，绩
效年薪部分不予发放。
四、本制度由公司董事会负责解释，经公司董事会批准后于2010 年
1 月起执行，原薪酬方案同时废止。